❤1👍1🔥1💯1
Зачем искать специалиста на рынке труда, если вот он, отличный специалист прямо под носом. Только работает он даже не у конкурентов, а у коллеги. Такая логика у руководителей внутри компаний встречается часто и создает конфликтные ситуации.
Ох, сколько раз заказчики обращались к нам с болью внутреннего хантинга. Это и телекоммуникационные, и строительные, и проектные компании. В общем, куда не посмотри, а хантить у своих же любят... Что делать?
На самом деле, одного универсального решения для всех подобных запросов нет. Очень многое зависит от корпоративной культуры. Где-то вполне сработает подпись регламента, нарушение которого поведет за собой выговор. Но для тех организаций, которые выстраивают бизнес-среду с возможностями роста и развития сотрудников, предпочтителен первый вариант из опроса.
То есть, что бы предложили мы в данной ситуации: пойти ко всем директорам, рассказать о проблеме, выработать схему действий и продвигать через высшее руководство как ценность компании. Например, можно усилить открытость и взаимное доверие, а также принять тот факт, что если сотрудник растет — это хорошо. Главное, растет внутри компании. Он волен при определенных условиях пробовать себя в новых должностях/отделах. Важно, чтобы руководители при этом договаривались в первую очередь друг с другом, а не заманивали втихаря.
Согласны?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3❤1❤🔥1🔥1👏1💯1
⚙️ Корпоратив может быть не просто праздником, но еще и сильным HR-инструментом. Этот кейс о том, как мы отметили 20-летие компании с одним из наших клиентов. А еще — помогли найти свою идентичность и заглянуть в будущее.
В общем, рассказываем: у нашего постоянного партнера в этом году случился юбилей - 20 лет компании. И конечно мы задумались о том, какой это будет праздник? Чтобы с душой, чтобы наполнить сотрудников энергией, напомнить, что тот культурный код, которым они обладают, уникален, а двигаться вперед нужно с опорой на накопленные за годы ценности и знания.
Начали вместе с клиентом обсуждать, как это оформить. И придумали, что главной метафорой праздника станет рождение нового Суперчеловека — человека новотелекомовского - Novotelesapiens. Как он появился, откуда у него супер-способности? В чем его прошлое? Каково его будущее? Эти вопросы легли в основу концепции праздника.
До самого мероприятия мы сняли 4 подкаста про каждую пятилетку работы в компании, чтобы те, кто приходят на новые должности, понимали, как формировался культурный код. А еще собрали архивные фото среди тех, кто работал в компании раньше и провели фотоконкурс среди тех, кто работает сейчас. Снимали в полях, рабочих кабинетах, дата-центрах.
О будущем компании мы поразмышляли в формате бизнес-сказки вместе с настоящей писательницей и волшебницей Тиной Бем. Сказка, подобно метафорическим картам, помогла посмотреть на сложные вещи просто и с необычного ракурса, показать, какую ключевую задачу решает компания в настоящее время и найти направление для её решения. А главное - раскрыть особенности образа - человек Novotelesapiens.
Все это мы сделали до корпоратива.
И вот наступил день X.
Сотрудники и гости собрались на праздник в кинотеатре «Победа». Здесь они прошли по красной дорожке, посмотрели на большом экране финальный поздравительный фильм, увидели стрит-арт объект «галерею времени». А по мотивам бизнес-сказки был поставлен спектакль-перформанс, в котором вместе с профессиональными актерами участвовали директора компании. Постановка получила бурные овации, громкий отклик в зале и хорошую пострефлексию.
Событие получилось очень драйвовым.
Мы получили положительный фидбэк от заказчика и десятки отзывов от сотрудников. Они делились, что почувствовали свою причастность к компании и, главное, свою идентичность.
Они — отдельный вид, они — Novotelesapiens, у них есть своя Суперсила. И этот новый термин после праздника живет в атмосфере компании...
P.S. Спасибо большое за идею и ее реализацию Тине Бем и ее команде!
В общем, рассказываем: у нашего постоянного партнера в этом году случился юбилей - 20 лет компании. И конечно мы задумались о том, какой это будет праздник? Чтобы с душой, чтобы наполнить сотрудников энергией, напомнить, что тот культурный код, которым они обладают, уникален, а двигаться вперед нужно с опорой на накопленные за годы ценности и знания.
Начали вместе с клиентом обсуждать, как это оформить. И придумали, что главной метафорой праздника станет рождение нового Суперчеловека — человека новотелекомовского - Novotelesapiens. Как он появился, откуда у него супер-способности? В чем его прошлое? Каково его будущее? Эти вопросы легли в основу концепции праздника.
До самого мероприятия мы сняли 4 подкаста про каждую пятилетку работы в компании, чтобы те, кто приходят на новые должности, понимали, как формировался культурный код. А еще собрали архивные фото среди тех, кто работал в компании раньше и провели фотоконкурс среди тех, кто работает сейчас. Снимали в полях, рабочих кабинетах, дата-центрах.
О будущем компании мы поразмышляли в формате бизнес-сказки вместе с настоящей писательницей и волшебницей Тиной Бем. Сказка, подобно метафорическим картам, помогла посмотреть на сложные вещи просто и с необычного ракурса, показать, какую ключевую задачу решает компания в настоящее время и найти направление для её решения. А главное - раскрыть особенности образа - человек Novotelesapiens.
Все это мы сделали до корпоратива.
И вот наступил день X.
