Никогда не было и вот опять. Опять пост не про политику.
Марк Твен: Есть три вида лжи: ложь, наглая ложь и статистика
ВЦИОМ порадовал нас статистикой.
Пособие по составлению опросов. ВЦИОМ: как не надо составлять опросы
Жесткие действия властей в ситуации несанкционированного митинга получили поддержку 61% опрошенных москвичей и 69% россиян
И это понесли другие СМИ в массы. Но дьявол же в деталях. Профессионал в первую очередь посмотрит, как был сформулирован вопрос.
27 июля в Москве состоялась несанкционированная акция протеста. Вы согласны или не согласны с мнением, что в подобных ситуациях власть должна действовать в соответствии с законом, даже если приходится применять жесткие меры?
Шедеврально. Не надо быть социологом, чтобы понять: вопрос, мягко говоря, ангажирован.
Во-первых, в преамбуле уже дается оценка мероприятию - несанкционированная акция протеста.
В-вторых, в вопросе заложено два смысла:
1. в соответствии с законом;
2. применять жесткие меры.
Далее, в прессе дается акцент на жесткие меры, но не на "власть должна действовать в соответствии с законом".
К сожалению, ВЦИОМ превратился в помойку.
Попробуйте сформулировать вопрос по другому:
Власть незаконно отказала в регистрации независимым кандидатам, после чего часть избирателей решила собраться возле Мосгордумы. Одобряете ли Вы применение насилия полицией по отношению к мирным гражданам?
И какой результат вы получите? А еще я бы провел такой опрос:
Одобряете ли Вы проведение необъективных заказных социологических опросов в угоду власти, даже если этот опрос проводит ВЦИОМ?
Буду благодарен, если вы лайками / антилайками подскажете мне, нужны ли такие посты в канале.
Хочу закончить на позитивной ноте: очередные
Статьи по HR-аналитике на английском- 44
что такое HRIS, что такое employer brand infinity loop, почему работники не хотят делиться знаниями друг с другом и различается ли семейное счастье у мужчин и женщин, если они успешны в карьере
Буду благодарен, если найдутся волонтеры на перевод, пишите @Edvb72

HR-digital 2019 30 сентября – 1 октября, Москва
https://my.hh.ru/gkz
Анонсирую главное событие HR 2019 года
Мероприятие носит характер ландшафтного – оно отражает и определяет ландшафт HR нашего времени.
Состоит из 4 потоков
• Рекрутмент
• HR-аналитика
• HR-маркетинг
• Обучение
Я буду выступать в потоке HR-аналитики с мастер-классом, буду вести мастер-класс на R. Задача сложная – и это показатель того, что HH.ru не боится вызовов (не говоря уже о том, что пригласить Бабушкина – уже вызов). Интересно, что в отличие от всех остальных потоков наш поток практически полностью состоит из мастер- классов по HR-аналитике (!!!). И мне приятно, что эту традицию начинал я на прошлом HR-digital-2018. Значит, идея понравилась, и весь поток будет инструментальным.
В аналитике лучше считать, чем говорить…. Если не считать, то послушать😊
В этом году хедлайнером потока по HR-аналитике выступит Eric van Vulpen, кроме детального обзора он готовит полуторачасовой мастер-класс. И я очень рад его приезду. Это, пожалуй, самый читаемый автор наших переводов после Берзина.

1) Руководство по стратегическому планированию персонала
2) KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами
3) 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
И да, Эрик – это новое поколение HR-визионеров, он не такой как Давид Грин, Джон Салливан и Джош Берзин (все перечисленные были спикерами HR-digital прошлых лет).
Входим в новую Эру

