Воронка подбора. Три способа построения – статья для чтения.
Также вчера записал текст под названием Почему я против HR-метрик и за HR-аналитику. Выкладываю здесь. Пунктуация автора сохранена.
Почему я против HR-метрик и за HR-аналитику. Предлагаю сравнить менеджмент с заболеванием человека. Мы когда метриками начинаем пользоваться? Когда у нас начинает болеть голова, верно? Голова заболела, поставил градусник. Градусник это метрики. Почему бОльшая часть HR начинает с градусника, а не жопы, простите, головы? Вы поставите себе градусник, если прекрасно себя чувствуете? Ага. Градусник начинается с болезни. 90 % моих проектов в компаниях заканчивались после моего вопроса: - Назовите свои болячки. Все, точка. HR не могут сказать, что у них болит. Если бы моя задача была сорвать бабло, я бы не спрашивал, что болит, а рисовал дашборды и прочее бла бла бла. НО! Почему градусник это не HR-аналитика. Потому что градусник любой дурак может поставить и померять температуру. Проблема в том, чтобы превратить показания градусника в диагноз или название болезни. В этом отличие спеца по репортингу от аналитика: один снимает показания градусника, другой говорит, что это за болезнь. Но начинается все с больной головы. А не хотелок построить систему HR-метрик
И еще я вам предлагаю сделать шаг в объятия HR- аналитики. Протестируйте себя. Я записал видео Как установить R и Rstudio – послушайте, попробуйте установить на свой ноут. И если установка не покажется сложной, а моя речь не вызовет дискомфорта, то можно подумать, не пора ли приступить к изучению Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Теперь о хорошем. О digital трансформации
Министр Шадаев предлагает открыть персональные данные граждан силовикам – никогда не было и вот опять…. Щадаев, если что, министр цифрового развития…. Как меня только не ругали за пост с цитатой Навального t.me/hranalitycs/1166 – коллеги, да я что ли виноват, что нашей власти вся digital трансформация нужна только для тотального контроля и отъема денег типа сбора налогов. А так-то да, наша власть достигла больших успехов в цифровизации и диджитализации, с этим не поспоришь.
Теперь о веселом – о маркетинговых войнах
Решил я тут поконкурировать с одним тг каналом, мы оба выходили в 8.00 московского времени, а я решил поставить время выхода на 7.59, полагая, что более ранее сообщение привлечет больше вашего внимания, поскольку аудитории пересекаются. Но спустя дня два время конкурент стал выходить в 7.58. На этом я закончил конкурентную войну (а жаль, правда? Мы бы так уже до 5 утра добрались). Но поскольку наш канал самый фидбечный, обращаюсь к вам с вопросом, устраивает ли вас наше время выпуска – 8.00 московского времени. И если бОльшая часть проголосует за не устраивает, буду искать другое время выпуска. Итак, устаривает ли вас время выхода поста нашего канала – 08.00 московского времени
Также вчера записал текст под названием Почему я против HR-метрик и за HR-аналитику. Выкладываю здесь. Пунктуация автора сохранена.
Почему я против HR-метрик и за HR-аналитику. Предлагаю сравнить менеджмент с заболеванием человека. Мы когда метриками начинаем пользоваться? Когда у нас начинает болеть голова, верно? Голова заболела, поставил градусник. Градусник это метрики. Почему бОльшая часть HR начинает с градусника, а не жопы, простите, головы? Вы поставите себе градусник, если прекрасно себя чувствуете? Ага. Градусник начинается с болезни. 90 % моих проектов в компаниях заканчивались после моего вопроса: - Назовите свои болячки. Все, точка. HR не могут сказать, что у них болит. Если бы моя задача была сорвать бабло, я бы не спрашивал, что болит, а рисовал дашборды и прочее бла бла бла. НО! Почему градусник это не HR-аналитика. Потому что градусник любой дурак может поставить и померять температуру. Проблема в том, чтобы превратить показания градусника в диагноз или название болезни. В этом отличие спеца по репортингу от аналитика: один снимает показания градусника, другой говорит, что это за болезнь. Но начинается все с больной головы. А не хотелок построить систему HR-метрик
И еще я вам предлагаю сделать шаг в объятия HR- аналитики. Протестируйте себя. Я записал видео Как установить R и Rstudio – послушайте, попробуйте установить на свой ноут. И если установка не покажется сложной, а моя речь не вызовет дискомфорта, то можно подумать, не пора ли приступить к изучению Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Теперь о хорошем. О digital трансформации
Министр Шадаев предлагает открыть персональные данные граждан силовикам – никогда не было и вот опять…. Щадаев, если что, министр цифрового развития…. Как меня только не ругали за пост с цитатой Навального t.me/hranalitycs/1166 – коллеги, да я что ли виноват, что нашей власти вся digital трансформация нужна только для тотального контроля и отъема денег типа сбора налогов. А так-то да, наша власть достигла больших успехов в цифровизации и диджитализации, с этим не поспоришь.
Теперь о веселом – о маркетинговых войнах
Решил я тут поконкурировать с одним тг каналом, мы оба выходили в 8.00 московского времени, а я решил поставить время выхода на 7.59, полагая, что более ранее сообщение привлечет больше вашего внимания, поскольку аудитории пересекаются. Но спустя дня два время конкурент стал выходить в 7.58. На этом я закончил конкурентную войну (а жаль, правда? Мы бы так уже до 5 утра добрались). Но поскольку наш канал самый фидбечный, обращаюсь к вам с вопросом, устраивает ли вас наше время выпуска – 8.00 московского времени. И если бОльшая часть проголосует за не устраивает, буду искать другое время выпуска. Итак, устаривает ли вас время выхода поста нашего канала – 08.00 московского времени
Blogspot
Воронка подбора. Три способа построения
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Коллеги, хотел с вами поделиться каналом Натальи Романенко
@romanenkonews
Новости Наталии Романенко и агентства «Коучинг-Центр 100%». Тренинги, мастер-классы и мастерские коучинга. Вебинары и прямые эфиры. А также, ответы на ваши вопросы - так она себя представляет.
Это НЕ РЕКЛАМА! Знаю Наталью уже лет 15. Она мне очень импонирует как специалист и человек – очень открытый, надежный, порядочный, вдумчивый.
Дело в том, что Наталью на фейсбуке постигла та же участь, что и меня. Кто-то пожаловался, что ее материалы «оскорбляют чьи-то чувства». И если для моего бана была хоть какя-то формальная причина – я писал про разных не очень профессиональных консалтеров, то Наталья писала только о коучинге – что доказывает, фейсбук стал местом не очень порядочной конкуренции.
Но я не об этом. Специалисту нужна площадка для донесения своих идей, и если фейсбук перестал быть такой площадкой, этой площадкой будет телеграм. Если Вам интересна тема коучинга, рекомендую присоединяться к каналу Натальи
@romanenkonews
@romanenkonews
Новости Наталии Романенко и агентства «Коучинг-Центр 100%». Тренинги, мастер-классы и мастерские коучинга. Вебинары и прямые эфиры. А также, ответы на ваши вопросы - так она себя представляет.
Это НЕ РЕКЛАМА! Знаю Наталью уже лет 15. Она мне очень импонирует как специалист и человек – очень открытый, надежный, порядочный, вдумчивый.
Дело в том, что Наталью на фейсбуке постигла та же участь, что и меня. Кто-то пожаловался, что ее материалы «оскорбляют чьи-то чувства». И если для моего бана была хоть какя-то формальная причина – я писал про разных не очень профессиональных консалтеров, то Наталья писала только о коучинге – что доказывает, фейсбук стал местом не очень порядочной конкуренции.
Но я не об этом. Специалисту нужна площадка для донесения своих идей, и если фейсбук перестал быть такой площадкой, этой площадкой будет телеграм. Если Вам интересна тема коучинга, рекомендую присоединяться к каналу Натальи
@romanenkonews
21 Метрика эффективности сотрудников – статья дня
В продолжение вчерашнего поста. Про логику построения системы HR-аналитики. Думаю, Вы согласитесь, что в 99 % логика построения системы HR-аналитики выглядит в компании, как определение перечня HR-метрик, потом сбор данных по этим метрикам и визуализация.
Я вижу другую схему, в упрощенном виде это так:
1. HR работает с болячками от бизнеса - с теми проблемами, которые бизнес ставит перед HR. Чаще всего эти болячки на поверхности. Например, простите за банальный пример, время закрытия вакансий. Бизнес выдвигает претензии HR, что рекрутеры долго закрывают вакансии.
2. HR в ответ на данный запрос должен сформировать ответ: он договаривается о сроках закрытия вакансий. Можно договариваться по разному, например, по внутренней логике, но какая бы логика не была, очевидно, что HR должен научиться считать время закрытия вакансий, т.е. у вакансии должна быть дата открытия вакансии и дата закрытия вакансии и т.п.. Данный метод как минимум справедлив, поскольку покажет реальное время закрытия вакансий. В этом месте время закрытия вакансий больше всего подходит под определение HR-метрики, но для меня это, наверное, больше просто про здравый смысл
3. Но ок, даже если как-то установили KPI по закрытию вакансий, для HR-аналитика это НЕ повод тормозиться, для него установление времени закрытия вакансий только первый шаг, после которого начинается собственно аналитика: поиск «протечек», как я это называю – выявление факторов, влияющих на время закрытия вакансий, с тем, чтобы управляя этими факторами, снижать время закрытия вакансий.
