Незакрываемые вакансии — посмотрим с другой стороны
Есть у каждого HRD есть такие истории.
Руководитель постоянно напоминает про вакансию. При этом воронка полна, собеседования идут, но каждый кандидат «не тот».
Рекрутер всегда проводит анализ, старается решить проблему, но воз и ныне там.
Но Попробуем посмотреть на это глазами самого заказчика, почему он при наличии кандидатов не может найти того самого?
1️⃣ Образ “единорога”
Руководитель хочет человека с полным совпадением по навыкам, опыту, индустрии и личным качествам.
Может хотеть сам, а может бояться не оправдать ожиданий бизнеса при «слабом» кандидате и «провалить» сложное направление.
2️⃣ Страх ошибки
Это продолжение первого пункта, но уже как отдельная сущность. На критичной позиции ошибка дорого стоит, поэтому заказчик затягивает выбор, надеясь, что “ещё кто-то лучше попадётся”. В его глазах цена ошибки найма - это цена его репутации и карьеры.
3️⃣ Недоверие экспертизе внутреннего HR
Это нередкая история, когда управленец «не воспринимает» рекрутеров и не считает их «достаточно способными» , чтобы понять его сложное направление и найти нужного.
4️⃣ Неосознанные фильтры
Могут отсеиваться сильные кандидаты из-за стиля общения, возраста, города, “не того” университета или прошлой компании. И такие факторы могут «случайно вылезти» как раз при личной беседе с HRD , который пришел помочь решить проблему.
5️⃣ Отсутствие готовности принять решение
Частая проблема новичков-руководителей, которые выросли из сильных экспертов. Ответственность за управленческие решения хочется с себя снять.
Что делать HR, чтобы изменить ситуацию?
📌 Снять иллюзии и задать рамки
Провести встречу с заказчиком, рекрутером и данными по рынку и показать статистику: “В России всего 120 специалистов с таким опытом, из них 15 в нашем регионе, из них 5 открыты к предложениям”.
📌 Показать сильную экспертизу внутренних HR
Заказчик должен увидеть цифры воронки на других сложных направлениях и сроки закрытий. Важно дать понять, что рекрутеры закрывают различные редкие роли в сжатые сроки, обладают нужными профессиональными качествами.
📌 Пересобрать процесс найма вместе
Совместный брейк-шторм: как поменять процесс и его наполнение, чтобы быстрее закрыть вакансию? Привести бенчмарки других компаний.
📌 Привлечь внешнюю экспертизу
Если заказчик доверяет внешнему мнению больше, можно подключить:
- консалтинг с узким фокусом по роли
- агентство или хедхантера, который уже закрывал такие позиции
💡 Ну и еще вариант - принять стратегическое решение вместе с заказчиком
Иногда честный ответ: «Такого кандидата нет, или он сейчас не придёт».
Наши Варианты:
- Временно перераспределить задачи между командой.
- Разбить вакансию на две меньшие.
- Взять менее опытного специалиста и развивать.
💡 Главное — не бесконечно гонять кандидатов по воронке, а менять подход.
Вакансия, которая стоит полгода, — это сигнал, что проблема не в рекрутере, а в стратегии поиска и принятия решений.
Есть у каждого HRD есть такие истории.
Руководитель постоянно напоминает про вакансию. При этом воронка полна, собеседования идут, но каждый кандидат «не тот».
Рекрутер всегда проводит анализ, старается решить проблему, но воз и ныне там.
Но Попробуем посмотреть на это глазами самого заказчика, почему он при наличии кандидатов не может найти того самого?
1️⃣ Образ “единорога”
Руководитель хочет человека с полным совпадением по навыкам, опыту, индустрии и личным качествам.
Может хотеть сам, а может бояться не оправдать ожиданий бизнеса при «слабом» кандидате и «провалить» сложное направление.
2️⃣ Страх ошибки
Это продолжение первого пункта, но уже как отдельная сущность. На критичной позиции ошибка дорого стоит, поэтому заказчик затягивает выбор, надеясь, что “ещё кто-то лучше попадётся”. В его глазах цена ошибки найма - это цена его репутации и карьеры.
3️⃣ Недоверие экспертизе внутреннего HR
Это нередкая история, когда управленец «не воспринимает» рекрутеров и не считает их «достаточно способными» , чтобы понять его сложное направление и найти нужного.
4️⃣ Неосознанные фильтры
Могут отсеиваться сильные кандидаты из-за стиля общения, возраста, города, “не того” университета или прошлой компании. И такие факторы могут «случайно вылезти» как раз при личной беседе с HRD , который пришел помочь решить проблему.
5️⃣ Отсутствие готовности принять решение
Частая проблема новичков-руководителей, которые выросли из сильных экспертов. Ответственность за управленческие решения хочется с себя снять.
Что делать HR, чтобы изменить ситуацию?
Провести встречу с заказчиком, рекрутером и данными по рынку и показать статистику: “В России всего 120 специалистов с таким опытом, из них 15 в нашем регионе, из них 5 открыты к предложениям”.
Заказчик должен увидеть цифры воронки на других сложных направлениях и сроки закрытий. Важно дать понять, что рекрутеры закрывают различные редкие роли в сжатые сроки, обладают нужными профессиональными качествами.
Совместный брейк-шторм: как поменять процесс и его наполнение, чтобы быстрее закрыть вакансию? Привести бенчмарки других компаний.
Если заказчик доверяет внешнему мнению больше, можно подключить:
- консалтинг с узким фокусом по роли
- агентство или хедхантера, который уже закрывал такие позиции
💡 Ну и еще вариант - принять стратегическое решение вместе с заказчиком
Иногда честный ответ: «Такого кандидата нет, или он сейчас не придёт».
Наши Варианты:
- Временно перераспределить задачи между командой.
- Разбить вакансию на две меньшие.
- Взять менее опытного специалиста и развивать.
💡 Главное — не бесконечно гонять кандидатов по воронке, а менять подход.
Вакансия, которая стоит полгода, — это сигнал, что проблема не в рекрутере, а в стратегии поиска и принятия решений.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥3
🔵 Антихрупкость - качество, которое решает
Сегодня на рынке труда выигрывают не те, кто «железно держится», а те, кто умеет собирать себя заново.
Когда идут оптимизации в бизнесе, сокращения, количество вакансий не растет, а уровень заработной платы по некоторым ролям не просто не растет, а ощутимо падает. Ценность многих профессий начинает меняться не в лучшую сторону.
Антихрупкость - это способность вставать после перемен и использовать их как трамплин. Это то, что помогает не уходить глубоко в переживания и обвинения, а анализировать - куда идти дальше, что я могу сделать в текущей ситуации?
Что это значит в корпоративной жизни?
💡 Компания меняет стратегию - ты не сопротивляешься, а ищешь, где твоя роль может усилиться.
💡 Приходит новый руководитель - ты умеешь быстро перестроить стиль взаимодействия.