​​Сердца моего боль…..
Начну с интересного. Рекомендую статью Новые рубежи в переобучении и повышении квалификации – несколько кейсов про новые подходы и форматы в обучении. Обращаю внимание, что статья с МИТовского проекта по HR (МИТ – Массачусетский технологический) – это проект недавно и ярко выстрелил. Там публикуются нетривиальные статьи (вы там не найдете статей, которые так популярны в HR сообществе – 145 HR метрик и KPI на офигительных дашбордах в горошек с цитатами Стива Джобса - нет, там публикуются статьи для тех, кто думает – для эстетов). Вот еще статья от МИТовского проекта Как компания IBM переосмыслила управление персоналом и эффективностью
………………………………
И о своей рубашке ближе к телу. На диаграмме ниже показаны результаты оценки нашего канала.
Опрос проводился два раза: когда канал достиг 7 000 подписчиков и когда 8 000 (на диаграмме эти результаты разделяются цветом: красные – 7 000, бирюзовые – 8 000). t.me/hranalitycs/1054 – это ссылка на последний опрос, еще можно повлиять на судьбу канала. Инструкция была такая: Прошу поставить оценку нашему каналу. Как в школе: 5 – отлично, 1 – кол
Читается диаграмма просто: 121 подписчик канала поставил «пятерку» в голосовании, когда было 7 000 подписчиков, а 95 подписчиков поставили «пятерку», когда канал достиг 8 000 подписчиков. И так далее.
Итого у нас есть две оценки в конце мая (7 000) и в конце июля (8 000). Нас, как аналитиков, может интересовать вопрос: изменилось ли отношение к каналу за время от мая до июля. И я хочу попросить поучаствовать в опросе: как вы считаете, отношение к каналу за время от мая до июля стало лучше, хуже или не изменилось?
Задача имеет математическое решение. И обратите внимание, это не просто блажь, а шаблон для решения целого класса задач. Если представить, что это оценки перфоманс ревью, то можно смотреть различия перфоманс ревью по подразделениям, различие одного подразделения до и после тренинга по продажам, просто спустя время, можно смотреть различия опять же в разрезе подразделений, позиций, регионов по корпоративным опросам и т.п. Это одна из задач, которым я учу на он-лайн курсе "Введение в R для HR"
Итак, на основе сравнения результатов оценки телеграм канала HR аналитики при 7 000 и 8 000 подписчиков вы делаете вывод, что отношение к каналу у аудитории

​​Дети понедельника.... В какой день недели лучше приступать к работе в новой компании
Совершенно бредовый результат на реальных данных крупной компании. Сначала я просто посмотрел распределение трудоустройства работников по дням недели (см. диаграмму ниже) на основе данных нашего исследования Ключевые факторы эффективности и текучести персонала, результаты которого вы любите потреблять, но отдать свой голос почему-то не готовы, хотя казалось бы потратить 10-15 минут на то, чтобы получать подобные результаты разве не кайф?
Ну так вот… результаты кажутся где-то даже логичными. Причем логика в том, что распределение плавно снижается от понедельника к пятнице…. И уже кажется неслучайным. Но поскольку в исследовании респонденты ставят дату трудоустройства руками, на основе своей памяти, а памяти человеческой можно не доверять, то я решил проверить это на данных компании, где вместо человеческой памяти есть кадровая система учета.
И если Вы пройдете по ссылке, то увидите распределение трудоустройства работников по дням недели по реальным данным реальной компании. Кстати говоря, Вы это легко сможете сделать на основе данных своей компании, даже в excel, не подавая на мой курс Он-лайн курс "Введение в R для HR".
Что вы не сможете сделать в excel, и что я сделал в R: я посмотрел связь между текучестью персонала и днем недели трудоустройства. Т.е. я посмотрел, работают ли дольше в компании те, кто устроились в понедельник, чем те, кто устроились в пятницу.
Вот в этом месте пора подавать заявку на Шнобелевскую премию. Связь есть! Те, кто устраиваются на работу в понедельник в среднем работают значимо …. (меньше или больше - а вот здесь я сохраню интригу – пройдите по ссылке и посмотрите сами), чем те, кто устроился во вторник и тем более пятницу.
Я не понимаю, что может стоять за этим результатом. Хорошо бы, если бы это был косяк данных (но это очень сомнительно). Потому что иначе нам придется создавать психологическую теорию о первом впечатлении о компании, которое – впечатление – определяется помимо прочего и днем недели.
Если у Вас есть гипотезы на этот счет – пишите @Edvb72