В этом смысле система HR-аналитик это создание и согласование с бизнесом списка «болячек», над которыми работает HR.
Не забываем про семинары
1. Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта
2. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля
И немного научной фантастики. На тусовке профессиональных трейдеров Тинькофф банка провели голосование, какой Самый перспективный сектор экономики
Да да, канадский каннабис, вы правильно прочитали
Хороших выходных!
В продолжение вчерашнего поста. Про логику построения системы HR-аналитики. Думаю, Вы согласитесь, что в 99 % логика построения системы HR-аналитики выглядит в компании, как определение перечня HR-метрик, потом сбор данных по этим метрикам и визуализация.
Я вижу другую схему, в упрощенном виде это так:
1. HR работает с болячками от бизнеса - с теми проблемами, которые бизнес ставит перед HR. Чаще всего эти болячки на поверхности. Например, простите за банальный пример, время закрытия вакансий. Бизнес выдвигает претензии HR, что рекрутеры долго закрывают вакансии.
2. HR в ответ на данный запрос должен сформировать ответ: он договаривается о сроках закрытия вакансий. Можно договариваться по разному, например, по внутренней логике, но какая бы логика не была, очевидно, что HR должен научиться считать время закрытия вакансий, т.е. у вакансии должна быть дата открытия вакансии и дата закрытия вакансии и т.п.. Данный метод как минимум справедлив, поскольку покажет реальное время закрытия вакансий. В этом месте время закрытия вакансий больше всего подходит под определение HR-метрики, но для меня это, наверное, больше просто про здравый смысл
3. Но ок, даже если как-то установили KPI по закрытию вакансий, для HR-аналитика это НЕ повод тормозиться, для него установление времени закрытия вакансий только первый шаг, после которого начинается собственно аналитика: поиск «протечек», как я это называю – выявление факторов, влияющих на время закрытия вакансий, с тем, чтобы управляя этими факторами, снижать время закрытия вакансий.
В этом смысле система HR-аналитик это создание и согласование с бизнесом списка «болячек», над которыми работает HR.
Не забываем про семинары
1. Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта
2. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля
И немного научной фантастики. На тусовке профессиональных трейдеров Тинькофф банка провели голосование, какой Самый перспективный сектор экономики
Да да, канадский каннабис, вы правильно прочитали
Хороших выходных!
5 HR-трендов, на которые стоит обратить внимание в 2020 – так получилось, что о трендах на 2020 мы публикуем в феврале. Статья от компании Culture Amp – одна из самых популярных, крупных компаний по проведению корпоративных опросов. Поэтому в статье вы увидите помимо описания трендов:
• Обоснование трендов данными исследований компании
• Примеры вопросов (и это, быть может, самое вкусное), которые компания Culture Amp использует для мониторинга
И да, про короновирус там нет ничего.
PowerBI – хороший вариант визуализации корпоративных опросов
………………………..
Кейс понедельничный
В одной компании посмотрели связь между результатами тестов (тесты способностей SHL) и результатами продаж - связи не обнаружили. Могу поделиться данными. По моей рекомендации решили отказаться от тестов. Отказались и, если верить HR диру, те, кто без тестов пошли, стали продавать на 74 % меньше. Как бы вы объяснили эту ситуацию, но, главное, что бы вы порекомендовали сделать компании в этой ситуации
Какой вариант объяснения данной ситуации вам кажется наиболее вероятным:
1. Анализ был некорректный, связь между результатами тестов и результатами продаж есть, тесты необходимы при отборе
2. Анализ был корректный, а цифра 74% посчитана некорректно, скорее всего нет значимой разницы в продажах между теми, кто проходил тесты и теми, кто не проходил тесты
3. Тест при приеме мобилизует кандидатов, серьезность процедуры заставляет кандидатов более ответственно к работе
4. Снижения продаж не было, просто HR-директор заинтересован в применении тестов, поэтому цифра о снижении продаж надумана
5. Снижение могло иметь место, но причина в снижении не в отказе от тестов, а может объясняться другой причиной – сезонностью, изменением других процедур отбора и т.п..
Свою версию можно высказать в группе
Хорошей недели!
• Обоснование трендов данными исследований компании
• Примеры вопросов (и это, быть может, самое вкусное), которые компания Culture Amp использует для мониторинга
И да, про короновирус там нет ничего.
PowerBI – хороший вариант визуализации корпоративных опросов
………………………..
Кейс понедельничный
В одной компании посмотрели связь между результатами тестов (тесты способностей SHL) и результатами продаж - связи не обнаружили. Могу поделиться данными. По моей рекомендации решили отказаться от тестов. Отказались и, если верить HR диру, те, кто без тестов пошли, стали продавать на 74 % меньше. Как бы вы объяснили эту ситуацию, но, главное, что бы вы порекомендовали сделать компании в этой ситуации
Какой вариант объяснения данной ситуации вам кажется наиболее вероятным:
1. Анализ был некорректный, связь между результатами тестов и результатами продаж есть, тесты необходимы при отборе
2. Анализ был корректный, а цифра 74% посчитана некорректно, скорее всего нет значимой разницы в продажах между теми, кто проходил тесты и теми, кто не проходил тесты
3. Тест при приеме мобилизует кандидатов, серьезность процедуры заставляет кандидатов более ответственно к работе
4. Снижения продаж не было, просто HR-директор заинтересован в применении тестов, поэтому цифра о снижении продаж надумана
5. Снижение могло иметь место, но причина в снижении не в отказе от тестов, а может объясняться другой причиной – сезонностью, изменением других процедур отбора и т.п..
Свою версию можно высказать в группе
Хорошей недели!
Blogspot
5 HR-трендов, на которые стоит обратить внимание в 2020
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Динамический подход к измерению производительности в HR аналитике – еще одна из проблем аналитики заключается в том, что эффективность / производительность не есть величина стабильная, раз и навсегда закрепленная.
Мне в этом контексте вспоминается история из книги Ричарда Фейнмана (нобелевский лауреат, если чё). Во время войны он помимо прочего участвовал в разработке систем наведения зенитных орудий на самолеты, а их работу курировал военный. Начальник отдела, полагая, что военный чувак тупой, рекомендовал ученым форсировать общение с офицером, отвечая на вопросы последнего чем вы занимаетесь что-то типа беру интеграл, военный, не желая показаться тупым, будет отставать от ребят. И вот спустя неделю общения (ученые откровенно потешались над полковником) военный собрал ученых и сказал им: ребята, посмотрел я на ту хрень, что вы занимаетесь, и хочу спросить: а вы вообще не забыли, что самолет движется? Надо сказать, что Фейнман умел признавать свои ошибки😊
У нас, в HR, самолеты чаще не летают, чем летают, но мы уже выходили с темой динамики эффективности КПЭ должны стабильно определять место человека в рейтинге компании? – наши коллеги из Экопси делают странный вывод
КПЭ должны стабильно определять место человека в рейтинге, то есть результаты сотрудников должны коррелировать из года в год
Мы бы согласились с этой фразой, если бы коллеги нам рассказали про несколько десятков компаний, в которых померяли корреляцию КПЭ по периодам, а без этого это не более чем фантазии коллег. У меня на сегодня данные по нескольким компаниям (вас же не допросишься! – на словах все такие аналитичные, посмотришь описания HR директоров, у всех аналитика развита, а как попросишь скинуть данные по КПЭ за три года, так сразу начинается ступор – куда пыл и напор девается) – а я все-то хочу сделать бенчмарки по компаниям.
Было бы неплохо построить бенчи по отраслям. Есть подозрение, что волатильность (изменчивость – формулу волатильности можно посмотреть в статье – а посчитать формулу можно в excel, PowerBI, R/Rstudio ) КПЭ сильно определяется отраслью – и если вы спец по c&b, и понимали бы, что если волатильность вашей компании находится выше двух стандартных отклонений, значит ваша система вознаграждения находится в не лучшем состоянии. Ну либо менеджмент лихорадит не по детцки. Нет, я не Владимирская, не умею я идеи продавать, нет у меня блекса в глазах. Неинтересно вам это. Данные нужны в формате: в строках сотрудники, в колонках КПЭ (продажи, выполнение плана, производительность) по годам.
Скрашу грусть красивой картинкой – это карта провайдеров решений в области HR-аналитики.
