KPI HR нежелательные увольнения
https://youtu.be/uhoYPr9afFo
В нашем блоге есть замечательная статья KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами – по популярности чуть – чуть уступает 70 HR-метрик с примерами.
Так вот в этой статье дается перечень (перечни) всех возможных KPI HR во всех ракурсов. Правда, по традиции, без расчетов. Но KPI в word не тоже самое, что в excel. Как только начинаешь считать в excel, сразу возникает куча вопросов. Поэтому в видео я, уже по своей традиции, показываю, как рассчитывать этот показатель в excel. Там всякие нюансы возникают, в том числе самая любимая тема «HR-аналитиков» - статистические критерии – ага, даже в самом простом действии по подсчету KPI не обошлось без матстатистики.
И может быть самое важное в видео – даже при применении стат критериев есть огромное поле для возможных интерпретаций и манипуляций. Ну для нас это дело привычное: помните, как ВЦИОМ рейтинг президента России определял? По старой методике у Путина рейтинг 27 %, а по новой 67 %. А когда по новой рейтинг упадет до 27 %, то будет еще куда рисовать новую методику. Это не в качестве критики, совсем нет, просто поясняю, что KPI сам по себе обладает резиновыми свойствами. И если вам есть, что добавить в тему или возразить, пишите в нашей группе фейсбук .
…………………….
Для создания пятничного настроения новость про Путин поручил создать единую интернет-платформу для размещения вакансий. Ключевая фраза в новости Правительство должно доложить о ходе выполнения поручения до 1 июля - совершенно случайно в этот день в России будет происходить очень странное действие, по отношению к коему нормальные люди занимают две возможные позиции – не ходить вообще или сказать нет. Наша позиция гигиеническая: мы советуем сидеть дома, здоровей будем. А единая интернет-платформа для размещения вакансий, надеемся, умрет 1 июля же. Ибо в противном случае (упоси бох) возникнет идея интеграции этой платформы с нашими джобсайтами…. Чур меня, чур…
……………………
И напоследок. Выпустил новый он-лайн курс Принципы создания HR-дашбордов в excel – для тех, кто начинает.
Приятных выходных!

Принципы создания и анализа корпоративных опросов – залил новый курс. Это про дизайн корпоративного опроса, основанного на статистическом анализе данных. Ну про то, как на самом деле надо анализировать опросы.
Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов – здесь полное описание (и цена) и форма регистрации.
……………………….
Теперь о приятном. Студенты Вышки написали эмоциональное письмо в пользу оф-лайн обучения – мы, мол, пришли не только за знаниями в их абстрактном смысле, ноисамомчтонинаесть конкретном смысле – за общением с преподавателями и т.п.. Ибо это и есть самое нужное во всем обучении… И меня прорвало на текст. По традиции можно добавить коммент или оспорить в нашей группе фейсбук
Парадигмы оф-лайн и он-лайн обучения - будет ли революция?
Оригинал поста здесь
Проблема оф- и он- лайн обучения высвечивает еще одну проблему, которую, как мне кажется, в наших кругах никто всерьез не обсуждал, не артикулировал.
Это проблема открытости - закрытости знаний.
До эры он-лайн обучения в российском консалтинге и внешнем обучении преобладала модель элитарности - закрытости знаний.
Грубо говоря, консалтеры / провайдеры обучения продавали некое сокровенное знание / опыт в оф-лайн формате. Сокровенное - значит как собственность, как личный опыт провайдера. Ценность этому знанию добавляла как раз закрытость. Цена на это знание устанавливалась еще как порог входа. И это было добавленной стоимостью компаний провайдеров. Отсюда столько понтов, заявок на бренды.
Для России сакрализация отягощена советским наследнием - вечным дефицитом всего и вся, в том числе дефицитом знания, когда интересные книги нужно было "доставать" и чаще всего читать незаметно от всех.
Он-лайн обучение обесценивает этот самый порог вхождения в знания, сокровенность более не добавляет ценности. И преподаватели, попавшие в парадигму он-лайн обучения - открытого знания, столкнулись с тем, что знание, очищенное от всех вот этих понтов сокровенности и сакральности (личного опыта гуру), а также от контекста преподавателя - когда ценность в том, что те же слова произносит условный гандапас, а не ванюкин, вдруг скукожилось из слона в муху, и встал вопрос, а есть ли ценность у такого очищенного знания? Это первый момент.
У он-лайн образования есть другая проблема / парадигма - знаний столько - их переизбыток - сколько вынесешь, все твое. И это подразумевает не только проактивную роль студента (а кто у нас готов нести ответственность за самообучение?), но и роль преподавателя меняет кардинально: он уже должен выступать не в роли носителя авторского знания - знание не его собственность (это для многих еще и вопрос профессиональной гордости, верно?), знание общее, а он, преподаватель, должен управлять этим общим знанием в интересах студента....
Неготовность студентов нести ответственность за результаты своего обучения ставит вопрос, является ли эта неготовность генетической или нет? Если да, эта неготовность генетическая, то мы в принципе не сможем перейти на парадигму он-лайн формата обучения.
Но и готовность преподавателей вызывает вопросы: преподаватель окончательно отчуждается от знаний, он больше не носитель уникального опыта. И я не могу конкретно описать изменения роли преподавателя в этой парадигме, но понятно, что возрастает роль коммуникаций со студентом.
Переизбыток знаний подразумевает, что знаний нужно давать не больше, а наоборот, дозировать их. И роль преподавателя – показывать возможные траектории развития студента.
Как-то так….