💡 Проект закрывают - вместо «меня лишили работы» у тебя появляется шанс взять новую зону ответственности.
На рынке труда:
Антихрупкие люди легче переживают увольнения, кризисы и паузы. Они умеют:
📍 честно подводить итоги и делать выводы
📍 переупаковывать свой опыт под новые реалии
📍 быстрее выходить на следующий виток карьеры, потому что не застревают в обидах и растерянности
Почему это так важно сегодня?
✔️ Изменения стали нормой. Ни одна должность, ни одна компания не гарантируют стабильности.
✔️ Карьеры теперь строятся не «по лестнице», а «по спирали» — с откатами, резкими разворотами и рывками.
✔️ Умение собирать себя после каждого такого поворота — главный навык, который отличает тех, кто идёт вперёд.
Антихрупкость — это не про то, чтобы терпеть хаос, а про то, чтобы становиться сильнее в нём.
И именно это качество помогает строить карьеру в эпоху постоянных перемен.
Как считаете, можно ли «взрастить» в себе антихрупкость?
Сегодня на рынке труда выигрывают не те, кто «железно держится», а те, кто умеет собирать себя заново.
Когда идут оптимизации в бизнесе, сокращения, количество вакансий не растет, а уровень заработной платы по некоторым ролям не просто не растет, а ощутимо падает. Ценность многих профессий начинает меняться не в лучшую сторону.
Антихрупкость - это способность вставать после перемен и использовать их как трамплин. Это то, что помогает не уходить глубоко в переживания и обвинения, а анализировать - куда идти дальше, что я могу сделать в текущей ситуации?
Что это значит в корпоративной жизни?
💡 Компания меняет стратегию - ты не сопротивляешься, а ищешь, где твоя роль может усилиться.
💡 Приходит новый руководитель - ты умеешь быстро перестроить стиль взаимодействия.
💡 Проект закрывают - вместо «меня лишили работы» у тебя появляется шанс взять новую зону ответственности.
На рынке труда:
Антихрупкие люди легче переживают увольнения, кризисы и паузы. Они умеют:
📍 честно подводить итоги и делать выводы
📍 переупаковывать свой опыт под новые реалии
📍 быстрее выходить на следующий виток карьеры, потому что не застревают в обидах и растерянности
Почему это так важно сегодня?
✔️ Изменения стали нормой. Ни одна должность, ни одна компания не гарантируют стабильности.
✔️ Карьеры теперь строятся не «по лестнице», а «по спирали» — с откатами, резкими разворотами и рывками.
✔️ Умение собирать себя после каждого такого поворота — главный навык, который отличает тех, кто идёт вперёд.
Антихрупкость — это не про то, чтобы терпеть хаос, а про то, чтобы становиться сильнее в нём.
И именно это качество помогает строить карьеру в эпоху постоянных перемен.
Как считаете, можно ли «взрастить» в себе антихрупкость?
👍3🔥3
AI в финансах - не фантастика, а реальность в Chattanooga
Финансовые компании в США успешно внедряют узконаправленный ИИ, чтобы оптимизировать документально-тяжёлые процессы.
Это не массовая замена людей, а точечная помощь.
Автоматизация андеррайтинга, проверки на мошенничество, расчёта наличности и управления счетами сократила операционные расходы примерно на 13%.
А еще ускорила обработку заявок на 25%, снизила ошибки в счетах на 50% и увеличила точность прогнозов наличности до 95%.
Представьте банк, где раньше вручную проверяли сотни страниц документов.
Теперь алгоритм делает это за минуты, а сотрудники переключаются на задачи, которые реально двигают бизнес: стратегию, продукт, новые клиенты.
В итоге:
✔️ Компании получают гибкость: вместо того чтобы держать штат на рутине, можно инвестировать в развитие новых направлений.
✔️ Сотрудники получают шанс вырасти — меньше механики, больше стратегического мышления и решений.
✔️ Малый и средний бизнес может конкурировать на уровне с крупными игроками, потому что “второй мозг” в виде ИИ стоит дешевле, чем большой отдел.
Последний пункт особенно вдохновляет!👍
Финансовые компании в США успешно внедряют узконаправленный ИИ, чтобы оптимизировать документально-тяжёлые процессы.
Это не массовая замена людей, а точечная помощь.
Автоматизация андеррайтинга, проверки на мошенничество, расчёта наличности и управления счетами сократила операционные расходы примерно на 13%.
А еще ускорила обработку заявок на 25%, снизила ошибки в счетах на 50% и увеличила точность прогнозов наличности до 95%.
Представьте банк, где раньше вручную проверяли сотни страниц документов.
Теперь алгоритм делает это за минуты, а сотрудники переключаются на задачи, которые реально двигают бизнес: стратегию, продукт, новые клиенты.
В итоге:
✔️ Компании получают гибкость: вместо того чтобы держать штат на рутине, можно инвестировать в развитие новых направлений.
✔️ Сотрудники получают шанс вырасти — меньше механики, больше стратегического мышления и решений.
✔️ Малый и средний бизнес может конкурировать на уровне с крупными игроками, потому что “второй мозг” в виде ИИ стоит дешевле, чем большой отдел.
Последний пункт особенно вдохновляет!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2
Главный карьерный навык, который можно вырастить
Продолжим тему антихрупкости? Можно ли его «взрастить» в себе?
Это качество не врождённое. Оно развивается - шаг за шагом - и даёт человеку возможность вставать после перемен, собирать себя заново и расти быстрее, чем рушится вокруг.
Это Переборка своего пути и дела, не теряя целей и себя самого.
Как можно развить в себе антихрупкость:
1️⃣ Учиться видеть кризис как тренажёр
Нассим Талеб, автор книги «Антихрупкость», писал: «Мы не только выживаем благодаря ударам судьбы, но и становимся крепче».
Каждый раз, когда проект закрывается или компанию «штормит», спроси себя: «Что я могу прокачать именно сейчас?», «Какую пользу эта ситуация дает мне сегодня?».
2️⃣ Учиться делать выводы вместо того, чтобы застревать
Стив Джобс после увольнения из Apple не ушёл в тень. Он создал NeXT и Pixar - и вернулся в Apple сильнее, чем прежде.
Неудачи - материал для нового витка, если их проживать как опыт, а не как обиду и великий провал.
3️⃣ Строить несколько сценариев развития
Антихрупкость опирается на вариативность.
Учиться только одному - большой риск. Развивать параллельно, например, английский, навыки управления или смежные технологии - это создание запасных дорог для себя.
Т-Shaped специалисты недаром становятся так востребованы.
4️⃣ Дозировка хаоса
Никто не станет антихрупким, если постоянно жить в зоне комфорта.
Постоянно пробовать новые проекты, поиск новых форматов. Это как спорт: микронагрузки делают мышцы крепче.
Путь к антихрупкости похож на путь к профессионализму:
сначала маленькие шаги → потом привычка «вставать» → потом умение видеть возможности там, где другие видят только проблемы.