Сотрудники и гости собрались на праздник в кинотеатре «Победа». Здесь они прошли по красной дорожке, посмотрели на большом экране финальный поздравительный фильм, увидели стрит-арт объект «галерею времени». А по мотивам бизнес-сказки был поставлен спектакль-перформанс, в котором вместе с профессиональными актерами участвовали директора компании. Постановка получила бурные овации, громкий отклик в зале и хорошую пострефлексию.
Событие получилось очень драйвовым.
Мы получили положительный фидбэк от заказчика и десятки отзывов от сотрудников. Они делились, что почувствовали свою причастность к компании и, главное, свою идентичность.
Они — отдельный вид, они — Novotelesapiens, у них есть своя Суперсила. И этот новый термин после праздника живет в атмосфере компании...
P.S. Спасибо большое за идею и ее реализацию Тине Бем и ее команде!
❤4👍3❤🔥2🔥1💯1🦄1
Профессия методолог: что изменилось?
“Найди мне методолога”, - сказал на днях один из наших заказчиков на обсуждении проекта по модернизации системы обучения компании. Ещё каких-то 7-10 лет назад чаще всего приходилось объяснять заказчику, кто это такой и зачем он нужен. Сегодня образовательная среда, продукты и проекты настолько изменились, что бизнес сам запрашивает методолога. Но вместе с тем усложнилось и понимание профессии. Так кто такой методолог в современном мире? Давайте разберемся.
Методолог - это…
Если ввести такой запрос в поисковую строку, выпадет сразу несколько определений:
💎 Специалист по обучению взрослых, который знает, как подать и структурировать материал
💎Разработчик учебных курсов и программ
💎Архитектор обучающего проекта
Так. Кто из этих прекрасных людей методолог, что должен делать и какими компетенциями обладать?
Зависит от задачи
Все 3 определения верны и отражают разные уровни профессии методолога, востребованные в современном бизнес-образовании:
1. Если вы эксперт, готовый делиться своей экспертизой с менее опытными коллегами, или руководитель таких экспертов, вам нужно организовать передачу профильных знаний так, чтобы слушатели не разбежались и не уснули на первой же лекции. В этом случае вам понадобится пед. дизайнер. Такой специалист, посмотрит ваши материалы, поможет их оптимизировать и упаковать так чтобы слушатели с наибольшей вероятностью усвоили ваш ценный опыт и знания. От него требуется понимание принципов обучения взрослых и умение делать учебный материал понятным, вовлекающим и ориентированным на слушателя.
2. Если вам нужно создать курс с нуля, собрав материалы из разных источников в единый и понятный образовательный продукт, вам понадобится специалист следующего уровня - разработчик учебных курсов и программ или автор. В этом случае его задачи будут более сложными и разноплановыми: он должен исследовать запросы заказчиков и пользовательский опыт слушателей; собрать все задачи и запросы в логичную последовательность обучения; разыскать, собрать, извлечь из экспертов все необходимые материалы; придумать, в какие форматы и инструменты всё это упаковать; разработать все элементы курса; проверить на пользователях; и, наконец, передать преподавателям или упаковать в электронный формат. К такому специалисту добавляются требования в области работы с информацией, исследования и анализа пользовательского опыта, коммуникативных компетенций.
3. Если вам нужно решить комплексную задачу обучения людей, вам понадобится методолог третьего уровня - архитектор образовательных продуктов. Такой человек проектирует образовательные решения под задачу бизнеса или подразделения. Он создает многоуровневые обучающие модели, выстраивает логику и треки развития сотрудников, связывает их с бизнес-стратегией и бизнес-целями. Такой специалист, помимо всех описанных выше компетенций, ещё обладает компетенциями в области проектирования систем и управления проектами.
А вы задумывались, какой методолог нужен вам? Делитесь в комментариях😉
“Найди мне методолога”, - сказал на днях один из наших заказчиков на обсуждении проекта по модернизации системы обучения компании. Ещё каких-то 7-10 лет назад чаще всего приходилось объяснять заказчику, кто это такой и зачем он нужен. Сегодня образовательная среда, продукты и проекты настолько изменились, что бизнес сам запрашивает методолога. Но вместе с тем усложнилось и понимание профессии. Так кто такой методолог в современном мире? Давайте разберемся.
Методолог - это…
Если ввести такой запрос в поисковую строку, выпадет сразу несколько определений:
💎 Специалист по обучению взрослых, который знает, как подать и структурировать материал
💎Разработчик учебных курсов и программ
💎Архитектор обучающего проекта
Так. Кто из этих прекрасных людей методолог, что должен делать и какими компетенциями обладать?
Зависит от задачи
Все 3 определения верны и отражают разные уровни профессии методолога, востребованные в современном бизнес-образовании:
1. Если вы эксперт, готовый делиться своей экспертизой с менее опытными коллегами, или руководитель таких экспертов, вам нужно организовать передачу профильных знаний так, чтобы слушатели не разбежались и не уснули на первой же лекции. В этом случае вам понадобится пед. дизайнер. Такой специалист, посмотрит ваши материалы, поможет их оптимизировать и упаковать так чтобы слушатели с наибольшей вероятностью усвоили ваш ценный опыт и знания. От него требуется понимание принципов обучения взрослых и умение делать учебный материал понятным, вовлекающим и ориентированным на слушателя.