Как всегда по пятницам
HR по другим правилам: за что 88% сотрудников Tele2 готовы рекомендовать компанию как работодателя
Несколько дней назад мне в личку написал видимо pr манагер Теле2 (имени не называю, но если возникнет вопрос у Теле2, сдам явки и пароли) и попросил опубликовать вот это интервью с HR-директором Теле2 Еленой Ивановой. Я прочитал интервью, ответил, что интервью не годится для канала HR-аналитики, готов опубликовать только в случае, если ответят на мои вопросы. В этот момент, видимо, связь Теле2 подвела товарища, он перестал реагировать на мои сообщения. Одновременно с этим в фб сотрудник Теле2 сделал ре пост статьи, получил кучу лайков. Я там скромно задал вопросы, но опять связь оборвалась.
Поэтому я, во-первых, выполняю просьбу и публикую статью, во-вторых, публикую свои вопросы к Елене Ивановой и очень надеюсь, что она найдет время ответить на них.
Итак
1. Рекомендации А что Вам дают эти 88 % (процент работников, готовых рекомендовать Теле2)? Какую бизнес велью вы из них извлекаете? Какой % вакансий у Вас реально закрывается по рекомендациям? И что вам дает канал рекомендаций? Сколько вы экономите на рекомендациях, если есть такая цель (какова стоимость подбора реферала и не реферала)? Чем у вас рефералы отличаются от не рефералов (сравните рефералов с теми, кто приходит с ХХ.ру)? Рефералы более производительны, дольше работают и реже уходят? Чем отличаются ваши работники – те, кто приводил в компанию знакомых, от тех, кто не приводил? И смотрели ли вы связь, кто рекомендует лучших рефералов? Резюме: что Вашей компании дает готовность ее рекомендовать?
2. Кадровый резерв Вы пишите про три процедуры (тест, мнение руководителя и калибровочная сессия) выявления сотрудников с высоким потенциалом. А Вы проверяли хоть как-то их валидность? Я имею в виду, можете ли Вы на основе теста сказать, что сотрудник реально будет эффективным в новой должности? И с какой точностью Вы можете быть в этом уверены? А если Вы не проводили таких исследований в компании и планируете, на чем базируются основания по применению таких процедур. Не могу удержаться и напомню исследование Ласло Бока в Гугле Про качество подбора персонала на основе интервью
3. Контактный центр служит у Вас кузницей кадров. При найме в контакт центр проходят целый комплекс инструментов отбора — от онлайн-тестирования до деловых игр и тестовой работы на линии. Что Вы прогнозируете на основе этих тестов: какие показатели работы оператора (срок жизни оператора, скорость обслуживания и т.п.?). И можете ли Вы на основе входных тестов прогнозировать успешность работы в других позициях: по сути, речь про профориентацию – где будет более успешен сотрудник – в продажах, продакте и т.п.
4. Про 45-ти летних и теорию поколений. Цитирую: Работодателю стоит серьезно задуматься, прежде чем отказать человеку, которому 45–50 А у Вас в компании есть статистика по 45-ти летним? % отказов на работу в разрезе уровней позиций, сравнение с более молодыми и т.п.? И тоже самое про теорию поколений: если это, конечно, всерьез.
Вот такие вопросы от аналитика. Готов даже запустить цикл статей от Теле2 (я еще про HR как маркетинг и автоматизацию не спросил, а хочется). Коллеги, поддержите лайками, хотели бы вы услышать ответы на мои вопросы от Теле2. Пишите @Edvb72
ХОРОШИХ ВЫХОДНЫХ и напоминаю про свои очные семинары
1. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября
2. Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 21-22 ноября
3. HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря

Тайна несчастных работников: как выиграть в игру «Победитель получает всё»
Лавры Moneyball не дают покоя многим. В Америке, как я понял, стал популярен жанр журналистского романа. Ссылка выше – глава из такого романа. Только сразу не пугайтесь – это скорее лонг, но не лонг лонг рид.
Чем интересна статья? Один из главных героев статьи – наша знакомая - Dawn Klinghoffer, лидер HR Business Insights компании Microsoft, известная нам по статьям
1. Каждый новый сотрудник нуждается в «приятеле» – помните «хит» сезона?
2. Для удержания новых сотрудников, встречайтесь с ними в их первую неделю работы
3. Лидеры в HR аналитике: совместный подход к исследованиям в Microsoft
Так вот. Тайна несчастных работников: как выиграть в игру «Победитель получает всё» – журналистский роман, где автор описывает менеджмент Microsoft. Своими словами, как он понимает. Начинается роман, как в классике менеджмента – с проблемы:
Но он увидел проблему на горизонте. Она пришла в виде обширных опросов Microsoft, использовавшихся для мониторинга отношения сотрудников. Бизнес-подразделение г-на Oструма набрало средний или выше среднего балл по большинству показателей, за исключением одного. Сотрудники сообщили, что они гораздо менее удовлетворены балансом между работой и личной жизнью, чем их коллеги в других подразделениях компании.
У меня возникает несколько вопросов (например, не понятно, как в Microsoft перевели данные опроса в проблему – про это ничего не говорится, но я это отношу на незнание специфики анализа журналистом), но целостно — это про подход на основе данных.
Решение было получено не на основе нейронных сетей и искусственного интеллекта – оно было получено на стыке навыков анализа и экспертизы HR. Чуваков, которые умеют на машинке считать – все больше, а чуваков, которые понимают, в какое место этими цифрами тыкать – вот даже не знаю. А такие нашему рынку сейчас нужнее.
Читаем статью и развиваем экспертизу решения задач с использованием данных. Хотите пообсуждать статью в закрытой группе – пишите @Edvb72

Где учиться внутренним коммуникациям и продвижению бренда работодателя?

В московской школе коммуникаций MACS открыт набор сразу на несколько программ: Интенсив «Corporate Culture Design», Интенсив «Менеджер по счастью» и годовая программа подготовки дипломированных специалистов по развитию бренда работодателя от ТОП-экспертов из ВТБ, Сбербанк, Burger King, МТС, TELE2, Республика, Альфа-Банк, ВымпелКом, SAP, OBI и других крупных корпораций.