⚡️ И в итоге кризисы перестают быть угрозой. Они становятся топливом.
Коллеги, как считаете, что еще помогает в развитии этого качества?
Продолжим тему антихрупкости? Можно ли его «взрастить» в себе?
Это качество не врождённое. Оно развивается - шаг за шагом - и даёт человеку возможность вставать после перемен, собирать себя заново и расти быстрее, чем рушится вокруг.
Это Переборка своего пути и дела, не теряя целей и себя самого.
Как можно развить в себе антихрупкость:
1️⃣ Учиться видеть кризис как тренажёр
Нассим Талеб, автор книги «Антихрупкость», писал: «Мы не только выживаем благодаря ударам судьбы, но и становимся крепче».
Каждый раз, когда проект закрывается или компанию «штормит», спроси себя: «Что я могу прокачать именно сейчас?», «Какую пользу эта ситуация дает мне сегодня?».
2️⃣ Учиться делать выводы вместо того, чтобы застревать
Стив Джобс после увольнения из Apple не ушёл в тень. Он создал NeXT и Pixar - и вернулся в Apple сильнее, чем прежде.
Неудачи - материал для нового витка, если их проживать как опыт, а не как обиду и великий провал.
3️⃣ Строить несколько сценариев развития
Антихрупкость опирается на вариативность.
Учиться только одному - большой риск. Развивать параллельно, например, английский, навыки управления или смежные технологии - это создание запасных дорог для себя.
Т-Shaped специалисты недаром становятся так востребованы.
4️⃣ Дозировка хаоса
Никто не станет антихрупким, если постоянно жить в зоне комфорта.
Постоянно пробовать новые проекты, поиск новых форматов. Это как спорт: микронагрузки делают мышцы крепче.
Путь к антихрупкости похож на путь к профессионализму:
сначала маленькие шаги → потом привычка «вставать» → потом умение видеть возможности там, где другие видят только проблемы.
Коллеги, как считаете, что еще помогает в развитии этого качества?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3❤2
Мемолог, вайб-менеджер и тренер цифрового баланса: зачем они нужны бизнесу?
Forbes собрал самые необычные роли последних лет.
По данным Всемирного экономического форума (World Economic Forum, WEF), к 2027 году 44% актуальных сегодня профессиональных навыков будут трансформированы или утратят свою ценность.
Уберем наш скептицизм и посмотрим со стороны бизнеса?
Чем может быть полезно:
1️⃣ Ребрендинг старых профессий
HR становится вайб-менеджером, психолог — тренером цифрового баланса. Звучит необычно, привлекает молодых специалистов, повышает вовлечённость и снижает выгорание. Для руководителя это инструмент повышения эффективности команды, работы с молодым поколением.
2️⃣ Эволюция профессий под новые реалии
Удалёнка и цифровые нагрузки требуют новых компетенций. Тренер цифрового баланса помогает сотрудникам продуктивно работать, меньше отвлекаться - в этом случае бизнес выигрывает на длинной дистанции.
3️⃣ Настоящие новые профессии
Инженеры цифровых двойников, специалисты по ИИ-этике и тренеры нейросетей создают фундамент для будущего компании и новых источников дохода.
4️⃣ Скорость изменений
Новые роли помогают адаптироваться и оставаться конкурентоспособными. Видеть вектор развития технологий и возможность использовать это направление.
5️⃣ Инвестиции окупаются
Средние зарплаты — 80–400 тыс. руб. Зато вовлечённость, удержание и эффективность команды растут. Работа с молодежью, автоматизация, новые навыки и роли - это все помогает сотрудникам видеть свою роль и возможности внутри компании, а не искать на рынке.
💡 Новые профессии - это инструмент развития команды, прокачки HR-бренда и адаптации к будущему. Руководителю важно различать, что реально влияет на результат, а что - красиво звучит.
А как вы считаете, это Хайп или новые возможности?
Forbes собрал самые необычные роли последних лет.
По данным Всемирного экономического форума (World Economic Forum, WEF), к 2027 году 44% актуальных сегодня профессиональных навыков будут трансформированы или утратят свою ценность.
Уберем наш скептицизм и посмотрим со стороны бизнеса?
Чем может быть полезно:
1️⃣ Ребрендинг старых профессий
HR становится вайб-менеджером, психолог — тренером цифрового баланса. Звучит необычно, привлекает молодых специалистов, повышает вовлечённость и снижает выгорание. Для руководителя это инструмент повышения эффективности команды, работы с молодым поколением.
2️⃣ Эволюция профессий под новые реалии
Удалёнка и цифровые нагрузки требуют новых компетенций. Тренер цифрового баланса помогает сотрудникам продуктивно работать, меньше отвлекаться - в этом случае бизнес выигрывает на длинной дистанции.
3️⃣ Настоящие новые профессии
Инженеры цифровых двойников, специалисты по ИИ-этике и тренеры нейросетей создают фундамент для будущего компании и новых источников дохода.
4️⃣ Скорость изменений
Новые роли помогают адаптироваться и оставаться конкурентоспособными. Видеть вектор развития технологий и возможность использовать это направление.
5️⃣ Инвестиции окупаются
Средние зарплаты — 80–400 тыс. руб. Зато вовлечённость, удержание и эффективность команды растут. Работа с молодежью, автоматизация, новые навыки и роли - это все помогает сотрудникам видеть свою роль и возможности внутри компании, а не искать на рынке.
💡 Новые профессии - это инструмент развития команды, прокачки HR-бренда и адаптации к будущему. Руководителю важно различать, что реально влияет на результат, а что - красиво звучит.
А как вы считаете, это Хайп или новые возможности?
👍5🔥2
Jaguar - реверанс или риск в изменении культурного кода?
Jaguar, исторический британский люксовый бренд, запустил масштабную трансформацию под названием Project Roar.
Цель - стать полностью электрическим брендом к 2026 г., инвестировав £18 млрд. Запущен концепт‑кар Type 00 стоимостью свыше £100 000, с минималистичным дизайном и абстрактной рекламой, вместо традиционных автомобильных акцентов.
Одни говорят, что бренд теряет аутентичность; другие считают, что Bold - значит важный.
Что мы видим?
Jaguar не просто переходит на другой формат - он перезапускает себя, ломая традиции ради резона на рынке.
Закрытые шоу, фокус на эмоциональный и культурный код аудитории, ставка на узнаваемость и ценность бренда.
Это не массовый шаг, а стратегический - проверка того, как новый имидж зацепит рынок и сообщество.
Что это значит для бизнеса и людей:
⚡️ Рискованная трансформация может стать сильным драйвером роста — если правильно выстроена стратегия и коммуникация.
⚡️ Перерождение бренда учит, что иногда, чтобы двигаться вперёд, нужно ломать старые шаблоны и привычные модели мышления.
⚡️ Для лидеров и команд: смелые шаги и внимание к культурному коду могут открыть новые возможности, которые стандартные процессы не дают.