2. Если вам нужно создать курс с нуля, собрав материалы из разных источников в единый и понятный образовательный продукт, вам понадобится специалист следующего уровня - разработчик учебных курсов и программ или автор. В этом случае его задачи будут более сложными и разноплановыми: он должен исследовать запросы заказчиков и пользовательский опыт слушателей; собрать все задачи и запросы в логичную последовательность обучения; разыскать, собрать, извлечь из экспертов все необходимые материалы; придумать, в какие форматы и инструменты всё это упаковать; разработать все элементы курса; проверить на пользователях; и, наконец, передать преподавателям или упаковать в электронный формат. К такому специалисту добавляются требования в области работы с информацией, исследования и анализа пользовательского опыта, коммуникативных компетенций.
3. Если вам нужно решить комплексную задачу обучения людей, вам понадобится методолог третьего уровня - архитектор образовательных продуктов. Такой человек проектирует образовательные решения под задачу бизнеса или подразделения. Он создает многоуровневые обучающие модели, выстраивает логику и треки развития сотрудников, связывает их с бизнес-стратегией и бизнес-целями. Такой специалист, помимо всех описанных выше компетенций, ещё обладает компетенциями в области проектирования систем и управления проектами.
А вы задумывались, какой методолог нужен вам? Делитесь в комментариях😉
👍7🔥2❤1
🌼 Еще один кейс по мероприятиям — в ленту!
Сегодня и повод есть особенный 🌼
Любой праздник, который мы организовываем для клиента — это не просто развлекательная программа, а инструмент, который помогает развивать корпоративную культуру, повышать вовлеченность сотрудников и показывать им, насколько они важны компании.
Забота о сотрудниках — это ведь не только социальный пакет, отпуска… но и внимание к семьям и детям.
Внимание, радостные и креативные встречи и просто совместные занятия с детьми, результаты которых еще и приносят пользу - это очень ценно!
Не зря один из клиентов уже третий год подряд обращается к нам, чтобы провести для своих сотрудников День защиты детей 🌺
Так, в 2021 году мы впервые позвали всех мам и пап компании и их детей, чтобы провести этот праздник вместе. Мы придумали для них мастер-класс по росписи футболок. Пригласили художницу, которая заранее переносила рисунок на ткань, а ребятам нужно было его раскрасить. Ох, сколько ярких уникальных футболок появилось на свет в этот день🌈
И звучит вроде бы просто. Но мы получили такой мощный фидбэк от всех, кто поучаствовал: и от сотрудников, и от их детей!
Они делились, что почувствовали внимание к себе и своим детям, хорошо провели время рядом с коллегами.
Эффект был классным!
А 2022-й мы посвятили экологии и озеленению города 🌳
Сотрудники с детьми своими руками высадили целую клумбу цветов в Центральном парке. Рассказывали потом, как здорово чувствовать, что делаешь доброе дело для города вместе.
В этом году мы продолжаем традицию и уже завтра соберемся вместе в Березовой роще, чтобы озеленить и украсить город. И главное — повысить градус заботы о сотрудниках и их семьях.
А как проходят такие события у вас?😉
Сегодня и повод есть особенный 🌼
Любой праздник, который мы организовываем для клиента — это не просто развлекательная программа, а инструмент, который помогает развивать корпоративную культуру, повышать вовлеченность сотрудников и показывать им, насколько они важны компании.
Забота о сотрудниках — это ведь не только социальный пакет, отпуска… но и внимание к семьям и детям.
Внимание, радостные и креативные встречи и просто совместные занятия с детьми, результаты которых еще и приносят пользу - это очень ценно!
Не зря один из клиентов уже третий год подряд обращается к нам, чтобы провести для своих сотрудников День защиты детей 🌺
Так, в 2021 году мы впервые позвали всех мам и пап компании и их детей, чтобы провести этот праздник вместе. Мы придумали для них мастер-класс по росписи футболок. Пригласили художницу, которая заранее переносила рисунок на ткань, а ребятам нужно было его раскрасить. Ох, сколько ярких уникальных футболок появилось на свет в этот день🌈
И звучит вроде бы просто. Но мы получили такой мощный фидбэк от всех, кто поучаствовал: и от сотрудников, и от их детей!
Они делились, что почувствовали внимание к себе и своим детям, хорошо провели время рядом с коллегами.
Эффект был классным!
А 2022-й мы посвятили экологии и озеленению города 🌳
Сотрудники с детьми своими руками высадили целую клумбу цветов в Центральном парке. Рассказывали потом, как здорово чувствовать, что делаешь доброе дело для города вместе.
В этом году мы продолжаем традицию и уже завтра соберемся вместе в Березовой роще, чтобы озеленить и украсить город. И главное — повысить градус заботы о сотрудниках и их семьях.
А как проходят такие события у вас?😉
🥰2🕊2🤗1
Ценит ли Бизнес HR?
#Innergy_Бизнес
Отношения между Бизнесом и HR всегда были непростыми.
Они напоминают качели - от полного обесценивания до признания супер-важности HR-функции.
Сегодня, кажется, мы где-то “посередине”.
Бизнес охотно передает HR-департаменту большой блок работы с людьми. Сейчас уже есть и бюджеты (хотя их любят нещадно кроить:)), и выстроенные автоматизированные процессы по многим направлениям, и в целом понимание того, что постоянная работа и выстраивание отношений с сотрудниками - это инвестиции в будущее компании.
Но остаются еще ряд блоков HR, в которых Бизнес все еще не видит ценности, или считает инвестиции в них неоправданными.
