Всем привет! Давайте знакомиться. Если вы здесь, то, смеем предположить, что вам небезразличны вопросы управления людьми в бизнесе. Причем, важны оба компонента этой головоломки - и люди, и бизнес. Значит, нам будет, о чем поговорить, потому что для нас человек и бизнес - это главная тема.

Немного о нас. Innergy — кроссфункциональная команда, которая помогает чинить HR-процессы. Когда ломается компьютер, вызывают эникейщика. Когда “ломается” команда, зовут нас. Мы полезны, когда перестают работать стандартные механизмы и нужно найти решение, которое сработает в конкретных условиях конкретного бизнеса. Если коротко, мы производим живые решения, которые работают.

О чем этот канал.

Наша работа заключаем в том, чтобы найти и исправить ключевой сбой в системе взаимодействия человека и бизнеса и выстроить вокруг него все элементы, так, чтобы бизнес получал результаты, а человек — удовлетворение. За 8 лет работы с разными компаниями в качестве команды-импланта или проектной команды мы накопили огромное количество необычных кейсов и крутых решений. Нам есть о чем рассказать, чем поделиться и что обсудить с вами.

Будем рассказывать о нашем опыте трансформации систем и процессов, о выходе на новый уровень отношений с бизнесом, неочевидных решениях, дающих результат, полезный бизнесу, инструментах и технологиях.

Надеемся, что этот канал станет не только копилкой полезных кейсов, мыслей и инструментов, но и площадкой для дискуссий. Каждый пост открыт для комментирования, также как и мы - для обмена опытом и мнениями. Ну а в комментариях к этому посту можно писать о себе, своих занятиях и вопросах, которые вас волнуют. Будем знакомы!

Правил у нас немного, и все они направлены на поддержание здоровой коммуникации в комментариях и дискуссиях. 🙌

Нам кажется важным:

1. Придерживаться норм уважительной коммуникации друг с другом
2. Придерживаться темы поста и канала в целом
3. Свободно, открыто, но при этом аргументированно высказывать свои суждения и вопросы
4. Воздержаться от:
- флуда ("засорения" чата сообщениями, бессодержательными высказываниями или эмодзи)
- эмоциональных неаргументированных высказываний в отношении других участников

Ссылки и рекламные записи будут удаляться.

Клиентские исследования в HR: что это такое, зачем это нужно и как делать? Часть 1.

Тема не на один пост, инструмент глубокий и очень полезный, если приложить его, куда следует. Обсудим?

Начнем с истории из жизни.

Заказчик: занимается производством дорожной разметки в нескольких странах СНГ и Европы
Проект: обучение для работников разметки (сложная техническая информация)

Мы отлично умеем упаковать электронные курсы, знаем всё и немного больше о педагогическом дизайне и процессах дистанционного обучения, умеем сделать сложное доступным. Казалось бы – бери материалы и упаковывай. Но в нашей команде есть практика: прежде чем запустить новый продукт или проект, проводим клиентское исследование. Если коротко, это серия глубинных интервью, которые раскрывают боли, запросы, потребности и особенности потребления клиентом продукта.

Исследования клиента бывают качественные и количественные.
Количественные данные получают путем опросов, а качественные - методом интервью. Первые дают статистику, вторые - погружение в нюансы. Казалось бы, чем инструмент из маркетинга может быть полезен HR, ведь мы ничего не продвигаем и не продаем.

Разберемся на нашем примере. Мы решили провести исследование нашей будущей аудитории там, где она работает, - прямо на дороге. Побывали на рабочем месте и задали множество вопросов о том, как живут люди, по полгода проводящие вдали от семьи, как они формируют бригады, почему любят свою работу, что для них важно в жизни и почему самое распространенное хобби – рыбалка.

Вместе с командой заказчика спроектировали потрясающий курс, согласовали у руководства и были страшно довольны собой.
И вот началось производство: корректировка материалов, поиск недостающей информации у экспертов, согласование текстов, дизайна и вот это вот всё.

Угадайте, на чем мы споткнулись?

Продолжение следует.

Клиентские исследования в HR: что это такое, зачем это нужно и как делать? Часть 2.

Начало в предыдущем посте.

Мы споткнулись на том, что упустили из поля зрения еще одну группу наших клиентов — носителей экспертизы.

Наш курс состоит из так называемых «липких» знаний и навыков — компетенций, которые сложно отделяются от эксперта-носителя и потому их трудно передать другому. В нашем случае это эксперты лаборатории: они передают знания, как обращаться с разными видами материалов, людям, работающим на дороге, — пишут инструкции, консультируют, объясняют.