Jaguar тестирует свою антихрупкость? 😉
Jaguar, исторический британский люксовый бренд, запустил масштабную трансформацию под названием Project Roar.
Цель - стать полностью электрическим брендом к 2026 г., инвестировав £18 млрд. Запущен концепт‑кар Type 00 стоимостью свыше £100 000, с минималистичным дизайном и абстрактной рекламой, вместо традиционных автомобильных акцентов.
Одни говорят, что бренд теряет аутентичность; другие считают, что Bold - значит важный.
Что мы видим?
Jaguar не просто переходит на другой формат - он перезапускает себя, ломая традиции ради резона на рынке.
Закрытые шоу, фокус на эмоциональный и культурный код аудитории, ставка на узнаваемость и ценность бренда.
Это не массовый шаг, а стратегический - проверка того, как новый имидж зацепит рынок и сообщество.
Что это значит для бизнеса и людей:
⚡️ Рискованная трансформация может стать сильным драйвером роста — если правильно выстроена стратегия и коммуникация.
⚡️ Перерождение бренда учит, что иногда, чтобы двигаться вперёд, нужно ломать старые шаблоны и привычные модели мышления.
⚡️ Для лидеров и команд: смелые шаги и внимание к культурному коду могут открыть новые возможности, которые стандартные процессы не дают.
Jaguar тестирует свою антихрупкость? 😉
👍5
TrendHunter_2026.pdf
7.9 MB
🔑 Тренды 2026
Trend Hunter выпустили занимательный отчет о глобальных трендах будущего года.
Он затрагивает бизнес и управление в целом, влияние ИИ на все сферы жизни и трансформации ролей. Конечно, это очень общий вектор, который невозможно приложить к определенной стране, сфере бизнеса или роли.
Мы выделили те направления, которые кажутся наиболее реалистичными сегодня для бизнеса
💡 AI повсюду - он проникает в каждую сферу: от розницы и медицины до DevTools. Не только автоматизация, но и новые форматы работы -ассистенты для программистов, диагностика, глубокая и разносторонняя аналитика, вариативность решений в каждой профессии.
💡AI Upskilling - компании начинают массово инвестировать в обучение сотрудников работе с ИИ. Это новый стандарт конкурентоспособности: умение «подружиться» с алгоритмами будет базовым навыком для всех
💡 Со-creation и просюмерство - пользователи становятся соавторами продуктов и сервисов. Отдельный вызов для компаний: научиться строить экосистемы, где сотрудники и клиенты вместе создают ценность.
💡 Персонализация и employee experience - ожидание кастомного подхода распространяется на всё: от клиентских сервисов до корпоративного обучения и HR-практик.
Бизнес всё чаще позиционирует себя не просто как «поставщик услуг», а как партнёр в развитии: помогает учиться, расти, быть устойчивыми в мире неопределённости.
⚡️ Для HR и лидеров это означает:
- строить культуру «учимся вместе с ИИ»
- проектировать персонализированный опыт сотрудников
- перестраивать коммуникацию и систему мотивации так, чтобы люди ощущали сопричастность и участие.
Мы наблюдаем, что компании уже начинают обучать сотрудников ИИ, вводят его как обязательный инструмент и показывают, как можно автоматизировать рутину.
Другие же перешли в «лагерь отрицателей» - ждут, что хайп пройдет.
Но ИИ набирает обороты, и важно понять, что это помощник и соратник, а не соперник на рабочем поле.
В следующем посте разберем возможные трансформации роли HR согласно мировым трендам.
Trend Hunter выпустили занимательный отчет о глобальных трендах будущего года.
Он затрагивает бизнес и управление в целом, влияние ИИ на все сферы жизни и трансформации ролей. Конечно, это очень общий вектор, который невозможно приложить к определенной стране, сфере бизнеса или роли.
Мы выделили те направления, которые кажутся наиболее реалистичными сегодня для бизнеса
💡 AI повсюду - он проникает в каждую сферу: от розницы и медицины до DevTools. Не только автоматизация, но и новые форматы работы -ассистенты для программистов, диагностика, глубокая и разносторонняя аналитика, вариативность решений в каждой профессии.
💡AI Upskilling - компании начинают массово инвестировать в обучение сотрудников работе с ИИ. Это новый стандарт конкурентоспособности: умение «подружиться» с алгоритмами будет базовым навыком для всех
💡 Со-creation и просюмерство - пользователи становятся соавторами продуктов и сервисов. Отдельный вызов для компаний: научиться строить экосистемы, где сотрудники и клиенты вместе создают ценность.
💡 Персонализация и employee experience - ожидание кастомного подхода распространяется на всё: от клиентских сервисов до корпоративного обучения и HR-практик.
Бизнес всё чаще позиционирует себя не просто как «поставщик услуг», а как партнёр в развитии: помогает учиться, расти, быть устойчивыми в мире неопределённости.
⚡️ Для HR и лидеров это означает:
- строить культуру «учимся вместе с ИИ»
- проектировать персонализированный опыт сотрудников
- перестраивать коммуникацию и систему мотивации так, чтобы люди ощущали сопричастность и участие.
Мы наблюдаем, что компании уже начинают обучать сотрудников ИИ, вводят его как обязательный инструмент и показывают, как можно автоматизировать рутину.
Другие же перешли в «лагерь отрицателей» - ждут, что хайп пройдет.
Но ИИ набирает обороты, и важно понять, что это помощник и соратник, а не соперник на рабочем поле.
В следующем посте разберем возможные трансформации роли HR согласно мировым трендам.
❤3🔥2
🌍 HR 2026: как глобальные тренды меняют роль функции
Мир меняется быстрее, чем системы управления успевают адаптироваться. Технологии, глобализация, AI и персонализация задают новые правила игры.
По данным TrendHunter 2026, бизнес движется в сторону тотальной интеграции искусственного интеллекта, кастомизации опыта и ко-creation. Для HR это означает кардинальную перестройку роли.
5 направлений трансформации HR
1️⃣ Из администратора - в стратегического партнёра
HR больше не только про отдельную функцию.
Он становится архитектором трансформаций: вместе с бизнесом проектирует культуру, помогает командам справляться с изменениями, формирует правила игры в новой реальности.
В компаниях, где внедряют ИИ в процессы, именно HR отвечает за коммуникацию — не «роботы против людей», а «роботы для людей».
2️⃣ AI-upskilling: системное обучение сотрудников
ИИ - это новая грамотность. Компании инвестируют в апгрейд навыков для всех: маркетолог учится писать промпты, юрист — проверять документы через ИИ-инструменты, финансист - автоматизировать аналитику.
Задача HR - встроить обучение AI-навыкам в карьерные траектории и систему грейдов, чтобы это стало стандартом конкурентоспособности, а не «факультативом»
3️⃣ Персонализация и employee experience
То, что уже работает в маркетинге, приходит в HR. Люди ждут не «усреднённых программ», а кастомных решений.