Потенциальный волонтер на перевод статьи, что стоит за картинкой – пишите @Edvb72, буду признателен
Мне в этом контексте вспоминается история из книги Ричарда Фейнмана (нобелевский лауреат, если чё). Во время войны он помимо прочего участвовал в разработке систем наведения зенитных орудий на самолеты, а их работу курировал военный. Начальник отдела, полагая, что военный чувак тупой, рекомендовал ученым форсировать общение с офицером, отвечая на вопросы последнего чем вы занимаетесь что-то типа беру интеграл, военный, не желая показаться тупым, будет отставать от ребят. И вот спустя неделю общения (ученые откровенно потешались над полковником) военный собрал ученых и сказал им: ребята, посмотрел я на ту хрень, что вы занимаетесь, и хочу спросить: а вы вообще не забыли, что самолет движется? Надо сказать, что Фейнман умел признавать свои ошибки😊
У нас, в HR, самолеты чаще не летают, чем летают, но мы уже выходили с темой динамики эффективности КПЭ должны стабильно определять место человека в рейтинге компании? – наши коллеги из Экопси делают странный вывод
КПЭ должны стабильно определять место человека в рейтинге, то есть результаты сотрудников должны коррелировать из года в год
Мы бы согласились с этой фразой, если бы коллеги нам рассказали про несколько десятков компаний, в которых померяли корреляцию КПЭ по периодам, а без этого это не более чем фантазии коллег. У меня на сегодня данные по нескольким компаниям (вас же не допросишься! – на словах все такие аналитичные, посмотришь описания HR директоров, у всех аналитика развита, а как попросишь скинуть данные по КПЭ за три года, так сразу начинается ступор – куда пыл и напор девается) – а я все-то хочу сделать бенчмарки по компаниям.
Было бы неплохо построить бенчи по отраслям. Есть подозрение, что волатильность (изменчивость – формулу волатильности можно посмотреть в статье – а посчитать формулу можно в excel, PowerBI, R/Rstudio ) КПЭ сильно определяется отраслью – и если вы спец по c&b, и понимали бы, что если волатильность вашей компании находится выше двух стандартных отклонений, значит ваша система вознаграждения находится в не лучшем состоянии. Ну либо менеджмент лихорадит не по детцки. Нет, я не Владимирская, не умею я идеи продавать, нет у меня блекса в глазах. Неинтересно вам это. Данные нужны в формате: в строках сотрудники, в колонках КПЭ (продажи, выполнение плана, производительность) по годам.
Скрашу грусть красивой картинкой – это карта провайдеров решений в области HR-аналитики.
Потенциальный волонтер на перевод статьи, что стоит за картинкой – пишите @Edvb72, буду признателен
IT-рекрутинг, как рыбалка. 50% успеха — найти источник кандидатов, который еще не выжгли толпы рекрутеров. Понять, на какие мотиваторы клюнет выбранный специалист — бесценно.
12 февраля в 20:00 в OTUS пройдет открытый урок «Найти и оценить: инструменты поиска и оценки IT-кандидатов». Регистрируйтесь: https://otus.pw/uSbd/
Егор Яценко, сооснователь Wanted:Profi, и Дмитрий Астапов, HR бизнес-партнер Mail .ru Group, расскажут:
- Как искать IT-специалистов в Facebook и StackOverflow?
- С какими Soft skills нужно искать кандидатов?
- Что на самом деле мотивирует IT-специалистов?
- Что спрашивать у тимлидов, чтобы к их проектам хотели присоединяться?
12 февраля в 20:00 в OTUS пройдет открытый урок «Найти и оценить: инструменты поиска и оценки IT-кандидатов». Регистрируйтесь: https://otus.pw/uSbd/
Егор Яценко, сооснователь Wanted:Profi, и Дмитрий Астапов, HR бизнес-партнер Mail .ru Group, расскажут:
- Как искать IT-специалистов в Facebook и StackOverflow?
- С какими Soft skills нужно искать кандидатов?
- Что на самом деле мотивирует IT-специалистов?
- Что спрашивать у тимлидов, чтобы к их проектам хотели присоединяться?
David Green: 10 предсказаний о HR на 2020 год – и еще один список прогнозов.
Для меня прогнозы теперь делятся на те, что пророчат рост популярности HR аналитики и наоборот.
Давид Грин из первых, чем удивляет. Да, еще его статья навела на мысль об опросе какие навыки вы хотите развивать в этом году (результаты опроса Давида Грина на диаграмме), я готовлю список навыков в нашей группе, и мне ОЧЕНЬ ВАЖНО составить список развиваемых навыков, устраивающий всех – напишите в группе, мне в личку @Edvb72, какие навыки добавить, какие убрать. Что составим, то получим. Ниже – перечень навыков – что добавить, что убрать?
1. Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта
2. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля
Excel
PowerBI
Python
R/Rstudo
Влияние и убеждение
Диджитал HR
Иностранный язык
Карьерное консультирование
Конфликты
Коучинг
Лидерство
Менторство
Осознанность (Mindfulness)
Переговоры
Принятие решений
Профайлинг
Статистика
Стратегическое видение
Управление продуктом
Фасилитация
Эмоциональный интеллект
Эмпатия
Для меня прогнозы теперь делятся на те, что пророчат рост популярности HR аналитики и наоборот.
Давид Грин из первых, чем удивляет. Да, еще его статья навела на мысль об опросе какие навыки вы хотите развивать в этом году (результаты опроса Давида Грина на диаграмме), я готовлю список навыков в нашей группе, и мне ОЧЕНЬ ВАЖНО составить список развиваемых навыков, устраивающий всех – напишите в группе, мне в личку @Edvb72, какие навыки добавить, какие убрать. Что составим, то получим. Ниже – перечень навыков – что добавить, что убрать?
1. Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта
2. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля
Excel
PowerBI
Python
R/Rstudo
Влияние и убеждение
Диджитал HR
Иностранный язык
Карьерное консультирование
Конфликты
Коучинг
Лидерство
Менторство
Осознанность (Mindfulness)
Переговоры
Принятие решений
Профайлинг
Статистика
Стратегическое видение
Управление продуктом
Фасилитация
Эмоциональный интеллект
Эмпатия
Какой из указанных навыков является для Вас приоритетным для развития в этом году? (указаны в алфавитном порядке)
7 цифровых HR-трендов на 2020 год – если посмотреть результаты последнего голосования t.me/hranalitycs/1176, становится понятным, почему я дал именно эту статью – да да, а еще у нас скоро выйдет статья, что такое Digital HR. И еще у нас было голосование, что такое Digital HR – Что такое DIGITAL HR – для тех, кто интересуется этим.
Я буду немногословен – вторую неделю командировки.
Откровенно удивлен в опросе долей технических навыков – excel, power bi, r/rstudio, python. Приятно удивлен. Digital HR конечно впереди планеты всей, но если объединить power bi, r/rstudio, python (а у нас есть такие права), то получится другая картина. У нас есть семинары на все эти навыки, кроме python, но по языку python тоже будет выпущен курс
• Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта – семинар про Power Bi
• Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля – семинар про excel
• Он-лайн курс "Введение в R для HR" – курс про R
И да, вам будет может быть интересно посмотреть на рейтинг инструментов HR-аналитиков (результаты нашего опроса Актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании – можно и нужно поучаствовать в этом опросе)
На диаграмме – количество респондентов, выбравших тот или иной инструмент аналитики
Я буду немногословен – вторую неделю командировки.
Откровенно удивлен в опросе долей технических навыков – excel, power bi, r/rstudio, python. Приятно удивлен. Digital HR конечно впереди планеты всей, но если объединить power bi, r/rstudio, python (а у нас есть такие права), то получится другая картина. У нас есть семинары на все эти навыки, кроме python, но по языку python тоже будет выпущен курс
• Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта – семинар про Power Bi
• Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля – семинар про excel
• Он-лайн курс "Введение в R для HR" – курс про R
И да, вам будет может быть интересно посмотреть на рейтинг инструментов HR-аналитиков (результаты нашего опроса Актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании – можно и нужно поучаствовать в этом опросе)
На диаграмме – количество респондентов, выбравших тот или иной инструмент аналитики
Чем меньше вы учитесь, тем лучше. Ласло Бок
Шикарная статья от Ласло Бока. Замечу параллельно: можно порадоваться, что он состоялся как консалтер. Это обычная история – из HR ди в HR консалтеры. Вспомните, сколько ваших знакомых HR-директоров, будучи постоянными спикерами конференций, стали потом известными консалтерами? Ласло осознанно инвестировал в себя и, как выясняется, готовил почву задолго до ухода. Кто помнит стартап Evolv, где он был кофандером? Его роль была поставлять данные компании Google. Потом стартап продали в CornerstoneonDemand. Потом была написана книга «Работа рулит» (у нас в канале был даже опрос, кто из нас прочитал ее).
После ухода из Google – свой сайт, свой сервис. Красиво.
И понятно, почему Ласло первый в очереди приглаcантов на конференцию ХХ в этом году.
Да, возвращаясь к статье – Ласло упоминает, сколько в США в среднем тратят на обучение одного работника, какой процент компаний измеряют эффективность обучения, какой % - работников считает обучение компании неэффективным.
И статья Ласло сподвигла меня на создание опроса - насколько эффективным с точки зрения достижения целей бизнеса вы считаете обучение вашей компании
Шикарная статья от Ласло Бока. Замечу параллельно: можно порадоваться, что он состоялся как консалтер. Это обычная история – из HR ди в HR консалтеры. Вспомните, сколько ваших знакомых HR-директоров, будучи постоянными спикерами конференций, стали потом известными консалтерами? Ласло осознанно инвестировал в себя и, как выясняется, готовил почву задолго до ухода. Кто помнит стартап Evolv, где он был кофандером? Его роль была поставлять данные компании Google. Потом стартап продали в CornerstoneonDemand. Потом была написана книга «Работа рулит» (у нас в канале был даже опрос, кто из нас прочитал ее).