В MACS можно получить практические знания и инструменты в области стратегии и продвижении бренда работодателя, системы внутренних коммуникаций, нематериальной мотивации, работы с топ-менеджментом и лидерами мнений, программ КСО и оптимизация рекрутинга.

​​Карьерный успех приводит к разводу женщин, но не мужчин
Прямо лакомство для эстетов. Шикарный дизайн исследования – а делали его шведы. Крайне рекомендую статью не просто ради результатов, но и понимания, как они получили результат.
И надо отметить, что культура работы с данными у них совсем другая, чем у нас. Я это заметил в 2014 году, когда читал шведскую книгу по аналитике, см. Взаимосвязь текучести персонала и времени зачатия ребенка в Швеции – у них оцифрованы данные церковных книг начала 19 века. У нас фиксировать результаты перфоманс ревью не заставишь.
Это лирика. Я решил таки ответить шведам. Благо, у нас есть исследование Ключевые факторы эффективности и текучести персонала – и если Вы в нем не участвовали до сих пор, вам должно быть стыдно.
Вот что я получил Как карьера мужчин и женщин связана с семьей.
Я взял респондентов (мужчин и женщин) в возрасте старше 40. Я посчитал, что это возраст, в котором респондент уже мог достичь движения по карьере, с одной стороны, с другой, это карьерное движение уже должно оказать влияние на его семейный статус. И если не учитывать карьеру, то результат в разрезе мужчин и женщин получается вот такой (см. диаграмму ниже).
Среди женщин старше 40 лет % разведенных (27, 6 %) более чем в 5 раз выше, чем тот же показатель у мужчин (мне уже заявили, что картина фантастическая, поскольку вроде как не сходится тогда число мужчин и женщин. Но не забывайте, что эта картина для тех, кто старше 40, поэтому по одной из версий мужчины просто женаты на тех, кто моложе. Такая вот сексисткая гипотеза).
Но еще более веселые результаты получаются, когда мы смотрим мужчин и женщин старше 40 лет в разрезе руководитель / не руководитель. К сожалению, формат поста в телеграме позволяет дать только одну картинку, поэтому идем по ссылке Как карьера мужчин и женщин связана с семьей.
Опять же: если есть интересные мысли по поводу шведских и наших исследований, пишите @Edvb72 – дам доступ в закрытую группу пообсуждаем.
ИМХО, вот на таких задачках оттачивается аналитический скил – умение ставить задачу и оценивать результат.

Признание разнообразия ценностей в рамках организационной культуры компаний окупается в прямом смысле слова
Это исследование претендует стать исследованием года. И по целям, и по методам. Команда исследователей проанализировала 500 000 отзывов с портала Glassdoor.com (надеюсь, вам известен этот сайт) по компаниям S&P 500, выявив культурные /ценностные различия среди бывших сотрудников компании на основе текстов отзывов.
Данное исследование похоже по методу на исследование Корпоративная культура Facebook, Amazon и Apple в описании вакансий – только в последнем предметом анализа были тексты вакансий.

Сторителлинг пятничный
Как всегда, не о политике. События в Москве напомнили мне это стародавнее исследование. В 2013 году я посмотрел, какие факторы сильнее связаны с готовностью рекомендовать свою компанию Ключевые драйверы HR-бренда. Готовы ли Вы рекомендовать Вашу компанию?. В исследовании поучаствовало 1384 респондента Исследование HR-бренда. Описательные статистики
Знаете, какой фактор теснее всего связан с готовностью рекомендовать свою компанию своим родственникам, друзьям в качестве работодателя?
Степень соответствия декларируемых и реально исповедуемых принципов отношения к персоналу
Мне кажется, это про ту самую транспорентность / прозрачность, которая одно время была в моде (и сейчас местами еще вспоминают про прозрачность в отношениях в компании). Она на первом месте. Потом уже климат в коллективе, отношения с руководителем, удовлетворённость зарплатой…. Думаю понятно, что респонденты сознательно никак не могли повлиять на этот результат.
Мне почему-то грустно от этих результатов.
И еще по этому поводу вспоминается, что сторителлинг это не совсем то, что нам пытаются внушить некоторые гуру рынка. Это не про умение втюхать всякую тухлятину, хотя в этом они как раз мастера.
Сторителинг в аналитике – это умение одной диаграммой, одной цифрой показать целостную картину. Не 186 HR-метрик на одном дашборде.
Приземляясь, напомню, что неделю назад я задавал вопросы HR-директору Теле2 Елене Ивановой t.me/hranalitycs/1065, той компании, где 88 % работников готовы ее рекомендовать. И поскольку я до сих пор не дождался ответа от коллег из Теле2 (и что-то мне подсказывает, что и не дождусь – Теле2, ау? @Edvb72), то я к прежним вопросам добавлю еще один вопрос этой недели: а какие факторы в вашем исследовании показали наиболее тесную связь с готовностью рекомендовать компанию?
ХОРОШИХ ВЫХОДНЫХ и напоминаю про свои очные семинары
1. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября
2. Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 21-22 ноября
3. HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря

Минздрав предложил штрафовать за перекуры на работе
Как всегда журналисты переврали суть, речь идет о документе Минздрава Корпоративные модельные программы «УКРЕПЛЕНИЕ ЗДОРОВЬЯ РАБОТАЮЩИХ» (на него есть ссылка в статье, здесь не даю во избежание – таки 97 страниц PDF). Документ охватывает большинство аспектов укрепления здоровья и содержит рекомендации по его укреплению: от лекций о вреде алкоголизма (теперь это тренинг называется) до конкурса среди работников на лучшее блюдо здорового питания…..
Тем не менее, можно использовать документ как рыбу своей аналогичной корпоративной программы.
В тему курения было бы жутко интересно покопаться в оценке влияния курения на бизнес результаты:
1. Сравнить KPI курящих / не курящих;
2. Абсентеизм среди курящих / не курящих;
3. Травматизм / аварийность;
4. ……….
Но в таких исследованиях есть одна засада: корреляция не есть причинность. Когда в документе пишут «Методика применяется для оценки влияния курения на заработную плату для ряда развитых стран (США, Великобритания, Германия, Канада) и одной развивающейся страны (Албания). Согласно этим оценкам, заработная плата курильщиков отличается от заработной платы некурящих на значения, укладывающиеся в диапазон от -23% до -2%» возникает вопрос, сравнивали ли одинаковые выборки?
Как курение влияет на удовлетворенность жизнью и работой – красивый результат: курящие менее удовлетворены работой и жизнью. Но далеко не факт, что курение влияет на удовлетворенность: курящие имеют значимо меньшую зарплату и все такое, поэтому удовлетворенность определяется скорее зарплатой, но, с другой стороны, может быть потому некурящие достигли зарплаты в том числе потому, что не курили, а может быть факт курения – это показатель изначально более низкого социального статуса (условно, дети элиты курят изначально меньше, чем дети заводского поселка). В общем, было бы интересно почитать исследования о влияния курения на успешность.
Чтобы скрасить утро понедельника в качестве развлечения: На HeadHunter появилась вакансия «полицейский снайпер ОМОН» – это не фейк, такие вакансии мы сами видели на сайте. Зарплата 40-60K, что выше среднероссийского уровня. Интересно было бы узнать у рекрутеров Росгвардии (есть же такие!), как они набирают «росгвардейцев». Интересно, читают ли они наш канал.
И завершим опять курением, в статье даются данные исследования, сколько в среднем тратят время на перекуры, а сколько сигарет в день выкуриваете вы?

Как считать текучесть персонала в Power BI / DAX
Чисто технический пост сегодня. Я начал коллекционировать расчет текучести персонала в разных инструментах, до этого были:
1. Как считать текучесть персонала в excel (кейс на примере конкретной компании) – я как раз год назад у вас (попросил через канал) выпросил данные и на их основе написал пост. Пройдя по ссылке вы увидите формулы, сможете скачать файл, в котором зашит расчет текучести.
2. Расчет показателей текучести персонала в Power Pivot (Excel) – потом мне написал Денис Костин из Уралсиба, который показал, что можно считать с помощью надстройки Power Pivot в excel.
3. Как считать текучесть персонала в R/Rstudio (кейс на примере конкретной компании) – потом я решил показать, что язык R способен легко решать такие задачи, и написал код расчета текучести в R (не забывайте про мой он-лайн курс "Введение в R для HR")
Потом мне стали надоедать мистификаторы от PowerBI, которые рассказывают, как там все жутко непросто и загадочно, и нарисовал данные и сделал расчет текучести в PowerBI. Не претендую на оптимальность кода, ведь я работаю в PowerBI примерно две недели, но корректность расчетов гарантирую.
В этом посте в отличие от предыдущих решил записать видеоролик на YouTube – так проще логику рассказать.
Если вы знаете более оптимальный алгоритм расчета текучести персонала в PowerBI или готовы поделиться любым другим лайфхаком в HR-аналитике, пишите @Edvb72
Обращаюсь к вам с просьбой поучаствовать в нашем опросе Актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании
И ВАЖНЫЙ вопрос: в канале нужны такие посты как сегодня – лайфхаки HR-аналитики?

