​​КПЭ должны стабильно определять место человека в рейтинге компании?
И снова хороший повод дали наши коллеги из Экопси. В одной из статей аналитик Экопси Г. Финкельштейн решил последовать моде и наехать на KPI. В статье есть такой примечательный текст
КПЭ должны стабильно определять место человека в рейтинге, то есть результаты сотрудников должны коррелировать из года в год. Но на практике картина часто иная. Мы видели данные нескольких десятков компаний, и только в одной из них корреляция была на довольно высоком уровне – 0,6-0,7, в остальных же показатель не превышал 0,1-0,2. Это означает, что в текущем году сотрудник мог стать лучшим, в следующем – оказаться в числе середнячков, а еще через год – скатиться в группу отстающих. Например, в одной торговой компании мы изучили результативность сотрудников за четыре года, и оказалось, что за это время позиции каждого человека в рейтинге менялись на 80-90%. Если КПЭ зависят от сотрудника, такой разброс маловероятен – эффективность работы людей не меняется так кардинально, скорее здесь явный просчет с выбором КПЭ и планированием. Основной вклад в выполнение плана вносили удача, случайность, а не талант или эффективность сотрудника
Меня здесь принципиально беспокоит, что автор допускает очень много голословных утверждений, не утруждая себя доказательствами на цифрах. Там, где у автора должна быть гипотеза Основной вклад в выполнение плана вносили удача, случайность, почему-то идет утверждение. Но бох с ней с лирикой, у нас есть цифры. Важно, что Экопси выдало нам военную тайну: данные нескольких десятков компаний, и только в одной из них корреляция была на довольно высоком уровне – 0,6-0,7, в остальных же показатель не превышал 0,1-0,2.
В этом месте я обращаюсь к вам: поделитесь данными своей эффективности по годам. Данные нужно прислать в формате: в строках работники (ФИО не нужны), в колонках эффективность по годам + хотелось бы указать подразделение. И я посчитаю корреляцию по годам. Пишите @Edvb72 или edvb@yandex.ru
Я же вам представляю результат имеющихся данных – спасибо Дмитрию Королькову из компании СВЭЛ. На диаграмме корреляция между эффективностью работников по 2016-2019 годам. Посмотрите, как логично изменятся корреляция 2016 года:
• 2016 - 2017 год корреляция 0, 872,
• 2016 - 2018 - 0, 776,
• 2016 - 2019 - 0, 762.
Чем больше разрыв времени, тем корреляция меньше, что логично. И самая минимальная корреляция выше той, что указал Г. Финкельштейн. Забавно, правда? У компаний от Экопси подобная корреляция 0, 1 – 0, 2 в основном, а я в первой компании получил выше 0, 7. Не иначе как мы с Экопси в разных Мирах живем (см. например Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси).
Тема, тем не менее, очень важная. Вопрос о том, может ли KPI изменяться из гола в год и насколько сильно – принципиальный для управления персоналом, поскольку определяет стратегии подбора, оценки и обучения персонала. Если вы готовы порассуждать на эту тему в закрытом чате, пишите @Edvb72. У меня тоже есть свои мысли на эту тему, но я не хочу их сейчас выкладывать, поскольку не хочу влиять на результаты опроса.
Обращаюсь к вам с таким вопросом.
Есть утверждение: оценки KPI работников должны быть стабильны из года в год. Т.е. если работник показал в первый год какой-то результат, то все последующие его оценки должны колебаться недалеко от этого результата.
Согласны ли Вы с этим утверждением?

Как экстраполировать опыт data driven маркетинга в HR?

Всем привет! Мы тут с вами обсуждаем, как HR делают аналитику, а сейчас предлагаем посмотреть, как профессиональное маркетинговое агентство использует свой опыт в маркетинг-микс и Data Driven для выстраивания HR-аналитики и стратегий HR-маркетинга. Наши коллеги из Paper Planes — лучшие в России маркетинговые аналитики-практики, каждый год они пишут более ста маркетинговых стратегий для различных компаний. Используя весь накопленный опыт, специально для вас они записали отдельный видеокурс по маркетинговым технологиям в HR.

Впервые Илья Балахнин, генеральный директор Paper Planes, презентует версию своей «Формулы Прибыли» в переложении на практики HR.

Формула была разработана для расчета эффективности маркетинга. Илья расскажет, как эта модель работает для маркетинговых технологий в HR.

За 7 часов вы:

1. научитесь считать основные показатели эффективности HR;
2. узнаете, почему метод «целевой аудитории» больше не работает и почему больше не нужно рисовать «портрет сотрудника»;
3. овладеете навыком строить и использовать Employee Journey Map — карту путешествия сотрудника;
4. поймёте, как создать эффективный HR-бренд;
5. осознаете, что для HR-бренда необходимо разработать коммуникационную стратегию;
6. получите понимание, как управлять digital-каналами в HR-маркетинге.

Если вы хотите узнать конкретные инструменты работы маркетинга в HR, увеличить эффективность этих инструментов и стать профессионалами в этом направлении, — курс обязателен для изучения.