Например, много ресурсов кидаем на подбор, но не придаем важности процесса адаптации новичка (сам “выплывет”). Или делаем классные ивенты и праздники для сотрудников, но внутренние коммуникации и информированность сильно страдают.
Мы решили провести небольшой опрос по этому поводу)
Давайте вместе разбираться, каким HR-функциям Бизнес уделяет наименьшее внимание и ценит меньше всего?
Просим вас пройти небольшой опрос 😉
#Innergy_Бизнес
Отношения между Бизнесом и HR всегда были непростыми.
Они напоминают качели - от полного обесценивания до признания супер-важности HR-функции.
Сегодня, кажется, мы где-то “посередине”.
Бизнес охотно передает HR-департаменту большой блок работы с людьми. Сейчас уже есть и бюджеты (хотя их любят нещадно кроить:)), и выстроенные автоматизированные процессы по многим направлениям, и в целом понимание того, что постоянная работа и выстраивание отношений с сотрудниками - это инвестиции в будущее компании.
Но остаются еще ряд блоков HR, в которых Бизнес все еще не видит ценности, или считает инвестиции в них неоправданными.
Например, много ресурсов кидаем на подбор, но не придаем важности процесса адаптации новичка (сам “выплывет”). Или делаем классные ивенты и праздники для сотрудников, но внутренние коммуникации и информированность сильно страдают.
Мы решили провести небольшой опрос по этому поводу)
Давайте вместе разбираться, каким HR-функциям Бизнес уделяет наименьшее внимание и ценит меньше всего?
Просим вас пройти небольшой опрос 😉
👍3
Какие HR-функции Бизнес ценит меньше всего?
Anonymous Poll
7%
Подбор персонала
24%
Адаптация персонала
17%
Обучение и развитие
17%
Оценка персонала
21%
C&B (компенсации и льготы)
38%
Корпоративная культура
55%
Внутренние коммуникации
31%
HR-аналитика
3%
Свой вариант (напишу в комментарии)
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Коллеги, добрый день!
Спасибо Вам за участие в нашем опросе "Какие HR-функции Бизнес ценит меньше всего".
Результаты получились достаточно интересные!
И мы попросили нашего Эксперта с большой историей в HR Анну Гречко прокомментировать итоги опроса.
Анна решила не просто написать, а записать видео!👍
Спасибо Вам за участие в нашем опросе "Какие HR-функции Бизнес ценит меньше всего".
Результаты получились достаточно интересные!
И мы попросили нашего Эксперта с большой историей в HR Анну Гречко прокомментировать итоги опроса.
Анна решила не просто написать, а записать видео!👍
👍2👏1
Выгорание в HR - Опознать и обезвредить!
#Innergy_советы
Мы, HR-ы, часто работаем с выгоранием сотрудников, но иногда нам бывает некогда посмотреть на себя. Заметить свое состояние.
А ведь мы работаем с людьми, и это может не только заряжать, но и выматывать. Особенно, если:
✔️ мы долго не отдыхали
✔️ мы работаем в среде, где не принято замечать достижения (принято стремиться только вперед и вперед)
✔️ культура компании, где нужно работать по 12 часов
✔️ есть какие-то внешние дестабилизирующие факторы
И хорошо бы знать про то, что выгорание бывает разное.
И вообще, что это нормально - истощаться в какой-то из этих сфер и даже во всех сразу.
Частые виды выгорания:
1. Эмоциональное и физическое истощение – физическая усталость, отсутствие сил, когда приходишь домой и лежишь звездочкой, а сама работа не радует – всё надоело.
2. Усталость от людей – хочется забиться в уголок, чтобы все отстали, не выслушивать проблемы других, никому не помогать, эдакое безразличие и даже злость.
3. Обесценивание своей работы – «никому это не надо» или все равно все будет через Ж» - это сюда. Здесь сомнения, что ваша работа вообще важна для людей. Ну и если менее глобально, то просто неуверенность в собственных силах.
Что делать?
Если вы заметили у себя первый вид выгорания:
✔️ Здесь лучшее восстановление - отпуск. Даже от любимой работы надо отдыхать.
✔️ Хорошо помогает спорт или прогулки на природе.
✔️ Новое занятие, которое вас радует и вдохновляет, где можно дать выход эмоциям.
✔️ Если стали раздражать какие-то конкретные рутинные задачи – подумайте, как их можно оптимизировать, автоматизировать, кому передать и чем интересным вы бы хотели заняться. Можно поменять профиль в HRе. Про тенденции в профессиях HR мы уже писали выше в постах.
✔️ Возможно вас выматывают ваши внутренние завышенные требования. Но невозможно делать все вещи на 100%. Выделите ключевые задачи, которые будете делать на 100%, а остальные разрешите себе сделать на 3+.
Если вы устали от людей:
✔️ Нужно правда отдохнуть от общения. Постарайтесь из пула задач выбирать те, которые не связаны с общением. HR это ведь не только общение, но и аналитика, документация, проектные задачи.
✔️ Подумаете, может вы взваливаете на себя груз чужих проблем. Кидаетесь решать там, где решать не нужно. А может быть даже стоит принять чужую помощь.
✔️ Можно подумать, от общения с кем конкретно вы устаете: попробовать наладить отношения, изменить свое отношение к человеку. Или перестать общаться с ними.
Если вы не ощущаете ценности вашей работы:
✔️ Найдите в окружении заказчиков и коллег, которым важна ваша работа и которые замечают ваши результаты. И чаще общайтесь с ними. Мутите совместные проекты. Поддерживающая среда – очень добавляет уверенности.
