🧲 Когда геймификация работает "слишком хорошо": проблема Self-Seeker'ов

Вы запускаете игру: бейджи, рейтинги, баллы — всё сверкает. А через неделю... у вас топ-5 участников, которые кликают, комментируют, бегают по квестам. Молодцы? Ну да. Только есть нюанс. Это — Self-Seeker’ы.

Есть такой тип участников — они не ради процесса, не ради команды, не ради саморазвития.
Они за «медальку». За галочку. За статус.

Это не плохо. Это ресурс. Главное — подать игру с умом, чтобы не скатилось в "гонку ради галочки".

Вот приёмы, которые помогают:

🔹 Персональные миссии
Каждому — своя «вершина на неделю»: пройти упражнение без ошибок, побить собственный рекорд, удержать планку.
📌 Срабатывает как внутренний рейтинг — но без давления группы.

🔹 Собственная таблица прогресса
Личный дашборд (в боте или на бумаге): сколько челленджей закрыто, сколько медалей на счету, что впереди.
👁 Self-Seeker видит рост — и втягивается как в игру-стратегию.

🔹 Геймифицированные уровни
5 заданий — медаль. 3 медали — новый уровень.
💥 "Я теперь Гуру грамматики" — и да, пусть это звучит пафосно, но для него — это кайф.

🔹 Таймер и драйв
Скоростные раунды с отсчётом, “5 минут на победу” — это не просто адреналин, это зацепка.
🎯 Игровая механика типа “тайм-аттракцион” включает даже тех, кто скучал до этого.

🔹 Серии заданий-марафонов
Не просто одно — а 5 подряд, как в квесте. В конце — финалка с вау-призом.
🎁 Self-Seeker обожает длинные дорожки с финальной “блестяшкой”.

💡 Итог: даём им то, что цепляет. Но ведём туда, где уже включается настоящий интерес, а не только "табличка в рейтинге".

🎲 Идея для бизнес-игры: «Сломанный лифт»

Сюжет: команда подключается к онлайн-сессии (Zoom, MS Teams). На экране появляется интерфейс «лифта» с заблокированными этажами (можно сделать даже в Miro или Notion). Участники «застряли» и получают задания, чтобы подняться выше.

Примеры этажей:

Этаж 3 → решить кейс «новый сотрудник не выходит на связь», предложить 3 варианта действий, договориться о лучшем.

Этаж 5 → расшифровать 5 коротких аудиоподсказок (разные голоса коллег), чтобы собрать «пароль».

Этаж 7 → совместно нарисовать «идеального тимлида» в Miro за 4 минуты, обсудив качества.

Особенности HR-формата:

Каждый этаж связан с soft skills: коммуникация, принятие решений, креативность.

Модератор (HR) фиксирует, кто берёт лидерство, кто объединяет группу, кто слушает. Это можно использовать как мягкую оценку компетенций (или как часть онбординга).

Финал — общая рефлексия: «Кто в реальном лифте стал бы лидером?», «Что сработало, а что нет?».

Почему это работает: даёт реальный «опыт кризиса» без риска, позволяет новому коллективу почувствовать динамику, а HR — увидеть, кто как проявляется.

🌳 «Дерево энергии»: как отслеживать выгорание без страха и драмы

Выгорание часто подкрадывается тихо: меньше улыбок, меньше инициативы, больше «ой, не сегодня». Но если напрямую спрашивать: «Ну что, как ты себя чувствуешь?» — многие закроются.

Решение — игра «Дерево энергии».
Каждую неделю каждый выбирает смайлик настроения (🔥, 🌊, 🌳, 🐢). Видит его только сам сотрудник и HR. На основе всех смайликов строится общее дерево (без имён):

много зелёных = дерево цветёт;

больше жёлтых = листья начинают желтеть;

много серых = «осень», значит, команда перегружена.

Команда видит только динамику дерева, а не личные состояния — это снимает страх оценки и даёт честную обратную связь.

🎮 Геймификация:

дерево «живет» по сезонам (квартал = сезон);

цель — сохранить дерево зелёным, а в конце сезона дать ему «зацвести»;

за успешный сезон — бонус (пицца-дэй, короткий рабочий день или общий подарок).