После ухода из Google – свой сайт, свой сервис. Красиво.
И понятно, почему Ласло первый в очереди приглаcантов на конференцию ХХ в этом году.
Да, возвращаясь к статье – Ласло упоминает, сколько в США в среднем тратят на обучение одного работника, какой процент компаний измеряют эффективность обучения, какой % - работников считает обучение компании неэффективным.
И статья Ласло сподвигла меня на создание опроса - насколько эффективным с точки зрения достижения целей бизнеса вы считаете обучение вашей компании
Blogspot
Ласло Бок: Чем меньше вы учитесь, тем лучше
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Что такое Организационное Развитие? Полный гид – очередной гид от Эрика ван Вулпена.
Я все еще в командировке, работы много, голова пустая, но вам же все равно некогда читать – вы же празднуете сегодня День всех влюбленных и разведенных, правда? Поэтому заполню пост еще руководствами от Эрика.
• Менеджер по компенсациям и льготам - полное руководство
• Полное руководство по созданию стратегии управления талантами
• Полное руководство для «HR-generalist(a)»
• Руководство по стратегическому планированию персонала
И да, правом, данным мне вашими голосами, нарекаю год 2020 годом HR Digital см. t.me/hranalitycs/1176
Хороших выходных!
Я все еще в командировке, работы много, голова пустая, но вам же все равно некогда читать – вы же празднуете сегодня День всех влюбленных и разведенных, правда? Поэтому заполню пост еще руководствами от Эрика.
• Менеджер по компенсациям и льготам - полное руководство
• Полное руководство по созданию стратегии управления талантами
• Полное руководство для «HR-generalist(a)»
• Руководство по стратегическому планированию персонала
И да, правом, данным мне вашими голосами, нарекаю год 2020 годом HR Digital см. t.me/hranalitycs/1176
Хороших выходных!
Сколько стоит аналитик. Кейс про хантинг.
Но сначала статья дня
4 ключевых тренда в технологиях управления человеческим капиталом из исследования цикла зрелости технологии (Хайп-цикл) компании Гартнер – опять про тренды. Картинка ниже из статьи –а по ссылке в статье читаем пояснения к картинке.
К кейсу. Когда-то в голосовании вы высказались за присутствие в канале исторических кейсов – мы уже разбирали и голосовали в кейсах про Акинфия Демидова и Клаузевица. Теперь кейс Льва математика.
Сколько стоит талант. Кейс про хантинг.
Из истории Византии. Мы все знаем про Кирилла с Мефодием (да да, те, что алфавит нам подарили), но мало кто знает, что в тоже время в Константинополе жил великий математик Лев.
Лев математик. Лев философ.
Вы в Эрмитаже видели поющую золотую птицу (павлин?)? Вот почти тоже самое делал Лев. Только почти на 1 000 лет раньше, чем птичка из Эрмитажа. И у Льва птицы из золота еще летали (а золотые львы прыгали). Не говоря уже про пение серенад
А из практичного можно рассказать, что он создал систему световой передачи сигнала с границы с мусульманами. Если арабы нападали на Византию, то в столице знали об этом через час (!!!!!!). Это 9 век! В те времена граница была в том месте, где сейчас турецкие войска вводят свои войска на территорию Сирии. Ну а где был Константинополь, я думаю, вы знаете.
...............
Арабский халиф Мамуна написал византийскому императору с предложением одолжить Льва математика на несколько месяцев. ВСЕГО НА НЕСКОЛЬКО МЕСЯЦЕВ ЗА 2 000 фунтов золота (считай тонна цельная) и договор о Мире на все времена (про отношения мусульман к христианской Византии вы, наверное, догадываетесь – они в те времена были не лучше, чем сейчас).
Выгодная сделка?
Кстати, не уверен, что ваша стоимость будет как у Льва математика, но свою стоимость на рынке труда вы повысите, если примите участие в семинарах
1. Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта – семинар про Power Bi
2. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля – семинар про excel
Если бы Вы были на месте византийского императора, Вы бы сдали Льва математика в аренду на несколько месяцев халифу Мамуну за тонну золота и мирный договор?
Но сначала статья дня
4 ключевых тренда в технологиях управления человеческим капиталом из исследования цикла зрелости технологии (Хайп-цикл) компании Гартнер – опять про тренды. Картинка ниже из статьи –а по ссылке в статье читаем пояснения к картинке.
К кейсу. Когда-то в голосовании вы высказались за присутствие в канале исторических кейсов – мы уже разбирали и голосовали в кейсах про Акинфия Демидова и Клаузевица. Теперь кейс Льва математика.
Сколько стоит талант. Кейс про хантинг.
Из истории Византии. Мы все знаем про Кирилла с Мефодием (да да, те, что алфавит нам подарили), но мало кто знает, что в тоже время в Константинополе жил великий математик Лев.
Лев математик. Лев философ.
Вы в Эрмитаже видели поющую золотую птицу (павлин?)? Вот почти тоже самое делал Лев. Только почти на 1 000 лет раньше, чем птичка из Эрмитажа. И у Льва птицы из золота еще летали (а золотые львы прыгали). Не говоря уже про пение серенад
А из практичного можно рассказать, что он создал систему световой передачи сигнала с границы с мусульманами. Если арабы нападали на Византию, то в столице знали об этом через час (!!!!!!). Это 9 век! В те времена граница была в том месте, где сейчас турецкие войска вводят свои войска на территорию Сирии. Ну а где был Константинополь, я думаю, вы знаете.
...............
Арабский халиф Мамуна написал византийскому императору с предложением одолжить Льва математика на несколько месяцев. ВСЕГО НА НЕСКОЛЬКО МЕСЯЦЕВ ЗА 2 000 фунтов золота (считай тонна цельная) и договор о Мире на все времена (про отношения мусульман к христианской Византии вы, наверное, догадываетесь – они в те времена были не лучше, чем сейчас).
Выгодная сделка?
Кстати, не уверен, что ваша стоимость будет как у Льва математика, но свою стоимость на рынке труда вы повысите, если примите участие в семинарах
1. Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта – семинар про Power Bi
2. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля – семинар про excel
Если бы Вы были на месте византийского императора, Вы бы сдали Льва математика в аренду на несколько месяцев халифу Мамуну за тонну золота и мирный договор?
Никто Льва Математика никуда не отпустил – он преподавал в Константинопольском университете.
У нас в блоге новый обзор западных статей Статьи по HR-аналитике на английском-57 – и это один из лучших обзоров. Не моя, конечно заслуга, а рынка.
1. Back to Basics: What is Digital HR? - в нашем опросе Какой из указанных навыков является для Вас приоритетным для развития в этом году? победил навык Digital HR, поэтому на первом месте у нас статья про Digital HR, автор Neelie Verlinden (взято в перевод).
2. New Research: People Analytics Technology Vendors — What You Need to Know - действительно важная информация и в продолжение темы диджитал трансформации.
3. The Army turns to automation for officer assignments - шикарный кейс про оценку офицеров Армии США
4. Recruitment Analytics: The 3 Levels to Optimize Recruiting - рекрутинговая аналитика, хорошая статья для структурирования мозгов по поводу, что в рекрутинге можно считать. Эрик ван Вулпен. (взято в перевод)
5. Job Redesign: A Practical Guide to Redesigning Jobs & Roles - снова Эрик ван Вулпен, и снова гайд, на этот раз про редизайн. В условиях быстроменяющегося Мира это прям офигенно важно.
6. How Your Hiring Process Could Predict Unethical Behavior - не читал статью, но выглядит интригующе Carnegie Mellon professor Taya Cohen explains the connection between moral character and workplace performance
7. The HRIS Analyst: A Full Guide - и в третий раз Эрик, и снова гайд
8. Learning and Development: A Comprehensive Guide - не важно в какой раз Эрик, но гайд про обучение и развитие - и только это важно. (взято в перевод)
9. The Learning and Development Manager: Everything You Need to Know - не Эрик, а его партнер - Neelie Verlinden
10. The Basic principles of People Analytics - не для перевода, осторожно, файл формата PDF - книга от Эрика ван Вулпен.
11. The 70+ Biggest HR Tech Conferences to Attend in 2020 - не для перевода, а дабы просто посмотреть на широту и необъятность hrtech
Буду благодарен, если найдутся волонтеры на перевод. Пишите @Edvb72
……………………………..
Почему подчиненные уходят от руководителей – а это наши собственные данные и анализ. Одно дело, когда тебе говорят про роль руководителя в текучести, а другое дело, когда ты смог это потрогать руками и взвесить в граммах.
У нас в блоге новый обзор западных статей Статьи по HR-аналитике на английском-57 – и это один из лучших обзоров. Не моя, конечно заслуга, а рынка.
1. Back to Basics: What is Digital HR? - в нашем опросе Какой из указанных навыков является для Вас приоритетным для развития в этом году? победил навык Digital HR, поэтому на первом месте у нас статья про Digital HR, автор Neelie Verlinden (взято в перевод).