Регистрируйтесь по ссылке, для вас коллеги сделали промокод HR19.
Там же по ссылке можно посмотреть первое занятие.
https://paper-planes.academy/y/838a23f
#реклама

​​Греф предложил отменить выпускные экзамены в школах. Он представил результаты опроса Фонда «Общественное мнение» (ФОМ) и Высшей школы экономики (ВШЭ), по данным которого 51% школьников не могут успешно сдать ЕГЭ без репетиторов. Греф заявил об этом в рамках Восточного экономического форума (ВЭФ) во Владивостоке.
Сарказм ситуации в том, что Герман Оскарович сам инициировал экзамены в Сбербанке: когда в банке бурно шло внедрение BigData, руководителей разных уровней (до уровня зам городских отделений) заставляли сдавать экзамены по этой теме.
Были и такие вопросы: Чем Hadoop отличается от Spark – на техническом уровне. Зачем это зам руководителя филиала?
По словам Грефа, из школы дети уже выходят "инвалидами", так как настолько привыкают к системе оценивания, что в дальнейшей жизни при ее отсутствии расслабляются и не готовы что-либо делать.
Насколько я понимаю, этот вывод Герман Оскарович сделал на опыте экзамена своих подчиненных: руководители Сбера без системы оценивания расслабляются и не готовы что-либо делать?
Ну и хватит сегодня о приятном.
Прогноз рисков текучести работника на основе его эффективности
В посте показываю решение задачи: работники из года в год получают оценки эффективности / KPI – можем ли мы на основе этих оценок спрогнозировать, когда работник уволится из компании? И не только увольнение, кстати. Можно на основе этой же информации предсказать карьерное повышение работника. И в качестве результата построить дашборд, который будет показывать кривую «выгорания» в случае, если мы прогнозируем увольнение работника, и кривую «созревания», если мы прогнозируем карьерный рост.
Понятно, что эффективность не могут быть единственным факторам уравнения, необходимо включить другие переменные, чтобы обеспечить приемлемую точность прогноза, ценность данной статьи в том, что она показывает суммирующий эффект влияния оценок на текучесть. Открою небольшой секрет: я просто сделал кальку с медицинского исследования. У исследователей были данные о времени и количестве принимаемого лекарства больными, на основе этих данных они смогли оценить влияние этих факторов (время и количество принимаемого лекарства) на смерть / выздоровление. Я просто скопировал эту модель, подставив свои данные. Ведь оценка KPI это, по сути, и есть лекарство, которое выписывают работникам с определенной периодичностью.
Поэтому медицинские метафоры в HR лично для меня давно перестали быть метафорами. На диаграмме ниже иллюстрация из статьи и показывает связь стажа работы (ось X -в месяцах) и эффективности (ось Y)
Хороших выходных, не забывайте про Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября и про Он-лайн курс "Введение в R для HR"
И вернемся к мнению Грефа: считаете ли Вы, что Единый Государственный Экзамен (ЕГЭ) в России нужно отменить?

Актуальность методов / инструментов оценки персонала
Лейбниц говорил: «Чё спорить? Давайте посчитаем!». Я с уважением отношусь к тем, кто владеет пером, но считаю, что одна диаграмма с данными красноречивей яркой метафоры.
Поэтому, когда я попал в спор о рынке оценки персонала, решил провести исследование. И обращаюсь к вам за помощью. Базовые вопросы исследования:
• Какие методы / инструменты оценки компетенций применяются в вашей компании
• На какие позиции проводится эта оценка
• В какой ситуации проводится оценка
• Разработана ли в компании модель компетенций
• Какие типы компетенций присутствуют в вашей модели (моделях) компетенций
В отличие от российских выборов, где исход выборов понятен при любых раскладах, в нашем голосовании результат определяете вы, ваши голоса (и, признаюсь, мои предпочтения в бОльшей части расходятся с вашим выбором). Даже если в Вашей компании нет функции Оценки персонала как таковой и не разработана модель компетенций, все равно прошу Вас отдать свой голос.
Хотите покритиковать / обсудить опрос / результаты – пишите @Edvb72 – дам ссылку в закрытую группу.
Наберем сто голосов – сделаю отчет. Предварительный. Хочу превратить опрос в постоянный мониторинг рынка. Проходим по ссылке и тратим 5 минут
Хорошей рабочей недели! и прошу ответить на вопрос, насколько интересны результаты опроса Актуальность методов / инструментов оценки персонала по 5-ти бальной шкале (5 – крайне интересно, 1 – совсем неинтересно)

Давно у нас не было интересных переводов.
Хотите улучшить работу с кандидатами? Поменяйте трубопровод!
Пример того, как исследования могут подсказать решение:
• 70% кандидатов ожидают, что с ними свяжутся по поводу работы, на которую они откликнулись, в течение семи дней. Это ожидание не включает в себя автоматические ответы, подтверждающие получение информации.
• 41,4% кандидатов ожидают, что время между собеседованием и предложением работы не превысит четырех дней. Еще 38,6% ожидают, что это займет до девяти дней.
• 57% кандидатов хотят напрямую пообщаться со своим будущим начальником. Только 24,8% хотят поговорить с рекрутером, 13% – с внешним консультантом по подбору, 5% – с коллегой.
И философски-рефлексивное.
Мне кажется очень удачным термин – трубопровод. Я изменил свое отношение к роли HR-аналитика в компании. Раньше для меня HR-аналитика была исключительно предиктивной, сейчас для меня метафора HR-аналитика представляет собой слесаря- ремонтника, который ползает по подвалу и ищет протечки в трубах.
В этом смысле понятие «Employee Journey Maps» (см. например Тенденции в Картах путешествия сотрудников) очень удачно вписывается в картину трубопровода. Наша задача (ну или задача HR-аналитиков, если меня не причислять к ним) в определении протечек и рекомендациях по их устранению. Протечки – это и текучесть, это и производительность, и другие показатели.
Исходя из этой метафоры возникает требование внутренней экспертизы в HR-аналитике. Поскольку у каждой компании свои трубы. И это определяет инструментарий HR-аналитика.
Знаете метафору про ремонтника? В одной компании испортилась система, вызывают ремонтника. Тот походил, послушал, ткнул молоточком, все заработало. Он выставил счет на 1000$. Компания возмутилась и попросила расписать счет более подробно. Тогда счет стал выглядеть так:
1. За удар молоточком – 1$;
2. За знание, куда ударить – 999$
Так вот, в HR-аналитике эта метафора не работает. 999$ это черновая работа, 1$ результат.