И главное: HR реально реагирует — перераспределяет задачи, убирает лишние митинги, поддерживает команду. Тогда это не просто «ещё один отчёт», а ощущение заботы и влияния на атмосферу.

🌳 «Честное дерево энергии»: как избежать подыгрывания

Когда мы вводим игру «Дерево энергии» (смайлики настроения → общее дерево), есть один риск: люди начнут ставить «зелёные» эмоции ради командного результата. Знаете этот эффект? «Лишь бы картинка была красивая».

Как убрать манипуляции:

Ставим честность, а не «зеленое дерево» целью.
Награды → за участие, а не за «всегда цветущее дерево». Так люди понимают: ценность — в искренности.

Обезличиваем данные.
Смайлик видит только сотрудник и HR, а общее дерево строится без имён. Это снимает страх оценки.

Регулярно напоминаем зачем.
Раз в месяц — короткое сообщение от руководителя: «Мы не оцениваем настроение, мы его отслеживаем, чтобы помогать, а не давить».

Показываем результат применения.
«Видим, что три недели подряд упала энергия — убрали вечерние митинги → через неделю динамика вверх». Когда люди видят реальные изменения, а не “отчёт ради отчёта”, они честнее.

Анонимный фидбек HR.
HR раз в месяц сверяет атмосферу с данными и даёт командный фидбек: «вот тут разница». Это стимулирует обсуждать честность открыто и без обвинений.

Честность в «дереве энергии» — это культура, а не технология. И, да, её надо поддерживать словами и делами, иначе даже самый красивый инструмент превратится в бюрократическую игрушку.

🎯 Скрытая геймификация: когда люди играют, даже не зная об этом

Есть такая боль, знакомая каждому, кто хоть раз пробовал «оживить» команду с помощью игровых механик: сначала все горят новой фишкой, собирают баллы, фоткаются с бейджами. А через месяц — тишина. Баллы никому не нужны, таблица лидеров пылится, а энергия испарилась, как утренний кофе в open space.

Я долго думал, как обойти этот эффект. И вот что зацепило — подход, в котором игры как бы… нет. Никто не объявляет старт, не раздаёт правила и не говорит: «а теперь мы геймифицируем работу». Всё происходит в фоновом режиме, а люди даже не понимают, что уже участвуют.

Например, в корпоративном чате каждое полезное действие (ответ коллеге, предложенное решение, ссылка на полезный ресурс) незаметно фиксируется. Никто не видит цифр, никто не «гонится за бейджами». Но раз в квартал кто-то внезапно получает бонус — вроде «день удалёнки по выбору» или приоритет в бронировании отпуска. И коллеги только догадываются, за что.

Эффект? Поведение меняется мягко. Люди начинают чаще помогать, делиться идеями — не ради награды, а потому что «так тут принято». А система просто подкидывает топливо в этот огонь.

Иногда игра работает лучше, когда о ней никто не знает. Что думаете об этом?

Проблема любой геймификации в том, что люди начинают играть в игру, а не в работу. Поэтому скрытый формат — спасение. Вот как я бы запустил это у себя:

Выбираем «точки поведения». Не всё подряд, а 3–4 действия, которые реально двигают команду вперёд: делиться знаниями, помогать новичкам, предлагать улучшения, быстро закрывать мелкие задачи.

Ставим «невидимого наблюдателя». Это может быть бот в чате или CRM-скрипт, который тихо фиксирует события. Никаких таблиц в общем доступе.

Зашиваем «непрямые бонусы». Вместо очевидных «подарков» — даём маленькие, но вкусные привилегии: лучшее свободное место в офисе (у окна, в тишине, с видом), выбор проекта или задачи первым — особенно, если это «лакомый кусочек», гибкий старт рабочего дня на определённое время, сюрприз-бокс от коллег — набор вкусняшек, кофе, маленьких приятностей, дополнительный день на отпуск.

Вносим элемент загадки. Не раскрывать до конца, как именно начисляются бонусы. Пусть коллеги обсуждают и строят версии. Это работает сильнее, чем открытая гонка.