HR превращается в дизайнера опыта сотрудников: обучение, карьерные треки, гибридные форматы работы и даже система бенефитов должны быть «под сотрудника».
Например, компании начинают использовать People Analytics и AI для того, чтобы персонализировать предложения по обучению и карьерным шагам.
4️⃣ HR как катализатор роста и устойчивости
Сегодня от компаний ждут не только зарплаты и соцпакета, но и поддержки развития - профессионального и личного.
HR становится проводником: помогает формировать навыки адаптивности, развивает лидерство, поддерживает культуру постоянного обучения.
Корпоративные программы well-being больше не про «йогу по пятницам», а про развитие антихрупкости и умения управлять стрессом в условиях перегрузки.
5️⃣ От контроля к соавторству (co-creation)
Главный сдвиг - HR перестаёт быть «надзорным органом» и превращается в партнёра сотрудников.
Совместное создание ценностей, участие сотрудников в разработке новых форматов работы, голос команды в принятии решений - это становится нормой.
Например, компании запускают «команды по культуре», где сами сотрудники формируют инициативы, а HR обеспечивает инфраструктуру.
Коллеги, согласны ли вы, что роль HR будет постепенно меняться в этом направлении?
Мир меняется быстрее, чем системы управления успевают адаптироваться. Технологии, глобализация, AI и персонализация задают новые правила игры.
По данным TrendHunter 2026, бизнес движется в сторону тотальной интеграции искусственного интеллекта, кастомизации опыта и ко-creation. Для HR это означает кардинальную перестройку роли.
5 направлений трансформации HR
1️⃣ Из администратора - в стратегического партнёра
HR больше не только про отдельную функцию.
Он становится архитектором трансформаций: вместе с бизнесом проектирует культуру, помогает командам справляться с изменениями, формирует правила игры в новой реальности.
В компаниях, где внедряют ИИ в процессы, именно HR отвечает за коммуникацию — не «роботы против людей», а «роботы для людей».
2️⃣ AI-upskilling: системное обучение сотрудников
ИИ - это новая грамотность. Компании инвестируют в апгрейд навыков для всех: маркетолог учится писать промпты, юрист — проверять документы через ИИ-инструменты, финансист - автоматизировать аналитику.
Задача HR - встроить обучение AI-навыкам в карьерные траектории и систему грейдов, чтобы это стало стандартом конкурентоспособности, а не «факультативом»
3️⃣ Персонализация и employee experience
То, что уже работает в маркетинге, приходит в HR. Люди ждут не «усреднённых программ», а кастомных решений.
HR превращается в дизайнера опыта сотрудников: обучение, карьерные треки, гибридные форматы работы и даже система бенефитов должны быть «под сотрудника».
Например, компании начинают использовать People Analytics и AI для того, чтобы персонализировать предложения по обучению и карьерным шагам.
4️⃣ HR как катализатор роста и устойчивости
Сегодня от компаний ждут не только зарплаты и соцпакета, но и поддержки развития - профессионального и личного.
HR становится проводником: помогает формировать навыки адаптивности, развивает лидерство, поддерживает культуру постоянного обучения.
Корпоративные программы well-being больше не про «йогу по пятницам», а про развитие антихрупкости и умения управлять стрессом в условиях перегрузки.
5️⃣ От контроля к соавторству (co-creation)
Главный сдвиг - HR перестаёт быть «надзорным органом» и превращается в партнёра сотрудников.
Совместное создание ценностей, участие сотрудников в разработке новых форматов работы, голос команды в принятии решений - это становится нормой.
Например, компании запускают «команды по культуре», где сами сотрудники формируют инициативы, а HR обеспечивает инфраструктуру.
Коллеги, согласны ли вы, что роль HR будет постепенно меняться в этом направлении?
🔥4❤1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Счастье - это когда в любой темноте можно найти внутри себя лучик света и радоваться жизни!
С пятницей, друзья!❤️
С пятницей, друзья!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4😁2🥰1
💡 Топ-менеджмент 2030: кто будет востребован
Рынок С-level меняется быстрее, чем когда-либо. В статье «Топ-менеджерам приготовиться: что нужно, чтобы успешно сменить работу» коллеги из Benchmark Executive приводят занятную статитиску: к 2030 году 39% управленческих навыков трансформируются.
Если раньше на первом месте стояли жесткие компетенции и отраслевой опыт, то сегодня компании ищут другое:
🔹 Метанавыки - умение быстро учиться, критически мыслить, сохранять устойчивость и видеть стратегическую картину.
🔹 Предпринимательское мышление - готовность брать на себя просчитанные риски, искать нестандартные решения и развивать новые направления.
🔹 Мультифункциональность - топ-менеджер должен быть не «узким специалистом», а лидером, способным управлять продуктами, финансами и командами одновременно.
🔹 Цифровая грамотность - AI, большие данные, автоматизация - это уже не «тема CIO», а база для любого CEO или CFO.
🔹 Эмоциональный интеллект и осознанность - чем лучше лидер понимает себя и других, тем эффективнее управляет в условиях неопределенности.
📊 Немного статистики:
- Средний срок работы на позиции C-level сегодня — 4,9 года (Spencer Stuart).
- 3 ключевых сектора с растущим спросом на топов: ИИ и цифровизация, новые технологии, энергетика.
- По данным Deloitte, компании уходят от «узких» лидеров к мультикомпетентным управленцам.
И что интересно: классический путь «снизу вверх» больше не работает. Топ-менеджмент превращается в стратегический бизнес-проект: личный бренд, работа с сообществами, несколько карьерных треков («слэш-карьера») и четкая гипотеза, где твоя ценность.
Карьера топ-менеджера в 2030 — это уже сам по себе бизнес.
Управлять ею нужно так же, как P&L: с ясной стратегией, воронкой возможностей и расчетом рисков.
И начинается карьера со своей личной стратегии.
Коллеги, согласны ли вы с новым «профилем» ТОП-а? Видны ли изменения уже сейчас?
Рынок С-level меняется быстрее, чем когда-либо. В статье «Топ-менеджерам приготовиться: что нужно, чтобы успешно сменить работу» коллеги из Benchmark Executive приводят занятную статитиску: к 2030 году 39% управленческих навыков трансформируются.
Если раньше на первом месте стояли жесткие компетенции и отраслевой опыт, то сегодня компании ищут другое:
🔹 Метанавыки - умение быстро учиться, критически мыслить, сохранять устойчивость и видеть стратегическую картину.
🔹 Предпринимательское мышление - готовность брать на себя просчитанные риски, искать нестандартные решения и развивать новые направления.
🔹 Мультифункциональность - топ-менеджер должен быть не «узким специалистом», а лидером, способным управлять продуктами, финансами и командами одновременно.
🔹 Цифровая грамотность - AI, большие данные, автоматизация - это уже не «тема CIO», а база для любого CEO или CFO.