✔️ Берясь за задачу, сформулируйте формат результата, которого хотите достичь (можно спросить у заказчика «По каким критериям ты поймешь, что мы двигаемся к цели?». Наличие результата и критериев, облегчит работу. При это формулируйте максимальную цель и минимально достаточную. И если достигли только минимальную цель – тоже празднуйте!
✔️ Вспомните весь список проектов, которые вы реализовали за последние 5 лет, и погордитесь вашими достижениями. Напишите «Я крутая/ крутой!» и повесьте на видное место.
Мы поделились нашими способами восстановления энергии и любви к нашей работе. А как вы спасаетесь от выгорания?
#Innergy_советы
Мы, HR-ы, часто работаем с выгоранием сотрудников, но иногда нам бывает некогда посмотреть на себя. Заметить свое состояние.
А ведь мы работаем с людьми, и это может не только заряжать, но и выматывать. Особенно, если:
✔️ мы долго не отдыхали
✔️ мы работаем в среде, где не принято замечать достижения (принято стремиться только вперед и вперед)
✔️ культура компании, где нужно работать по 12 часов
✔️ есть какие-то внешние дестабилизирующие факторы
И хорошо бы знать про то, что выгорание бывает разное.
И вообще, что это нормально - истощаться в какой-то из этих сфер и даже во всех сразу.
Частые виды выгорания:
1. Эмоциональное и физическое истощение – физическая усталость, отсутствие сил, когда приходишь домой и лежишь звездочкой, а сама работа не радует – всё надоело.
2. Усталость от людей – хочется забиться в уголок, чтобы все отстали, не выслушивать проблемы других, никому не помогать, эдакое безразличие и даже злость.
3. Обесценивание своей работы – «никому это не надо» или все равно все будет через Ж» - это сюда. Здесь сомнения, что ваша работа вообще важна для людей. Ну и если менее глобально, то просто неуверенность в собственных силах.
Что делать?
Если вы заметили у себя первый вид выгорания:
Если вы устали от людей:
Если вы не ощущаете ценности вашей работы:
Мы поделились нашими способами восстановления энергии и любви к нашей работе. А как вы спасаетесь от выгорания?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥9👍2
Пересборка себя как HR-а. Куда дальше?
#Innergy_Пересборка
Ну что, коллеги? Как чувствуете себя в новой реальности?
Мы по-разному. Но есть одно стойкое ощущение: ритм изменений ускорился и продолжает это делать. Как в этой ситуации быть людям нашей профессии? Видимо, также как и всем остальным - периодически, и несколько чаще, чем раньше, пересматривать свою профессиональную идентичность, отвечая себе на вопросы “кто я как HR”, “какова моя роль в профессии”, “кто я для бизнеса” и т.п.
Делимся своими мыслями и опытом по этому поводу.
1️⃣ Изменились запросы.
Какой бы функционал не входил в нашу с вами зону ответственности в любой компании, сегодня мы все чаще сталкиваемся с тем, что “у нас всегда так было” больше не работает. Просто не едет какой-то процесс по любимым рельсам. Нужны другие решения. Возможно, нигде и никем ранее не описанные. Из текущих запросов: “сократить время обучения в ИТ-академии по 26 специальностям в 2-3 раза по сравнению с другими школами”; “исследовать потребности и разработать EVP для узкой категории специалистов на конкурентном рынке труда”; “изобретите космос” 😀. А что? Изобретем, раз надо. Креативные решения - наш ключевой скилл в дивном новом мире.
2️⃣ Изменились сотрудники.
Люди стали больше ценить разнообразие в деятельности, здоровый баланс "работа-личная жизнь". Интерес, профессиональный челендж и совпадение принципов/взглядов с компанией - становятся одними из важнейших критериев выбора нового места работы.
Кроме того, в текущих условиях изменилась демография. Наш наиболее многочисленный пулл кандидатов постарел и феминизировался. Рынок труда сейчас - это, по некоторым исследованиям, рынок женщин 45+. А это другие HR-технологии и подход к менеджменту. Есть над чем подумать и что пересобрать, не правда ли?
3️⃣ Изменился мир.
Прежде всего, в сторону небезопасности, нестабильности, экзистенциальных угроз - и для бизнеса, и для человека. Как минимум, нам необходимо это признать. А потом решить, как с этим быть внутри профессии. Оставим этот вопрос открытым для дискуссии. Для нас это запрос на включение практик повышения жизнестойкости - для бизнеса, лидеров и людей в компании. А как для вас?
Кстати, а какие синонимы к словам “пересборка”, “трансформация”, “реинжиниринг”, “переизобретение” есть у вас?
Делитесь в комментариях, будем формировать язык своего времени 🙂.
#Innergy_Пересборка
Ну что, коллеги? Как чувствуете себя в новой реальности?
Мы по-разному. Но есть одно стойкое ощущение: ритм изменений ускорился и продолжает это делать. Как в этой ситуации быть людям нашей профессии? Видимо, также как и всем остальным - периодически, и несколько чаще, чем раньше, пересматривать свою профессиональную идентичность, отвечая себе на вопросы “кто я как HR”, “какова моя роль в профессии”, “кто я для бизнеса” и т.п.
Делимся своими мыслями и опытом по этому поводу.