И главное — не забывать, что цель игры здесь не баллы, а мягкая коррекция культуры. Всё остальное — лишь фоновые спецэффекты.

Кто бы хотел попробовать такое в своей компании, ставьте ❤️

🌿 Про тёплое — и про удержание

Вот что я всё больше замечаю:
Уходят не потому что зарплата плохая.
Не потому что задач много.
А потому что ощущение — как будто ты один. Невидимка. Ничего не значишь. И, даже если рвёшься в лепёшку — никто не заметит.

И это, кстати, не только у джунов.
Сеньоры, тимлиды, HR’ы — у них тоже накапливается это «ну и зачем я тут».

Что помогает?
Суперпростая штука: публичные благодарности.
Даже не от руководства — от коллег.

🎲 В нескольких компаниях запускали подобные механики 😀.
Раз в месяц — форма: "Кому хочешь сказать спасибо? За что?"
Кто-то пишет "спас спринт", кто-то — "с тобой хоть и ржём как кони, но задачи всегда в срок".

Потом это — анонимно! — выкладывается в общий чат.
И ты сидишь, читаешь, и вдруг ловишь: «Блин. Ну я ж не зря тут».

А ещё — можно добавить баллы, титул месяца, даже маленькие призы.
Но фишка не в этом.
Фишка — в живых словах. В том, что кто-то тебя заметил. Без KPI. Просто по-человечески.

Особенно если в команде кто-то молчит и сникает. Ему это может быть прямо жизненно.

Люди любят челленджи. Но не те, где «достигни KPI и получи кружку».
А те, где — чуть-чуть весело, чуть-чуть неожиданно, и главное — по-настоящему про них.

Вот одна из таких механик

📌 Суть простая: каждый сотрудник (по желанию!) получает мини-миссию на месяц. Не про работу. Про атмосферу. Про команду.

Типа:
— Поддержать добрым словом трёх коллег в трудный момент
— Устроить мини-обед на кухне с новой темой для всех
— Придумать мем недели
— Сделать доброе дело незаметно (а потом команда будет угадывать, кто это сделал)

Миссии можно тянуть из шляпы, получать через чат-бота или придумывать друг другу — если доверие уже есть.

В конце месяца — угадайки, рассказы, сбор «трофеев».
Никаких выговоров за «не прошёл». Всё по кайфу.
Зато:
🔸 Вовлечённость взлетает
🔸 Люди начинают замечать друг друга
🔸 Атмосфера — не «токсичный позитив», а такая… тёплая игра в человечность

🎁 Можно добавить жетоны, ранги, уровни, что угодно. Но даже без этого — работает. Потому что это не про контроль, а про интерес.

Когда команда начинает сыпаться, HR первым делом смотрит: зарплата? нагрузка? микроклимат?
А иногда проблема — вообще не там.

Недавно поймал себя на мысли: мы часто говорим людям что делать, но почти никогда — почему это важно.

Вот прям попробуйте вспомнить: вы говорили недавно своим сотрудникам, чем именно эта задача важна для всей компании? Не «надо срочно закрыть», а «почему это имеет смысл».

🧠 Наш мозг так устроен: если нет смысла — копится внутреннее «зачем я это вообще делаю». И даже если проект классный — усталость становится липкой, как мокрые носки после дождя.

💬 Лайфхак простой:
раз в неделю, в любом формате (на летучке, в чате, в кружочке на кухне) — вспоминайте команде, зачем всё это.
Не как начальник, а как соучастник.

Типа: «Ребята, если мы доделаем эту фичу — для клиентов это значит минус 3 клика. А это уже не раздражение, а кайф. Мы им время экономим — а это вообще-то валюта.»

Маленький штрих. А удерживает — сильнее, чем премия.