​​Продажи и уважение к клиентам
У меня в контекстной рекламе замелькала очень часто и навязчиво одна реклама системы оценки персонала, которая позиционирует сама себя как Интеллектуальная система для оценки компетенций и благонадежности кадров по голосу с точностью 96%
На картинке ниже – скриншот из их рекламки. Раньше я возмущался подобными вещами: как можно так нагло врать про то, что вы сами не измеряли? Пытался выяснять, как измеряли точность, но потом понял, что это вообще не тема для обсуждения – это исключительно рекламный текст, рассчитанный на продажи. И продают же, значит, наверное, работает.
И это ведь не про эту – мало кому известную компанию. Чем лучше Экопси, когда обещает точность 90 % Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси. В нормальной тусовке аналитиков их бы веником выгнали, ибо все понимают реальную ценность подобных инструментов Работают ли на самом деле модели компетенций в организациях в реальном мире?. Российская действительность еще более суровая. Есть либо полное г, либо консультанты в личке, которые рвут на себе тельняшку, доказывая, что они лично видели высокую точность, но показать не могут, поскольку конфиденциально. Это полный бред. Ни один мой клиент не возражал против подачи их данных вовне. На конференции в Астане один участник задал мне вопрос по этой теме, я предложил ему сделку: он мне дает данные, а я публикую результаты открыто. Данные простые: 1) результаты тестирования кандидатов на работу по тестам SHL и 2) результаты эффективности работы этих уже не кандидатов, а работников. Есть желающие проверить корреляции? Пишите @Edvb72 – я вам дам данные, в ответ вы должны мне прислать свое заключение, можно ли на основе тестов SHL в этой компании прогнозировать эффективность.
Мы же как рынок крайне незрелы, что позволяет вот таким шаманам продавать свои заклинания не очень подкованной аудитории. Чем отличаются все эти экопси и детеки от остального рынка? Тем, что у них есть своя тусовка. Как говорили отцы основатели нейро-линвистического программирования: чтобы вас не сочли сумасшедшим, создайте свою тусовку, после чего можете нести полную чушь без риска, что вас упекут в сумасшедший дом. Помню, как один «визионер» от Экопси опубликовал «результаты исследования», где корреляция была в районе 0, 8 – 0, 9, на что профессор Киево-Могилянской Академии А. Виноградов заметил: мы – ученые – радуемся, когда получаем корреляцию хотя бы 0, 3, а вы этак спокойно говорите про 0, 8 – 0, 9.
Александр Геннадьевич! Что же Вы их данные не запросили? В свое время вы мне оппонировали: Есть данные, есть базар, нет данных, не базара. Золотые слова! А в случае Экопси откуда такое доверие? Не иначе как отцы НЛП правы, и можно нести полную чушь так, что у даже у таких людей отключается критическое мышление.
Но для меня подобные ссылки на «точность» теста – проявление неуважение ко мне как к потенциальному клиенту. Когда меня считают за лоха, которому можно втюхать всякое г…
Вы наверняка знаете, насколько строги процедуры тестирования лекарства. Почитайте про двойной слепой метод в медицинских исследованиях. Да что там медицина, вспомните, психологи, эксперименты Леонтьева по возникновению ощущений. Людей учили пальцем отличать цвет луча света. Там процентов 80 текста было про то, как избежать влияния побочных факторов (например, про то, что красный луч более теплый, и нужно было избежать влияние тепла). Кстати, научили различать цвет.
Да, это очень сложно – соблюдать в практике научные методы исследования. Но вы тогда выберете что-то одно. Либо продажи, либо точность теста. Не надо тогда про искусственный интеллект на конференциях рассказывать, вы то тут при чем?

В понедельник я анонсировал новый опрос Актуальность методов / инструментов оценки персонала, но всех моих усилий хватило на 170 голосов респондентов, и я не знаю, кому больше повезло: мне или тому мужику Компания заплатит семье сотрудника, который скончался в командировке во время секса.
Мне, видимо, все-таки больше, потому что тот мужик уже не узнает про одну интригу нашего исследования. Возьмем 4 отрасли: Банки, ИТ, Промышленность, Розница. Вопрос Вам: в компаниях какой отрасли значимо чаще создают / имеют модели компетенций? Можете высказать лично свое мнение в закрытой группе @Edvb72.
Какой в этом вопросе практический смысл? Какой смысл в Дети понедельника.... В какой день недели лучше приступать работать в новой компании?
Я скажу только одну версию: подобные результаты пища для рефлексии. Повод задуматься, почему так. Попытки понять себя – HR – почему мы такие. Не все же время бежать с препятствиями С каким видом спорта у вас ассоциируется HR?
Кстати, опрос про инструменты оценки персонала напомнил мне такую метафору. Главное в оценке персонала что? Не инструменты, а голова менеджера. В 1866 году Германия легко выиграла войну у Австрии (эта война, кстати, родила крылатую фразу, что эту войну выиграл прусский учитель – хорош повод пообсуждать, верно?). Фишка была в том, что у австрийцев ружья были более современные, чем у пруссаков. И если бы они сошлись в чистом поле, то у немцев шансов было бы 0. Через несколько лет Германия напала на Францию и легко раздавила войска французов. Фишка в том, что у французов уже были пулеметы. А немцы наступали в сомкнутом строю. Пулеметы могли бы просто выкосить этот строй. Не случилось.
Так и в оценке: не все решает инструмент, главное – голова менеджера. Приложите ее в опросе, пожалуйста.
ХОРОШИХ ВЫХОДНЫХ и напоминаю про свои очные семинары
1. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября
2. Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 21-22 ноября
3. HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря
4. Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Возвращаясь к опросу. В компаниях какой отрасли, на ваш взгляд, значимо чаще создают / имеют модели компетенций? (готов поспорить, что правильный вариант не наберет большинства голосов).