🔹 Эмоциональный интеллект и осознанность - чем лучше лидер понимает себя и других, тем эффективнее управляет в условиях неопределенности.
📊 Немного статистики:
- Средний срок работы на позиции C-level сегодня — 4,9 года (Spencer Stuart).
- 3 ключевых сектора с растущим спросом на топов: ИИ и цифровизация, новые технологии, энергетика.
- По данным Deloitte, компании уходят от «узких» лидеров к мультикомпетентным управленцам.
И что интересно: классический путь «снизу вверх» больше не работает. Топ-менеджмент превращается в стратегический бизнес-проект: личный бренд, работа с сообществами, несколько карьерных треков («слэш-карьера») и четкая гипотеза, где твоя ценность.
Карьера топ-менеджера в 2030 — это уже сам по себе бизнес.
Управлять ею нужно так же, как P&L: с ясной стратегией, воронкой возможностей и расчетом рисков.
И начинается карьера со своей личной стратегии.
Коллеги, согласны ли вы с новым «профилем» ТОП-а? Видны ли изменения уже сейчас?
🔥3
👩👦 Мама идёт на собеседование
New York Post пишет: 77% американских зумеров приходят на интервью с родителями. И это не просто «поддержка»: мамы и папы активно обсуждают зарплату, рассказывают про хард-скиллы ребёнка и даже помогают выполнять тестовые задания.
В TikTok полно роликов: отец ведёт LinkedIn страничку за дочку так же, как в школе вел её математику, мама договаривается о Zoom-интервью, а самые решительные родители звонят HR-ам и требуют повышения.
Хорошо, что в России мы до этого не дошли 🙂
Ирония в том, что бизнес начинает подстраиваться: появляются «родительские дни» и брифинги для мам и пап сотрудников. То есть скоро на годовое ревью вы придёте не один, а с семьёй 🧐
💭 Интересно, что 15 лет назад такие случаи и у нас иногда бывали — кандидат приходил с мамой или старшей сестрой. Это всегда становилось маленьким событием: HR недоумевал, а мама горячо доказывала, что сын «очень ответственный, хороший и послушный». Спойлер: на работу таких кандидатов не брали. Тогда это выглядело странно и смешно.
Сегодня же мы видим: гиперопека и привычка родителей решать за детей всё - от секций до конфликтов - привели к тому, что поколение выросло с «мамой-менеджером» на фуллтайм.
⚡️ Что с этим делать работодателю?
Вариантов много 🙂 от отказа в коммуникации до проведения «семейных интервью».
Но точно не хотелось бы видеть это как культурный сдвиг, а не «одна странная семья».
Тогда мы придем в 2030 году не к метанавыкам у ТОП-менеджерам, а к другому!
❓А вы бы взяли на работу кандидата, если на финальном интервью рядом сидит его мама?
New York Post пишет: 77% американских зумеров приходят на интервью с родителями. И это не просто «поддержка»: мамы и папы активно обсуждают зарплату, рассказывают про хард-скиллы ребёнка и даже помогают выполнять тестовые задания.
В TikTok полно роликов: отец ведёт LinkedIn страничку за дочку так же, как в школе вел её математику, мама договаривается о Zoom-интервью, а самые решительные родители звонят HR-ам и требуют повышения.
Ирония в том, что бизнес начинает подстраиваться: появляются «родительские дни» и брифинги для мам и пап сотрудников. То есть скоро на годовое ревью вы придёте не один, а с семьёй 🧐
💭 Интересно, что 15 лет назад такие случаи и у нас иногда бывали — кандидат приходил с мамой или старшей сестрой. Это всегда становилось маленьким событием: HR недоумевал, а мама горячо доказывала, что сын «очень ответственный, хороший и послушный». Спойлер: на работу таких кандидатов не брали. Тогда это выглядело странно и смешно.
Сегодня же мы видим: гиперопека и привычка родителей решать за детей всё - от секций до конфликтов - привели к тому, что поколение выросло с «мамой-менеджером» на фуллтайм.
⚡️ Что с этим делать работодателю?
Вариантов много 🙂 от отказа в коммуникации до проведения «семейных интервью».
Но точно не хотелось бы видеть это как культурный сдвиг, а не «одна странная семья».
Тогда мы придем в 2030 году не к метанавыкам у ТОП-менеджерам, а к другому!
❓А вы бы взяли на работу кандидата, если на финальном интервью рядом сидит его мама?
😁2😱1
Все мы немного сурикаты перед выходными :)
Хорошего и плавного завершения рабочей недели! 😎
Хорошего и плавного завершения рабочей недели! 😎
❤4
Настроимся на новую неделю? 😎
Команды, празднующие маленькие победы, на 20 % чаще сохраняют высокий уровень мотивации.
Предлагаем не забывать про этот факт и использовать его по полной!
Команды, празднующие маленькие победы, на 20 % чаще сохраняют высокий уровень мотивации.
Предлагаем не забывать про этот факт и использовать его по полной!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5
Кто должен увольнять?
Когда наступает момент, что сотрудника надо увольнять, часто возникает вопрос: кто должен быть ключевым - HR / HRBP / HRD или непосредственный руководитель.
Если не держать роль каждого в балансе, на выходе получаем либо юридические риски и конфликты, либо деморализацию команды и ответственность, которая размывается.
Рассмотрим две крайности и риски
Крайность 1: Руководитель “всё сам”
Руководитель принимает решение уволить, проводит разговор, составляет (или HR помогает чуть-чуть) всё “по-своему”, не углубляясь в нюансы законодательства, трудовых контрактов, предупредительной политики, процедуры, возможной защиты сотрудника.
Какие проблемы могут возникнуть?
🖋 Нарушение законодательства / контрактов (неправильное уведомление, игнорирование сроков, процедур, коллективных соглашений и т.п.).
🖋 Возможны судебные иски со стороны сотрудника, особенно если имелись пересечения с дискриминацией, ущемлением прав, дисциплинарными правилами.
🖋 Репутационные потери компании?
Сотрудник - “а как меня уволят?”, «а меня тоже уволят?»
Рынок - как компания относится к сотрудникам? Так со всеми будет?
🖋 Демотивация команды: если увольнение воспринимается как несправедливое, без разбора, без участия “своих”.
Возможные последствия:
🖋 Судебные иски о неправомерном увольнении. Часто суды становятся на сторону сотрудника
🖋 Стоимость защиты в суде будет дорогой для бизнеса + выплата компенсации и восстановление на работе.
Крайность 2: Руководитель “никак” не участвует, вся ответственность на HR
Руководитель не хочет вести разговор об увольнении, “не чувствует”, боится конфликта или плохо ориентируется - и передаёт все переговоры, всю ответственность на HR или юридический отдел.
HR должен готовить “письма”, уведомления, встречу, проводить переговоры, возможные споры, но руководитель на заднем плане.
Типичные проблемы:
🖍 Отсутствие лидерства и ответственности: сотрудники видят, что решения “сверху” принимаются, но “их” руководитель не участвует - теряется доверие, ощущение стабильности и предсказуемости
🖍 Неэффективные коммуникации: HR может не знать всех деталей, контекста для переговоров.
🖍 HR становится “разговорным лицом” при всех негативных реакциях. HR становится человеком, с которыми ассоциируется увольнение, сокращение и т.п.
Понятно, что это полярности, но пока, к сожалению, они встречаются в бизнесе.
Какая же может быть “Золотая середина”?
Чтобы минимизировать риски и сохранить баланс, полезна следующая ролевая схема:
Руководитель:
- инициировать диалог, быть вовлечённым в оценку ситуации, давать обратную связь, готовиться к разговору об увольнении, участвовать в нем лично
- обеспечивать факты, доказательства (о производительности, поведении и т.п.)
- участвовать в коммуникации “после” увольнения по команде.
HR:
- обеспечивать законность и корректность процедуры: контракты, уведомления, предупреждения, соблюдение трудового права
- консультировать руководителя
- готовить план обсуждения
- помогать с “разговором”, но не единолично от лица компании без участия руководителя
- минимизировать риски судебных претензий
- поддерживать прозрачность
- и, конечно, помогать с восстановлением морального состояния команды
В этом случае увольнение сможет учесть интересы и бизнеса, и сотрудника.
А какие крайности вы встречали в работе по увольнениям? Делитесь в комментариях🙂
Когда наступает момент, что сотрудника надо увольнять, часто возникает вопрос: кто должен быть ключевым - HR / HRBP / HRD или непосредственный руководитель.
Если не держать роль каждого в балансе, на выходе получаем либо юридические риски и конфликты, либо деморализацию команды и ответственность, которая размывается.
Рассмотрим две крайности и риски
Крайность 1: Руководитель “всё сам”
Руководитель принимает решение уволить, проводит разговор, составляет (или HR помогает чуть-чуть) всё “по-своему”, не углубляясь в нюансы законодательства, трудовых контрактов, предупредительной политики, процедуры, возможной защиты сотрудника.
Какие проблемы могут возникнуть?
🖋 Нарушение законодательства / контрактов (неправильное уведомление, игнорирование сроков, процедур, коллективных соглашений и т.п.).
🖋 Возможны судебные иски со стороны сотрудника, особенно если имелись пересечения с дискриминацией, ущемлением прав, дисциплинарными правилами.
🖋 Репутационные потери компании?
Сотрудник - “а как меня уволят?”, «а меня тоже уволят?»
Рынок - как компания относится к сотрудникам? Так со всеми будет?
🖋 Демотивация команды: если увольнение воспринимается как несправедливое, без разбора, без участия “своих”.
Возможные последствия:
🖋 Судебные иски о неправомерном увольнении. Часто суды становятся на сторону сотрудника
🖋 Стоимость защиты в суде будет дорогой для бизнеса + выплата компенсации и восстановление на работе.
Крайность 2: Руководитель “никак” не участвует, вся ответственность на HR
Руководитель не хочет вести разговор об увольнении, “не чувствует”, боится конфликта или плохо ориентируется - и передаёт все переговоры, всю ответственность на HR или юридический отдел.
HR должен готовить “письма”, уведомления, встречу, проводить переговоры, возможные споры, но руководитель на заднем плане.
Типичные проблемы:
🖍 Отсутствие лидерства и ответственности: сотрудники видят, что решения “сверху” принимаются, но “их” руководитель не участвует - теряется доверие, ощущение стабильности и предсказуемости
🖍 Неэффективные коммуникации: HR может не знать всех деталей, контекста для переговоров.
🖍 HR становится “разговорным лицом” при всех негативных реакциях. HR становится человеком, с которыми ассоциируется увольнение, сокращение и т.п.
Понятно, что это полярности, но пока, к сожалению, они встречаются в бизнесе.
Какая же может быть “Золотая середина”?
Чтобы минимизировать риски и сохранить баланс, полезна следующая ролевая схема:
Руководитель:
- инициировать диалог, быть вовлечённым в оценку ситуации, давать обратную связь, готовиться к разговору об увольнении, участвовать в нем лично
- обеспечивать факты, доказательства (о производительности, поведении и т.п.)
- участвовать в коммуникации “после” увольнения по команде.
HR:
- обеспечивать законность и корректность процедуры: контракты, уведомления, предупреждения, соблюдение трудового права
- консультировать руководителя
- готовить план обсуждения
- помогать с “разговором”, но не единолично от лица компании без участия руководителя
- минимизировать риски судебных претензий
- поддерживать прозрачность
- и, конечно, помогать с восстановлением морального состояния команды
В этом случае увольнение сможет учесть интересы и бизнеса, и сотрудника.
А какие крайности вы встречали в работе по увольнениям? Делитесь в комментариях
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍1🔥1
Интересная беседа Евгения Непеводы и Дмитрия Бескромного для тех, кто хочет понять, как выжить в мире, где каждый - медиа.
Для маркетологов, фаундеров, преподавателей, руководителей и всех, кто строит свой бренд с нуля.
В подкасте нет «успешных историй для галочки». Только разбор реальной работы с клиентами, кейсов, факапов и сложных решений, которые реально встречаются в бизнесе.
Что показалось нам интересным:
✔️ Гигиена мышления - есть ли она?
✔️ ИИ - не панацея, а помощник. Успешен не тот, кто использует на 100% ИИ, а кто работает в со-творчестве с ним.
✔️ Валидация идей и осторожность с ИИ - один из факторов успеха
✔️ Коммуникации сегодня - это про смыслы или про внимание?
✔️ СДВГ - синдром нашего времени
А еще:
✔️ Как оценивать проекты и клиентов до подписания договора — красные флаги, которые спасут деньги и нервы
✔️ Как управлять командой и ресурсами в условиях неопределённости и первых запусков
✔️ Как предпринимателю или руководителю сохранять энергию и не сгореть на старте
✔️ Почему далеко не каждому бизнесу нужен SMM и как выбирать каналы продвижения осознанно
💡 Этот ролик полезен всем, кто ведёт проекты, управляет командами или планирует запуск новых направлений.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
YouTube
КАК БРЕНДЫ БОРЮТСЯ ЗА ТВОЕ ВНИМАНИЕ
Дмитрий Бескромный — преподаватель ВШЭ, основатель bQ Group и AI Influence, автор популярного Telegram-канала. Вместе с Евгением они обсуждают всё: от факапов в бизнесе и токсичных трендов в SMM до построения личного бренда в эпоху ИИ.
Это выпуск про смелость…
Это выпуск про смелость…
🔥5
Настроимся на новую неделю? 😎
Совсем не обязательно любить понедельники. Но можно научиться использовать их как «кнопку рестарта» для своих целей.
Команды, которые поддерживают регулярные формальные и неформальные коммуникации, на 25 % чаще опережают конкурентов.
Интересная статистика!