👔 "Он же руководитель, сам разберётся!" — и вот тут зарыта проблема

Новый тимлид или руководитель выходит на работу. Вся компания делает вид, что:
а) он сразу во всём шарит
б) точно знает, как устроены процессы
в) умеет управлять «вот этим прекрасным коллективом, который сам по себе работает»

И вот он сидит. С серьёзным лицом. Пытается не палиться, что вообще не понимает:
— кто тут реально принимает решения
— как у нас «на самом деле» всё работает
— кого лучше не трогать до обеда

🤦‍♀️ Руководителей редко онбордят. Их просто бросают в воду, но с галстуком.

🛟 Что делать?
Сделать "карту неформальной власти". Прямо так и назвать, где написано:
— кто в команде серый кардинал
— кто поможет договориться
— у кого надо спрашивать «на всякий»
— какие темы в коллективе чувствительные
— какие ритуалы у команды (даже если это «чай ровно в 16:00»)
— с кем лучше сходить на первый обед

💬 Это звучит мелко, но спасает от огромного числа незаметных факапов в первый месяц.
И — даёт новому руководителю шанс не быть «инородным телом», а стать частью живого организма.

🌱 Про микроритуалы. Те самые, которые спасают атмосферу

Можно сколько угодно тащить процессы, вылизывать цели, следить за дедлайнами…
А команда всё равно будет сыпаться, если в ней нет живого клея.
Не формальных ценностей, не «корпкультура на сайте», а ритуалов — маленьких, почти невидимых, но своих.

Что такое микроритуал?
— Пятиминутка «Как я облажался, но стал умнее»
— Мем недели
— «Пятничный кофе с историей»
— Реакция-эмодзи, когда кто-то выложил апдейт
— Привычка говорить «спасибо, ты меня выручил» не от балды, а вслух и с деталями

Почему это важно?
Потому что это не задачи и не KPI, а способ ощущать: я в команде.
Не просто работаю с кем-то. А делаю общее дело с живыми людьми.

🛠️ Лайфхак:
Чтобы ритуал не выглядел «насильно веселым», подайте его как временный эксперимент на 1 месяц.
— «А давайте попробуем?»
— «Если зайдёт — оставим, нет — выкинем».

И тут включается игровой элемент 🎮
Можно сделать мини-ачивки:
— Участвовал 4 раза подряд
— Придумал свой ритуал
— Вытащил кого-то в участие

🎲 Игровая механика: «Тотем недели»
— Каждую неделю выбирается символ команды (мем, объект, слово, животное, фраза)
— Этот тотем должен появиться в шутке, фразе, оформлении чатика
— Кто классно его вплетёт — тот «дух недели» 😄

Звучит дико? Но можно попробовать )))
Команда, в которой ритуалы — как своя внутренняя магия, — держится крепче, чем та, где всё только на процессах.

💡 Про зарплату, которую не видно в 1С

Смотрите, есть деньги на карте. А есть то, что называют эмоциональный зарплатный фонд.
Это всё, что даёт человеку ощущение: «я здесь в плюсе, мне выгодно быть частью этой команды».

И это — не про премии.
Это про:
— уважение и «спасибо» не в отчёте, а вживую;
— чувство, что твои идеи не улетают в вакуум;
— возможность иногда ошибаться без расстрела;
— шутку, которая снимает напряжение на встрече;
— «давай я помогу» в нужный момент.

📉 Когда этот фонд пустеет — никакие деньги не удержат. Человек уйдёт, даже если на новом месте зарплата та же.
📈 Когда он полный — люди остаются, даже если предложения «на рынке» с плюсом в 20%.

🛠️ Как пополнять фонд?
— Вводите микроритуалы признания (сердечки, аплодисменты, «лучший мем недели»).
— Делайте пространство для маленьких побед: пусть каждый может сказать «смотрите, получилось!» и услышать реакцию.
— Убирайте рутину токсичных мелочей: когда процессы не душат, энергии хватает на радость.
— И главное — смысл. Объясняйте не только «что» делаем, но и «зачем».

Это не про «играть в доброту». Это про стратегию: фонд — такой же актив компании, как деньги на счёте. Только его видно не в отчётах, а в том, как люди утром входят в ВКС или в офис.

🎮 Игра «ЭмоБанк»

Представьте: у команды есть свой виртуальный банк, но вместо денег там — «эмо-тоны» (эмоциональные жетоны).