Josh Bersin: Компания как сеть талантов: Unilever и Schneider Electric показывают путь
Джош порадовал снова. Замахнулся на революцию в HR. Но когда о революции говорят несколько лет подряд, то острота переживаний снижается, поэтому я лично читал эту статью как опыт организации процессов в Unilever и Schneider Electric. И надо отметить, у Джоша отменный талант вытаскивать интересные и важные вещи из компаний.
Кстати говоря, у меня есть своя гипотеза, как Джош стал гуру (визионером, инфлюенсером) в Мире HR: он был не консалтером, а продажником. Т.е. ему приходилось много слушать клиентов. И если заметите, его статьи отличаются от многих других тем, что он очень много общается с коллегами из компаний и делает какие-то свои выводы.
Я много раз беседовал на эту тему с лидерами Cisco. Cisco, компания, которая выросла и адаптировалась благодаря сотням поглощений, гордится своей мобильностью талантов. Один из руководителей сказал мне, что в Cisco вы можете устроиться на любую должность, какую захотите, в компании, если вы потратили два года на ту, в которой находитесь. Ваш менеджер не может помешать вам перейти на другую работу, и внутренняя мобильность высоко ценится. Поэтому Cisco отправилась на поиски инструментов управления, которые облегчили бы эту задачу. Нашли ли они что-нибудь? Нет, не совсем. Все традиционные системы управления персоналом и работами построены вокруг иерархии, поэтому в Cisco обнаружили, что у них есть тысячи команд, которые вообще не зарегистрированы ни в одной системе. (Cisco теперь внедрила новое решение для групп, чтобы попытаться это исправить).
Круто, правда? Чуваки выхватили проблему найма, которая заключается в том, что есть роли (команды), которые просто не описаны в компании. И для меня вот такие моменты – самое ценное в статьях Джоша.

Хватит ходить по бесполезным бесплатным мероприятиям!
30 сентября стартует международный саммит HR Digital, будет два дня знакомств с зарубежными спикерами.
В этом году HeadHunter постарались и позвали не одного иностранного эксперта, а сразу четверых, по одному на каждый поток:
• HR-аналитика — Эрик ван Вульпен, основатель AcademytoInnovateHR;
• Рекрутмент — Карен Азулай, сооснователь HRTechnation, HRTechевангелист;
• HR-маркетинг — Ричард Мосли, глобальный вице-президент по стратегии, Universum;
• Обучение — secret speaker!
• Специальный гость — Руди де Вейле, футуролог, The Futures Agency.
Никакой воды: только прикладная практика. Обещают десятки воркшопов и свыше 50 спикеров. В общем, вперед прокачивать сорсинг, аналитику и обучение.
https://my.hh.ru/gkz
#реклама

​​О корпоративной культуре компании одной картинкой
Ниже картина текучести персонала в одной компании. Данные реальные.
• По оси Y - % дожития / выбывания работников.
• По оси X – стаж работников в годах.
• Желтая линия – работники, которые устроились до 2011 года
• Голубая линия – те, кто устроились в 2012-2016
• Красная – 2017-2019….
• Читается диаграмма так: среди тех, кто устроился ранее 2011 года, никто не уволился в первый год работы (желтая линия идет горизонтально по значению 1 далее 1 года).
• Среди красных и синих в первый год (значение 1 на шкале X) линии опускаются до значений 0, 85-0,8, т.е. текучесть составляет 15-20 % в год.
Думаю, почему красная и синяя линии короче желтой – просто эти работники еще не отработали столько в компании.
Но, наверное, самое интересное в этой картинке: желтая линия фактически перестала падать. Т.е. работники, которые устроились в компанию до 2011 года, перестали увольняться.
Они застыли. Эффективность на цифрах я еще не смотрел, но по утверждению HR, желтые не имеют преимущества перед красными и синими в эффективности (а одна из основных групп работников – продажи), но и не уступают последним.
Отсюда гипотеза: данные различия в текучести не объясняются материальными причинами. Это скорее всего, следствие сложившихся отношений в компании.
В качестве резюме: в компании образовалась прослойка из «старослужащих» компании, которая практически не имеет ротации. Хочу узнать ваше мнение о ситуации в компании, несет ли такая ситуация риски, возможности и т.п..
У меня есть, что еще добавить, но это будут уже рассуждения, а я не хочу как-то повлиять на ваш выбор в голосовании.
Хороших выходных и не забывайте про Он-лайн курс "Введение в R для HR", чтобы уметь самим на цифрах «взвешивать» ситуацию.
Прошу вас проголосовать в опросе, как вы оцениваете ситуацию в компании:

Резервный капитал на случай потери работы
Нетрадиционно начинать неделю с опросов, но опрос того стоит. Сейчас в моде «поведенческая экономика» - сегодня как раз про это.
Слушаю курс профессора Высшей школы экономики Берзона про управление личными финансами. Он рассказывает в том числе про резервный капитал. Это капитал на случай потери работы. Он назвал одну цифру, которую эксперты оценили как необходимую, чтобы найти работу.
Я не буду называть эту цифру, потому что хочу задать этот вопрос вам (но после завершения опроса я, конечно, ей поделюсь, и вы сможете сравнить, насколько оценка экспертов «бьется» с вашей цифрой). Эта цифра рассчитывается в месячных зарплатах.
Вопрос для меня не праздный, поскольку пересекается с результатами опроса Исследование времени поиска работы - Кстати, приглашаю его пройти, напомню, на его основе создается сервис Калькулятор Времени поиска работы, основная задача которого помочь сориентироваться соискателю по срокам поиска работы.
Красивая задача: посчитать, насколько эту цифру определяют личные качества респондента?
Итак, хорошей Вам рабочей недели, прошу ответить на вопрос, Вы считаете, что при потере работы необходимо резервировать деньги в количестве месяцев своего дохода:

Power BI: дашборд "Скорость закрытия вакансий"
Технический пост. Из тех, за которые вы проголосовали в прошлый вторник. Пример того, как можно визуализировать скорость / сроки закрытия вакансий в PowerBI.
Можно сразу посмотреть ролик на YouTube
Power BI: дашборд "Скорость закрытия вакансий"
См. также в тему дашбордов
1. Как считать текучесть персонала в Power BI / DAX
2. Как считать текучесть персонала в Power BI на языке R
Я и дальше планирую создавать примеры визуализации HR- процессов в PowerBI. Основной принцип – использование статистических критериев в визуализации, т.е. того, что делает аналитику аналитикой. В сегодняшнем посте Power BI: дашборд "Скорость закрытия вакансий" я использовал анализ дожития. В основе дашборда идея внутреннего бенчмарка. Понятно, что на скорость закрытия вакансии влияют далеко не только действия рекрутера, но и
1. Уровень позиции
2. Профессия
3. Регион
4. Размер населенного пункта
5. …………….
И если этого не учитывать, то оценка действий рекрутера будет несправедливой. Я на дашборде показываю, как учитывать параметры вакансии. И я вас прошу ответить на вопрос, насколько такой дашборд был бы актуален для вашей компании по 7-ми бальной шкале, где 7 – очень актуально (ну например 7 то, без чего не может обойтись ваш дашборд), 1 – не актуально совсем. Желательно при этом, чтобы вы посмотрели таки на сам дашборд перед тем, как отдать свой голос.

Коллеги, сегодня у владельца канала день рождения, он взял отпуск.
У нас к вам будет большая просьба: лучшими поздравлениями (если вы хотите к ним присоединиться) будут новые подписчики канала. Мы будем вам благодарны, если вы пригласите своих коллег и друзей
https://news.1rj.ru/str/hranalitycs
или по этой ссылке
https://web.telegram.org/#/im?p=@hranalitycs
или просто в самом телеграме по поиску @hranalitycs
СПАСИБО, ЧТО ВЫ С НАМИ!
И специальное исследование: укажите, пожалуйста, месяц вашего рождения. И мы сможем посчитать, насколько равномерно мы рождаемся. Тоже, кстати, вполне аналитическая задача.

Чат-боты в рекрутменте. Весь этот хайп того стоит?
Перевод западной статьи. Боты вошли в жизнь HR, но я пока не встречал системных исследований полезности ботов. Пока есть какие-то отрывочные статьи типа
1. X5 Retail Group сравнила эффективность ботов в HR
2. Опыт применения чатбота в рекрутинге: год вместе
Глобально я бы задал вопрос так (я именно про те боты, цель которых – рекрутинг):
Чат-бот или реферальный рекрутинг – что полезнее для компании? - не согласны с такой постановкой вопроса? Я смею утверждать, что чат-бот vs реферальный рекрутинг это стратегический выбор HR.
Очень хочется услышать опыт использования чат-ботов на уровне цифр – пишите @Edvb72
Интересно узнать:
• Какой % трафика закрывается ботами
• Какой % кандидатов охватывается на верхнем уровне воронки
• Какая конверсия ботов (в сравнении с другими источниками трафика)
• Качество кандидатов через чат боты (эффективность / текучесть).
Глобально замахнулся? Ну это и есть про стратегию.
……………………………………….
Возвращаю долг. t.me/hranalitycs/1076 Резервный капитал на случай потери работы
Профессор Высшей школы экономики Берзон указывает цифру в 3-6 месячного дохода.
Три из четырех респондентов нашего опроса выбирали вариант от 3 до 6 месяцев.
…………………………………………..
Возвращаясь к чат ботам
Вопрос: вы бы стали общаться с рекрутером роботом, который написал вам в телеграме и предложил работу? (как будто вы рассматриваете предложения о работе)