Совсем не обязательно любить понедельники. Но можно научиться использовать их как «кнопку рестарта» для своих целей.
Команды, которые поддерживают регулярные формальные и неформальные коммуникации, на 25 % чаще опережают конкурентов.
Интересная статистика!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2❤1
Что для меня команда ?
Команда для меня - это не просто профессионалы своего дела, эксперты.
Это всегда твои - люди.
Мы всегда собирали огонь - команды. Испытываю гордость и понимание их эксклюзивности ❤️
Мне важно совпадение ценностей, общего видения, энергии с командой и со мной - тогда случается шикарный результат!
И когда проекты заканчиваются - мы поддерживаем связь не только формально, твой … ведь он навсегда с тобой
С Аленой Куртовой мы работали на проектах обучения. Она - шикарный методолог, тренер и бизнес-аналитик с опытом работы в крупных международных компаниях.
Такой симбиоз ролей дает космический результат!
Недавно Алена запустила свои проект и я хочу поделиться с вами.
Алена автор:
- проекта "Методология на стероидах| TDхGPT"
- Бесплатной Библиотеки ИИ-Методолога
- ТГ канала, в котором делится своим опытом и решениями
Аленка ведет проекты, чтобы дать возможность TD специалистам в эпоху ИИ стать незаменимыми в команде. А компаниям помогает из хаоса выстроить систему обучения, где нет места формализму и сливу бюджетов на бесполезные курсы и тренинги.
И да, в октябре стартует курс «Подготовка бизнес-тренеров»👇
Команда для меня - это не просто профессионалы своего дела, эксперты.
Это всегда твои - люди.
Мы всегда собирали огонь - команды. Испытываю гордость и понимание их эксклюзивности ❤️
Мне важно совпадение ценностей, общего видения, энергии с командой и со мной - тогда случается шикарный результат!
И когда проекты заканчиваются - мы поддерживаем связь не только формально, твой … ведь он навсегда с тобой
С Аленой Куртовой мы работали на проектах обучения. Она - шикарный методолог, тренер и бизнес-аналитик с опытом работы в крупных международных компаниях.
Такой симбиоз ролей дает космический результат!
Недавно Алена запустила свои проект и я хочу поделиться с вами.
Алена автор:
- проекта "Методология на стероидах| TDхGPT"
- Бесплатной Библиотеки ИИ-Методолога
- ТГ канала, в котором делится своим опытом и решениями
Аленка ведет проекты, чтобы дать возможность TD специалистам в эпоху ИИ стать незаменимыми в команде. А компаниям помогает из хаоса выстроить систему обучения, где нет места формализму и сливу бюджетов на бесполезные курсы и тренинги.
И да, в октябре стартует курс «Подготовка бизнес-тренеров»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6
👉 «Онлайн-курсы плодят дилетантов. Хотите стать профи?»
Онлайн-курсы обещают подготовить бизнес-тренеров за 2 недели. Но правда в том, что это невозможно.
В Zoom вы не научитесь:
- управлять групповой динамикой,
- работать со «сложными» участниками,
- снимать сопротивление аудитории.
Настоящему бизнес-тренеру нужна практика. Живая. Очная.
✅ Единственный очный курс в Новосибирске
✅ Лицензия №10664
✅ 120 академических часов
✅ Выпускная работа и аттестация
В отличие от онлайн-«курсов-однодневок», здесь с вами будут работать люди, которые доказали свой результат.
Курс ведёт Арина Кирель— 17 лет в профессии, автор курса.
Модуль по дистанционке — Алена Куртова, специалист по обучению распределенных команд с 13 л опытом, выпускница курса 2015 г, автор проекта "Методология на стероидах| TDхGPT"
Это не теория — это путь, по которому вы сможете пройти сами.
📅 Старт уже 19 октября
⚡️ Осталось 2 места
💳 Есть рассрочка
После этого курса вы сможете уверенно сказать:
«Я — бизнес-тренер».
👉 Ознакомиться с программой и записаться можно по ссылке https://vsetreningi.ru/trainings/preparation-business-couches/?date=291632
Онлайн-курсы обещают подготовить бизнес-тренеров за 2 недели. Но правда в том, что это невозможно.
В Zoom вы не научитесь:
- управлять групповой динамикой,
- работать со «сложными» участниками,
- снимать сопротивление аудитории.
Настоящему бизнес-тренеру нужна практика. Живая. Очная.
✅ Единственный очный курс в Новосибирске
✅ Лицензия №10664
✅ 120 академических часов
✅ Выпускная работа и аттестация
В отличие от онлайн-«курсов-однодневок», здесь с вами будут работать люди, которые доказали свой результат.
Курс ведёт Арина Кирель— 17 лет в профессии, автор курса.
Модуль по дистанционке — Алена Куртова, специалист по обучению распределенных команд с 13 л опытом, выпускница курса 2015 г, автор проекта "Методология на стероидах| TDхGPT"
Это не теория — это путь, по которому вы сможете пройти сами.
📅 Старт уже 19 октября
⚡️ Осталось 2 места
💳 Есть рассрочка
После этого курса вы сможете уверенно сказать:
«Я — бизнес-тренер».
👉 Ознакомиться с программой и записаться можно по ссылке https://vsetreningi.ru/trainings/preparation-business-couches/?date=291632
Telegram
Методология на стероидах / TD x GPT
GPT уже работает в обучении. А ты планируешь оставаться в этой сфере?
Для TD, методологов и HR, которые хотят быть незаменимыми.
Фокапы старой школы, инструменты новой. Без воды.
🚀 Библиотека и инструменты: https://taplink.cc/kurtova
Для TD, методологов и HR, которые хотят быть незаменимыми.
Фокапы старой школы, инструменты новой. Без воды.
🚀 Библиотека и инструменты: https://taplink.cc/kurtova
🔥3❤1
Уволили ради ИИ - теперь зовут обратно
Компании, которые ещё вчера сокращали людей ради искусственного интеллекта, сегодня спешно нанимают фрилансеров, чтобы… исправлять ошибки ИИ!!
Появилась даже новая профессия - «чинильщик ИИ-контента».
💻 Кто-то вычищает баги в коде
🎨 кто-то правит кривые картинки
✍️ кто-то превращает штампованные тексты в осмысленные
Ирония в том, что спрос на людей растёт там, где «их заменили машинами».
Выходит, ИИ работает, но только в связке с человеком😉
Хорошей пятницы, коллеги!
Компании, которые ещё вчера сокращали людей ради искусственного интеллекта, сегодня спешно нанимают фрилансеров, чтобы… исправлять ошибки ИИ!!
Появилась даже новая профессия - «чинильщик ИИ-контента».
💻 Кто-то вычищает баги в коде
🎨 кто-то правит кривые картинки
✍️ кто-то превращает штампованные тексты в осмысленные
Ирония в том, что спрос на людей растёт там, где «их заменили машинами».
Выходит, ИИ работает, но только в связке с человеком
Хорошей пятницы, коллеги!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8