💡 Как работает:

У каждого сотрудника есть стартовый счёт (например, 5 жетонов в месяц).

Эти жетоны можно дарить коллегам:
— за помощь,
— за классную идею,
— за поддержку или шутку, которая сняла напряжение.

Даришь жетон → пишешь короткое сообщение: «Спасибо за то, что вытащил релиз», «Ты спас настроение на встрече».

📊 Раз в месяц HR или тимлид подводит «баланс фонда» всей команды:
— кто чаще получал,
— кто чаще дарил,
— сколько всего накопили.

🏆 Чтобы не скатиться в бюрократию — ввести лёгкие титулы:
— «Щедрая душа» (тот, кто дарил больше всего),
— «Светоч» (получил больше всего благодарностей),
— «Золотой баланс» (сохранил равновесие — и дарил, и получал).

🎁 Награды могут быть символическими: мемная корона на аватарке, право выбрать музыку для пятничного созвона, маленький подарок.

⚡ Фишка: тут нет «обязаловки». Никто не проигрывает, все пополняют общий фонд.

Смотрите, большинство офисов — это скучные декорации: столы, кухня, переговорки.
Но если подойти с фантазией, то пространство (и даже удалёнка!) может работать как поле для игры.

🎮 Например, механика «Офис-Квест Онлайн».

📌 Как это устроено:
— У команды есть карта офиса (или онлайн-аналога: доски, чаты и т.д.).
— На карте отмечаются точки: кухня, переговорка, чат #random, общий Zoom.
— Каждое пространство привязано к мини-челленджам или «секретам».

👉 Примеры заданий:
— Зайди в переговорку «Сатурн» и найди спрятанный QR-код с шуткой недели.
— В чате #random напиши комплимент коллеге и получи «жетон тепла».
— На кухне: сфотай кружку с самым странным принтом и выложи в общий канал → бонус-очко.
— В Zoom: на общем созвоне сделай фоновую картинку с мемом → собери аплодисменты.

🪙 За выполненные задания сотрудники получают очки/жетоны.
В конце месяца можно подводить итоги: «Исследователь офиса», «Главный мемодел», «Охотник за QR».

📈 Зачем это?
— Люди начинают по-другому смотреть на пространство → оно оживает.
— Появляется элемент «вау, а что ещё спрятано?»
— В онлайне это заменяет скучные «пятничные смол-токи».

⚡ Фишка: задания придумываются не только HR, а и самими сотрудниками.
Это делает игру живой, а офис или чат превращается в квеструм.

Компания провела «опрос вовлечённости» — цифры красивые, HR выдохнул.
А через месяц — увольнения, склоки, тишина в чатах.

Почему так?
Потому что люди врут (или, ладно, мягче — «корректируют ответы»).
Боятся, что анонимность условная. Думают: «Лучше поставлю 8 из 10, чем потом объяснять».
А ещё потому, что вовлечённость — это штука живая, она меняется каждый день. А опрос — снимок, причём постановочный.

⚠️ То есть тест ловит «маску», а не реальное лицо.

🛠️ Что делать:

Смотреть на микроповедение.
Не только «что человек сказал», но и «как он ведёт себя в чате/на встречах/в кулуарах».
Молчит ли там, где раньше спорил? Перестал ли шутить? Это красный флажок.

Вводить «эмо-маркеры».
Например, маленькие еженедельные пульсы: «Оцени неделю смайликом» или «Каким словом описал бы настроение?»
Это не про контроль, а про динамику.

Создать пространство для анонимного шума.
Место, где люди могут вывалить всё без фильтра: мем, жалобу, абсурд. Иногда в этих «шуточках» правды больше, чем в 50 вопросах Gallup.

🎮 Можно добавить механику: «Термометр команды».
— Каждый раз на ретро или в конце недели участники ставят смайлик/цвет/иконку.
— Из этого складывается «температура».
— Если три недели подряд падает → сигнал, что пора говорить вслух.