​​Бенчмарк: сколько работников компании приходится на 1 HR
Еще раз о пользе наших опросов. Этот бенчмарк мы получили на основе данных опроса
Портрет HR-директора (опрос).
Делать бенчмарк в целом по всем компаниям – среднее по больнице, поэтому необходимо было выделить сегменты, я взял такие:
1. Компании до 500 работников
2. От 500 до 2 500
3. От 2 500 до 5 000
4. Свыше 5 000
Диаграмма ниже показывает, как я выбирал сегменты. На диаграмме по оси X – размер компании в тысячах работающих, ось Y – размер HR службы в HR. Каждая точка – компания. Голубая линия – линия тренда или среднее значение. Заметно, что с увеличением размера компании линия тренда становится более пологой, т.е. чем больше компания, тем больше работников приходится на 1 HR.
Точки перегиба на диаграмме – как раз границы сегментов. Заметьте, какой большой разброс точек вокруг линии тренда – это говорит о том, что на соотношение работников на 1 HR влияют какие-то другие факторы. Мне дамы из c&b сообщества пообещали анкету составить – анкету, которая бы описывала бОльший перечень факторов. Но пропали. Это традиция. Хотите нарушить традицию и помочь создать анкету – пишите @Edvb72. В идеале можно создать он-лайн сервис – вы указываете размер компании, выделяете другие поинты, а машинка вам подсказывает размер HR службы. А сами результаты бенчмарка (я взял среднее, медиану, мин, макс и квартили) по ссылке
………………………………………………………………………………
И я же говорил, что правильный вариант не наберет большинства голосов. Я про последнее голосование Рейтинг популярности моделей компетенции по отраслям. t.me/hranalitycs/1089
Чаще всего модели компетенций создают в Рознице:
1. 26 респондентов из 27 из Розничной торговли указали, что у них есть модель компетенций в компании (96 %)
2. 14 респондентов из 19 из Банков указали, что у них есть модель компетенций (74 %)
3. 26 из 39 из ИТ (66 %)
4. 14 из 22 из Промышленности (64 %)
Кто бы мог подумать, правда? Аналитики могут посчитать значимость различий. И да, более чем возможно, что результаты изменятся. Но для этого надо голосовать.
Хорошей рабочей недели. Чем больше ваших голосов, тем лучше качество материалов канала
1. Портрет HR-директора (опрос).
2. Актуальность методов / инструментов оценки персонала
СПАСИБО за вашу поддержку!

​​17 октября в Москве пройдет еПрактика. Это конференция про автоматизацию в HR, которую проводит компания WebSoft. Это компания, которая всей своей работой, стабильностью и многолетним опытом показывает, что ей можно доверять. Вам необходимо быть на еПрактике, если вы работаете с оценкой, адаптацией, подбором, обучением, развитием, геймификацией, вовлечением и мотивацией. Это конференция про то, как делать. Будут самые последние, самые свежие реальные кейсы, будут выступать сотрудники из 25 компаний со своим личным опытом. Будет больше 350 участников. Плюс мастер-классы от сотрудников компании WebSoft - это редкая возможность получить столько знаний, познакомиться с коллегами и задать свои вопросы экспертам.

Приходите:
17 октября 2019
Москва, AZIMUT Отель Олимпик
Регистрация:
https://epractice.websoft.ru
#реклама

Программа трудоустройства друзей (Buddy Hiring) привлекает, удерживает и повышает производительность
Перевод статьи Джона Салливана. Помните такого?
1. Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
2. Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах
3. Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics
Это тоже его статьи, и они очень популярны. Я это к тому, что статьи Джона Салливана из разряда mustread.
В сегодняшней статье Джон Салливан помимо размышлений дает описание и ссылки на подобные программы в Армии США и McDonald’s – может быть самое ценное в тексте.
Аналитики для себя могли заметить, что анкета соискателя должна содержать вопрос «Есть ли у Вас в нашей компании хороший знакомый / друг?» - у меня есть опыт включения такого вопроса в анкету соискателя, я получал аналитику по нему (познакомлю с ней участников семинара Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября.)
И да, вы уже должны были заметить, что Buddy Hiring набирает на Западе популярность со скоростью роста стоимости акций нефтяных компаний после атаки дронов на месторождения Саудовской Аравии. См. например шикарную статью от главы HR-аналитики Microsoft Каждый новый сотрудник нуждается в «приятеле». У нас есть собственные исследования на эту тему, см. например Роль наставника в удержании сотрудника (кейс)
И тема сегодняшней дискуссии. Мне кажется, что на рынке рекрутинга существуют два противоположных тренда. С одной стороны началось нашествие ботов и роботов, а с другой стороны Buddy Hiring и реферальный рекрутинг.
Первый тренд это про экономию ресурсов рекрутеров, про автоматизацию, про скорость, а второй про качество подбора. Или машины против человека. Вы можете не согласиться, и поспорить @Edvb72
Итак, в каком направлении должен развиваться рекрутинг: боты vs друзья. Какое направление должно быть приоритетным? И никаких компромиссов. Либо одно, либо другое. Хорошая тема для дискуссии?