2. New Research: People Analytics Technology Vendors — What You Need to Know - действительно важная информация и в продолжение темы диджитал трансформации.
3. The Army turns to automation for officer assignments - шикарный кейс про оценку офицеров Армии США
4. Recruitment Analytics: The 3 Levels to Optimize Recruiting - рекрутинговая аналитика, хорошая статья для структурирования мозгов по поводу, что в рекрутинге можно считать. Эрик ван Вулпен. (взято в перевод)
5. Job Redesign: A Practical Guide to Redesigning Jobs & Roles - снова Эрик ван Вулпен, и снова гайд, на этот раз про редизайн. В условиях быстроменяющегося Мира это прям офигенно важно.
6. How Your Hiring Process Could Predict Unethical Behavior - не читал статью, но выглядит интригующе Carnegie Mellon professor Taya Cohen explains the connection between moral character and workplace performance
7. The HRIS Analyst: A Full Guide - и в третий раз Эрик, и снова гайд
8. Learning and Development: A Comprehensive Guide - не важно в какой раз Эрик, но гайд про обучение и развитие - и только это важно. (взято в перевод)
9. The Learning and Development Manager: Everything You Need to Know - не Эрик, а его партнер - Neelie Verlinden
10. The Basic principles of People Analytics - не для перевода, осторожно, файл формата PDF - книга от Эрика ван Вулпен.
11. The 70+ Biggest HR Tech Conferences to Attend in 2020 - не для перевода, а дабы просто посмотреть на широту и необъятность hrtech
Буду благодарен, если найдутся волонтеры на перевод. Пишите @Edvb72
……………………………..
Почему подчиненные уходят от руководителей – а это наши собственные данные и анализ. Одно дело, когда тебе говорят про роль руководителя в текучести, а другое дело, когда ты смог это потрогать руками и взвесить в граммах.
Blogspot
Статьи по HR-аналитике на английском-57
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Чтобы создать рабочую силу будущего, мы должны коренным образом изменить подход к обучению – статья недели. Статья – резюме доклада Всемирного Экономического форума. Автор - So-Young Kang, дама родом из Сингапура.
……………………..
Немного лирики
О влиянии HR на бизнес можно судить по числу упоминаний в биржевых новостях этих самых HR.
Трейдерство дает новый взгляд на процессы в компаниях. Сравните, например, упоминание короновируса в Китае и новости Сирии. Почему короновирус задвинул все остальные болячки на задний план? Да потому что все новости Мира не оказывают влияния на биржу, как новости из Китая
Никому, конечно, не жалко китайцев, а вот стоимость акций жалко
Здесь все просто так, кроме денег
Какие новости HR упоминались в сводках роста / падения цен на акции? СЕО – да! Но не надо путать божий дар с яичницей. Но уход Ласло Бока в поста вице-президента Google по HR как-то повлиял на стоимость акций? Кто здесь?
Сегодня последний день подачи заявки на участие в первичном размещении облигаций Уралкалия. Кто-то при подаче заявки берет во внимание, что в Уралкалии внедрена модель компетенций? Или менеджмент компании, выпуская облигации, думал про уровень вовлеченности персонала?
Или правила новых сотрудников Теслы как то влияют на акции компании?
Ага….
………………………………..
Мне в этом посте 3 фактора, жестко увязанных с удержанием персонала: результаты анализа 32 млн. профилей в LinkedIn (стоит почитать) задали вопрос
Сколько времени считается ПРАВИЛЬНЫМ держать сотрудника в должности ? Через какое время его НАДО двигать, чтоб не стагнировал? (тоже в среднем, в Мире и в России) - это круто, что такой запрос существует. Я это вижу как срок жизни сотрудника в должности. Как вы считаете, чем в первую очередь определяется средний срок жизни в должности?
1. есть некий стандарт - условно три года для перехода со ступеньки на ступеньку
2. каждая компания имеет свои сроки
3. сроки определяются видом бизнеса
4. эти сроки определяются данными работника (возраст, опыт, амбиции, эффективность)
5. На каком цикле жизни находится компания
Какой правильный ответ на этот вопрос?
……………………..
Немного лирики
О влиянии HR на бизнес можно судить по числу упоминаний в биржевых новостях этих самых HR.
Трейдерство дает новый взгляд на процессы в компаниях. Сравните, например, упоминание короновируса в Китае и новости Сирии. Почему короновирус задвинул все остальные болячки на задний план? Да потому что все новости Мира не оказывают влияния на биржу, как новости из Китая
Никому, конечно, не жалко китайцев, а вот стоимость акций жалко
Здесь все просто так, кроме денег
Какие новости HR упоминались в сводках роста / падения цен на акции? СЕО – да! Но не надо путать божий дар с яичницей. Но уход Ласло Бока в поста вице-президента Google по HR как-то повлиял на стоимость акций? Кто здесь?
Сегодня последний день подачи заявки на участие в первичном размещении облигаций Уралкалия. Кто-то при подаче заявки берет во внимание, что в Уралкалии внедрена модель компетенций? Или менеджмент компании, выпуская облигации, думал про уровень вовлеченности персонала?
Или правила новых сотрудников Теслы как то влияют на акции компании?
Ага….
………………………………..
Мне в этом посте 3 фактора, жестко увязанных с удержанием персонала: результаты анализа 32 млн. профилей в LinkedIn (стоит почитать) задали вопрос
Сколько времени считается ПРАВИЛЬНЫМ держать сотрудника в должности ? Через какое время его НАДО двигать, чтоб не стагнировал? (тоже в среднем, в Мире и в России) - это круто, что такой запрос существует. Я это вижу как срок жизни сотрудника в должности. Как вы считаете, чем в первую очередь определяется средний срок жизни в должности?
1. есть некий стандарт - условно три года для перехода со ступеньки на ступеньку
2. каждая компания имеет свои сроки
3. сроки определяются видом бизнеса
4. эти сроки определяются данными работника (возраст, опыт, амбиции, эффективность)
5. На каком цикле жизни находится компания
Какой правильный ответ на этот вопрос?
Blogspot
Чтобы создать рабочую силу будущего, мы должны коренным образом изменить подход к обучению
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
В 2020 году практически всё предоставляется по запросу пользователя: сериалы, музыка, доставка еды… Потребление изменилось и ускорилось, но мы все еще получаем зарплату два раза в месяц.
В США и Европе появились сервисы, которые изменили этот подход. Для миллионов людей возможность получать деньги ежедневно стала нативной, а для работодателей предоставление такой возможности стало супер преимуществом.
Наконец в России появилились первопроходцы – сервис “Деньги Вперед” (https://dengi-vpered.ru). Сервис, который очень легко подключить, чтобы дать своим сотрудникам доступ к фактически заработанным деньгам. Снять с них повседневный стресс и мысли о том, где перехватить до зарплаты. В России у сервиса уже есть клиенты как с 15 сотрудниками, так и с более чем 3000.
Подключение и использование сервиса в организациях абсолютно бесплатно и дает многое:
• уменьшение ротации персонала
• удешевление нанятого
• вау-фактор, когда ты можешь получить то, что только что заработал своими действиями – увеличивает продажи, лояльность и производительность
Презентация сервиса: https://cutt.ly/dvpres
Ответы на вопросы: https://cutt.ly/dvqa
Можно подать заявку на подключение через сайт или писать pavel@dengi-vpered.ru
Кстати, Основатель и CEO Деньги Вперед – Павел Гужиков, – создатель Worki, поэтому не первый день на рынке – и знает о задачах и болях HR из первых уст.
В США и Европе появились сервисы, которые изменили этот подход. Для миллионов людей возможность получать деньги ежедневно стала нативной, а для работодателей предоставление такой возможности стало супер преимуществом.
Наконец в России появилились первопроходцы – сервис “Деньги Вперед” (https://dengi-vpered.ru). Сервис, который очень легко подключить, чтобы дать своим сотрудникам доступ к фактически заработанным деньгам. Снять с них повседневный стресс и мысли о том, где перехватить до зарплаты. В России у сервиса уже есть клиенты как с 15 сотрудниками, так и с более чем 3000.
Подключение и использование сервиса в организациях абсолютно бесплатно и дает многое:
• уменьшение ротации персонала
• удешевление нанятого
• вау-фактор, когда ты можешь получить то, что только что заработал своими действиями – увеличивает продажи, лояльность и производительность
Презентация сервиса: https://cutt.ly/dvpres
Ответы на вопросы: https://cutt.ly/dvqa
Можно подать заявку на подключение через сайт или писать pavel@dengi-vpered.ru
Кстати, Основатель и CEO Деньги Вперед – Павел Гужиков, – создатель Worki, поэтому не первый день на рынке – и знает о задачах и болях HR из первых уст.
Воронка подбора. Три способа построения –статья на выходные – практическая – читаем, изучаем, применяем.
…………………..
Определяйтесь уже за длинные выходные
1. Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта – семинар про Power Bi
2. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля – семинар про excel
3. Он-лайн курс "Введение в R для HR"
…………………….
