​​Недовольных HR все больше? Ага, приятного понедельника.
Готовность рекомендовать как метрика рынка труда – поводом для статьи стали исследования аналитического центра НАФИ Более половины россиян недовольны местом своей работы .
У нас есть свое исследование Ключевые факторы эффективности и текучести персонала - и я очень надеюсь, что сегодняшний пост подтолкнет Вас поучаствовать в исследовании – во-первых, данных станет больше, результаты более репрезентативны, во-вторых, корректно заполнив анкету, вы получите отчет на почту, «насколько ваша зарплата в рынке»
Так вот. В нашем исследовании есть вопрос Готовы ли Вы рекомендовать эту компанию в качестве работодателя своим знакомым, коллегам и вариантами ответов Да, Нет и Не знаю.
Я взял только российских HR, работающих на момент заполнения анкеты, за три прошлых года.
Результаты на диаграмме.
Нетрудно заметить, что % не готовых рекомендовать последовательно увеличивается, а % готовых рекомендовать последовательно снижается.
Интерпретации оставлю для профессионалов разговорного жанра, аналитик в этом месте задумывается связь каких факторов смотреть. Замечу только, что по данным цитируемого исследования НАФИ не готовых рекомендовать компанию 19 % - т.е. наши HR даже чуть хуже, чем вся Россия. И пожалуйста, поставьте себе в план пройти опрос Ключевые факторы эффективности и текучести персонала
И если вы хотите научиться на раз два делать красивые визуализации своих результатов, вам сюда Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта
В свете полученных результатов желаю хорошего настроения😊

​​Josh Bersin: Эффективность и вознаграждение в будущем работы
https://edwvb.blogspot.com/2020/01/effectivnost-i-voznagrazhdenie-v-bususchem-raboty.html
Коллеги, мне требуется Ваша помощь!
У меня нашлись "доброжелатели", благодаря усилиям которых ВСЕ ссылки в фейсбук на мой блог заблокированы с формулировкой, что «ссылки содержат оскорбления». К сожалению, не все готовы к честной конкуренции.
И я не могу опубликовать ни одного поста в фейсбуке.
Суть просьбы такова: попытайтесь опубликовать любой пост из моего блога
Рекомендую просто скопировать данный пост (главное, чтобы в нем была ссылка на пост в блоге). ВАЖНО: это нужно сделать с компа, а не телефона.
Фейсбук не даст вам возможность опубликовать пост, но у Вас будет возможность обратиться в фейсбук с тем, что ссылка не нарушает правил сообществ
Если вы считаете, что эти материалы не нарушают наши Нормы сообщества, сообщите нам об этом - надо пройти по этой ссылке и сообщить, что мой блог не нарушает правила фб
Извините, что приходится обращаться с такой просьбой: те, кто сделали такое, плюнули ведь не только в меня, а всю команду, кто бескорыстно переводит статьи, участвует в исследованиях и помогает мне проводить анализ.

Каждый HR должен знать это!
В 2020 году общемировыми тенденциями в организации событий будут: экологичность и разумное потребление, геймификация и интерактивность, проекционный дизайн и креатив! Будущее за нестандартными площадками и новыми форматами. Если Вам все это близко, то загляните на канал @hrevents. Он посвящен организации мероприятий для сотрудников, на нем публикуются лайфхаки, тренды, новинки, обзоры площадок и другие материалы, направленные на развитие корпоративной культуры. 21 января авторы канала будут проводить вебинар - 23/8. Регистрация по ссылке Событие не для галочки, как провести мероприятие с пользой для коллектива на 23 февраля и 8 марта. Подписывайтесь @hrevents