Нет, сейчас не 8 утра😊 Прошу прощения, что нарушил сложившуюся традицию. Но сегодня же праздник – день HR! А я, конечно, выпал из жизни в своей тайге☹
Коллеги, вы не поверите, но я искренне поздравляю вас с праздником! Я вот лично считаю себя не аналитиком, а именно HR-аналитиком, потому что меня заводит именно то, что происходит в управлении персоналом. Это очень круто и интересно. Меня это заводит, драйвит, это интересно, и для меня это вызов! Чего и вам желаю.
Праздники это повод для рефлексии. И я хочу запустить праздничный рефлексивный опрос. Уважаемые HR, прошу указать, насколько вы довольны выбором своей профессии HR. По 5-ти бальной шкале. Где 5 – вы любите свое дело, 1 – вы ошиблись выбором.
Еще раз с праздником!

​​Результаты опроса Актуальность методов / инструментов оценки персонала
Сегодня скучная пятница, потому что я никого не ругаю, никому не задаю вопросы, на которые все равно никто не отвечает, я представляю результаты нашего опроса.
По ссылке только описательные статистики – я показал результаты ответов на вопросы исследования:
1. Какие методы / инструменты оценки компетенций применяются в вашей компании
2. На какие позиции проводится эта оценка
3. В какой ситуации проводится оценка
4. Разработана ли в компании модель компетенций
5. Какие типы компетенций присутствуют в вашей модели (моделях) компетенций
6. Отрасль Вашей компании
7. Страна компании
8. Федеральный округ (только для РФ)
9. Размер компании (число работников)
На диаграмме ниже результаты ответа на первый вопрос.
И если у кого-то проснется интерес к науке, вы можете отдать свой голос в опросе
Так вот, этот пост не является HR- аналитикой, то как я ее понимаю, аналитика начинается с гипотез. Одну мы с вами проверили – про то, в какой отрасли чаще создают модели компетенций. У нас «выстрелил» ритейл, и я пока не услышал ни одной версии, почему такие результаты. Ну ок, в этом месте не будет рассуждизмов, поскольку хочу запустить опрос, какой один термин для Вас более полно описывает HR-аналитику. Мне этот вопрос кажется очень важным.
Хороших вам выходных, не забывайте, что осень – сезон семинаров, уже пора принимать решение
1. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября
2. Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 21-22 ноября
3. HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря
4. Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Возвращаясь к опросу. Какой один термин для Вас более полно описывает HR-аналитику (термины в алфавитном порядке)

Есть ли взаимосвязь между данными человеческого капитала и финансовыми результатами?
Шикарная статья про то, как можно использовать данные джоб сайтов. Если совсем широкими мазками, то на основе того, что публикует компания на джоб сайте (сколько и каких вакансий), можно прогнозировать финансовые показатели компании (например, стоимость на фондовой бирже акций компании – вы заметили, что западные консультанты часто апеллируют к этому показателю, в то время как в России я еще ни разу не встречал, чтобы кто-то как-то пытался связать HR-практики со ростом стоимости акций компаний, а было бы круто, верно?). И мне кажется это очень крутой идеей.
Остается еще только понять, как в этой ситуации прогнозировать финансовые показатели самого джобсайта Капитализация HeadHunter превысила $1 млрд на бирже NASDAQ.
Но для сравнения: я посмотрел на фондовой бирже данные китайского джобсайта 51job, чистая прибыль которого составила в 2018 году 1, 2 миллиарда юаней, а юань стоит 9, 09 российских рублей.
Итак: 514 млн рублей за полгода у HH и 1, 2 млрд юаней у 51job за 2018 год.
Выручка хедхантера 3, 58 млрд рублей за полгода, у 51job - 3, 7 млрд юаней за 2018 год.
Остается вопрос, как влияет на капитализацию ХХ политика закрытости / открытости данных HH.ru проиграл иск к рекрутинговому сервису «Робот Вера». Недавно в США суд вынес решение в отношении одного из сайтов: владелец сайта не имеет права мешать доступу внешней компании к данным сайта. Это говорит о том, что мы движемся в сторону открытых данных, что заставит сменить политику, например, того же ХХ. Наверное, это справедливо, потому что сайты берут мои данные.
Думаю, никто не будет возражать, что несправедливо, когда Яндекс понижает конкурентов в выдаче? Интернет-компании не поделили трафик с «Яндексом»
Или почему, например, Сбербанк запустил сервис для проверки кандидатов перед наймом, используя мои данные?
Чем в этом смысле отличается ХХ? Сайт использует наши данные для создания своих сервисов. Возникает вопрос правообладания этими данными, как минимум о процедуре разрешения использования данных по аналогии с персональными.
Например, ХХ предоставляет сервисы, основанные на анализе данных конкурентов. На месте конкурентов я бы задался вопросом: а почему мои данные, пусть в агрегированном виде, но отдают конкурентам?
Отсюда одно из возможных решений: сделать данные открытыми для всех, чтобы никому не было обидно. И это может серьезно изменить политику сайтов типа ХХ. Это значительно усилит конкуренцию на рынке, поможет молодым стартапам, а ХХ придется ориентировать свои сервисы не на данные, а на алгоритмы и на гибкость: например, договариваться со стартапами или покупать их. И в результате мы увидим больше красивых идей типа Есть ли взаимосвязь между данными человеческого капитала и финансовыми результатами? – выиграем все мы.
Фантастика? Знаете, некоторое время назад я обратился к джоб сайтам с предложением об A/B тестинге вакансий t.me/hranalitycs/668 (и вы поддержали это предложение). И большинство моих знакомых с самого ХХ сочли эту идею фантастичной (бредом и чушью).
Так вот, ХХ запускает этот сервис. Думаете, кто-то отметит нашу заслугу в продвижении этого сервиса? ХХ. В смысле ха-ха, а не ХХ отметит. Но это уже не важно.
Хорошей рабочей недели!

Обзор статей по HR-аналитике на английском.
Выпустил 46-й обзор. Статьи по HR-аналитике на английском- 46
Это то, чем дышит HR-аналитика в Мире. А дышит она вот чем последнее время:
Фольксваген: How VW and Others Are Connecting Customer and Employee Experience, For the Volkswagen Group Australia, the numbers spoke volumes, a 100% employee turnover rate for certain job roles/positions. – модная тема про Экспериенс работника.
Mckinsey - An agile HR leads to happier employees – цифры про то, что agile это рай зачеркнуто коммунизм на Земле.
Майкрософт - How Microsoft Builds a Sense of Community Among 144,000 Employees – как можно водить хороводы, обнимаясь на корпоративе.
Гэллап - The Future of Work Means Managing Through Disruption – Гэллап продолжает эксплуатировать тему взрывов, но никто не умеет подрывать так, как это делает Джош Берзин
Юлмарт - Walmart announces predictive scheduling for all US stores – тоже очень красивая история с управлением графиком работы.
Убер - This is one way Uber and Lyft want to get around making drivers employees – выстраивают новую форму отношений с водителями.
Снова Майкрософт - это про вчерашнюю тему - Microsoft's LinkedIn loses appeal over access to user profiles – теперь данные с Линкедина можно тягать.
И еще
9 HR Concepts and Terms You Should Know - Erik van Vulpen в своем репертуаре, простенько, но со вкусом – берет термины типа вовлеченность и 360 градусов и рассказывает что это такое.
И так далее. Если есть желание выступить волонтером нашего проекта переводов (перевести какую-то статью) – пишите @Edvb72
Это все по ссылке
И короткой строкой новости:
Минфин анонсировал масштабное сокращение госслужащих, которые, видимо, пойдут осваивать 100 профессий будущего

​​Сторителлинг в диаграммах
Корпоративные опросы вовлеченности: пример визуализации
Что-то типа лайфхака сегодня. Показываю, как можно использовать аллювиальные диаграммы в HR. На примере опроса вовлеченности (см. диаграмму ниже). Мы выяснили, что корреляция между вовлеченностью и отношениями с руководителем на уровне 0, 3 (читай подробнее пост). Но что нам дает это знание про 0, 3? Как нам показать Заказчику, много это 0, 3 или мало? Принимать в расчет эту связь или нет. Итак, у нас есть три вопроса (в опросе, понятно, больше вопросов, но мы ограничены объемом текста):
1. Recognition – как часто руководитель благодарил Вас за достижения;
2. Feedback – давал ли руководитель обратную связь
3. Вовлеченность – готовы ли вы рекомендовать компанию в качестве работодателя друзьям
Линии на диаграмме показывают пересечения в ответах. Какой % респондентов выбрал одновременно такие варианты ответов.
Синий цвет соответствует ответу «да» в вовлеченности. Т.е. все синие лини сходятся в варианте «да».
Таким образом мы делаем вывод, что готовность рекомендовать складывается в основном из тех:
1. кого всегда благодарил руководитель, и руководитель давал обратную связь
2. кого иногда благодарил руководитель, и руководитель давал обратную связь.
Значительно реже готовы рекомендовать компанию те, кто не получал обратную связь от руководителя и т.п...
Давайте теперь ответим на вопрос: связь 0, 3 это много или мало?
Хочу обратить ваше внимание, что это всего лишь один из способов использования данного типа диаграмм.
Мы вчера в группе обсудили несколько вариантов, могу вам дать две самых крутых на мой взгляд идеи:
1. Динамика эффективности работников. Представьте, что вместо вопросов опросника у нас годы, а вместо вариантов ответа на вопрос у нас показатели KPI работников. Чаще всего они состоят из 2, 3,4, 5. Мы можем посмотреть, какая у нас амплитуда изменения оценок (какой % работников из отличников скатываются в двоечники и наоборот). Это в продолжение поста КПЭ должны стабильно определять место человека в рейтинге компании?
2. Вторая идея – в развитие темы Тенденции в Картах путешествия сотрудников Employee Journey Maps. У нас каждая точка на карте путешествия по сути развилка. Например, оценка работников на входе, мы по результатам оценки при приеме можем работников поделить условно на “Above”, “Average” & “Below”. Вторая точка (навскидку) – адаптация. По результатам адаптации работник может вылететь, пойти на повышение, остаться на том же уровне. Далее диаграмма нам показывает соотношение, сколько “Above” пошло на повышение и т.д…
Ну как-то так… Пишите @Edvb72

Хочу представить вам один проект, который недавно создала известный эксперт Елена Тихомирова – LEARNINGPRO.

Его цель - развитие специалистов в области корпоративного обучения. Это серия авторских тренингов по самым актуальным в digital и современном обучении темам:
• Геймификация и микрообучение
• Педагогический дизайн и разработка курсов
• Внедрение и развитие e-learning проектов
• Маркетинг digital обучения и продуктовый подход в HR и многие другие

“Обучение - это профессия” - заявляет LEARNING.PRO. Приглашаю вас познакомиться с проектом!

​​HR-аналитика одним словом....
Представляю результаты нашего опроса в телеграм канале (см. диаграмму ниже). Вопрос звучал так
Какой один термин для Вас более полно описывает HR-аналитику
Дальше я сравниваю результаты опроса этого года с результатами опроса 2018. Результаты изменились критически. И это изменение я характеризую как регресс....
Интрига опроса состояла в том, что я поинты для опроса я брал с так называемой стены Будро. Американский профессор Будро назвал стеной своего имени эффект, когда мышление HR в аналитике не идет дальше метрик и дашбордов…..
И к собственно аналитике он относит (и я с ним вполне согласен) из представленных вариантов только три:
1. Корреляция
2. Ключевой драйвер
3. Прогноз
В этом году эти варианты суммарно набрали менее трети ваших голосов (см. t.me/hranalitycs/1094)
В прошлом году – более двух третей.
Налицо регресс. С чем это может быть связано? Две базовые гипотезы:
1. Изменилась аудитория нашего канала
2. Изменилась ситуация на рынке, стали больше обращать внимание на метрики и дашборды….
Хотите пообсуждать? Пишите @Edvb72.
Для меня это, безусловно, очень грустный результат……..
……………………
Немного НЕ-аналитики
Что такое трудовой гостинг и как распознать призраков среди нас – RBC радует непродуманными статьями😊
Цитирую: Екатерина Гаврилова из DigitalHR также отмечает незрелость гостеров: «Среди исчезнувших без объяснения специалистов много вчерашних выпускников, которые просто не уверены в выбранной профессии или компании. Они пропадают, потому что не могут объяснить свои потребности и чувствуют, что неминуем неприятный разговор с представителем компании, который может их отчитать». Еще одна особенность гостера, по словам Гавриловой, в том, что у него, как правило, нет финансовых обязательств
Специально для РБК и Екатерины Гавриловой сообщаю: основная аудитория гостеров это не бывшие выпускники, а вполне зрелые люди с финансовыми обязательствами. Кейс: как устанавливать KPI на основе аналитики – реальные данные реально крупного ритейлера. Это кассиры, работники магазина и склада. Послей всей воронки, после собеса с непосредственным руководителем, ответив ему да, потом более 25 % этих людей просто пропадают, не отвечая на звонки. По России только по одному ритейлеру набегает десятки тысяч гостеров. И это реальная проблема компании. Просто надо считать цифры, а не позировать перед корреспондентами.
Хороших Вам выходных, рекомендую вам оставить заявку на один из семинаров / курсов
1. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 24-25 октября
2. Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 21-22 ноября
3. HR-аналитика для HR-директоров, Москва, 13 декабря
4. Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Помните, что сегодня аналитические скилы повышают вашу ценность на рынке, а то До конца сентября работы могут лишиться почти 52 тыс. человек

Срочно в номер!
Приглашаем на EDCRUNCH 2019, где один из треков программы целиком посвящен HR-технологиям.

Ключевые темы этого года:
— вовлечение лидеров вашей организации в процесс обучения и развития персонала;
— исчезновение границы между работой и обучением;
— персонализация и индивидуализация в HR и корпоративном обучении;
— формирование стратегии обучения на основе данных и аналитики.

Среди спикеров будет директор HR Trend Institute Том Хаак (помните его статьи в нашем канале – переводы его статей – в топ 5 цитируемости), директор по лидерству и развитию персонала Siemens Матиас Рейтер, основатель O’Reily Media Тим О’Рейли (самые крутые книги по аналитике) и многие другие.

Конференция состоится 1–2 октября в Москве. Для участников нашего чата — промокод edhranalyst на покупку билета со скидкой 15%.

Промокод также действует на программу воркшопов (29–30 сентября) — в ней есть целый блок о корпоративном обучении. Дизайн-мышление, развитие лидерства, образовательный маркетплейс и многое другое 29 и 30 сентября. Подробности: https://2019.edcrunch.ru/special-projects/workshop/agenda/.
Коллеги, и цены человеческие для такого формата!

Безответственный понедельник
Сегодня я выступаю на конференции HR digital, а вчера был на оппозиционном митинге в Москве, я бы мог подставить организаторов, если бы меня замели в полицию. И вас оставить без понедельнишного поста в канале. А то ведь некоторые участники используют канал как будильник, и пропуски постов вызывают опоздания на работе (но мне приятно).
Другая «приятная» новость: Роскомнадзор начал новую атаку на телеграм, тестируя блокировку на Урале. Коллеги из Еката пока отзываются…. Наш канал взял планку в 9 000 подписчиков, и так хочется увидеть 10 000…..
О более приятном
Почему сотрудники не делятся знаниями друг с другом
Классное исследование – перевод статьи из Гарвард Бизнес ревью. У нас мало исследований вовлеченности, когда под вовлеченностью понимается не некая абстрактная вовлеченность, не блеск в глазах (часто – влюбленно смотреть в глаза начальнику, когда он несет бред), а реальные действия. Шеринг знаний как раз такая вовлеченность, которую можно померить на уровне действий.
Если Вы занимались этим (вопросом шеринга знаний) в своей компании, последуйте духу статьи и поделитесь знаниями с нашим каналом.
Цитирую статью:
более когнитивно сложные виды работ, когда людям нужно обрабатывать немалые объемы информации и решать сложные задачи, как правило, лучше способствуют обмену знаниями, так же как и работы, предполагающие больше автономности
И вчера HR-директор компании СВЭЛ Дмитрий Корольков поделился с нами знанием Откуда растет HR стратегия или зачем оценивать Employee experience? – статья для обсуждения.
Хорошей рабочей недели!

Эксклюзивное интервью с Эриком ван Вулпеном в рамках конференции HR-digital от HH ru. Напомню, вчера и сегодня проходит конференция HR digital от HH точка ru. Вот так: сами ругаем, сами пользуемся.
Эрик любезно согласился уделить мне несколько минут своего времени (я его просто утащил после его выступления в тихий уголок, а он не успел отреагировать на «русское гостеприимство»).
Я попросил ответить Эрика, какой термин из предложенных ближе всего к термину HR-аналитика. Слушаем интервью, и не надо ругать интервьюера за плохой английский.
https://youtu.be/kCeAVxWJz7c
И вы должны помнить наш опрос по этой теме - t.me/hranalitycs/1099
Эрик нам известен по статьям
1. KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами
2. 21 Метрика эффективности сотрудников
3. 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
4. Пять важных инструментов стратегического планирования персонала для hr профессионала
Для самых отважных даю выступление Эрика (с ним согласовано):
1. Место HR аналитики в digital HR стратегии. Часть 1
2. Место HR аналитики в digital HR стратегии. Окончание
А сегодня второй день конференции, из которых 1, 5 часа я буду преподавать язык аналитики R – см. Он-лайн курс "Введение в R для HR"

Хватит предсказывать увольнение работника – по ссылке полный вариант статьи, все в телегу не влезло.
Толчком для поста явились обсуждения на конференции ХХ.ру HR digital (за что спасибо организаторам и моих собеседникам, даже если мы говорили о погоде), хотя идея вызрела давно.
Проблема
В России сложилась мода / практика создания моделей оттока работающих сотрудников. Логика создания такой модели проста. Берется горизонт данных – 3, 6, 9 месяцев. В этом горизонте фиксируют, уволился ли работник (1 в датасете) или продолжает работать (0 в данных). Это наша целевая переменная. Далее собирают данные о работнике в периоде, который предшествовал горизонту, и на основе данных пытаются прогнозировать уход.
Я считаю, что практика создания таких моделей порочна, от нее пора отказаться.
К этому выводу уже пришли некоторые российские HR-аналитики (хотя не признались в этом открыто, ибо это может быть признано как поражение и / или некомпетентность аналитика), а также западные, например, Андрю Марритт, который писал, что не в точности модели дело.
Почему пора отказаться
Неполнота модели.
Мы в модели собираем данные только о поведении работника, но ничего о его действиях по поиску работы. Но факт, что он обновил резюме на Линкедине, может давать очень малую точность в прогнозе. Да ищет работу. И что? Срок поиска работы может составлять несколько месяцев (см, например Калькулятор Времени поиска работы). Как мы учтем в модели способности работника по поиску работы? Работник собрался уволиться, но не может найти работу, что он будет делать? Резюме ситуации: на решение работника влияют факторы, которые мы не можем учесть в модели.
Невозможность действия в ситуации увольнении.
Но допустим, мы построили неплохую модель. И в нашей модели одни из самых важных факторов прогноза это 1) частота общения в почте и 2) низкие KPI и / или зарплата в первом квартиле, т.е. ниже коллег по отделу / департаменту (см, например, Прогноз рисков текучести работника на основе его эффективности . Что с этим делать? Именно на уровне action – т.е. мы провели диагностику, надо это в действие превращать. А превращать то особо нечего. Мы можем только предупредить руководителя для того, чтобы тот … например, провел беседу и дал работнику обратную связь или принял решение.
Два возможных решения
Вообще отказаться от этого типа моделей. Например, пробовать отсекать на входе в компанию кандидатов с высокими рисками ухода. Или другой вариант: выявление управляемых факторов текучести персонала и пытаться управлять ими. Как метафора этого подхода: мы выявили, что алкоголь и курение влияют на продолжительность срока жизни, наша задача сократить употребление алкоголя и курения. В этом подходе мы не можем прогнозировать индивидуальный уход работник из компании, но в целом ситуация в компании будет более благоприятной. Либо еще более сложный вариант, когда мы фиксируем какие-то случаи увольнения как «брак» системы подбора / адаптации и т.д… (по аналогии с браком деталей) и концентрируем усилия по предупреждению брака)
Второй вариант – трансформировать модели оттока в другие типы моделей. Этот вариант я еще не продумал до конца, но наиболее очевидное решение – трансформация в модели выгорания. Т.е. по сути, если сотрудник снизил частоту общения в почте и мессенджерах, то это показатель не только и не столько того, что он скоро уволится, сколько того, что его производительность / эффективность (и просто желание работать) пошли на спад. И этот факт сам по себе риск для компании, а не только увольнение. Поэтому работать нужно со снижением эффективности, а не увольнением, и увольнение может быть одним из выходов из ситуации.
Ну вот как-то так. Хотелось бы пригласить вас к обсуждению этой статьи. @Edvb72