Вовлеченность персонала
Alec Levenson утверждает, что вовлеченность не является причиной эффективности компании, а в ответ на это возникает зравый ответ: а мерить то все равно надо, температура тела не является причиной болезни, но только признаком болезни, но мы же ее мерЯем. Ну или по руСки: консалтеры измерили связь вовлеченности и выполнения планов продаж в отделениях Сбера (2015 или 2016 год) и обнаружили тесную связь, проблема в том: отделения лучше продают, потому что вовлечены или вовлечены, потому что лучше продают. И это не вопрос пролегомен Иоанна Златоуста. Это имеет заход на практику работы с вовлеченностью в компании:
• Вовлеченность в компаниях не только мерЯют, но еще и активно развивают – пытаются вовлекать. А это ресурсы, деньги бизнеса в конце концов. А если получается, что это вовлеченность зависит от результатов бизнеса, а не наоборот, то как-то неловко получается, верно? И все мероприятия по вовлеченности это танцы с бубнами, не более;
• Проблема измерения. Пульс опросы как минимум надо года 2 проводить, чтобы получить кардиограмму больного (ну или понять нормальную температуру больного, раз уж мы про градусник заговорили) – нужно проверить разброс на сезонность, связь с эффективностью и т.п.. У нас на сегодня многие готовы к такому в компаниях. Я уже не говорю про математическую модель временных рядов – через нее можно прогнозировать изменения температуры тела;
• Проблема таблетки. Мы выяснили, что повышенная температура плохо, а делать что? Чаще всего на наших градусниках шкала в десять градусов, деления 30, 40, 50 градусов, а нам нужны десятые доли градуса. Я в свое время предлагал компаниям провести эксперимент по НЕАНОНИМНОМУ опросу вовлеченности, чтобы работать точечно, но коллеги по традиции не заметили этого, но рекомендую таки изучить опыт HR-аналитиков фейсбук Опросы сотрудников - по-прежнему один из лучших инструментов измерения вовлеченности
Сегодня я вижу одно здравое исследование влияния вовлеченности на эффективность бизнеса – Окупаемость инвестиций (ROI) в вовлечённость персонала и корпоративную культуру и это замечательный ответ Алеку Левенсону, но опять же с этим можно поспорить.
Пока же обсуждение темы вовлеченности сводится к вопросу, какой опросник использовать в компании.
А интересно это было бы послушать обсуждение этой темы в HR баттле? И прошу вас ответить на вопрос: на какую тему хотелось бы послушать HR-баттл в первую очередь? Поинты даны в алфавитном порядке, поясню только предпоследний поинт - Текучесть: % vs средний срок жизни – речь о том, как показатель корректней описывает текучесть персонала - % текучести или показать среднего срока жизни сотрудника в компании. Хороших и длинных выходных!!!
…………………..
Определяйтесь уже за длинные выходные
1. Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта – семинар про Power Bi
2. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля – семинар про excel
3. Он-лайн курс "Введение в R для HR"
…………………….
Вовлеченность персонала
Alec Levenson утверждает, что вовлеченность не является причиной эффективности компании, а в ответ на это возникает зравый ответ: а мерить то все равно надо, температура тела не является причиной болезни, но только признаком болезни, но мы же ее мерЯем. Ну или по руСки: консалтеры измерили связь вовлеченности и выполнения планов продаж в отделениях Сбера (2015 или 2016 год) и обнаружили тесную связь, проблема в том: отделения лучше продают, потому что вовлечены или вовлечены, потому что лучше продают. И это не вопрос пролегомен Иоанна Златоуста. Это имеет заход на практику работы с вовлеченностью в компании:
• Вовлеченность в компаниях не только мерЯют, но еще и активно развивают – пытаются вовлекать. А это ресурсы, деньги бизнеса в конце концов. А если получается, что это вовлеченность зависит от результатов бизнеса, а не наоборот, то как-то неловко получается, верно? И все мероприятия по вовлеченности это танцы с бубнами, не более;
• Проблема измерения. Пульс опросы как минимум надо года 2 проводить, чтобы получить кардиограмму больного (ну или понять нормальную температуру больного, раз уж мы про градусник заговорили) – нужно проверить разброс на сезонность, связь с эффективностью и т.п.. У нас на сегодня многие готовы к такому в компаниях. Я уже не говорю про математическую модель временных рядов – через нее можно прогнозировать изменения температуры тела;
• Проблема таблетки. Мы выяснили, что повышенная температура плохо, а делать что? Чаще всего на наших градусниках шкала в десять градусов, деления 30, 40, 50 градусов, а нам нужны десятые доли градуса. Я в свое время предлагал компаниям провести эксперимент по НЕАНОНИМНОМУ опросу вовлеченности, чтобы работать точечно, но коллеги по традиции не заметили этого, но рекомендую таки изучить опыт HR-аналитиков фейсбук Опросы сотрудников - по-прежнему один из лучших инструментов измерения вовлеченности
Сегодня я вижу одно здравое исследование влияния вовлеченности на эффективность бизнеса – Окупаемость инвестиций (ROI) в вовлечённость персонала и корпоративную культуру и это замечательный ответ Алеку Левенсону, но опять же с этим можно поспорить.
Пока же обсуждение темы вовлеченности сводится к вопросу, какой опросник использовать в компании.
А интересно это было бы послушать обсуждение этой темы в HR баттле? И прошу вас ответить на вопрос: на какую тему хотелось бы послушать HR-баттл в первую очередь? Поинты даны в алфавитном порядке, поясню только предпоследний поинт - Текучесть: % vs средний срок жизни – речь о том, как показатель корректней описывает текучесть персонала - % текучести или показать среднего срока жизни сотрудника в компании. Хороших и длинных выходных!!!
Blogspot
Воронка подбора. Три способа построения
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
HR-менеджеры присутствуют в штате самых крупных компаний. По данным hh.ru, в настоящий момент открыто более 8000 вакансий по этой специальности. Преимущество профессии HR-менеджера возможность работать удалено и на фрилансе. В онлайн-университете GeekBrains от Mail.ru Group с гарантированным трудоустройством идёт набор на факультет Управления персоналом.
Специально для подписчиков канала HR-аналитика действует скидка на обучение.
Учитесь у экспертов, работающих в PepsiCo, Северсталь, Додо пицца, Газпромнефть, М.Видео, SAP и других крупных компаниях. Кейсы ведущих компаний, секреты самых привлекательных работодателей, полезные знакомства, поддержка наставника и гарантированное трудоустройство в профессии.
Обучаться можно из любого города. Для начала занятий специальной подготовки не требуется.
Подробности по ссылке: https://bit.ly/3bEj554
Специально для подписчиков канала HR-аналитика действует скидка на обучение.
Учитесь у экспертов, работающих в PepsiCo, Северсталь, Додо пицца, Газпромнефть, М.Видео, SAP и других крупных компаниях. Кейсы ведущих компаний, секреты самых привлекательных работодателей, полезные знакомства, поддержка наставника и гарантированное трудоустройство в профессии.
Обучаться можно из любого города. Для начала занятий специальной подготовки не требуется.
Подробности по ссылке: https://bit.ly/3bEj554
Что такое цифровой (digital) HR? – статья дня - версия Академии HR-аналитики, что такое этот самый Digital HR.. Самая актуальная тема, если верить данным нашего опроса Какой из указанных навыков является для Вас приоритетным для развития в этом году? t.me/hranalitycs/1176. В статье по традиции солянка из мнений экспертов (странно, что обошлись без Берзина), процитирую только Давида Ульрича (тот, что Ульрих)
По мнению Dave Ulrich, путь цифрового HR в любой компании включает четыре этапа:
1. Эффективность HR. На этом этапе компании инвестируют и создают технологические платформы, которые эффективно управляют кадровыми процессами.
2. Производительность HR. Здесь технология используется для совершенствования методов работы с персоналом (подбор, обучение), управления коллективом, коммуникациями и рабочим процессом.
3. Информация. На этом этапе осуществляется обмен информации для оказания влияния на бизнес. Данные доступны, внутренние данные комбинируются с внешними, и HR-аналитика используется для создания подходящих бизнес-идей.
4. Связь-опыт. На заключительном этапе цифровой HR используется для создания связей между людьми. Используются социальные сети, создается опыт общения между людьми, а технологии позволяют усилить чувство сопричастности.
У нашего канала, кстати, своя версия, что такое Digital HR – мы в прошлом году проводили такой опрос, и часть результатов на диаграмме ниже. Ничуть не претендую на то, что наши результаты 100 % охватывают все аспекты Digital HR, но если вы знаете, что в этих поинах добавить / убрать –поделитесь в комментариях в посте нашей группы фейсбук – я планирую повторить этот опрос в канале (совсем скоро), и не говорите, что его результаты не востребованы рынком – в этом году следует ожидать взрывного увеличения учебных программ по Digital HR – и в том числе благодаря нашему каналу. В HR-аналитике взрыв уже случился.
………………………….
Новости рынка труда. Появление одновременно двух статей
Московский рынок труда находится в коме
Сбербанк выявил рост безработицы у среднего класса
Наводит на мысль – может и правда есть кризис на рынке «белых воротничков» - интересно услышать комментарии экспертов.
………………………………….
И на десерт – легкое, приятное чтиво на закуску.