С ними-то на старте проекта мы не поговорили и получили вполне законное нежелание делиться с нами уникальными знаниями, и тем более, их упрощать.

Что ж, никогда не поздно признать ошибку. Мы пошли разговаривать с самыми злостными «саботажниками».

Выяснилось, конечно, что нет у них никакой профессиональной «жадности», вовсе они не саботажники и делиться знаниями со слушателями не просто готовы, а видят в этом острую необходимость. Причина сопротивления заключалась в другом: они хотели заниматься своей работой и не хотели тратить время на то, что своей работой не считали.

В ответ на это мы предложили технологию извлечения экспертизы, которая экономит время экспертов. А ещё посчитали и показали, сколько времени сэкономит электронное обучение в сравнении с бесконечным консультациями и разъяснениями.

Процесс пошел, и курс получился крутым!

Что мы вынесли из этой истории? — Чтобы понять клиента, надо спросить. А вот как спросить, чтобы тебе ответили честно – это тема для следующего поста.

Поговорим о существующих операционных системах HR и запросах на их трансформацию?
В вебинаре , который мы посмотрели всей командой, речь шла о 5 моделях HR и необходимости их трансформации в современном мире.

Зачем трансформировать?
Ещё 50 лет назад продолжительность жизни компании из списка Fortune 500 составляла примерно 75 лет.
Сейчас – менее шести.
Представляете?
За 6 лет должно происходить полное обновление систем, чтобы компания могла выжить и/или перейти на новый виток развития.
Понятно, что человек за таким темпом изменений не успевает…

1. Функция HR, по-прежнему остается важной и востребованной, потому что люди всё ещё собираются вместе, чтобы достичь результата.
И бизнесу все еще необходимо этой системой управлять.
Когда изменения в мире происходят с такой безумной скоростью, не должны ли операционные системы управления людьми быть намного более гибкими и легкими?

2. 5 описанных моделей наиболее жизнеспособны в гибридном варианте, когда мы складываем элементы разных систем в один механизм, настроенный под задачи, специфику и культуру конкретного бизнеса.
И да, каждый раз изобретать HR заново вчера было затратно, а сегодня - необходимо.

3. Несмотря на довольно давний поворот к продуктовому подходу, мышлению от клиента, EX, у нас всё ещё мало компетенций в этом.
Может, дело не столько в технологиях, сколько в философии, изменении мышления?

4. Вопрос жизни и смерти для нас - тот, который бизнес раз за разом нам задает: а в чем же ваша вэлью, дорогой HR?
Если мы не осознаем свою ценность для бизнеса в постоянно и быстро меняющемся мире, мы просто перестанем существовать.

5. Интересно, что в опросе “в какую из 5 моделей вы больше всего верите?” меньше всего (6%) набрала модель автоматизации, когда всё, что связано с HR-функциями делает машина. Как думаете, почему?

Какой вопрос вызвал у вас отклик?
Какую тему вы хотели бы обсудить с нами подробнее?

#innergy_кейс

Любите ли вы оценку персонала так, как любим ее мы?
Сложно любить и верить в то, что отнимает кучу сил и времени всех участников, как при подготовке, так и во время проведения. И к тому же, устаревает “каждые 15 минут”.

Но что если узнать, какими скиллами ваши люди владеют, а какие стоит развивать можно гораздо быстрее и легче, чем мы привыкли думать?

Мы придумали, как 😉
Рассказываем, как разработали легкую и удобную систему оценки, из которой, как из лего можно быстро собрать любой проект по оценке софт-скиллов, для чего бы вам это не понадобилось.

Запрос:
Клиент обратился в INNERGY с задачей построить систему оценки, чтобы:
а) выбирать людей на входе по корпоративным критериям и нанимать “своих”
б) выстроить систему продвижения, основанную на выборе ярких и талантливых
в) настроить систему обучения на развитие тех скиллов, которые в наибольшей степени влияют на бизнес-результат

Исследование:
В процессе глубинных интервью, мы выяснили, что система оценки, так необходимая крупной корпорации для управления качеством кадрового состава, пережила несколько попыток внедрения, но никак не взлетала. Все попытки ее создать наталкивались на суровое сопротивление.
И мы поняли, почему:

Традиционные технологии разработки моделей компетенций требуют много времени и денег.
когда ситуация изменилась, переписывать компетенции и задания для их оценки уже никто не хочет, зная, как это трудоемко и как быстро устареет

Так что же делать?
Система лего-компетенций - это то, чем легко пользоваться и быстро менять.
- Мы разработали библиотеку компетенций, из которой можно быстро и гибко составить любой профиль под реальные бизнес-задачи.
- Разработали технологию составления профилей и обучили ей руководителей/экспертов
- Подобрали точные и быстрые инструменты оценки.
- Провели пилотирование сервиса оценки на 500 сотрудниках бизнес-подразделения компании, и убедились, что он работает на задачи бизнеса.