Какой бы функционал не входил в нашу с вами зону ответственности в любой компании, сегодня мы все чаще сталкиваемся с тем, что “у нас всегда так было” больше не работает. Просто не едет какой-то процесс по любимым рельсам. Нужны другие решения. Возможно, нигде и никем ранее не описанные. Из текущих запросов: “сократить время обучения в ИТ-академии по 26 специальностям в 2-3 раза по сравнению с другими школами”; “исследовать потребности и разработать EVP для узкой категории специалистов на конкурентном рынке труда”; “изобретите космос” 😀. А что? Изобретем, раз надо. Креативные решения - наш ключевой скилл в дивном новом мире.
Люди стали больше ценить разнообразие в деятельности, здоровый баланс "работа-личная жизнь". Интерес, профессиональный челендж и совпадение принципов/взглядов с компанией - становятся одними из важнейших критериев выбора нового места работы.
Кроме того, в текущих условиях изменилась демография. Наш наиболее многочисленный пулл кандидатов постарел и феминизировался. Рынок труда сейчас - это, по некоторым исследованиям, рынок женщин 45+. А это другие HR-технологии и подход к менеджменту. Есть над чем подумать и что пересобрать, не правда ли?
Прежде всего, в сторону небезопасности, нестабильности, экзистенциальных угроз - и для бизнеса, и для человека. Как минимум, нам необходимо это признать. А потом решить, как с этим быть внутри профессии. Оставим этот вопрос открытым для дискуссии. Для нас это запрос на включение практик повышения жизнестойкости - для бизнеса, лидеров и людей в компании. А как для вас?
Кстати, а какие синонимы к словам “пересборка”, “трансформация”, “реинжиниринг”, “переизобретение” есть у вас?
Делитесь в комментариях, будем формировать язык своего времени 🙂.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4
Добрый день, коллеги!
Давно мы не трогали наши карты) Предлагаем снова полезно поиграть!
Напомним, что это легкий игровой тест.
С одной стороны, он позволит вам немного развлечься, а с другой - возможно, натолкнет на какие-то мысли и ответы о себе.
Вопрос нашего сегодняшнего теста:
“Какие мои любимые профессиональные грабли?”
1. Вы видите перед собой изображения (они пронумерованы для удобства)
2. Ваша задача - интуитивно выбрать ту картинку, которая Вам откликается, привлекает больше остальных
3. Поделитесь своим выбором в комментариях к посту
А интерпретацию каждой карты мы опубликуем завтра, в субботу.
Всем приятного завершения рабочей недели!😉
Давно мы не трогали наши карты) Предлагаем снова полезно поиграть!
Напомним, что это легкий игровой тест.
С одной стороны, он позволит вам немного развлечься, а с другой - возможно, натолкнет на какие-то мысли и ответы о себе.
Вопрос нашего сегодняшнего теста:
“Какие мои любимые профессиональные грабли?”
1. Вы видите перед собой изображения (они пронумерованы для удобства)
2. Ваша задача - интуитивно выбрать ту картинку, которая Вам откликается, привлекает больше остальных
3. Поделитесь своим выбором в комментариях к посту
А интерпретацию каждой карты мы опубликуем завтра, в субботу.
Всем приятного завершения рабочей недели!😉
🔥5
А вот и Интерпретация теста
“Какие мои любимые профессиональные грабли?”
Карта №1️⃣
Классный и душевный коллектив, с которым работаем много лет, помогает стерпеть все несправедливости и странности со стороны компании и руководителя. Когда мы вместе одна семья - мы справимся со всем! И как можно поменять работу на другую с лучшими условиями, когда тут такие коллеги! Ничего, я потерплю.
Карта №2️⃣
Держать баланс и отдыхать будем потом. Сейчас столько проектов, столько срочных дел, которые невозможно отложить. И без меня точно не справятся.
Я обязательно настрою этот баланс “работа-отдых” потом, как только завершу эти срочные дела.
Карта №3️⃣
Мне точно не хватает знаний и навыков для повышения или получения новой должности, работы. Нужно еще время на обучение и вот потом я точно буду готова и на 100% справлюсь с новыми вызовами. Пока поищу курсы по теме, а лучше 2! и я буду себя увереннее чувствовать, стану настоящим профи.
Карта №4️⃣
Стабильность важнее всего! здесь на своем месте у меня все уже понятно, изучено, с руководством уже притерлись. В других компаниях все еще хуже, я точно знаю. Как пообщаешься с друзьями - волосы дыбом. Поменяешь работу и неясно, с чем придется столкнуться и мириться. А вдруг будет хуже?
Потом буду жалеть, что на старое место уже не вернуться.
Карта №5️⃣
Выгорание? нееет, со мной все в порядке, просто небольшая усталость накопилась. Я могу еще взять проект, абсолютно точно. Отказываться нельзя!
Выходные - и я вернусь в ресурсное состояние, и стартанем проект, работы предстоит много!
Карта №6️⃣
Лучше я сама все сделаю. С этим проектом и задачами точно никто не справится. Работы много, но я смогу и успею! Если будет делать другой человек - качество пострадает - 100%. А так я буду уверен в результате!
Ну и бонусом - я еще прокачаюсь как эксперт. И меня больше будут ценить!
Карта №7️⃣
Там где-то трава зеленее, лучше условия, интереснее задачи. и Компания кажется перспективнее, наверное стоит туда пойти. Здесь тоже неплохо, а вдруг там еще лучше? А вдруг я упущу возможность?
Решиться или нет?