​​В условиях кризиса, и не только, - совершенно топовая вакансия.
В большой проект «Кадровые сервисы Правительства Москвы» нужен Руководитель подразделения HR-аналитики.
Важно: требуется сильный эксперт, который возьмет на себя руководство направлением аналитики - оценит ситуацию в подразделении и сформирует концепцию его дальнейшего развития. Среди задач: разработка и внедрение методологии в работу команды аналитиков, мониторинг и анализ рынка аналитики, планирование и контроль исполнения задач командой и подрядчиками.

Вам абсолютно точно нужно отправлять резюме на rabotavpm@mos.ru, если вы:
✅ работали с большими массивами данных,
✅разрабатывали и внедряли методологии работы аналитиков,
✅знакомы с машинным обучением и аналитическими системами,
✅знаете сферу HR, как свои пять пальцев.

Немного о работодателе. "Кадровые сервисы" – масштабный проект Правительства Москвы, нацеленный на трансформацию подхода к управлению. В его основе - классический цикл управления персоналом: привлечение, адаптация, оценка, развитие и удержание. Проект стартовал год назад и уже накопил опыт разработки уникальных продуктов для госуправления и высокую экспертизу по цифровизации HR-процессов.

В общем, если повезет, вы станете частью суперпрофессиональной команды, а ваше портфолио пополнится яркими проектами. Ну и сопричастность к позитивным изменениям в городе, как большой бонус, никто не отменял.
https://hh.ru/vacancy/36782922

Аналитика для HR
https://youtu.be/QN8xvYcn4Ds
Это запись моего выступления на HR-среде в Яндексе. Да-да, и там я выступал.
Основная тема: что из себя представляет HR-аналитика, где она сейчас находится. Правды ради надо сказать, что выступление в Яндексе отличается от последнего видео С чего начать построение HR аналитики компании – последнее видео я очеловечил с точки зрения операционализации HR-аналитики в компании, а в Яндексе откровенно провоцировал.
Но если верить психологам, провокация иногда рождает мысль.
Забавная аналитика: на заставку видео по выступлению в Яндексе попала симпатичная девушка, если посмотреть аналитику просмотров видео среди мужчин, то до момента с девушкой мужчины смотрят видео, а после того, как девушка исчезает из кадра, статистика просмотров резко падает вниз (а некоторые меня даже просили рассказать, на какой минуте девушка попадает в кадр). Красота на страже HR-аналитики
………………………
А гурманам в HR такие вопросы из нашей группы в фейсбук
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ HR СЛУЖБЫ
Кто у нас в лидерах HR? Почти 100 % лидеры бизнеса.
Это не только российская ситуация, но всего Мира. GOOGLE наше все.
Хотя этот вопрос поднимал недавно на конференции в Лондоне Алек Левенсон - как вы сможете отличить вклад в успех компании именно HR? Почему HR компании считается крутым, хотя это всего лишь успех компании?
Опять же на Западе (боюсь писать про Россию, чтобы не попинали) часто дают такого типа исследования: сравнивают компании из списка Fortune 500 и не из этого списка и показывают, какой % компаний имеют разработанные модели компетенций или проводят опросы вовлеченности или % женщин в руководстве компании.
Да, у Fortune 500 будет более высокий % наличия моделей компетенций, но это не причина того, что эти компании попали в список, а, наоборот, следствие - у компаний есть деньги просто на это.
ВОПРОСЫ:
• можно ли сказать, что эффективность hr службы = эффективности бизнеса компании?
• можно ли сказать, что hr служба может быть эффективной в неуспешной на рынке компании?
• может ли быть неэффективной hr служба в успешной на рынке компании?
• как отличить эффективность именно HR службы - исключив влияение бизнес результатов? по каким критериям мы можем эту эффектвиность / неэффективность вычленить?
хотел бы услышать ваши рассуждения, но к рассуждениям, если можно - ответы на вопросы - как минимум на первые три вопроса хочу услышать четкие ответы типа "да" и "нет"
Замечу, что в группе в фейсбук нам ответило уже много коллег, а здесь, в телеграм я хочу подвесить один вопрос на голосование
Может ли быть эффективной HR-служба в неуспешной на рынке компании?

​​Пока кто-то сидит и ждет, когда все вернется к доковидным временам, рекрутинг все дальше и глубже уходит «в цифру». В облачной CRM для рекрутинга Talantix от лидера рынка hh.ru эффективно воспользовались ситуацией и сумели перевести в онлайн все 100% процессов подбора.

Сегодня у продвинутого рекрутера, работающего в Talantix, есть все возможности сократить рутину, бесшовно перенести всю свою работу в онлайн и пользоваться этими решениями в дальнейшем. Ведь к хорошему и удобному привыкаешь быстро.