Воровство как стратегия мотивации персонала
Обратная сторона Луны. Куда страшатся ступать HR (это аллюзия на книгу Грегори Бейтсона).
Можно воспринять эту статью как мнение обиженного клиента Аэрофлота. Но я в последнее время замечаю, что таких случаев становится больше, и я склонен согласиться, что это явление системное для российского рынка. И я даже не знаю, как обозначить это явление- снижение клиенториентированности? Снижение прозрачности в отношениях с клиентом?
После упоминания мной Ростелекома t.me/hranalitycs/1025 подписчики моего канала из Ростелекома (не HR) сообщили мне, что да, в их компании есть специфическая форма работы с клиентами: когда тебе подключают интернет, ты подписываешь договор, в котором есть фраза, что ты как клиент согласен со всеми условиями, указанными на сайте (!!!). Не в этом договоре, а на сайте. Причем, условия могут поменяться, даже если найдутся те, кто пытаются читать эти правила. И по этим условиям тебе могут вчинить штраф в несколько тысяч рублей. Как мне пояснили, штраф не всем, а тем, кто сильно «выеживается» из клиентов.
Политика Ростелекома и Аэрофлота (цитирую статью: Если вы будете критиковать руководство «Аэрофлота», то вас же и накажут (см. кейс, как «Аэрофлот» отобрал мили и платиновый статус у Мити Алешковского. Мили – это эквивалент денег, то есть фактически «Аэрофлот» оштрафовал постоянного клиента за то, что он осмелился критиковать руководство компании ) в этом схожи.
Для меня истоки этой политики очевидны – в России сужается поле конкуренции. Конкуренции становится меньше. Характерны рассуждения Юрия Дудя на эту тему: как так случилось, что игроки сборной России по футболу пьяными устроили драку в центре Москвы? Дело даже не в этике, а в обычном спортивном режиме. Как игроки такого уровня могут так злостно нарушать режим? Дело по мнению Дудя в отсутствии конкуренции в российском футболе. Игры есть, интрига в чемпионате есть, а конкуренции нет. Хотя казалось бы….
Кстати, на рынке HR тоже мало конкуренции. Возьмите оценку персонала – там есть все, кроме конкуренции. Конференции по оценке персонала больше похожи на сбор сектантов….
Почему я вообще затронул эту тему, если это customer experience? Ну просто потому, что customer experience это продолжение employee experience. Так, по крайней мере, утверждают многие спецы по HR. См. например Связь вовлеченности персонала с уровнем удовлетворенности клиентов в Starwood – кейс от Mckinsey.
Ступает ли на эту территорию нога HR? Участвует ли HR в формировании этой политики? Думаю, HR даже не ставят в известность. Хотя я знаю случаи сознательного противодействия HR подобной политике в компании, но 1) по понятным причинам не могу рассказать про кейс и 2) кончилось там все печально.
Если Вы готовы поделиться рассказом, как HR участвует в формировании / противодействии такой политике, пишите @Edvb72
Хороших выходных и не забывайте про Он-лайн курс "Введение в R для HR"

С Днем Знаний вас!
Хороший повод напомнить об обучении он-лайн. Я напоминаю о всех возможных курсах для HR
1. Бесплатные он - лайн курсы для HR на русском языке Открытое образование
2. Он-лайн курсы для hr-специалистов на курсере
3. Бесплатные он - лайн курсы по аналитике на русском языке Открытое образование
4. Специалистам Comp&Ben: несколько курсов по техническим навыкам
Специальный пост
Как стать HR-аналитиком без посторонней помощи
Реклама
Он-лайн курс "Введение в R для HR"
У меня будет запрос к тем, кто обучается HR-аналитике. Я планирую создавать он-лайн курс по применению анализа дожития в HR. Сюда относятся модели текучести персонала, карьерного роста и т.п.. Например, вот такой дашборд «Power BI: дашборд "Скорость закрытия вакансий" можно сделать с помощью анализа дожития. На курсе мы посмотрим темы (кратко):
1. Теоретические основы анализа дожития (что это такое)
2. Каплан-Майер, регрессия Кокса
3. Time Dependent Covariates
4. Multi-state models and competing risks
5. Создание предиктивных моделей и подбор гиперпараметров.
Если Вы возможно прошли бы этот курс, пишите @Edvb72 – я бы обсудил запрос
…………………………………………………………..
Опрос первосентябьский по традиции
Поделитесь, проходили ли Вы он-лайн курс в 2019 году на платформах открытого образования типа coursera, edx, openedu и т.п..