Результаты
Система оценки готова к запуску в операционную деятельность: библиотека компетенций, комплект профилей должностей, бизнес-процессы, технологии оценки - и всё это практично, лаконично и работает на задачи бизнеса.

Хотите также?

Интересные тренды интересного времени

#innergy_тренды
Несмотря на то, что основная тенденция последнего года – “Ничего не понятно, но очень интересно”, некоторые тренды 2023 в hr уже начинают вырисовываться.

Вот, что видим мы, давайте обсудим?

1. Тренд удаленки.
Он все продолжает наращивать свои обороты и кандидаты все чаще предпочитают гибрид или полную удаленку. Работодателю, которому не удалось еще перейти на такой формат работы, будет очень сложно конкурировать.
2. Тренд “ выращиваем внутри”.
За счет того, что сотрудники уже прошли период адаптации, знакомы с системами и подходят по корпоративной культуре, остается дело за малым, нарастить необходимые компетенции.
3. Сотрудники легче меняют работу.
Набираются опыта и вперед, перестает быть важным опыт в одной компании в долгую, важен разнообразный опыт и многофункциональность.
4. Дефицит кадров.
Большая боль всех работодателей. Чтобы расширить воронку, работодатели меняют требования к кандидатам, пересматривают возрастные ограничения.
5. Удержание сотрудников.
Сейчас важно работать с уже имеющимися сотрудниками. Способы удержания в компаниях разные и создание культуры well-being и расширение социального пакета.

А какие тенденции успели заметить вы?

В чем ваша вэлью, дорогой HR?

– А давайте вы настроите все так, чтобы мы сами справлялись?
Знакомо? 🙂
А если так?
“Мы сами придумали, как надо. Руководители справляются с HR, есть только одна проблемка…” – и дальше следует рассказ о том, что нужен HR-партнер, причем уже сегодня. И что на рынке просто “нет достойных кандидатов”.

👆
Это всё о той пропасти, которая лежит между проблемами и задачами бизнеса.
И тем, как мы, HR, зачастую, привыкли их решать.
Мы можем понять бизнес, которые ищут для себя модели управления людьми без HR, потому что мы сами бизнес. Хотя и HR 🙂.

Но правда ли, что HR не нужен бизнесу полностью?

Мы проводили множество опросов и глубинных интервью.
Вот, что мы увидели:
-- ни команды, ни лидеры не хотят взваливать на себя ВСЮ довольно объёмную и хлопотную работу с людьми
-- менеджмент хотел бы отдать все эти “где у него кнопка”, трудные разговоры, длинные интервью кому-то, кто понимает - и бизнес, и человека. Кому можно доверять.
-- Лидеры и профессионалы предпочли бы делать свое дело, а вопросы, в которых требуется дополнительная узкая HR-компетенция, отдать.

И здесь мы подходим к ответу на тот вопрос, который победил в нашем недавнем голосовании: в чем value HR-функции с точки зрения бизнеса?

Отвечают наши клиенты:

1. Избавиться от рутины: поиск кандидатов на вакансии, расчет заработных плат и т.п.
2. Сделать быстро и качественно то, в чем менеджер профессионально разбираться не обязан (сверстать электронный курс, например).
3. Нанять рабочие руки на функции, которые дороже делать самому - например, организовывать корп. мероприятия, “возня” с новичками и т.п.
4. Избавиться от “лишних” слов и коммуникаций с людьми: “хочу поговорить”, жалобы и конфликты, карьерный консалтинг и т.п. Оставить себе только “по делу”.
5. Следить за трендами и во время пересобирать системы управления людьми, чтобы бизнесу всегда было кем и с кем достигать своих целей.

Как думаете, какой из них в топе? Пишите в комментариях, проверим!
Или добавляйте свой вариант)

#innergy_кейс

Как мы поняли, кто на самом деле будет успешен в продажах телеком-услуг крупным бизнес-клиентам, читайте по ссылке
https://telegra.ph/Realnyj-profil-prodazhnika-B2B-12-21-2

А кто пишет тут??
И кто такие Innergy?

Innergy - это небольшая команда, которая всей душой любит Бизнес и HR и дружит их между собой)
Инженерки живут и работают в 5 городах и 2 странах!
Мы точно умеем в удаленку, не теряя азарта, кайфа и эффективности.

Это короткое видео покажет историю одного дня инженерок, когда мы собираемся вместе. Успеваем и поработать, и поесть/попить, и встретить дорогих гостей)