Внутреннее «антируководство» Tesla для новых сотрудников
По мнению Dave Ulrich, путь цифрового HR в любой компании включает четыре этапа:
1. Эффективность HR. На этом этапе компании инвестируют и создают технологические платформы, которые эффективно управляют кадровыми процессами.
2. Производительность HR. Здесь технология используется для совершенствования методов работы с персоналом (подбор, обучение), управления коллективом, коммуникациями и рабочим процессом.
3. Информация. На этом этапе осуществляется обмен информации для оказания влияния на бизнес. Данные доступны, внутренние данные комбинируются с внешними, и HR-аналитика используется для создания подходящих бизнес-идей.
4. Связь-опыт. На заключительном этапе цифровой HR используется для создания связей между людьми. Используются социальные сети, создается опыт общения между людьми, а технологии позволяют усилить чувство сопричастности.
У нашего канала, кстати, своя версия, что такое Digital HR – мы в прошлом году проводили такой опрос, и часть результатов на диаграмме ниже. Ничуть не претендую на то, что наши результаты 100 % охватывают все аспекты Digital HR, но если вы знаете, что в этих поинах добавить / убрать –поделитесь в комментариях в посте нашей группы фейсбук – я планирую повторить этот опрос в канале (совсем скоро), и не говорите, что его результаты не востребованы рынком – в этом году следует ожидать взрывного увеличения учебных программ по Digital HR – и в том числе благодаря нашему каналу. В HR-аналитике взрыв уже случился.
………………………….
Новости рынка труда. Появление одновременно двух статей
Московский рынок труда находится в коме
Сбербанк выявил рост безработицы у среднего класса
Наводит на мысль – может и правда есть кризис на рынке «белых воротничков» - интересно услышать комментарии экспертов.
………………………………….
И на десерт – легкое, приятное чтиво на закуску.
Внутреннее «антируководство» Tesla для новых сотрудников
Рекрутинговая аналитика: три уровня оптимизации рекрутинга – это очередной обзор от Eric van Vulpen. Три уровня по Эрику это:
• Оперативная отчетность
• Расширенная отчетность
• Аналитика
Ну все по Берзину – шаг влево, шаг вправо карается расстрелом (вот прямо с удовольствием бы провел батл на тему HR-метрики это HR-аналитика или нет см. результаты нашего опроса t.me/hranalitycs/1184 . По мне так, это три уровня, но не уровни оптимизации. Правда, Эрик приводит в статье же Новый взгляд на Рекрутинговую аналитику Эндрю Гадомски, который мне ближе по той простой причине, что исходит уже из целей аналитики.
Я бы определил уровни оптимизации исходя из целей рекрутинга:
1. Оптимизация затрат на рекрутинг
2. Повышение качества кандидатов
3. Возможно, оптимизация других HR процессов ……
И мы выбираем под каждый уровень свои метрики. В первом случае мы берем
1. Конверсию
2. Скорость закрытия вакансий
3. Стоимость закрытия вакансии
4. Др…..
Далее разворачиваем процесс как трубу (см. Воронка подбора. Три способа построения), смотрим каждый этап, и с помощью аналитики начинаем выяснять, где «труба протекает» (см. Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора)
Соответственно, устранение протечек должно привести к повышению конверсии и прочая.
В случае поинта Повышение качества кандидатов мы берем метрики эффективности (KPI, прошел / не прошел срок адаптации и т.п. ) и текучести персонала. Но текучесть я бы измерял не в процентах, а как средний срок жизни – это очень кстати ложится в модное нынче направление
Employee lifetime value
Это совсем кратко, но суть моего посыла в том, что я не вижу здесь метрик отчетностей как самодостаточной аналитики (Тезис: HR-метрики это НЕ HR-аналитика).
Если в двух словах, то логика такова: мы берем, к примеру, конверсию как целевую переменную. И попутно замечу: а кто сказал, что предиктивная аналитика должна быть только в отношении прогноза успешных / неуспешных кандидатов или текучести персонала? Вот вам две простые предиктивные задачки по оптимизации воронки:
1. Прогноз – пройдет кандидат проверку у СБ или нет
2. Тоже самое, но при собеседовании у непосредственного руководителя
Все это – такая же полноценная предиктивная аналитика.
Выясняем с помощью уравнений, какие факторы влияют на прохождение / отклонение кандидата и начинаем собирать поток кандидатов с учетом этих факторов. Эти выявленные факторы и есть отслеживаемые метрики (он же Гоша, он же Гога, он же ключевые драйверы процесса).
Эти факторы играют роль метрик контроля: если мы выяснили, что источник трафика влияет на конверсию, то я как бизнес поставлю цель, например, увеличить трафик со своего карьерного сайта с 3 жалких % до 15 % - и это, в логике задачи должно повысить конверсию. Возможно снизить текучесть и т.п.. В этом суть метрик. Поэтому я буду каждую неделю смотреть, как мой отдел рекрутинга управляет источниками трафика, и буду огорчаться, если карьерный сайт не работает. А для того, чтобы карьерный сайт заработал, моим рекрутерам придется по настоящему выучить и освоить маркетинг в HR, а не то, что обычно выдают на тусовках hr
Приходите за анализом на
1. Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта – семинар про Power Bi
2. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля – семинар про excel
Ну как-то так😊
• Оперативная отчетность
• Расширенная отчетность
• Аналитика
Ну все по Берзину – шаг влево, шаг вправо карается расстрелом (вот прямо с удовольствием бы провел батл на тему HR-метрики это HR-аналитика или нет см. результаты нашего опроса t.me/hranalitycs/1184 . По мне так, это три уровня, но не уровни оптимизации. Правда, Эрик приводит в статье же Новый взгляд на Рекрутинговую аналитику Эндрю Гадомски, который мне ближе по той простой причине, что исходит уже из целей аналитики.
Я бы определил уровни оптимизации исходя из целей рекрутинга:
1. Оптимизация затрат на рекрутинг
2. Повышение качества кандидатов
3. Возможно, оптимизация других HR процессов ……
И мы выбираем под каждый уровень свои метрики. В первом случае мы берем
1. Конверсию
2. Скорость закрытия вакансий
3. Стоимость закрытия вакансии
4. Др…..
Далее разворачиваем процесс как трубу (см. Воронка подбора. Три способа построения), смотрим каждый этап, и с помощью аналитики начинаем выяснять, где «труба протекает» (см. Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора)
Соответственно, устранение протечек должно привести к повышению конверсии и прочая.
В случае поинта Повышение качества кандидатов мы берем метрики эффективности (KPI, прошел / не прошел срок адаптации и т.п. ) и текучести персонала. Но текучесть я бы измерял не в процентах, а как средний срок жизни – это очень кстати ложится в модное нынче направление
Employee lifetime value
Это совсем кратко, но суть моего посыла в том, что я не вижу здесь метрик отчетностей как самодостаточной аналитики (Тезис: HR-метрики это НЕ HR-аналитика).
Если в двух словах, то логика такова: мы берем, к примеру, конверсию как целевую переменную. И попутно замечу: а кто сказал, что предиктивная аналитика должна быть только в отношении прогноза успешных / неуспешных кандидатов или текучести персонала? Вот вам две простые предиктивные задачки по оптимизации воронки:
1. Прогноз – пройдет кандидат проверку у СБ или нет
2. Тоже самое, но при собеседовании у непосредственного руководителя
Все это – такая же полноценная предиктивная аналитика.
Выясняем с помощью уравнений, какие факторы влияют на прохождение / отклонение кандидата и начинаем собирать поток кандидатов с учетом этих факторов. Эти выявленные факторы и есть отслеживаемые метрики (он же Гоша, он же Гога, он же ключевые драйверы процесса).
Эти факторы играют роль метрик контроля: если мы выяснили, что источник трафика влияет на конверсию, то я как бизнес поставлю цель, например, увеличить трафик со своего карьерного сайта с 3 жалких % до 15 % - и это, в логике задачи должно повысить конверсию. Возможно снизить текучесть и т.п.. В этом суть метрик. Поэтому я буду каждую неделю смотреть, как мой отдел рекрутинга управляет источниками трафика, и буду огорчаться, если карьерный сайт не работает. А для того, чтобы карьерный сайт заработал, моим рекрутерам придется по настоящему выучить и освоить маркетинг в HR, а не то, что обычно выдают на тусовках hr
Приходите за анализом на
1. Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта – семинар про Power Bi
2. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля – семинар про excel
Ну как-то так😊
Blogspot
Рекрутинговая аналитика: три уровня оптимизации рекрутинга
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Как ваш процесс найма может предсказать неэтичное поведение – статья дня. Профессор Университета Карнеги Меллон Тая Коэн объясняет связь морального характера и производительности. Там не только теория, исследование, но и несколько практических советов.