Вот лишь несколько новых фич в Talantix:

☑Онлайн-собеседование. Назначайте собеседования в Microsoft Teams в календаре одной кнопкой. Экономьте время на договоренностях и офлайн-встречах.

☑Заявка на подбор. Новая форма заявки в Talantix со стандартными полями, с которой можно дальше работать при создании вакансии на том же hh.ru.

☑Согласование кандидата с менеджерами, которых нет в Talantix. Отправляйте ссылки на отобранное резюме по почте с фиксацией комментария.

☑Скрытые комментарии. Пишите комментарии к резюме соискателя и делайте его видимым только руководителю или только для себя.

☑Подтверждение по sms и email. В Talantix письмо с подтверждением встречи уходит кандидату сразу из календаря. Тут же можно отправить и смс.
Узнать больше

Оценка эффективности тренинга
https://youtu.be/4dZtAWLrz9g
Видео в некотором смысле пояснение к статье Анализ полезности обучения – один голландский HR-аналитик рассказывает в статье, как они измеряли эффективность тренингов качества. Проблема всех этих статей в том, что они дают формулы, но не показывают расчеты в excel. А как показывает практика, excel часто вносит свои коррективы в бумажные формулы. Сколько, например, статей про расчет текучести персонала, но подобный расчет совсем по другому выглядит в excel . Поэтому я решил занять нишу перевода бумажных версий в версии excel. И судя по количеству просмотров и реакции коллег, тема «зашла». Хотя не всегда, KPI HR Нежелательные увольнения – вроде бы KPI любимая тема HR, но нет, не зашло раскрытие расчетов в excel.
Возвращаясь к видео Оценки эффективности тренинга – я показываю, как собирать данные и как анализировать, чтобы что-то понять, эффективен ли был тренинг или нет.
…………………………………
В нашем новом проекте Рекомендации книг для HR новая идея. Раньше я просто просил коллег (вас) делиться отзывами о прочитанных книгах, то теперь обратился к некоторым известным личностям на рынке с просьбой поделиться своими любимыми книгами / авторами. С удовольствием представляю два первых отзыва
✅Елена Сидоренко – моему поколению тренеров просто неприлично не знать это имя, а кроме того российская HR-аналитика выросла из книги Елены Васильевны, как российская литература из гоголевской шинели….
✅Алексей Захаров - основатель и владелец SuperJob.
Я благодарен коллегам за отзывы, для меня этот проект и идея очень близки.
Личность – это 1) книги, которые мы читаем и 2) как мы можем про эти книги рассказать.
Перефразируя Достоевского Веселость человека — это самая выдающая человека черта, с ногами и руками. Иной характер долго не раскусите, а рассмеется человек как-нибудь очень искренно, и весь характер его вдруг окажется как на ладони….. Итак: если захотите рассмотреть человека и узнать его душу, то вникайте не в то, как он молчит, или как он говорит, или как он плачет, или даже как он волнуется благороднейшими идеями, а высмотрите лучше его, когда он смеется. Хорошо смеется человек — значит хороший человек
Так и наш проект: хотите узнать человека, узнайте, какие у него любимые книги, кто любимые авторы, и как он может про это рассказать.
Знаете, на нашем рынке столько мастеров Слова (не знаю, писать в кавычках или нет), и так мало могут поделиться тем, что им нравится читать. Я уже обратился к десяткам людей, а отзыва два😊
А я буду вам благодарен, если вы продолжите делиться со мной отзывами о прочитанных книгах и еще посоветуете, к какой известной личности на рынке можно обратиться с просьбой поделиться любимыми авторами / книгами (а может Вы и есть та самая известная личность, к кому я еще не успел обратиться)
Приятных вам природных выходных!

Как анализировать результаты оценки персонала по методу 360 градусов
https://youtu.be/nho9Xq7Uwx0
Самый загадочный метод оценки персонала
Если верить нашему опросу Актуальность методов / инструментов оценки персонала (и почему бы не поучаствовать в опросе, раз уж так выдалось), то общая популярность метода 360 градусов среди всех методов оценки персонала на втором месте (см. здесь).
Эти данные подразумевают, что данных по 360 должно быть ну просто завались (как гуталина на гуталиновой фабрике). Но когда обращаешься с просьбой поделиться данными, то в ответ в бОльшей части случаев тишина, а если ты все-таки с кровью вырываешь данные, то формат такой, что чувствуешь себя голодным вором, который думал, что забрался на склад еды, а там склад подшипников.
90 % успеха в анализе результатов 360 – это форма агрегации данных, а видео я показываю этот формат. Весь мой не очень богатый опыт подобного анализа показывает, что выгрузка бывает какая угодно, но не такая, чтобы облегчить жизнь HR в анализе. Поэтому помимо HR хочется еще обратиться к создателям программного обеспечения по оценке 360:
- Выгружайте данные по-человечески, пожалуйста!
И да, буду рад, если найдутся те, кто напишут мне @Edvb72, что у них (у вас) данные выгружаются, как в моем видеоролике. Если данные выгружаются так, то получить из них нужные аналитики – это уже дело фантазии HR.
Кроме того, показываю одну фишку, которая, на мой взгляд, переведет анализ из двумерной модели результатов в трех мерную - добавляю в оценку еще одну шкалу, которая позволит получить новые результаты 360 градусов. Если спрашивать в опроснике не только про компетенции, то можно еще валидизировать модели компетенции способом, показанным в видео. Ну и несколько других интересных фишек анализа. И не забывайте, что вы станете профи в обработке результатов 360, если пройдете Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов
Еще я в видео говорю про более продвинутый метод анализа 360, но не показываю, зато дам ссылку. Netflix как система подбора персонала и создания команд – я считаю, что метод 360 можно использовать как метод формирования команд, сводя грамотно спецов даже в том случае, если они – спецы- прежде не работали вместе. Правда только в той среде, где оценщики пользуются при оценке не только оценкой «5». В первой компании, где я попытался внедрить этот алгоритм создания команд, 35 % оценщиков использовали только «пятерки», а остальные не выходили далеко за рамки «4» и «5». Это говорит о двух возможных вариантах развития:
1) Выращивать сознательные команды – те, что пользуются всем спектром оценок.
2) Отказываться от опросных методик.
Наверное, я сегодня передозировал ссылок, но в ближайших выпусках нашего телеграм канала покажу пример взаимооценки не на основе опросов.
Горячей рабочей недели!

​​​​​​​​​​🗓 Когда? — 23 июня в 12:00.
💻 Что? — Первая бесплатная онлайн-конференция Авито для малого и среднего бизнеса.
🙋 Кто? — Команда Авито Работа поделятся лайфхаками эффективной организации найма сотрудников и расскажут о ситуации на рынке труда.

Узнать подробную программу и принять участие можно по ссылке: https://clc.to/авито_открытый_диалог19

Как создавать профиль успешного сотрудника в excel
https://youtu.be/tf9CAD_E6-E
Не использую в видео матстатистику от слова совсем – упростил для понимания, но при этом настаиваю, что будет практичным и полезным для тех, кто не создавал такие профили и тех, кто не создавал (показываю, как в excel можно создавать примитивные модели различия успешных / неуспешных сотрудников, где успешность - бинарная переменная, а фактор - числовая переменная - шкала теста).
В некотором смысле этот видеоролик – продолжение темы Почему HR должны отказаться от профиля успешности – ну то есть, если мы с вами под профилем понимаем набор значений качеств и компетенций не ниже какого-то уровня (лидерство >= 4, умения оказывать влияние > 5 и так далее…) – то от этой идеи давно уже пора отказаться.
На самом деле, в отказе от этой идеи нет ничего нелогичного. Если у кандидата не развита какая-то компетенция, это не значит, что он будет неуспешен. Его успешность может «выстрелить» за счет другого. Это вполне себе согласуется с учением советского психолога Мерлина В.С. об индивидуальном стиле деятельности: если какое-то качество «западает», то оно может быть компенсировано за счет другого. Мерлин и его ученики проводили исследования на ткачихах, спортсменах, школьниках и т.д…
Вопрос только в том, что сложность принятия решения по человеку возрастает. Ибо если мы видим, что качество «западает», то где гарантия, что есть в наличие компенсирующее качество? И даже если есть, то какова вероятность, что «выстрелит»?
И отсюда второй «урок» видео – нет никаких «идеальных» профилей и даже моделей успешности работников. И все рассказы про 95, 90 и 85 % точность (или валидность) подбора – это сказки провайдеров типа экопси и детеч.
Проблема в том, что на большинстве позиций личная успешность не требуется: надо просто выполнять определенный набор офисных операций. И если кандидат закончил ВУЗ, то вроде как у него есть необходимый набор этих операций в голове. Поэтому «точность» инструментов этих провайдеров не вызывает много претензий. Ну а что? Руки, ноги есть, в ворде какие-то слова набирает, с работы уходим вместе со всеми, норм чувак…
Отсюда последняя «мода» на «токсичность». Ну т.е. мы тут сидим в офисе, нам всем хорошо, но появляется токсичный м..к, который не дает нам спокойно жить и все такое…
Ну в общем математика по выявлению «токсичных» кандидатов не отличается от математики «успешных», только знак меняем.
И да, в качестве рекомендации – а вот такое на рынке никто не дает Мини-он-лайн курс Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel

Вот прям сама атмосфера просит написать про новые тарифы ХХ.ру – и поругать их, конечно. Но знаете, не хочу. Не за что ругать, скорее наоборот, надо похвалить – бизнес у них успешный. Как ни странно, я солидарен с ХХ – рынок позволяет, почему бы не сделать?
В свое время Linkedin был очень крутой социальной сетью, первой профессиональной. Потом менеджмент Linkedin принял несколько не очень здравых решений, и теперь Linkedin – jobsite, замыкающий десятку лидеров (и блокировка в России тут ни причём). И падение с первого места профессиональной сети до серенькой мышки джоб сайта – это результат ответственности менеджмента.
Это к вопросу, как «у них». А как у нас? ХХ.ру задрал тарифы по самое не хочу – ну пожужжали рекрутеры, ага. Ой, как страшно! Самое неприятное для работников ХХ – это если в фейсбуке в личку подружка спросит, ну что вы там, совсем уже???
На этой же неделе Сбербанк стал брать комиссию за переводы с банкомата – и это явление того же порядка, что и новые тарифы ХХ. С учетом монополии Сбербанк в общем не особо хотел бы замарачиваться мнением клиентов. И даже переводы по системе быстрых платежей в Сбере имеют лимиты. Ну а почему бы и нет? Это только в нормальной стране на следующий день после решения брать комиссии акции компании на бирже упали бы на 7 % к примеру, а акционеры задали такие вопросы Грефу, после которых он бы не выглядел таким свежим и не рассказывал милые истории из менеджмента. А в России немного пожужжат, а Греф будет возить с собой на Давосский форум клоуна Курпатова и считаться «эффективным» менеджером. И еще рассказывать, сколько Сбер планирует заработать на искусственном интеллекте.
Имею наглость утверждать, что в России Путин, Сбербанк и ХХ – явления одного порядка. И не говорите, что ХХ сам себя создал и все такое. Как сказал Виктор Степанович Черномырдин, В России какую организацию ни создай, всё равно КПСС получается.
И вместо того, чтобы спорить, покажите лучше кейс, где бы компания поставила задачу слезть с иглы ХХ и создать трафик кандидатов через другие источники - я только один такой кейс слышал.
………………………
4 х уровневая модель зрелости HR аналитики Josh Bersin Talent Analytics Maturity Model
https://youtu.be/6h49F-L1Vpk
Решил создать новую рубрику в своем YouTube канале – буду рассказывать про популярные и не очень термины HR-аналитики. Сегодня – про самое популярное понятие в HR-аналитике от Джоша свет Берзина.

Dave Ulrich: четыре новшества, которые изменят управление талантами навсегда – специально по нашей просьбе пятничная статья от Дэва Ульрича. Просто в качестве цитаты слова из статьи
На премии Оскар фильм, в котором фигурирует лучший актер или актриса, становится лучшей картиной примерно в 20% случаев. И в НБА команда с лучшим бомбардиром выигрывает чемпионат примерно в 20% случаев. Кроме того, в течение трех лет Майкл Джордан возглавлял лигу по количеству забитых мячей, но его команда не выигрывала чемпионат НБА, в среднем он набирал 34,55 очка за игру. Но когда Джордан возглавлял лигу по количеству забитых мячей, и его команда выигрывала чемпионат (шесть раз), в среднем он набирал всего 30,5 очков за игру. Когда он лично забивал меньше, его команда выигрывала чемпионат. Командная работа одерживает победу
…………….
А статей я даю меньше, потому что волонтеры для переводов взяли отпуск и почти никто не заявляется на перевод статей, в последнем выпуске только один волонтер заявился Статьи по HR-аналитике на английском-63 – жаль, конечно, если проект совсем загнется. У нас в HR много других интересных проектов, но такого точно нет. И аналогов нет.
………………
В посте про оценку 360 градусов я обещал один кейс – Система мотивации c элементами рыночных отношений – это кейс Советского Союза. Там в 360 градусов коллеги голосовали деньгами – премией. И предсказываю, что эта статья будет сегодня хитом😊
Короткая цитата
1. Весь рабочий процесс разбивается на короткие итерации длиной в неделю
2. На весь рабочий коллектив (проект/компанию) на каждую итерацию резервируется определенная сумма рублей денег, которая называется общим премиальным фондом
3. Размер премиального фонда должен быть сопоставим с «окладным» фондом
4. Для каждого сотрудника из общего фонда формируется его персональный премиальный фонд, которым он праве распоряжаться по своему усмотрению (о правилах распределения общего фонда в следующей главе)
5. Из своего персонального премиального фонда каждый сотрудник вправе премировать любого сотрудника (в том числе руководство), кроме себя
Ну и там еще много букв…

Что такое Continuous Listening / Непрерывное Слушание
https://youtu.be/qQ5D3cag5Ao
Вообще, планировал сегодня дать кейс Как Rabobank прислушивается к своим сотрудникам, чтобы понять их настроения во время COVID-19 (и даю) – я даже не знаю, как представлять статью, поскольку все дано в названии. Есть удаленка, есть новая практика измерения отношений с сотрудниками на удаленке.
Но есть одна деталь: в статье используется термин Continuous Listening - и это совсем не рядом с опросом, см. например Измерение вовлеченности и интервьюирование(Listening) не одно и то же
В видео я поясняю, что такое Continuous Listening - и в России это никак не прививается. Ну хотя бы потому, что это сложнее, чем опрос. И результаты сложнее, чем столбики гистограммы. И организация и внедрение Continuous Listening это другой уровень менеджмента данных в компании.
И еще в тему Последние тренды в Измерении Настроений Сотрудников
…………………………………
Про принятие решений
Тут мелькнул кейс про то, что в советских реалиях кадровые назначения Партия не готова была перепоручать ЭВМ. Но вот кейс Google нашла формулу продвижения по службе показал, что не только советские начальники не готовы на волю машины отдавать такие решения.
И Prasad Setty (Director of People Analytics Google) сокрушался: формула сэкономила бы кучу времени руководителям, которые на кадровых комитетах просиживают штаны, вместо того, чтобы напряженно кодить.
Но в этой ситуации я, как ни странно, на стороне не HR-аналитиков. Хотя на эту тему стоило бы написать отдельный пост – и может быть, я это сделаю.
Хорошей рабочей недели!

​​Флагманский digital-продукт для оценки качества внутренних процессов компании (ГВК, CSI) — Happy Service!

Платформа Happy Service объединяет интерактивные опросы по нескольким критериям, доступные на любом устройстве, мгновенные онлайн-отчеты для руководителей и HR, а также мощный виджет обратной связи, позволяющий 100% услышать голос внутреннего клиента.

​​Ремарка
Самое Непопулярное видео в моем YouTube канале Анализ эффективности источников трафика кандидатов
https://youtu.be/icfjaPblyj4
я взял данные из он-лайн курса по HR-аналитике от аналитика фейсбука (Human Resources Analytics: Exploring Employee Data in R. Ben Teusch People Analytics Partner at Facebook – кстати говоря, к вопросу о том, Python или R надо изучать) и показываю кусок анализа из курса – упоминаю про это, чтобы подчеркнуть, что это не мои фантазии и глюки, а футбол мирового уровня
И что? Нам же в России мировая практика неинтересна, у нас другие интересы. Итого видео после моих нескольких агрессивных атак набрало наконец 300 просмотров (из них 100 моих).
Через две недели я запустил другой видос Как правильно считать воронку подбора персонала в excel
https://youtu.be/qrTJ-nysE80
1 500 просмотров без поддержки с моей стороны.
Вывод: словарь племени Мумбо-Юмбо составлял 300 слов, словарь Эллочки-людоедки составлял 30 слов. Словарь HR составляет меньше 30 слов (Воронка подбора, Дашборд, HR-метрики, KPI и еще немного).
Анализ эффективности источников трафика кандидатов - такого слова в лексиконе HR, простите, нет.
Поэтому когда ХХточкаРу вдруг взбудоражили рынок тарифами, возникает вопрос: это нас научит чему-нибудь (как бы невзначай замечу, что революция Moneyball началась с того, что цены на игроков взлетели очень высоко)? Или останется на уровне бла-бла-бла? Кто-нибудь считал стоимость закрытия одной вакансии?
Логика проста: считаем стоимость закрытия одной вакансии, включая показатели от зарплаты рекрутера до среднего срока жизни работника, берем это как реперную точку, а потом все свои действия сверяем с этим показателем. Кто-то так делает? Ага, личка будет забита сегодня возмущенными сообщениями… Зато какое количество курсов по hr-метрикам и дашбордам.
ХХ, кстати, в этом смысле умеет считать деньги: им надо отчетность показывать, они играют уже по другим правилам, не принятым в России – биржевая стоимость акций.
Ну и вишенка на торт.
На диаграмме результаты ответов на вопрос На каких работных сайтах Вы размещали резюме нашего опроса Исследование времени поиска работы – рекомендую добавить свой голос в наш опрос.
Диаграмма эта про положение ХХ на рынке. ХХ – 443 голоса, ВСЕ ОСТАЛЬНЫЕ сайты – 457
Сравните: Доля Сбербанка на рынке вкладов физических лиц составляет 44% на конец 2019 года - т.е. доля ХХ на рынке резюме сопоставима с долей Сбера на рынке физлиц.
При этом смешное в этой ситуации – реакция ХХ на критику. Коллеги, а вы хотели, что вас будут носить на руках? Вы хотите, чтобы вам платили еще с любовью? Хватит с вас того, что рынок не начнет считать и продолжит пользоваться вашими услугами. А жаль.

Как получить от Superjob максимум, потратив минимум.

Как HR может помочь своей компании быть впереди конкурентов даже с минимальным бюджетом на подбор? Приглашаем присоединиться к беседе о том, как быть впереди конкурентов при отсутствии бездонного кошелька :)
Superjob — частная компания, существующая только на собственные деньги. Именно поэтому мы очень хорошо знаем, как эффективно строить процессы и держать баланс качества и бюджета.

Приходите на бесплатный вебинар 6 июля в 14:00, мы расскажем:
✅ Что работает на отклик, как эффективно выстроить воронку до закрытия вакансии.
✅ Про аудиторию Superjob, как развиваем базу резюме.
✅ Как работаем с трафиком и вовлечением соискателей - какие каналы особенно эффективны при долгой игре, а какие ведут к неоправданным тратам.
✅ Как выбираем и запускаем новые проекты для рынка.

А еще приведем примеры расчета бюджетов под разные потребности и подарим подарки )

Регистрируйтесь по ссылке

Самое популярное направление HR-аналитики
Пятничное: война войной (кто что под этим понимает: коронавирус или голосование за поправки, или то и другое вместе), а HR-аналитика создает иллюзию, что в этом Мире еще есть какие-то опоры здравого смысла
Поэтому продолжаю рассказывать про термины и понятия HR-аналитики
Что такое ONA Организационно Сетевой Анализ компании Organisational Network Analysis
https://youtu.be/rjLhUwsljwY
В видео я рассказываю о сути ONA, задачах, решаемых с помощью этого инструмента, показателях ONA. Года два назад больше половины статей по HR- аналитике были про анализ сетей организации. Многим казалось, вот сейчас как попрем…. Не поперли, хайп сходит на нет, можно уже прикрутить по делу этот инструмент.
Кстати говоря, периодически возникают споры про оценку 360 градусов. Может мы просто ее не умеет до сих готовить? 360 это ведь тоже про сеть – и к оценке 360 можно применить анализ сети. И еще анализ сети можно применять для анализа вопросов с множественными вопросами. Никак не соберусь написать полноценный пост про это.
………………………………..
Что такое "Вакансия"? Полное руководство - чем проще название, тем выше популярность у статьи – очередной гайд от Eric van Vulpen.
И кстати, приятно, что последний выпуск статьей по HR-аналитике на английском почти разобрали на переводы – значит мы еще не закрываем проект😊
…………………………………..
Светлое пятно этой недели - защита магистрантов HR-аналитики Татнефти. Помните, два года назад В России появилась первая магистерская программа "HR-аналитика"! – вчера у них была защита, и местами было совсем даже неплохо. В лучших традициях пандемии: через Zoom. И это событие для всего рынка HR-аналитики России, даже если сейчас это незаметно.
Вот с таким настроением желаю вам провести выходные!

​​Стоимость найма выросла в ХХ раз?

Говорят, многим теперь приходится платить за грузчика, как за трех программистов. Разве это справедливо? Конечно, нет! И ребята из Worki считают так же.

Поэтому открывают полностью бесплатный доступ на 30 дней для всех подписчиков HR-аналитики. Воспользуйтесь возможностью бесплатного найма линейного персонала из более чем 50 сфер. 150 подходящих вам кандидатов каждый день за 0 рублей!

Должен ли рекрутер оценивать кандидата на собеседовании
Тот самый неловкий момент, когда реклама в канале востребована больше моих постов… Это почти не шутка: спасибо одному большому джоб сайту, который ввел новые тарифы, чем воспользовались другие игроки рынка, стали давать рекламу в нашем канале, и судя по статистике количество share больше, чем у моих оригинальных постов. Резюме: рынок в поисках альтернативы….
Это в качестве понедельничного разогрева
……………………………
А я в очередной раз отметил свою способность говорить против ветра или течения….
В нашей группе HR-аналитики я написал такой пост
ВОПРОС
Скажите, а рекрутер вообще должен оценивать кандидата на собеседовании?
Очень хочу услышать ваше мнение
поскольку очень много разных мнений, что такое ОЦЕНИВАТЬ КАНДИДАТА, скажу, что для меня это - ПРИНИМАТЬ РЕШЕНИЕ, пускать ли кандидата дальше по воронке.
бОльшая часть коллег согласилась с тем, что рекрутер должен оценивать кандидата. А некоторые еще у виска покрутили пальцем.
Должен ли рекрутер оценивать кандидата на собеседовании - оценка ошибок рекрутеров
По ссылке в видео я отвечаю, почему вообще такой вопрос задал. И почему этот вопрос вообще критичный для рекрутинга. И почему этот вопрос связан с текстом про рекламные посты, про ситуацию в рекрутинге в России.
Главная проблема – не теряем ли мы больше, давая возможность рекрутеру отсеивать кандидатв? Показываю математику проверки этой гипотезы.
То самое обсуждение в фейсбуке
Еще в тему воронки подбора персонала
1. Как правильно считать воронку подбора персонала в excel
2. Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора
3. Воронка подбора. Три способа построения

Актуальность данных на рынке труда

Недавно мы получили сообщение от Авито Работа о том, что они обновили свою базу резюме — заархивировали неактивные с января 2020 года и обновили контакты остальных.

Мы спросили, как они это сделали, потому что база сейчас почти 2 млн резюме. Это, действительно, крутой кейс. Они запустили несколько волн автоматического и ручного прозвона, подключили своего нового Ассистента-бота, помогающего заполнить резюме, написали соискателям через внутренний мессенджер. Это всё заняло около месяца, но теперь у Авито свежая база по «синим воротничкам».

Ценовая политика значительно лояльней, чем политика одного российского джоб-сайта, в максимальном пакете доступ к контакту из резюме стоит 26 рублей.

Для тех, кому нужно много, выкатили API работы с резюме — он бесплатный, и в нем есть поиск по резюме.
В итоге получается, что альтернативы есть — ну вы сами поняли, о чем мы!

​​Talent acquisition. Привлечение талантов: полное руководство – очередной гайд в исполнении Эрика ван Вулпена. Эрик работает в традиции: вали все вместе и побольше. Все собрал:
• Employee Journey
• теория "Привлечение-отбор-отсев" (ASA:- attraction-selection-attrition) Шнейдера;
• 9-ступенчатый процесс привлечения талантов
• Мета-анализ Шмидта и Хантера валидности методов оценки персонала
• Ценностное предложение работодателя (EVP)
Все, как мы любим. У Эрика может даже поучиться один известный провайдер он-лайн курсов для HR. Кстати, вот рецепт создания успешного он-лайн курса а-ля сами знаете кто:
1. Берем популярный термин в HR (Talent acquisition)
2. Составляем блок-схему курса (9-ступенчатый процесс привлечения талантов)
3. Разбавляем модными терминами (ценностное предложение)
4. Ну и конечно, расскажем пару «реальных» кейсов от реальных компаний.
Все, добавляем маркетинговую упаковку, начинаем продавать. Все технологично, прям по широким проспектам. Не то, что мы тут, дураки, по каки-то закоулкам шаримся. Недавно тут обсуждал проект опроса карьерных путей HR, мне предложили схему функционала HR от нашего гуру. Прям схема метро. Сел на станции Сокольники, вылез на Юго-Западной.
У меня же исследование функционала всегда про кашу Какой функционал HR на самом деле бывает: кластерный анализ – это анализ на основе того, как сами HR (вы, т.е. мы) описывали свой функционал (диаграмма ниже из статьи).
• Cluster 0: обучение развитие персонал оценка подбор
• Cluster 1: подбор персонал адаптация оценка обучение
• Cluster 2: кадровый делопроизводство рекрутинг подбор персонал
• Cluster 3: подбор персонал управление отдел работа
• Cluster 4: директор hr персонал управление
• Cluster 5: компенсация льгота бюджетирование hr направление
• Cluster 6: hr generalist управление проект
Только 5 – comp&ben стоит особнячком, 6 – HR-дженералист как-то старается выбиваться. Остальные как картошка разных сортов в подвале у моей бабушки из-под Минска.
А где вы в реальной (а не на он-лайн курсе) жизни видели чистый функционал?
К чистому рекрутингу довесят КДП или организацию корпоративных мероприятий, или в КДП еще подвесят организацию обучения. А чистую оценку персонала машина вообще отказалась выделять, нет, говорит, такой функции.
Но и выбираем: то ли метро, где все понятно, и за нас все решили, или жизнь, где каша.

Как в Google определяют точность эксперта на собеседованиях при подборе персонала
https://youtu.be/VrUxpqNZmP4
Это все в продолжение поста Должен ли рекрутер оценивать кандидата на собеседовании оценка ошибок рекрутеров и обсуждений в группе в фейсбуке. Какие компетенции на интервью оценивают Рекрутер и Заказчик - одинаковые или разные – по ссылке результаты опроса. Это все про то, что логистика пути кандидата по воронке может быть самая разнообразная, и зависит она не только от мнений HR или бизнеса, но и определяется объективными факторами, среди которых ведущее место занимает форма подбора – массовый подбор или нет. Сама математика воронки отличаются для массового и точечного подбора. И для HR-аналитика эта математика является проверкой не на знание методов анализа, а на понимание бизнеса. Ну в этом красота HR-аналитики и заключается: циферки ведь складывать зряче.
Возвращаясь к Google. Уверен, что большинство подписчиков канала слышало, а некоторые даже читали книгу Вице-президента Google по HR Ласло Бока Работа рулит. Ласло Бок приводит в книге диаграмму анализа точности экспертов при подборе (см. видео или Про качество подбора персонала на основе интервью), где самый жаренный факт про исключительную точность эксперта Нельсона Абрамсона – это единственный эксперт в Google, кто обладает высокой точностью прогноза кандидатов (более 86 %). Но прикол в том, что Ласло Бок нигде не рассказывает про математику того, как они считали эту самую точность.
В видео я показываю, как эту точность считать. Это не значит, что я хорошо знаком с Ласло Боком, это значит, что просто логика читаема. И если вы из IT компании или любой компании, где кандидат проходит интервью с несколькими экспертами компании, и на одну вакансию необходимо отсмотреть нескольких кандидатов, то в видео готовая методика расчета точности экспертов.
Никаких нейронных сетей и искусственного интеллекта, нет даже математической статистики, исключительно здравый смысл и немного манипуляций со сводной таблицей (и требования опять же – на уровне знаний сводной таблицы).
Если есть какие-то вопросы по методике (или если вы хотите подискутировать по поводу этой методике) – обсуждение в группе HR-аналитике в фейсбуке
………………….
Новости рынка труда
Сегодня, 9 июля, в Москве состоится уникальное событие – акция протеста курьеров Delivery club (невыплаты зарплаты и прочие нарушения). И это событие гораздо важнее, чем драка курьеров различных служб доставки.
Сбор начнется в 15:00 по адресу Ленинградский пр-т 39 строение 79 (метро Аэропорт) – это офис Mail.Ru Group, собственник Delivery club , и продлится как минимум до 21:00.
К сожалению, корреспондент нашего канала сейчас далеко от Москвы, мы не сможем предоставить видеоотчет из первых рук, но за событиями можно следить через телеграм канал
Профсоюз Курьер
Понятно, что на курьеров легла тяжесть работы во время пандемии, но все-таки удивительно, что эта категория работников смогла объединиться, чтоб отстаивать свои права.
Держим руку на пульсе событий и не забываем забрать в копилку инструментов сегодняшнее видео