Новость из Японии. Там в промышленной прачечной в Вакаяме работу превратили в игру. Работники загружают бельё в машины — и параллельно «добывают ресурсы» для виртуальной фермы. Над каждым постом висит монитор: чем быстрее и аккуратнее делаешь — тем активнее развивается твой персонаж. В итоге +18% продуктивности. Казалось бы, простыня и ферма — ну где логика? А работает!

Теперь к нам. Можно ли такое провернуть, скажем, на складе или в цеху? Дайвайте посмотрим.
Например: у каждого сотрудника есть «виртуальный транспорт» (погрузчик, вагонетка или даже космический корабль — как уж решит компания). Когда человек сканирует коробку или кладёт товар на место по системе, на экране это превращается в движение его «транспорта». Чем быстрее и точнее выполняешь операции — тем дальше едешь. Ошибки? Ну, тут логично: либо скорость падает, либо «груз теряется».

Это не требует каких-то фантастических технологий — достаточно связать систему сканеров или ТСД с простенькой визуализацией на экране. Такие дашборды уже делают на складах для отслеживания производительности, только тут добавляется геймификация.

Первое, о чём подумает руководитель: «Ну всё, сейчас народ вместо работы в экран уставится и будет космические корабли запускать».

Но в реальности, если система сделана грамотно, отвлечений не больше, чем от обычного производственного дашборда. Схема простая:

Монитор не требует постоянного внимания — он просто показывает прогресс. Работник видит его краем глаза, как обычный счётчик.

Действие в игре = действие в реальности. То есть не надо нажимать лишние кнопки или «играть отдельно». Сканировал коробку → твой «транспорт» поехал. Всё синхронно.

Ошибки наоборот быстрее вскрываются. Если человек сделал не ту операцию, система мгновенно «штрафует» в игре — и это заметнее, чем сухая ошибка в отчёте.

Вот cтатья на эту тему с примерами внедрения

Предлагаю в комментах обсудить эту тему )))

Придумал очень простой формат мини-игры для онбординга, который можно реализовать с минимальными вложениями разработки либо кастомного чат-бота, либо на конструкторе.

Рабочее название: «7 шагов к своим»
Формат: мини-квест в Telegram-боте / мини-приложении во ВК

Суть:
Новый сотрудник проходит 7 коротких игровых шагов, каждый из которых знакомит его с частью корпоративной культуры. Каждый шаг — это 3–5 минут интерактива: мем, загадка, «мини-миссия» или сценарий с выбором.

Механика:
День 1 — “Кто тут главный?”
Бот шутливо знакомит с руководителем и ключевыми лицами: нужно угадать, кто из троих сказал цитату (реальные фразы коллег).
День 2 — “Код компании”
Игра «правда или фейк» про ценности и традиции. Например: «Мы дарим конфеты на планёрках — правда или миф?»
День 3 — “Задачи на выживание”
Короткий сценарий: что бы ты сделал в типичной рабочей ситуации (ответ выбираешь — бот комментирует реакцией от «виртуального ментора»).
День 4–7 — челленджи, где новичок зарабатывает «бейджи» за знакомство с коллегами, участие в чате, прохождение опроса и т.д.

Результат:
В конце недели бот выдаёт персональный «паспорт новичка» — с собранными бейджами, фразами коллег и смешной автогенерацией «твоего HR-гороскопа» (позитивный прогноз на работу в компании).

Что думаете про такой вариант? Хотели бы заказать для своей компании?

Где заканчивается геймификация и начинается манипуляция?
Недавно общался с новым клиентом, который хотел внедрить нашу систему у себя на производстве и обязательно хотел не только положительные механики, но и штрафы, убеждая меня что без этого ничего не заработает. И поймала себя на мысли: а где та грань, за которой игровые механики превращается в токсичное давление?

Вот честно — мы все любим говорить про вовлечённость через геймификацию. Но давайте без розовых очков: те же механики, которые должны мотивировать, легко становятся инструментом выдавливания результата любой ценой.

Несколько красных флагов из моей практики:
Публичные рейтинги продаж с фото "аутсайдеров". Да, конкуренция работает. Но когда человек каждый день видит себя внизу списка на всю контору — это уже не мотивация, а унижение.

Система штрафных баллов за "неигровое поведение". Сотрудник не поставил лайк корп-посту? Минус 10 очков. Не поучаствовал в активности? Ещё минус. Не выполнил плановые показатели - двойное наказание ЗП и штрафами.

Что я для себя вывела:
Добровольность — святое. Если человек не хочет участвовать в вашей системе бейджей — это его право, и оно не должно влиять на карьеру.

Прозрачность правил. Все механики должны быть понятны заранее. Никаких сюрпризов в духе "ой, а мы забыли сказать, что за это снимаются баллы".

Фокус на прогресс, а не на сравнение. Лучше показывать рост самого человека, чем его место относительно других.

Право на ошибку. Если игровая механика наказывает за каждый промах — это уже не игра, а стресс-тест.

А у вас были кейсы, когда геймификация откровенно заходила не туда? Или, наоборот, примеры, когда она работала экологично?

Помню свой первый день в одной компании. Четыре часа презентаций, 80 слайдов про ценности, стратегию и "почему мы лучшие". К обеду я уже не помнил, как зовут моего руководителя, не то что миссию компании.

Как спасти новичков от этого ада? Обратите внимание микроигры для онбординга.

Что это вообще такое?
Короткие игровые сценарии на 5-15 минут, которые заменяют (или дополняют) классический онбординг. Не вместо живого общения с коллегами — а вместо унылого чтения регламентов и просмотра корп-видео из 2018-го.

К примеру:
"Квест первого дня". Новичок получает серию мини-заданий: найти кофе-поинт, познакомиться с тремя людьми из разных отделов, разгадать загадку про корп-ценности. За каждое — бейдж. К концу дня человек уже знает офис, лица и чувствует себя частью команды, а не потерянным статистом.

"Детектив корпкультуры". Сюжетная игра, где нужно расследовать "дело" — и попутно узнавать, как тут принято коммуницировать, к кому обращаться с вопросами, какие есть негласные правила. Один клиент сделал детектива про "пропавший дедлайн" — новички проходили путь проекта и учились процессам играючи.

"Челлендж 30 дней". Каждый день — маленькое задание: подписаться на корп-чат, предложить идею на планёрке, сходить на обед с коллегой из другого отдела. Геймификация растянута во времени, и человек плавно погружается в среду.

"Симулятор реальной ситуации". Ну знаете, когда новичку говорят "у нас можно всё обсудить", а потом он приходит с идеей и его поливают на совещании? Так вот, симулятор показывает реальные кейсы: как тут принято давать фидбэк, как предлагать изменения, как реагировать на конфликт. Честно и без лакировки.

Почему это работает:
Информация усваивается через действие, а не через чтение. Человек не просто узнаёт про ценность "открытости" — он проживает её в игре.

Нет перегруза. 10 минут поиграл — пошёл дальше. Мозг не превращается в кашу.

Появляется эмоциональная связь с компанией. Когда ты разгадываешь квест про историю бренда, это не то же самое, что читать сухую выжимку на странице "О нас".

Микроигры — не замена нормальному онбордингу с живым человеком. Это инструмент, который освобождает время HR и руководителя от рутинной передачи информации. А новичок вместо того, чтобы два дня сидеть над инструкциями, быстрее включается в работу и общение.

У вас как проходит онбординг? Ещё презентации на три часа или уже что-то поинтереснее придумали?

Запускаем год с мощным HR-арсеналом!

Год только начался, а мы уже подготовили для вас ценный подарок — объединенную базу знаний от крутых HR-специалистов.

Внутри собрано самое полезное для вашего профессионального рывка:

✨ Готовые идеи, чтобы заряжать и развивать команды.
✨ Рабочие инструменты и реальные кейсы — берите и внедряйте.
✨ Личный опыт и лайфхаки от экспертов в IT, HRTech, бизнесе и коучинге.

Не тратьте время на поиски — всё лучшее уже в одной папке. Подписывайтесь и выбирайте каналы, которые прокачают именно вашу работу!

Заберите свою базу знаний и стартуйте увереннее →