В Санкт-Петербурге проходит Форум Труда, я думаю, со временем вся HR-тусовка Москвы будет мигрировать в феврале в Питер, чтобы теми же словами, по тому же месту, но в Питере. И это, наверное, замечательно. Я здесь тоже нарисовался и сегодня, 28 февраля проведу мастер класс про текучесть персонала, а именно: почему надо считать средний срок жизни сотрудника, а не только % текучести, каковы особенности расчета среднего срока (как его считать – а это не так просто, как может показаться), как управлять текучестью на основе среднего срока жизни. Тема то интересна, если верить нашему опросу t.me/hranalitycs/1184
И да, я наконец реализовал мечту: встретил HR-директора, которому задавал вопросы в нашем канале открыто t.me/hranalitycs/1065
История такая. Ко мне обратился hr или pr менеджер Теле-2 с просьбой опубликовать статью За что 88% сотрудников Tele2 готовы рекомендовать компанию как работодателя – я сказал, что опубликую, но при условии, что Теле 2 ответит на мои вопросы. Менеджер Теле 2 испарился, поэтому вопросы я задал открыто, читай t.me/hranalitycs/1065, и еще через знакомых коллег переслал автору статьи.
Так вот в Спб на Форуме я встретился с автором статьи и попросил ответить так…. Ну в итоге ответов я (и вы тоже) не получим. И не потому, наверное, что автор занятой человек.
Мой основной вопрос был, как связаны 88 % готовых рекомендовать компанию по опросу с теми, кто реально рекомендует компанию. И проблема здесь в том, что у менеджеров этой проблемы (про связь % и %) просто не стоит. Ну просто потому, что голова устроена не так, как у аналитиков. Это аналитик, услышав про 88 % готовых рекомендовать, думает, какая была выборка, как был оформлен опрос и т.п.. А менеджеру это важно показать на презентации, для него цифра самоценна, не важно, что собственно аналитика только в этот момент и должна начинаться.
По этой же причине спорить о компетенциях с такими менеджерами можно только в стиле Довлатова: Ты приводишь факты, доводы, аргументы. Ты взываешь к логике и здравому смыслу. И неожиданно обнаруживаешь, что ей противен сам звук твоего голоса
Потому как только для аналитика главный пруф компетенций это корреляции. Для менеджера корреляции это какие-то непонятные, не имеющие отношения к реальности занятия странных людей. Сама по себе идея компетенций кажется очень понятной не только HR: есть набор качеств, которые позволяют достигать успеха, кто же как не успешные менеджеры должны определять набор этих качеств и оценивать сотрудников.
Для HR важно, что к созданию модели компетенций привлекли линейных менеджеров, которые высказали много важных замечаний… Что защита компетенций прошла в торжественной обстановке перед главным начальником. И вот такой HR дир смотрит, что колесики в компании завертелись, компетенции золотом на красном высечены в камне на доске почета. И это главный пруф валидности компетенции. Потому что вон оно - осязаемо и можно потрогать результат работы.
Какая корреляция? Нет, не слышали.
Это не про критику, это про то, что мы разные.
Хороших выходных!
1. Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта – семинар про Power Bi
2. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля – семинар про excel
В Санкт-Петербурге проходит Форум Труда, я думаю, со временем вся HR-тусовка Москвы будет мигрировать в феврале в Питер, чтобы теми же словами, по тому же месту, но в Питере. И это, наверное, замечательно. Я здесь тоже нарисовался и сегодня, 28 февраля проведу мастер класс про текучесть персонала, а именно: почему надо считать средний срок жизни сотрудника, а не только % текучести, каковы особенности расчета среднего срока (как его считать – а это не так просто, как может показаться), как управлять текучестью на основе среднего срока жизни. Тема то интересна, если верить нашему опросу t.me/hranalitycs/1184
И да, я наконец реализовал мечту: встретил HR-директора, которому задавал вопросы в нашем канале открыто t.me/hranalitycs/1065
История такая. Ко мне обратился hr или pr менеджер Теле-2 с просьбой опубликовать статью За что 88% сотрудников Tele2 готовы рекомендовать компанию как работодателя – я сказал, что опубликую, но при условии, что Теле 2 ответит на мои вопросы. Менеджер Теле 2 испарился, поэтому вопросы я задал открыто, читай t.me/hranalitycs/1065, и еще через знакомых коллег переслал автору статьи.
Так вот в Спб на Форуме я встретился с автором статьи и попросил ответить так…. Ну в итоге ответов я (и вы тоже) не получим. И не потому, наверное, что автор занятой человек.
Мой основной вопрос был, как связаны 88 % готовых рекомендовать компанию по опросу с теми, кто реально рекомендует компанию. И проблема здесь в том, что у менеджеров этой проблемы (про связь % и %) просто не стоит. Ну просто потому, что голова устроена не так, как у аналитиков. Это аналитик, услышав про 88 % готовых рекомендовать, думает, какая была выборка, как был оформлен опрос и т.п.. А менеджеру это важно показать на презентации, для него цифра самоценна, не важно, что собственно аналитика только в этот момент и должна начинаться.
По этой же причине спорить о компетенциях с такими менеджерами можно только в стиле Довлатова: Ты приводишь факты, доводы, аргументы. Ты взываешь к логике и здравому смыслу. И неожиданно обнаруживаешь, что ей противен сам звук твоего голоса
Потому как только для аналитика главный пруф компетенций это корреляции. Для менеджера корреляции это какие-то непонятные, не имеющие отношения к реальности занятия странных людей. Сама по себе идея компетенций кажется очень понятной не только HR: есть набор качеств, которые позволяют достигать успеха, кто же как не успешные менеджеры должны определять набор этих качеств и оценивать сотрудников.
Для HR важно, что к созданию модели компетенций привлекли линейных менеджеров, которые высказали много важных замечаний… Что защита компетенций прошла в торжественной обстановке перед главным начальником. И вот такой HR дир смотрит, что колесики в компании завертелись, компетенции золотом на красном высечены в камне на доске почета. И это главный пруф валидности компетенции. Потому что вон оно - осязаемо и можно потрогать результат работы.
Какая корреляция? Нет, не слышали.
Это не про критику, это про то, что мы разные.
Хороших выходных!
1. Семинар Power BI для HR: анализ и визуализация, Москва 26-27 марта – семинар про Power Bi
2. Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 09-10 апреля – семинар про excel
Blogspot
Как ваш процесс найма может предсказать неэтичное поведение
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Почти треть кандидатов отказывается от работы после успешно пройденного собеседования – это исследования Superjob. И да, это еще одна задача оптимизации рекрутинга. Я упустил в прошлый раз, когда писал про уровни оптимизации рекрутинга t.me/hranalitycs/1187 – указал две задачи:
1. Прогноз, кто пройдет собеседование у потенциально непосредственного руководителя
2. Тоже самое, но для проверки у СБ
Совершенно справедливо третьим пунктом можно добавить задачу снижения % отказников при получении оффера. У меня есть такой кейс от одной компании Кейс: как устанавливать KPI на основе аналитики – в этой компании вообще была конверсия около 50 %. 50 % тех, кто прошел всю воронку, включая собеседование у руководителя и СБ. За каждым отказником стоит вся цепочка – от первого звонка до проверки СБ - все трудозатраты. Вот этот кейс Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора – это ведь тоже про время руководителей. Замечу попутно, что задачи не особо популярны в HR – если показываешь экономию времени сотрудников для бизнеса, то это вроде как ерунда, не считается за косты (Но одновременно у нас много кейсов про оптимизацию / экономию времени через автоматизацию – просто в автоматизации решения более очевидные, верно?). Хотя согласитесь, оптимизация через аналитику это дешевле, чем через автоматизацию (ничуть не отказывая компаниям в автоматизации).
И да, если Вы считаете % отказов от офферов после его получения – поделитесь @Edvb72
……………………………
В качестве приятного расслабляющего чтива Прогрессивные компании начали заботиться о том, как спят их сотрудники. Так они предотвращают их выгорание и убытки для бизнеса – в понедельник это особенно актуально
……………………………
Вебинар Power BI для HR: анализ и визуализация, 12.03.2020 – приглашаю на вебинар Людмилы Роговой. Это бесплатно
Хорошей недели!
1. Прогноз, кто пройдет собеседование у потенциально непосредственного руководителя
2. Тоже самое, но для проверки у СБ
Совершенно справедливо третьим пунктом можно добавить задачу снижения % отказников при получении оффера. У меня есть такой кейс от одной компании Кейс: как устанавливать KPI на основе аналитики – в этой компании вообще была конверсия около 50 %. 50 % тех, кто прошел всю воронку, включая собеседование у руководителя и СБ. За каждым отказником стоит вся цепочка – от первого звонка до проверки СБ - все трудозатраты. Вот этот кейс Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора – это ведь тоже про время руководителей. Замечу попутно, что задачи не особо популярны в HR – если показываешь экономию времени сотрудников для бизнеса, то это вроде как ерунда, не считается за косты (Но одновременно у нас много кейсов про оптимизацию / экономию времени через автоматизацию – просто в автоматизации решения более очевидные, верно?). Хотя согласитесь, оптимизация через аналитику это дешевле, чем через автоматизацию (ничуть не отказывая компаниям в автоматизации).
И да, если Вы считаете % отказов от офферов после его получения – поделитесь @Edvb72
……………………………
В качестве приятного расслабляющего чтива Прогрессивные компании начали заботиться о том, как спят их сотрудники. Так они предотвращают их выгорание и убытки для бизнеса – в понедельник это особенно актуально
……………………………
Вебинар Power BI для HR: анализ и визуализация, 12.03.2020 – приглашаю на вебинар Людмилы Роговой. Это бесплатно
Хорошей недели!