Ну как? Узнали себя? Пишите в комментариях)
Все ответы, как всегда, внутри, а этот шуточный тест - это просто очередной повод поговорить с собой😉
“Какие мои любимые профессиональные грабли?”
Карта №
Классный и душевный коллектив, с которым работаем много лет, помогает стерпеть все несправедливости и странности со стороны компании и руководителя. Когда мы вместе одна семья - мы справимся со всем! И как можно поменять работу на другую с лучшими условиями, когда тут такие коллеги! Ничего, я потерплю.
Карта №
Держать баланс и отдыхать будем потом. Сейчас столько проектов, столько срочных дел, которые невозможно отложить. И без меня точно не справятся.
Я обязательно настрою этот баланс “работа-отдых” потом, как только завершу эти срочные дела.
Карта №
Мне точно не хватает знаний и навыков для повышения или получения новой должности, работы. Нужно еще время на обучение и вот потом я точно буду готова и на 100% справлюсь с новыми вызовами. Пока поищу курсы по теме, а лучше 2! и я буду себя увереннее чувствовать, стану настоящим профи.
Карта №
Стабильность важнее всего! здесь на своем месте у меня все уже понятно, изучено, с руководством уже притерлись. В других компаниях все еще хуже, я точно знаю. Как пообщаешься с друзьями - волосы дыбом. Поменяешь работу и неясно, с чем придется столкнуться и мириться. А вдруг будет хуже?
Потом буду жалеть, что на старое место уже не вернуться.
Карта №
Выгорание? нееет, со мной все в порядке, просто небольшая усталость накопилась. Я могу еще взять проект, абсолютно точно. Отказываться нельзя!
Выходные - и я вернусь в ресурсное состояние, и стартанем проект, работы предстоит много!
Карта №
Лучше я сама все сделаю. С этим проектом и задачами точно никто не справится. Работы много, но я смогу и успею! Если будет делать другой человек - качество пострадает - 100%. А так я буду уверен в результате!
Ну и бонусом - я еще прокачаюсь как эксперт. И меня больше будут ценить!
Карта №
Там где-то трава зеленее, лучше условия, интереснее задачи. и Компания кажется перспективнее, наверное стоит туда пойти. Здесь тоже неплохо, а вдруг там еще лучше? А вдруг я упущу возможность?
Решиться или нет?
Ну как? Узнали себя? Пишите в комментариях)
Все ответы, как всегда, внутри, а этот шуточный тест - это просто очередной повод поговорить с собой
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2👍1
Как не прогадать снова?
Наша команда прямо сейчас работает над проектом миграции с одной системы обучения на другую в крупной компании. Когда мы стартовали работу, решили, что идти классическим способом выбора новой системы не будем.
Мы уже имели опыт работы с компаниями с шикарным, дорогим СДО и самими курсами, а вот сотрудники туда не ходили, огромными возможностями не пользовались.
Компании тратили большие ресурсы не только на саму систему, но и на ее выбор. Но снова “не взлетало”.
И вот здесь мы решили покопать - а почему так? И как нам избежать этих ошибок в текущем проекте.
Наш процесс выбора новой системы сейчас выглядит так:
1. Собираем бизнес-требования к системе
2. Определяем общий функционал, необходимый для обучения
3. Делаем чек-лист технических требований
4. Прописываем важные критерии удобства пользования - база знаний, техническая поддержка и т.д.
5. Идем в исследования рынка, тестируем в демо-режиме новые системы
6. Принимаем решение согласно нашему чек-листу критериев
Но в начале мы решили провести мозговой штурм "Почему не взлетает новая система?". Пригласили экспертов по T&D, HRD, заказчиков обучения компании и нашего руководителя технических проектов (который не единожды управлял проектами внедрения и миграции на новые дистанционные системы обучения).
И вот какие результаты у нас получились.
Как мы выяснили, в проектах миграции часто не хватает трех важных моментов:
Это самообучение (с возможностью самому сотруднику создавать свой трек обучения) или компания сама задает треки развития сотрудников и управляет ими.
Выбор СДО под политику компании определяет дальнейшую “популярность” среди сотрудников и желание пользоваться новой возможностью
Частая ситуация: выбирают систему одни, тестируют другие, а пользуются вообще третьи.
В тестировании не участвуют сами пользователи и те, кто там работает (эксперты, менторы и т.д.). А ведь это они самые важные люди в этом процессе.
Для них мы создаем удобства, но часто забываем спрашивать их мнение, что им реально нужно, что они хотят и что им комфортно.
Это касается и наполнения системы, ее возможностей технических (например, наличие мобильной версии и просмотра курсов с телефона), и вообще общего представления о “юзабельности” и нужности многих функций.
Важен не руководитель отдела обучения, а Держатель Системы, ее Идеолог. Человек, который управляет самой системой и всеми треками внутри ее, который работает с пользователями и продвигает ее, рекламирует. Он показывает, как новая СДО поможет им учиться, экономить время, прокачивать свои скиллы и двигаться как профи по своей траектории.
Идеолог с полномочиями - очень важный элемент новой системы! А если добавить поддержку ТОПов и руководителей - продвижение новой системы точно будет иметь нужный результат!
В текущем проекте миграции мы выбрали и внедряем новую систему с учетом этих новых открытий. Расскажем потом вам о результатах😉
А какие критичные ошибки при выборе новой СДО Вы знаете? Поделитесь в комментариях)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2👏1
Упаковка сложных знаний и навыков (Hard Skills)
#Innergy_кейс
Поговорим немного про hard skills и сложности передачи этих навыков в компании?