Удивляет не факт назначения нового премьер-министра в России, а внимание почтенной hr-публики к данному факту. Несколько лет назад такого не было. Видимо, как сказал президент России, тренд на готовность к изменениям сформирован. Писать к фейсбуке это, конечно, не на площадь выходить, но все-таки.
Удивляют ожидания от факта назначения. Какие могут быть ожидания при несменяемом президенте? Наш канал принципиально не готов обсуждать изменения в России в ситуации, когда нет свободных выборов и все такое.
В фигуре нового премьера интересен лишь его рост. Не карьерный и профессиональный, а тот, что измеряется в сантиметрах. Мишустин ниже Путина, и версия, что рост является критичным при назначении на позицию премьера в России, нам кажется не менее реальной, чем цифровое прошлое кандидата. Ну таковы наши реалии. Представителям Суперджоба, опубликовавшим вакансию премьер-министра России: передайте своим – добавить фразу рост кандидата не выше 170 см
…………………………………
Минута рекламы
• Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта
• Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля
…………………………………
Прошу вас помочь
9 HR концепций и терминов, которые вы должны знать – после публикации этой статьи мне подсказали идею статьи – 9 HR концепций и терминов, которые должны знать НЕ hr. Я написал автору – Eric van Vulpen, но автор поступил мудро: предложил написать статью мне. Я тоже поступаю мудро и прошу вас подсказать, какие термины и концепции должен знать НЕ HR. Есть возможность совместно написать статью. Делиться можно здесь @Edvb72 или в группе в фейсбук
…………………………………
Новый взгляд на аналитику.
Популярна метафора аналитики как секс у подростков, который все обсуждают, но мало кто им занимается. Мне пришло в голову, что аналитика — это не секс, а детские эмоции. В отличие от подросткового секса, который почти никто не пробовал, детские эмоции помнят все: и "вставляют" они не хуже секса, но зато мы все их точно помним. Но потом "взрослеем" и просто боимся показаться идиотами. А в аналитике надо быть всегда ребёнком, не бояться задавать вопросы (в первую очередь самому себе), не бояться открывать Мир, не бояться своих чувств
Хороших выходных!
Какая метафора аналитики вам ближе:

​​Здоровье сотрудников и почему оно важно для HR – очередная статья от Eric van Vulpen – в понедельник это особенно актуально.
……………………………
Сбербанк запустил рекламу своего джобсайта Работаточкару, а мы со своей стороны будем отслеживать, насколько этот сайт будет менять свои позиции среди нашего брата – «белого воротничка». Сегодня места распределяются так – см. диаграмму ниже.
Это результат нашего опроса для кандидатов – диаграмма аккумулирует ответы на вопрос, на каких джоб сайтах кандидат размещает свое резюме.
Напомню, что этот рейтинг я рисую не из головы, а из ваших ответов в исследовании, поэтому рекомендую запланировать сегодня участие в опросе Исследование времени поиска работы – надо только вспомнить свой опыт поиска работы.
………………………………
Опрос дня. Теория выгорания сотрудников.
Как вы считаете, выгорание необратимо? Если выгорание взять за 100%, и, например, сотрудник выгорел на 57%, может ли он откатить назад, например, до 43% выгорания, или уже только движение в сторону 100%? Имеется ввиду, конечно же, работа в одной компании.
Этот вопрос я задал в нашей группе в фейсбук и получил один шикарный коммент От Левашовой Лады:
Я в конце года поняла что выгорела процентов на 96... в какой-то момент поняла что дальше или клиника неврозов или увольнение. Произошло увольнение... а выгорание не откатывается. И! Я пошла и взяла машину такси в аренду у Яндекса и откатала недели 3-4. Откатила выгорание в ноль! Вот клянусь! Это, во-первых, был крутой выход из зоны комфорта. Это был стресс (шутка ли, с позиции HRD в таксисты) НО это была крутая смена картинки, красивый нарядный город, крутые люди (клиенты)... я в машину обязательно брала мандарины, а перед самым НГ ещё глинтвейн в термосе... угощала клиентов... И это были нереальные эмоции! Я ни фига не заработала, но за 4 недели, я как скинула с себя камень и расправила крылья. Вот такой лайфхак
Возвращаемся к нашему вопросу: На Ваш взгляд, выгорание необратимо или обратимо?

​​В этому году уже несколько коллег задали мне опрос, где можно прокачать навыки по HR. Напоминаю, где
• Бесплатные он - лайн курсы для HR на русском языке Открытое образование
• Он-лайн курсы для hr-специалистов на курсере
• Специалистам Comp&Ben: несколько курсов по техническим навыкам
• Бесплатные он - лайн курсы по аналитике на русском языке Открытое образование
• Он-лайн курс "Введение в R для HR"
О драйверах удовлетворенности
Ниже на диаграмме – результаты исследования связи удовлетворенностей (исследование выполнил HR-аналитики компании Татнефть Ляйсан Хазипова). Высшая школа экономики проводит мониторинг российского населения, где среди многих десятков вопросов, есть вопросы про общую удовлетворенность работой, удовлетворенность зарплатой, удовлетворенность условиями труда, удовлетворенность карьерой.
На диаграмме – связь показанных удовлетворённостей с общей удовлетворенностью работой.
Ага, именно так, отвечая на ваш вопрос. Коэффициент корреляции Спирмена показал тот же порядок.
В оправдание результатов замечу только, что медиана зарплаты респондентов исследования Вышки 32 000 рублей В каком возрасте в России достигают максимума зарплаты, т.е. аудитория опроса репрезентирует в целом Россию, а не только брата белого воротничка. Если не ошибаюсь, ХХ проводил нечто подобное, было бы интересно посмотреть на их результаты ХХ, ау!
И это данные 2018 года, а в идеале было бы прикольно сравнить с данными 1998 года для сравнения.
И хочу поинтересоваться вашим мнением, что лично для Вас важнее:

Про тренды.
Боюсь уже пугать этим словом – подозреваю, что слово тренды стало наводить скуку на коллег. И тем не менее
Tom Haak: 12 HR-трендов на 2020 год – это у них там все как по автобану. А у нас по колдобинам: в нашей фейсбучной группе запустил тему про ожидаемые тренды и получил несколько шикарных трендов на ближайшую пятилетку:
1. Виола Матросова Гибучесть (графиков и режимов работы, форм найма, популярность фриланса) из-за демографической ямы, теории поколений, цифровизации и моды
2. Андрей Сельский На фоне автоматизации большей части HR-процессов сам HR распадётся на human touch в чистом виде и digital HR. Тем, кто будет в «команде красивых», придётся придумывать, как вовлекать и удерживать gen Z, при том, что бОльшая часть управленческой части команды будет представителями совсем других поколений. Что касается «команды умных», то она и не будет HR, строго говоря))
3. Дмитрий Корольков увеличится количество провайдеров и моделей компетенций. Псевдо - оцифрованные и псевдо - валидизированные. Ближайшие годы будем этими чудесами наслаждаться...
4. Дмитрий Усов Сокращение доли SAP , появление российских систем на замену галактики и 1с. Созревание уровня аналитики в компаниях. Внедрение систем охраны труда и пром безопасности
5. Лариса Годиленко Превращение пррцесса подбора в роботов "Вера" ; НR BP в администраторов, а специалистов в сканировщиков и штамповщиков приказов. Развитие личностное возможно только в Т&D. Четкое разделение функционала без возможности быть взаимозаменяемыми, а следовательно изменение ценностей таких как: командная работа и взаимопомощь. В целом снижение требований к HRам как к методологам, коммуникаторам и продвигателям корп культуры. Популяризация ОЦО.
Ну и конечно демография, цифровизация, Diversity. Толерантность в широком понимании + удаленная работа…..
Шикарно?
Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля
Отдайте свой голос за коллегу, чей тренд понравился больше всего!:)

Хорошее завершение пятницы
Goldman Sachs откажет в IPO компаниям без меньшинств в совете директоров
С июля 2020 года один из крупнейших в мире инвестбанков не будет организовывать IPO для компаний, в совет директоров которых не входит хотя бы одна женщина или лицо нетрадиционной сексуальной ориентации
И это только начало! Практика будет углубляться и расширяться. И пока мы просим показать примеры, что diversity действительно влияет на эффективность, Goldman Sachs нам показал: вот вам и влияние на эффективность!
Интересно, в ХХ.ру сегодня перекрестились после этой новости и рады, что успели выйти на IPO до этой новости? А представляете, какая была бы интрига: хотелось бы знать, кто в руководстве компании обеспечивает гендерное и сексуальное разнообразие, а, главное, каким образом это будет проверяться.
Хороших вам выходных
Вам нравится решение Goldman Sachs?

​​Спасибо Светлане Красновой – обратила внимание на деталь статьи Goldman Sachs откажет в IPO компаниям без меньшинств в совете директоров – с первоисточником совпадение почти идеальное за исключением одной маленькой детали: в оригинале, действительно, упоминаются женщины, но лица нетрадиционной ориентации – нет!:) Маленькая деталь, маленькая ложь, но как меняются акценты, правда? С удивлением для себя понял, что РБК тоже надо проверять. Ну что поделаешь, в стране, где слова президента надо проверять, РБК, можно сказать, совсем не соврамши…
Навальный про HR
Коллеги HR продолжают обсуждать назначение нового премьера, в одном таком обсуждении я прочитал коммент, вызвавший мое восхищение:
И я понял, что Путин за свои 20 лет у власти научился просто идеально работать с этими очень умными (без иронии говорю) ребятами. Тут нужны два фактора: 1. Показать им человека, который визуально не похож на того, кто будет их бить и отнимать карманные деньги. 2. Этот человек должен произнести волшебные слова: бизнес-шмизнес — кипиай; эффективность и эджайл. ….. Дальше моментально в экстазе прижимает к своей груди книгу «Семь навыков высокоэффективных людей» и начинает беспорядочно выкрикивать различные для неё святые слова и выражения «Сигма 6», «мы это в Яндексе на канбане рисуем» и «такое даже Герман Греф похвалит»
Комментатор сообщил, что это цитата Навального.
Особенно это шикарно выглядит в отношении коллег, восхищенных успехами премьера в цифровизации. Как предприниматель, могу сообщить – да, успехи шикарные. Налоговая может заблокировать твой счет в банке, и это эффективней утюга на пузо, как в 90-е. Ты выплачиваешь штрафы, потом выясняется, что все-таки ты ни в чем не виноват, а это был «сбой в системе» налоговой. А вернуть потом эти деньги не так просто. Вот такие цифровые успехи нашего премьера в цифровизации. Добавьте еще первый указ премьера о повышении оплаты силовикам, которые разгоняют мирные митинги в Москве в 1,5 раза (да-да, те самые акценты в мотивации персонала), и вы оцените перспективы того, что нас ждет. Рекомендую погуглить о политике контроля мусульман в Урумчи властями Китая – вот где настоящие «успехи» цифровизации. Привет вам от Джорджа Оруэлла «1984».
Прошу прощения за ВСЕ.
……………………………….
Бенчмарк размера HR-службы с помощью дерева решений – результат нашего исследования Портрет HR-директора – прошу поучаствовать, чтобы увеличить корректность результатов.
В опросе есть два вопроса о размере HR-службы и размере компании. Естественно, возникла идея посмотреть, как зависит размер HR-службы от размера компании и вывести бенчмарк. Я уже делал это «на глазок» Бенчмарк: сколько работников компании приходится на 1 HR / специалиста по управления персоналом, сейчас подключил алгоритм машинного обучения.
Результат на диаграмме
1. если размер компании более 18 000 сотрудников, рекомендуемый (или точнее, прогнозируемый) размер HR службы 129 специалистов (n=20 означает, что у нас 20 компаний в исследовании, размер которых более 18 000 сотрудников);
2. Если размер HR-службы более 3 250 но менее 18 000 сотрудников, HR- служба в среднем составляет 44 специалиста и так далее
Да, такие технологии доступны тем, кто изучает аналитику Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Хорошей недели!

​​11 примеров лучших welness-программ – статья дня от наших голландских коллег.
Не нужно лишний раз подчеркивать важность здоровой рабочей силы. Все знают, что очень важно заботиться о здоровье своих сотрудников. Но знать что-то и в действительности применять это знание на практике – две разные вещи. В этой статье мы углубимся в 11 лучших оздоровительных программ для сотрудников, так называемых корпоративных welness-программ. Легко перечислить преимущества оздоровительных программ, но когда речь заходит об эффективной программе для сотрудников, есть над чем задуматься. Начинают с планов, идей различных компонентов, которые вы хотели бы включить в программу, а также необходимого бюджета и целей, которые вы хотели бы достичь
11 лучших оздоровительных программ для сотрудников от компаний Tinder, Nike, SpaceX, TransferWise, Expedia UK, Hotjar, Netflix, Zappos, Airbnb, Fitbit, SMEs
………………………………………
В качестве лайфхака (хотя судя по количеству сообщений в личку после вчерашнего поста, тема навального подписчиков канала по HR-аналитике волнует больше, чем сама HR-аналитика, может канал переимовать?).
Визуализация сравнения актуальных зарплат компании и данных зарплатного обзора - Задача была сравнить актуальные зарплаты компании с данными зарплатного обзора провайдера, т.е. сравнить зарплаты с рынком.
Проблема данной аналитики была в форме подачи данных (понятно, что основная задача - это найти соответствие между позицией своей компании и позицией из зарплатного обзора, но поскольку этот пост про визуализацию, я не останавливаюсь на этом). Данные можно было подавать под разными углами и в разных разрезах, но задача была показать топ менеджменту некую общую картинку минимальным набором визуализаций, в идеале - вообще одной картинкой.
На диаграмме ниже решение:
1. По оси Y - подразделения компании (от 1 до 6 поскольку реальные названия подразделений я не могу давать);
2. Ось X - разброс зарплат.
Разброс зарплат показан с помощью диаграммы бокслот / ящик с усами (см, Как читать диаграмму boxplot (ящик с усами) )
Красным показан разброс актуальной зарплаты компании, синим - зарплата по обзору. Данные по синим боксплотам были получены следующим образом: в excel файле с зарплатами компании напротив каждого специалиста была проставлена соответствующая зарплата из обзора.
Все, мы получили одну диаграмму сравнений актуальных зарплат компании и данных зарплатного обзора.У кого-то вызывает подозрение, что данные зарплатного обзора ниже актуальных зарплат, это наводит на мысль, что данные подгоняли, но здесь, простите, уже вопрос скорее политики: эта картинка создавалась для топов, а не для сотрудников, поэтому давайте думать, что анализ был объективный. И было бы неплохо, если вы пришлете мне свои данные зарплат и данных зарплатных обзоров (про конфиденциальность данных компании вы уже могли понять, что я не выношу наружу).
Но чтобы такое делать, надо как минимум посетить один из семинаров
1. Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта
2. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля

​​Что такое HR-dashboard и HR-отчет? Примеры, визуализации и советы как это сделать статья дня в переводе Людмилы Роговой, автора семинара Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта
…………………………….
Очередная порция статей оттуда Статьи по HR-аналитике на английском-56
1. A Dynamic Approach to Measuring performance in HR analytics - эффективность эта штука, которая имеет тенденцию вилять и изменяться, Joanna Sosnowska из университета Амстердама показывает, как это учитывать в измерении.
2. The Most In-Demand Hard and Soft Skills of 2020 - картинка в нашем посте из этой статьи, статья крутая, от Линкедин, основана на анализе профилей Линкединовцев. А не просто бла-бла-бла от заслуженных деятелей культуры зачеркнуто консалтинга
3. You Learn Best When You Learn Less - красиво и провокативно. От Ласло Бока.
4. Establishing Workplace Habits: 10 suggestions - давно у нас не было Tom Haak, и вот, пожалуйста, занимаемся воспитанием.
5. Absenteeism Rate Explained | Formula & Meaning of Absence Rate - Eric van Vulpen добрался до измерения абсентеизма
6. Kids of Working Moms Grow into Happy Adults - с работающими мамами уже разбирались, а что происходит с детьми работающих мам? В статье Гарвард Бизнес школы
7. Learning and Development: A Comprehensive Guide - Erik van Vulpen и обучения и развития гайд. По традиции такие гайды популярны и любимы HR
8. What's the key to happy, productive employees? - Bengt Holmström, нобелевский лауреат, дает интервью о мотивации и поведении сотрудников.
9. What Does It Mean To Be A HR Business Partner Today? - один чувак собрал высказывания Давида Ульрича и скомпилировал статью про HRBP
Да, картинка действительно шикарная и действительно получена благодаря анализу. ХХ, ау, а вы ведь могли бы делать аналогичные красивые вещи. Не стал я в обзор включать статью Алека Левенсона, там лонг лонг рид, но пафос статьи мне понравился:
Организационное развитие и HR-аналитика - это близнецы, разлученные сразу после рождения - красиво?
И буду бесконечно рад волонтерам на перевод.
……………………………..
Напомню также, что у меня есть услуга Расчет среднего срока жизни сотрудника – на недостаток заявок я не жалуюсь, жалуюсь я на то, что даже эти данные компании не могут собрать, поэтому я записал видео В каком формате присылать данные для расчета среднего срока жизни сотрудника в компании – поэтому, если вы хотите знать не только % текучести в своей компании, а средний срок жизни своих сотрудников, заполняйте заявку на услугу и присылайте данные.
………………………………..
Провокативный опрос. На одной конференции все компании поделили на два типа по отношению к сотрудникам, пользуясь метафорой из анекдота про родителей: этих отмоем или новых нарожаем?
В вашей компании какая стратегия

Воронка подбора. Три способа построения – статья для чтения.
Также вчера записал текст под названием Почему я против HR-метрик и за HR-аналитику. Выкладываю здесь. Пунктуация автора сохранена.
Почему я против HR-метрик и за HR-аналитику. Предлагаю сравнить менеджмент с заболеванием человека. Мы когда метриками начинаем пользоваться? Когда у нас начинает болеть голова, верно? Голова заболела, поставил градусник. Градусник это метрики. Почему бОльшая часть HR начинает с градусника, а не жопы, простите, головы? Вы поставите себе градусник, если прекрасно себя чувствуете? Ага. Градусник начинается с болезни. 90 % моих проектов в компаниях заканчивались после моего вопроса: - Назовите свои болячки. Все, точка. HR не могут сказать, что у них болит. Если бы моя задача была сорвать бабло, я бы не спрашивал, что болит, а рисовал дашборды и прочее бла бла бла. НО! Почему градусник это не HR-аналитика. Потому что градусник любой дурак может поставить и померять температуру. Проблема в том, чтобы превратить показания градусника в диагноз или название болезни. В этом отличие спеца по репортингу от аналитика: один снимает показания градусника, другой говорит, что это за болезнь. Но начинается все с больной головы. А не хотелок построить систему HR-метрик
И еще я вам предлагаю сделать шаг в объятия HR- аналитики. Протестируйте себя. Я записал видео Как установить R и Rstudio – послушайте, попробуйте установить на свой ноут. И если установка не покажется сложной, а моя речь не вызовет дискомфорта, то можно подумать, не пора ли приступить к изучению Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Теперь о хорошем. О digital трансформации
Министр Шадаев предлагает открыть персональные данные граждан силовикам – никогда не было и вот опять…. Щадаев, если что, министр цифрового развития…. Как меня только не ругали за пост с цитатой Навального t.me/hranalitycs/1166 – коллеги, да я что ли виноват, что нашей власти вся digital трансформация нужна только для тотального контроля и отъема денег типа сбора налогов. А так-то да, наша власть достигла больших успехов в цифровизации и диджитализации, с этим не поспоришь.
Теперь о веселом – о маркетинговых войнах
Решил я тут поконкурировать с одним тг каналом, мы оба выходили в 8.00 московского времени, а я решил поставить время выхода на 7.59, полагая, что более ранее сообщение привлечет больше вашего внимания, поскольку аудитории пересекаются. Но спустя дня два время конкурент стал выходить в 7.58. На этом я закончил конкурентную войну (а жаль, правда? Мы бы так уже до 5 утра добрались). Но поскольку наш канал самый фидбечный, обращаюсь к вам с вопросом, устраивает ли вас наше время выпуска – 8.00 московского времени. И если бОльшая часть проголосует за не устраивает, буду искать другое время выпуска. Итак, устаривает ли вас время выхода поста нашего канала – 08.00 московского времени

Коллеги, хотел с вами поделиться каналом Натальи Романенко
@romanenkonews

Новости Наталии Романенко и агентства «Коучинг-Центр 100%». Тренинги, мастер-классы и мастерские коучинга. Вебинары и прямые эфиры. А также, ответы на ваши вопросы - так она себя представляет.
Это НЕ РЕКЛАМА! Знаю Наталью уже лет 15. Она мне очень импонирует как специалист и человек – очень открытый, надежный, порядочный, вдумчивый.
Дело в том, что Наталью на фейсбуке постигла та же участь, что и меня. Кто-то пожаловался, что ее материалы «оскорбляют чьи-то чувства». И если для моего бана была хоть какя-то формальная причина – я писал про разных не очень профессиональных консалтеров, то Наталья писала только о коучинге – что доказывает, фейсбук стал местом не очень порядочной конкуренции.
Но я не об этом. Специалисту нужна площадка для донесения своих идей, и если фейсбук перестал быть такой площадкой, этой площадкой будет телеграм. Если Вам интересна тема коучинга, рекомендую присоединяться к каналу Натальи

@romanenkonews

​​21 Метрика эффективности сотрудников – статья дня
В продолжение вчерашнего поста. Про логику построения системы HR-аналитики. Думаю, Вы согласитесь, что в 99 % логика построения системы HR-аналитики выглядит в компании, как определение перечня HR-метрик, потом сбор данных по этим метрикам и визуализация.
Я вижу другую схему, в упрощенном виде это так:
1. HR работает с болячками от бизнеса - с теми проблемами, которые бизнес ставит перед HR. Чаще всего эти болячки на поверхности. Например, простите за банальный пример, время закрытия вакансий. Бизнес выдвигает претензии HR, что рекрутеры долго закрывают вакансии.
2. HR в ответ на данный запрос должен сформировать ответ: он договаривается о сроках закрытия вакансий. Можно договариваться по разному, например, по внутренней логике, но какая бы логика не была, очевидно, что HR должен научиться считать время закрытия вакансий, т.е. у вакансии должна быть дата открытия вакансии и дата закрытия вакансии и т.п.. Данный метод как минимум справедлив, поскольку покажет реальное время закрытия вакансий. В этом месте время закрытия вакансий больше всего подходит под определение HR-метрики, но для меня это, наверное, больше просто про здравый смысл
3. Но ок, даже если как-то установили KPI по закрытию вакансий, для HR-аналитика это НЕ повод тормозиться, для него установление времени закрытия вакансий только первый шаг, после которого начинается собственно аналитика: поиск «протечек», как я это называю – выявление факторов, влияющих на время закрытия вакансий, с тем, чтобы управляя этими факторами, снижать время закрытия вакансий.
В этом смысле система HR-аналитик это создание и согласование с бизнесом списка «болячек», над которыми работает HR.
Не забываем про семинары
1. Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта
2. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля
И немного научной фантастики. На тусовке профессиональных трейдеров Тинькофф банка провели голосование, какой Самый перспективный сектор экономики
Да да, канадский каннабис, вы правильно прочитали
Хороших выходных!

5 HR-трендов, на которые стоит обратить внимание в 2020 – так получилось, что о трендах на 2020 мы публикуем в феврале. Статья от компании Culture Amp – одна из самых популярных, крупных компаний по проведению корпоративных опросов. Поэтому в статье вы увидите помимо описания трендов:
• Обоснование трендов данными исследований компании
• Примеры вопросов (и это, быть может, самое вкусное), которые компания Culture Amp использует для мониторинга
И да, про короновирус там нет ничего.
PowerBI – хороший вариант визуализации корпоративных опросов
………………………..
Кейс понедельничный
В одной компании посмотрели связь между результатами тестов (тесты способностей SHL) и результатами продаж - связи не обнаружили. Могу поделиться данными. По моей рекомендации решили отказаться от тестов. Отказались и, если верить HR диру, те, кто без тестов пошли, стали продавать на 74 % меньше. Как бы вы объяснили эту ситуацию, но, главное, что бы вы порекомендовали сделать компании в этой ситуации
Какой вариант объяснения данной ситуации вам кажется наиболее вероятным:
1. Анализ был некорректный, связь между результатами тестов и результатами продаж есть, тесты необходимы при отборе
2. Анализ был корректный, а цифра 74% посчитана некорректно, скорее всего нет значимой разницы в продажах между теми, кто проходил тесты и теми, кто не проходил тесты
3. Тест при приеме мобилизует кандидатов, серьезность процедуры заставляет кандидатов более ответственно к работе
4. Снижения продаж не было, просто HR-директор заинтересован в применении тестов, поэтому цифра о снижении продаж надумана
5. Снижение могло иметь место, но причина в снижении не в отказе от тестов, а может объясняться другой причиной – сезонностью, изменением других процедур отбора и т.п..
Свою версию можно высказать в группе
Хорошей недели!

​​Динамический подход к измерению производительности в HR аналитике – еще одна из проблем аналитики заключается в том, что эффективность / производительность не есть величина стабильная, раз и навсегда закрепленная.
Мне в этом контексте вспоминается история из книги Ричарда Фейнмана (нобелевский лауреат, если чё). Во время войны он помимо прочего участвовал в разработке систем наведения зенитных орудий на самолеты, а их работу курировал военный. Начальник отдела, полагая, что военный чувак тупой, рекомендовал ученым форсировать общение с офицером, отвечая на вопросы последнего чем вы занимаетесь что-то типа беру интеграл, военный, не желая показаться тупым, будет отставать от ребят. И вот спустя неделю общения (ученые откровенно потешались над полковником) военный собрал ученых и сказал им: ребята, посмотрел я на ту хрень, что вы занимаетесь, и хочу спросить: а вы вообще не забыли, что самолет движется? Надо сказать, что Фейнман умел признавать свои ошибки😊
У нас, в HR, самолеты чаще не летают, чем летают, но мы уже выходили с темой динамики эффективности КПЭ должны стабильно определять место человека в рейтинге компании? – наши коллеги из Экопси делают странный вывод
КПЭ должны стабильно определять место человека в рейтинге, то есть результаты сотрудников должны коррелировать из года в год
Мы бы согласились с этой фразой, если бы коллеги нам рассказали про несколько десятков компаний, в которых померяли корреляцию КПЭ по периодам, а без этого это не более чем фантазии коллег. У меня на сегодня данные по нескольким компаниям (вас же не допросишься! – на словах все такие аналитичные, посмотришь описания HR директоров, у всех аналитика развита, а как попросишь скинуть данные по КПЭ за три года, так сразу начинается ступор – куда пыл и напор девается) – а я все-то хочу сделать бенчмарки по компаниям.
Было бы неплохо построить бенчи по отраслям. Есть подозрение, что волатильность (изменчивость – формулу волатильности можно посмотреть в статье – а посчитать формулу можно в excel, PowerBI, R/Rstudio ) КПЭ сильно определяется отраслью – и если вы спец по c&b, и понимали бы, что если волатильность вашей компании находится выше двух стандартных отклонений, значит ваша система вознаграждения находится в не лучшем состоянии. Ну либо менеджмент лихорадит не по детцки. Нет, я не Владимирская, не умею я идеи продавать, нет у меня блекса в глазах. Неинтересно вам это. Данные нужны в формате: в строках сотрудники, в колонках КПЭ (продажи, выполнение плана, производительность) по годам.
Скрашу грусть красивой картинкой – это карта провайдеров решений в области HR-аналитики.
Потенциальный волонтер на перевод статьи, что стоит за картинкой – пишите @Edvb72, буду признателен

​​IT-рекрутинг, как рыбалка. 50% успеха — найти источник кандидатов, который еще не выжгли толпы рекрутеров. Понять, на какие мотиваторы клюнет выбранный специалист — бесценно.

12 февраля в 20:00 в OTUS пройдет открытый урок «Найти и оценить: инструменты поиска и оценки IT-кандидатов». Регистрируйтесь: https://otus.pw/uSbd/

Егор Яценко, сооснователь Wanted:Profi, и Дмитрий Астапов, HR бизнес-партнер Mail .ru Group, расскажут:
- Как искать IT-специалистов в Facebook и StackOverflow?
- С какими Soft skills нужно искать кандидатов?
- Что на самом деле мотивирует IT-специалистов?
- Что спрашивать у тимлидов, чтобы к их проектам хотели присоединяться?

​​David Green: 10 предсказаний о HR на 2020 год – и еще один список прогнозов.
Для меня прогнозы теперь делятся на те, что пророчат рост популярности HR аналитики и наоборот.
Давид Грин из первых, чем удивляет. Да, еще его статья навела на мысль об опросе какие навыки вы хотите развивать в этом году (результаты опроса Давида Грина на диаграмме), я готовлю список навыков в нашей группе, и мне ОЧЕНЬ ВАЖНО составить список развиваемых навыков, устраивающий всех – напишите в группе, мне в личку @Edvb72, какие навыки добавить, какие убрать. Что составим, то получим. Ниже – перечень навыков – что добавить, что убрать?
1. Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта
2. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля
Excel
PowerBI
Python
R/Rstudo
Влияние и убеждение
Диджитал HR
Иностранный язык
Карьерное консультирование
Конфликты
Коучинг
Лидерство
Менторство
Осознанность (Mindfulness)
Переговоры
Принятие решений
Профайлинг
Статистика
Стратегическое видение
Управление продуктом
Фасилитация
Эмоциональный интеллект
Эмпатия

Какой из указанных навыков является для Вас приоритетным для развития в этом году? (указаны в алфавитном порядке)

​​7 цифровых HR-трендов на 2020 год – если посмотреть результаты последнего голосования t.me/hranalitycs/1176, становится понятным, почему я дал именно эту статью – да да, а еще у нас скоро выйдет статья, что такое Digital HR. И еще у нас было голосование, что такое Digital HR – Что такое DIGITAL HR – для тех, кто интересуется этим.
Я буду немногословен – вторую неделю командировки.
Откровенно удивлен в опросе долей технических навыков – excel, power bi, r/rstudio, python. Приятно удивлен. Digital HR конечно впереди планеты всей, но если объединить power bi, r/rstudio, python (а у нас есть такие права), то получится другая картина. У нас есть семинары на все эти навыки, кроме python, но по языку python тоже будет выпущен курс
• Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта – семинар про Power Bi
• Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля – семинар про excel
• Он-лайн курс "Введение в R для HR" – курс про R
И да, вам будет может быть интересно посмотреть на рейтинг инструментов HR-аналитиков (результаты нашего опроса Актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании – можно и нужно поучаствовать в этом опросе)
На диаграмме – количество респондентов, выбравших тот или иной инструмент аналитики

Чем меньше вы учитесь, тем лучше. Ласло Бок
Шикарная статья от Ласло Бока. Замечу параллельно: можно порадоваться, что он состоялся как консалтер. Это обычная история – из HR ди в HR консалтеры. Вспомните, сколько ваших знакомых HR-директоров, будучи постоянными спикерами конференций, стали потом известными консалтерами? Ласло осознанно инвестировал в себя и, как выясняется, готовил почву задолго до ухода. Кто помнит стартап Evolv, где он был кофандером? Его роль была поставлять данные компании Google. Потом стартап продали в CornerstoneonDemand. Потом была написана книга «Работа рулит» (у нас в канале был даже опрос, кто из нас прочитал ее).
После ухода из Google – свой сайт, свой сервис. Красиво.
И понятно, почему Ласло первый в очереди приглаcантов на конференцию ХХ в этом году.
Да, возвращаясь к статье – Ласло упоминает, сколько в США в среднем тратят на обучение одного работника, какой процент компаний измеряют эффективность обучения, какой % - работников считает обучение компании неэффективным.
И статья Ласло сподвигла меня на создание опроса - насколько эффективным с точки зрения достижения целей бизнеса вы считаете обучение вашей компании