Недавно мы завершили проект по разработке и внедрению системы обучения в крупной производственной компании. Обучение именно Hard Skills - редким, ценным знаниям и навыкам, которые так важны в работе всей компании.
Частая история в Бизнесе - есть несколько человек-носителей узких компетенций и информации. И эти компетенции никак не передаются новичками или другим специалистам. Это “узкое горлышко” часто тормозит процессы работы, так как одному человеку нужно буквально разорваться между процессами.
Чем такое “узкое” горлышко грозит Бизнесу?
📌 Длительный период выхода сотрудника на эффективность, большие вложения в новичка. На старте работы в компании проходит много времени, прежде чем сотрудник включается в работу, специфику продукта и начинает показывать хорошие результаты.
📌 “Утечка мозгов” - увольняется ценный сотрудник-носитель фундаментальных знаний, а компании требуется много ресурсов для восстановления этих знаний. Иногда производственные процессы могут буквально “встать” из-за таких потерь. Это большие убытки.
А как себя чувствует при этом сотрудник-носитель “липких” навыков?
💭 Он супер востребован внутри компании, ценится на вес золота. Без него часто не решаются управленческие и производственные задачи
💭 Он перегружен. Часто это работа 24/7, отсутствие нормальных отпусков и отдыха.
Ни одна из сторон не в выигрыше, но процесс передачи узких знаний частенько откладывается на потом, на это не хватает времени, нужен отрыв от производства.
Мы постарались решить эту задачу максимально экологично для сотрудников и процессов работы.
Что мы сделали:
✔️ Собрали подробное ТЗ по новой системе обучения. Определили, что формат обучения должен быть дистанционным (география компании достаточно обширная + много сотрудников работают “в полях”)
✔️ Определили носителей критично важных профессиональных знаний и навыков совместно с руководителями подразделений.
✔️ Провели интервью с экспертами - им не пришлось самим что-то писать, создавать программы или документы. Мы сами “сняли” с них ценную информацию устно. Всегда проще наговорить и ответить на вопросы, чем думать, как это самостоятельно перенести на бумагу.
✔️ Разработали электронные курсы по обучению “липким” навыкам, инструкции и материалы для работы.
✔️ Описали и внедрили сам процесс по “снятию” узких компетенций и знаний. Так, чтобы компания могла сама это делать в будущем, не прибегая к сторонней помощи.
✔️ Обучили экспертов обучения созданию подобных курсов. Опять же, чтобы компания могла не останавливать этот процесс, а самостоятельно работать и совершенствовать под новые задачи.
Таким образом мы не только создали курсы, а обучили команду снимать и упаковывать сложные технические навыки и знания.
Когда об этом рассказываешь, выглядит гладко) Но на самом деле этот процесс не был простым.
Давайте проведем голосование о проблемах разработчиков курсов? ⬇️
Пишите, с какими сложностями сталкиваетесь вы и как их решаете.
#Innergy_кейс
Поговорим немного про hard skills и сложности передачи этих навыков в компании?
Недавно мы завершили проект по разработке и внедрению системы обучения в крупной производственной компании. Обучение именно Hard Skills - редким, ценным знаниям и навыкам, которые так важны в работе всей компании.
Частая история в Бизнесе - есть несколько человек-носителей узких компетенций и информации. И эти компетенции никак не передаются новичками или другим специалистам. Это “узкое горлышко” часто тормозит процессы работы, так как одному человеку нужно буквально разорваться между процессами.
Чем такое “узкое” горлышко грозит Бизнесу?
А как себя чувствует при этом сотрудник-носитель “липких” навыков?
💭 Он супер востребован внутри компании, ценится на вес золота. Без него часто не решаются управленческие и производственные задачи
💭 Он перегружен. Часто это работа 24/7, отсутствие нормальных отпусков и отдыха.
Ни одна из сторон не в выигрыше, но процесс передачи узких знаний частенько откладывается на потом, на это не хватает времени, нужен отрыв от производства.
Мы постарались решить эту задачу максимально экологично для сотрудников и процессов работы.
Что мы сделали:
✔️ Собрали подробное ТЗ по новой системе обучения. Определили, что формат обучения должен быть дистанционным (география компании достаточно обширная + много сотрудников работают “в полях”)
✔️ Определили носителей критично важных профессиональных знаний и навыков совместно с руководителями подразделений.
✔️ Провели интервью с экспертами - им не пришлось самим что-то писать, создавать программы или документы. Мы сами “сняли” с них ценную информацию устно. Всегда проще наговорить и ответить на вопросы, чем думать, как это самостоятельно перенести на бумагу.
✔️ Разработали электронные курсы по обучению “липким” навыкам, инструкции и материалы для работы.
✔️ Описали и внедрили сам процесс по “снятию” узких компетенций и знаний. Так, чтобы компания могла сама это делать в будущем, не прибегая к сторонней помощи.
✔️ Обучили экспертов обучения созданию подобных курсов. Опять же, чтобы компания могла не останавливать этот процесс, а самостоятельно работать и совершенствовать под новые задачи.
Таким образом мы не только создали курсы, а обучили команду снимать и упаковывать сложные технические навыки и знания.
Когда об этом рассказываешь, выглядит гладко) Но на самом деле этот процесс не был простым.
Давайте проведем голосование о проблемах разработчиков курсов? ⬇️
Пишите, с какими сложностями сталкиваетесь вы и как их решаете.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM