Microsoft: Руководители не знают, что их сотрудники чувствуют себя несчастными и хотят уйти
Давеча я опубликовал "Well-being? Нет, не слышали", а меня попросили не путать божий дар с яичницей – мол, несколько десятков, ну сотен начинающих инвестбанкиров это же мелочи по сравнению с трендом Well-being. Наш Well-being как каток – всех укатает.
Но сегодня решил добавить не несколько десятков, даже сотен инвестбанкиров, а несколько десятков тысяч вполне себе успешной компании Microsoft (на Бирже акции компании считают сейчас более перспективными, чем яблочные акции).
Согласно данным опроса 41 % сотрудников перспективной компании (опрошено более 30 000 работяг из 31 страны) признались, что думают об уходе с работы, 39% заявили, что истощены.
А руководство компании – большие шишки и боссы – говорят, что у них лично все в порядке с благополучием и счастье в личной жизни.
В наших компаниях, безусловно, ничего подобного нет, уж мы то знаем, кто чем дышит, и успешно внедряем Well-being (С – сарказм. И чЁ он докопался до Well-being?).
Microsoft это вообще компания с забавной корпоративной культурой. Вот казалось бы,
Как Microsoft создает чувство общности у 144 тысяч сотрудников – прям не хуже Путина скрепы создают, а тут же свои же сотрудники подложат свинью
Второй год подряд сотрудники Microsoft раскрывают данные о своей заработной плате – вот просто нашелся местный “Навальный”, и на мажорные отчеты откликнулись и сами, анонимно заполнили анкету о зарплате в компании. У меня профессиональная зависть, поскольку на мои призывы заполнить анкету с зарплатой Ключевые факторы эффективности и текучести персонала откликается примерно в 318 раз меньше коллег. Но интерес к этим зарплатам, судя по просмотрам Бенчмарк зарплат HR, выше в 31, 8 раза выше, чем в Microsoft.
Кстати, зарплатный отчет по Microsoft был сделан в Google Data Studio – решение на основе Google таблиц – не бином Эйнштейна, но вполне подходящее решение. Не Power Bi с Tableau жив Bi аналист.
И вот на этом фоне HR-аналитики Microsoft открывают вот такие важные вещи:
1. Для удержания новых сотрудников, встречайтесь с ними в их первую неделю работы
2. Каждый новый сотрудник нуждается в «приятеле»
Вот такой майкрософтовский понедельничный пост.

​​Рейтинг систем автоматизации подбора персонала
Короткий пост сегодня из двух частей.
Первое про рейтинг систем автоматизации подбора персонала. См. диаграмму ниже
Этот рейтинг не финальный, приглашаю поучаствовать в исследовании в нашей группе в фейсбуке – обратите внимание, самый честный рейтинг.
Рейтинг не финальный, и я бы не рекомендовал очаровываться результатами Естафф, поскольку система последовательно год из года теряет рынок (сейчас у Естафф уже менее половины рынка), лет семь назад картина Мира в автоматизации подбора была похожа на Землю времен динозавров, где динозавры это Е стафф, а мышки – первые ATC. С тех пор, правда, динозавры вымерли, а мышки превратились в человекообразных, но не все человекообразные симпатичны. Некоторые так вообще больше на паразитов похожи, хоть и человекообразные.
Но приятный момент в самом факте наличия сильной конкуренции. Запоминаем текущий рейтинг, через год проведем очередной срез.
…………………………………………..
Вторая часть. Статьи по hr-аналитике на английском-81
Очередной шикарный обзор статей по HR-аналитике. Буду благодарен, если найдутся волонтеры на перевод статей (@Edvb72 – намекаю писать мне)
• Как Google за пять минут определяет, вольется ли новичок в работу
• Поможет ли скрапинг соцсетей найти реально нужных работников?
• Полный гайд: HR-бизнес партнер – не соскучились по гайдам? Эрика ван Вулпен спешит на помощь
• Джош Берзин: может пора уже спуститься на грешную землю?
• Джон Будро: HR-аналитика должна быть юзер френдли (замечу на полях, что Будро на Западе не менее популярен Берзин)
• Компании возвращаются в офис: сотрудников то-нибудь спросил?
• Джош Берзин: с изменением экономики нужно менять рекрутинг
• Ну и другие приятные статьи
………………….
И аппендикс Расчет метрик зарплаты в разрезах для hr-дашбордов – когда вам надо считать какой-нибудь показатель (например, медиану зарплат) по нескольким фильтрам – сотрудников такого-то уровня, Москва, принятых после 01.03.2021 – и не просто считать, а чтобы он был всегда “свежим” – небольшой лайфхак.

​​Каковы преимущества работы в сфере корпоративного образования?
• Средняя зарплата 80 000 ₽.
• Можно работать удалённо.
• Всегда актуальная профессия.

Получите необходимые компетенции и знания в корпоративном секторе в онлайн-магистратуре «Проектирование образовательного опыта».

↳ Вы научитесь проектировать курсы под конкретную задачу компании, разрабатывать и кастомизировать тренинговые программы, вовлекать сотрудников в обучение и прокачаете навык публичных выступлений.
Вас будут слушать, вас будут слышать, к вам будут прислушиваться!

После обучения вы будете востребованы в крупных компаниях как специалист по созданию тренингов и развитию сотрудников.

Формируйте стратегию обучения и развития персонала в своём уникальном стиле, мы просто обучим вас нужным инструментам.

↳ Интересно? Ознакомиться с полной программой можно по ссылке: https://clc.am/jTmrkA

​​Рейтинг он-лайн школ / ресурсов по обучению HR – очередной опрос у нас в группе на фейсбук. Я не провожу опрос здесь (хотя мы смогли бы набрать более 1 000 голосов), поскольку в телеграм можно создавать опрос с не более чем 10 вариантами ответов.
См. диаграмму ниже: В опросе надо указать те он-лайн школы / ресурсы (можно выбрать несколько вариантов ответов), где вы учились сами и по теме HR.
Указал только те школы, где более одного ответа (в самом опросе их больше). Кстати, если не затруднит, напишите в комментах, читабельна ли диаграмма.
Это и результат, и просьба поучаствовать – опрос идет только со вчерашнего дня. (Результаты могут сильно измениться, и я обновленные диаграммы буду выкладывать в комментах – если вы поучаствуете, и результаты действительно поменяются).
Никакой претензии на репрезентативность выборки. Просто: что собрали, то собрали.
Ни в коем случае не хочу утверждать, что набравшие больше голосов – лучшие он-лайн школы.
Рад за курсеру. Думал, что Открытое образование openedu могло бы набрать больше голосов.
Немного пиара им не помешает:
1. Бесплатные он - лайн курсы для HR на русском языке Открытое образование
2. Он-лайн курсы для hr-специалистов на курсере
Помните также, что опрос проводит наичестнейший человек эпохи: он мог бы включить свою он-лайн школу и, пользуясь преимуществом своей территории, подключил бы своих сторонников. Но это, очевидно, неправильно, поэтому я (тот самый наичестнейший человек эпохи, если вы не поняли) принципиально на стал включать свою школу в опрос. Вместо этого в опросе есть школы, которые вызывают недоумение у меня, есть школы, которые в отместку за то, что я не пиарил их бесплатно в канале (а знаете, есть такая странная порода. Пишет тебе в личку дама пиарщица, чье конкурентное преимущество явно не в интеллекте: не хотите ли вы ваших подписчиков познакомить с удивительно интересным контентом? Расскажите им про наши курсы бесплатно. Я в таких случаях для обратной связи не использую язык Шекспира), рассказывали про меня всякие гадости. Но ок, ничего не жалко ради науки.
В качестве компенсации за моральный вред выкладываю ссылки на свои курсы. И помните, что это, безусловно, лучшие курсы по HR-аналитике.
1. Принципы создания HR-дашбордов в excel
2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов
3. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel
4. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности
5. Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Астрологический прогноз утверждает, что шанс успеха на следующей неделе лично для вас значительно вырастает, если вы поучаствуете в опросе Рейтинг он-лайн школ / ресурсов по обучению HR – а наш прогноз врать не будет.
Следующую неделю начинаем с аналитики Google.
хороших выходных

​​Начался прием заявок на участие в международной премии в области создания сильных бизнес-команд TEAM AWARDS 2021.

Премия TEAM AWARDS — это возможность отметить вашу команду или ее лидера, получить признание результатов командной работы, сформировать позитивный образ компании и бренда работодателя в СМИ и профессиональном сообществе.

В жюри премии — HRD и генеральные директора крупнейших российских компаний. К участию в премии приглашаем компании России и стран СНГ.

В премии предусмотрены 2 номинации — Команда года и Лидер команды в 12 категориях:
🔹Финансы
🔹Промышленность
🔹Медицина
🔹Ритейл
🔹Потребительские сервисы
🔹Диджитал
🔹Девелопмент и строительство
🔹Консалтинг
🔹Государство
🔹Логистика и транспорт
🔹Образование
🔹НКО

Заявки на участие принимаются до 31 августа, до 10 июня действуют специальные условия для участников.

Изучайте условия участия и подавайте заявку, мотивируйте команду на новые прорывы в бизнесе!

Вот как Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу
Специальный понедельничный материал. Статья короткая – читаем.
Все выводы статьи подтверждены десятками исследований (нашими в том числе).
Но сама статья ставит очень важный вопрос: нафига вообще нужна оценка качеств кандидата на входе.
Беда аналитики в том, что она показала низкий вклад качеств кандидата в его эффективность /текучесть. Evolv сто лет назад показала, что личные качества кандидата только на 8 % дисперсии объясняют риски его ухода из компании.
При таких данных нам нужно спецов по оценке персонала отправить на переквалификацию.
В прошлый понедельник у нас был день Microsoft, сегодня будет день Google. Еще несколько статей про практики компании:
1. Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics
2. В Head-Hunting Big Data может быть не такой уж сложной задачей
3. Новая рекрутинговая программа Google: поиск поисковых слов кандидатов – шикарный опыт, когда кандидатов вычисляют по поисковым запросам в поисковой системе
4. Google нашла формулу продвижения по службе – формула так себе, надо сказать
5. Будущее работы глазами Google: роботы для обеспечения конфиденциальности и надувные стены
6. Сколько гугл-интервью необходимо, чтобы нанять Гуглера
7. Про качество подбора персонала на основе интервью
8. Описание вакансий Google на пути к непредвзятости согласно «гендерному декодеру»
9. Как Google заставляет сотрудников есть овощи
……………………….

На прошлой неделе владелец TikTok, Чжан Имин, объявил, что покидает свой пост, потому что устал от «фактического управления людьми». И сколько было комментов, умилений коллег по поводу того, что вот жеж мудрый человек, послушал себя, вспомнил Диоклетиана и решился.
А чуть позже Financial Times написала: китайские власти имеют претензии к TikTok, Чжан Имин уходит, чтобы спасти компанию.
Ларчик просто открывался... Какой облом! Такая интрига была, а оказалось все просто: власть ломает Чжан Имин также, как в свое время Джек Ма, основателя Alibaba Group (этот тоже пропадал из поля зрения, правда, без объявления причин).
Ну впрочем, мы же договорились: о политике это непрофессионально! О Моргенштерне, Маниже (опять же: на прошлой неделе один спец написал про Манижу, другой заступился за него – и пошло поехало) – это все профессионально, а о политике, Навальном, бизнесе, который ломают китайские власти, терроризме Лукашенко, который перехватывает гражданские самолеты – это непрофессионально! Хотя нет, есть компромисс: Skyeng в рекламе решила использовать К. Собчак. Можно потоптаться по этому поводу – вполне себе профессионально будет.
Ну вот как-то такое начало недели

​​🔹строите корпоративную Well-being программу и ищете лучшие практики рынка
🔹планируете системно развивать навыки, повышающие качество жизни
🔹хотите перейти от отдельных мероприятий ЗОЖ к комплексным программам благополучия

Тогда 3 июня встречаемся на Well-being конференции в Санкт-Петербурге

Выбирайте формат участия: очный в Охта Парке или онлайн за монитором своего компьютера и
РЕГИСТРИРУЙТЕСЬ! https://clck.ru/V2kuv

🔹смотрим с научной точки зрения на тему благополучия и на особенности корпоративной well-being политики в концепции 5 элементов благополучия

🔹анализируем результаты свежего опроса «Well-being и новая реальность», узнаем о предпочтениях работодателей и соискателей в 2021

🔹разбираем актуальные тренды и практики внедрения программ благополучия

🔹изучаем комплексные кейсы и well-being программы компаний: Почта Банк, JTI, ЗМ, Газпромнефть, Philip Morris, Borjomi, Промсвязьбанк, Heineken, СТД Петрович и других.

В продолжение темы Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу – две свои истории про это же.
Но прежде: по ссылкам ниже почти финальные результаты наших опросов (почти – потому что опросы открыты, но голосов все меньше добавляется). Даю абсолютные значения + % - долю рынка:

1. Рейтинг он-лайн школ по обучению HR – более 300 голосов
2. Популярность систем автоматизации подбора персонала - более 200 голосов

К историям.
На эффекты, описанные в Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу я натыкался вследствие ошибок менеджмента.
В крупном банке ввели практику постановки целей на испытательный срок вновь принятым. Цели заносились на портал. Потом внедренец уволился, а практика…. жила сама по себе – поддерживать ее не доходили руки. А менеджеры самоопределялись, что им самим делать. В итоге я, когда пришел в компанию, выделил три типа руководителей:
1. Те, что забили на постановку целей;
2. Те, что ставили цели ВСЕМ новичкам;
3. Те, что ставили цели не всем – ну вот кому-то ставили, кому-то не считали нужным.
Кстати, прекрасный диагностический тест для руководителей оказался. У подчиненных первых руководителей средний срок жизни был в 1,7 раза ниже, чем у подчиненных тех, кто продолжал ставить цели всем. И средний срок подчиненных руководителей 2 был больше, чем у руководителей 3 – т.е. типологически вторые отличались от третьих.

В другой компании – в ритейле – я по заказу разработал анкету кандидата. Несколько вопросов на входе. Но бизнес сказал – через мой труп. Несколько вопросов – это куча кандидатов, которые развернутся и уйдут туда, где не надо заполнять анкету.
В итоге сошлись на том, что предложили непосредственным руководителям заполнять анкету на испытательном сроке. Через портал разослали анкету и предложили: пожалуйста, поучаствуйте. А потом получили результат: подчиненные, на кого заполняли анкету, жили в компании в среднем в 1, 5 раза дольше, чем те, на кого не заполняли.
Объяснение мне видится в том, что руководитель ведь не просто заполнял анкету, он спрашивал подчиненного, проявлял интерес к подчиненному, просто разговаривал.

Надо помнить, что важно считать средний срок работы сотрудников правильно
1. Мини-он-лайн курс Расчет среднего срока жизни в Excel

2. Расчет среднего срока жизни сотрудника как услуга

​​Как компании экономить на привлечении кандидатов, удерживать эффективных сотрудников, вовлекать их в процессы, когда на рынке труда есть явный дефицит подходящих кадров?
— Работать с брендом работодателя.

EVP (Employee value proposition) — это то, как вы хотите, чтобы ваш бренд был воспринят аудиторией. Эффективные бренды строятся на положительных ассоциациях, которые последовательно транслируются в коммуникации бренда.

Чтобы выделить свое EVP на фоне конкурентов стоит выйти за привычные рамки вашей отрасли рынка и продемонстрировать свое отличие от конкурентов.

15 июня школа MACS запускает двухнедельный интенсивный курс по созданию ценностного предложения работодателя «EVP с нуля»

- Все обучение построено на практике над своим проектом.
- За 2 недели участники получат четкий алгоритм действий по разработке EVP в своей компании.

Узнайте подробности и разработайте ценностное предложение работодателя для вашей компании: https://bit.ly/3wnTmqL

Рынок аутсорсинга и подбора линейного персонала развивается по тому же пути, что и рынок такси. Когда-то приходилось смиряться с высокими рисками и отсутствием гарантий. Но время идет дальше.

Теперь, как и в случае с такси, в процессы подбора «линейки» включились технологии. Управление перешло в облачные платформы и большинство рутинных вещей поглотила автоматизация. С ростом комфорта могла бы вырасти цена, но платить мы стали меньше. В этом главная прелесть распространения цифры.

Самый передовой уровень удобства и экономии в области подбора и управления персоналом предлагает MyGig. С ним бизнес за несколько кликов находит временных сотрудников плюс избавляется от объемной работы по оформлению и оплате.

Основные цифры и результаты, которых удалось достичь за год работы MyGig:

— В сервисе зарегистрировано более 45 000 исполнителей и каждый месяц появляется до 7 тысяч новых: водителей, курьеров, грузчиков, продавцов, мерчендайзеров, сборщиков заказов, промоутеров, комплектовщиков, кладовщиков и др.

— Сейчас MyGig закрывает заявки на 78% разовых подработок (в этом случае компании формируют запрос за 1-2 дня или даже несколько часов) и 95% регулярных (когда получают сотрудников для подработки на постоянной основе).

— Самые быстрые закрытия заявок происходят за 1 минуту. Это возможно благодаря автоматическим уведомлениям, которые приходят подходящим по условиям вакансии исполнителям, находящимся поблизости.

— На данный момент стартап работает в Москве, Московской области, Санкт-Петербурге и Ростове-на-Дону, а к концу второго квартала этого года собирается подключить 6 новых регионов и активно расти дальше.

— Среди известных компаний сотрудничают: Папа Джонс, Пятерочка, Додо пицца, Domino’s Pizza, а совсем недавно к ним присоединился Hoff.

Подбор и управление временным персоналом быстрее легче и дешевле с HRtech платформой MyGig. Чтобы решить проблему нехватки и управления массовым персоналом, переходите по этой ссылке.

​​Закон о занятости - что ждать рекрутерам и работодателям – новость, достойная понедельника.
В первом чтении (т.е. до реализации еще далеко, но зная настойчивость думского принтера, можно быть уверенным в окончательном принятии) Государственной думой был принят законопроект, вносящий изменения в закон о занятости населения в России. Работодатели будут обязаны публиковать все имеющиеся вакансии на портале «Работа в России» (Вы знакомы с этим сайтом? Зайдите в раздел статистики сайта – цифры впечатляют. Только почему-то про него даже не все рекрутеры знают, а уж среди соискателей % знающих еще меньше).
Еще раз: ВСЕ имеющиеся вакансии.
Причем, разработчики закона не скрывают, одна из целей – расширение банка общедоступных вакансий (привет ХХ, тема создания аналога ХХ на уровне государства уже болезненной стала, но почему-то мне кажется, что сотрудники ХХ не сильно переживают по этому поводу).
Ну и штрафы за неисполнение. Схема такая: приходит проверка, смотрит штатку, видит зияющие пустоты, сверяет с порталом, и если пустоты не отражены на портале – штраф.
А рекрутёры теперь должны а) вакансии на портал размещать и б) отчет предоставлять. И даже при отсутствии вакансий компания так и будет на портале указывать: вакансий нет.
Ну что тут комментировать?
Главный вопрос: дойдет это до реализации или нет. Если да, то это реально изменит ландшафт HR. Не в лучшую сторону.
………………………..

Откуда берутся HR-директора – вчера запустили опрос в группе фейсбук.
Респонденты только HR-директора.
Укажите, с какого функционала / какой позиции начался ваш путь в HR
Результаты ниже на диаграмме. Но голосование идет менее суток и поучаствовать все-таки стоит – еще многое можно изменить. Это, кстати, тоже градусник рынка. И повод для рефлексии.

​​🍏 Deva.school - сервис наставников по здоровью и полезным привычкам.

🥑🥬 помогают пользователям поднять уровень энергии и решить их запросы по улучшению качества жизни в шести основных сферах: питание, сон, активность, стресс, work-life баланс, фокус.

🧠📚 Активная работа с профессиональным выгоранием , помогает мягко из него выйти или избежать вообще

Как это работает? 📲🤖⚡
Наставник сопровождает на каждом этапе, процесс происходит в комфортном и уникальном для каждого клиента режиме.
Сервис Deva объединяет в себе:
⁃ наставников, которые мягко, уважительно, но настойчиво ведут клиента в нужную ему точку;
⁃ базу знаний, состоящую из качественного и легкого для восприятия экспертного контента;
⁃ чат-бот, в котором также содержится много полезной информации и есть возможность задать свои вопросы 24/7.

А ещё можно пройти 10-минутное тестирование 🔎
чтобы узнать своё состояние здоровья ✅ - https://wellbeingindex.site/

Как провести успешную трансформацию корпоративной культуры в организации – пусть среда будет про корпоративную культуру – очередной гайд от команды Эрика ван Вулпена.
Это лонг-лонг-рид. Тут и про диагностику корп культуры, и модель Маккинси 7С (McKinsey 7-S Model), 8-ступенчатая модель изменений Коттера, трехэтапная теория изменений Левина и еще много разных вкусностей. Все основания добавить статью в закладки браузера, а может и почитать.
Все гайды от команды Эрика здесь HR руководство по HR руководствам (справочник) – там почти 40 гайдов
В тему корпоративной культуры рекомендую также:

1. Корпоративная культура Facebook, Amazon и Apple в описании вакансий – очень красивая идея сама по себе анализировать корпоративную культуру через тексты.

2. И совсем свежее: Глава Альфа-банка оценил бизнес-результаты кампании с Моргенштерном: .... бизнес-результаты такие: 162 тысячи цифровых карт, средний возраст новых клиентов — 19 лет, — говорит руководитель Альфа-банка. — Это уже сейчас хорошие клиенты, а в течение двух-пяти лет работать с ними станет еще выгоднее» А как наши “HR-эксперты” перемывали косточки Альфе… Есть еще вопросы? Мораль басни такова: можно писать чумовые посты про Альфу и Моргенштерна, а можно просто посчитать….
……………….

В продолжение понедельничного поста – есть коллеги, кто считают идею создания госсайта, куда будут выкладывать ВСЕ вакансии, классной. Одна из важных преференций – Роструд составит конкуренцию ХХ. Ну и много еще других плюшек……
У меня в этом вопросе очень простая позиция: все, чего касается государство своими руками в бизнесе, превращается … нет, не в золото, если вы вспомнили царя Мидаса, а в другое вещество…
Простой пример: создание поисковика Спутник. Яндекса мало, решили создать Спутник. Ростелек потратил миллиарды денег и в итоге… закрыл идею… (спросите на конференции HR Ростелека про то, как они талантов на этот проект набирали). Если вы думаете, что бизнес ХХ более простой, то спросите у спецов из ХХ, а еще лучше у конкурирующих джобсайтов – насколько им легко “грести деньги лопатой”.
Никакой Роструд никогда не составит конкуренцию ХХ, но если государство всерьез решило влиять на рынок труда, то скорее ХХ будет убит (и не только он один), а в этом случае мы вернемся в каменный век…
Ситуация на рынке труда ненормальна, но я бы решал ее через создание условий для конкуренции, для развития частной инициативы, а сайт Роструд создаст условия для проявления инициативы по обхождению закона, а в автоматизации будет новая задача по созданию отчетов для служб занятости.

Не успели стихнуть страсти по закону о занятости, как новая напасть - вступил в силу закон о просвещении. С 1 июня вступили в силу нашумевшие поправки о просветительской деятельности, против которых выступал рынок образования. Я, кстати, далек от мысли, чтобы этот закон сводить к одной цели – преследованию инакомыслящих. Основания у закона вполне себе законные – рынок он-лайн образования развивается взрывными темпами (без участия государства – непорядок же), он объективно нуждается в регуляции (правда в Европе регуляция в формате рекомендаций, но мы же теперь с Китая берем пример). Поэтому ждем худшего.
Под нож закона может попасть все — от онлайн-курсов до роликов на YouTube (поэтому, Как создавать эффективные HR дашборды в excel – воспользуйтесь предложением, пока не закрыли нашу лавочку. Есть файл с расчетом метрик и дашборды. Я вам эти файлы, а вы рассказываете о канале в своей сети, пишите @Edvb72).
Чем это нам может грозить? Если государство начнет наводить “порядок” на рынке он-лайн обучения, в следующем году мы получим сильно измененный Рейтинг он-лайн школ по обучению HR.
Причем, вполне допускаем, что список средств конкурентной борьбы может пополниться доносами на конкурентов.
И, совершенно очевидно, что нас ждет повышение цен на рынке он-лайн (и оф-лайн) образования (ну не надо быть великим прогнозистом в этом, верно?)
Рынок он-лайн образования, повторюсь, нуждается в регуляции, у меня самого некоторые “коллеги HR-аналитики” вызывают недоумение, но я бы таки предпочел, чтобы сами клиенты определяли, кому быть на этом рынке. Да, я не понимаю, почему клиенты готовы платить такую цену, куда заложена стоимость рекламы, продвижения и прочие “фантики”. Да, очень много некачественного товара на рынке, но я при всей своей занудности замечаю, что рынок вызревает. Сам, без “помощи” государства.

В общем, пользуйтесь моментом, купите любой курс и получите помимо курса доступ в закрутую группу тех поддержки на фейсбук, где можно получить помощь по любому вопросу HR-аналитики

1. Принципы создания HR-дашбордов в excel

2. Принципы создания и анализа корпоративных опросов

3. Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel

4. Профиль успешного сотрудника: драйверы эффективности

5. Он-лайн курс "Введение в R для HR"

6. Анализ дожития / Survival analysis (в HR)

Коллегиальное интервью: практическое руководство для HR
Понедельничный гайд, интрига, конечно же, в том, кто проводит собеседование.

У нас в группе было обсуждение со схожей темой: стоит ли разрешать кандидатам гулять по офису после собеседования. Не экскурсия в сопровождении HR-а, а именно – самостоятельная прогулка, чтобы он мог посмотреть офис, потенциальное рабочее место, познакомиться с потенциальными коллегами.
Зачем? Снижать брак при подборе. Высокие риски + увеличение времени на подбор, но на другой чаше весов – “свои” кандидаты. Можно понять, что важнее, и принять решение.

Для меня это также про корпоративную культуру (у нас в группе фб очередной опрос может ли HR в принципе трансформировать корпоративную культуру? – интересные результаты и куча комментов – но это тема отдельного поста). Так вот, прогулки кандидатов по офису – это признак корпоративной культуры определенного типа.

В свое время был потрясен вот чем- 10 потрясающих карьерных сайтов компаний, и чему мы можем научиться у них. Чуваки показали, в чем крутость карьерных порталов, и был там сайт английской компании ITV (к сожалению, уже нет этой страницы). Так вот, компания на корпоративный портал запилила приложение из LinkedIn, которое показывало вам (кандидату потенциальному) профили сотрудников компании.
Это 2012 год! Многие скажут: сами сливают инфо на сотрудников! Гуляй, хантеры конкурентов! Идиоты? А мне нравится такой подход: компания доверяет свой бизнес сотрудникам – профиль дают для того, чтобы кандидат мог задать любой вопрос о компании. Кстати, без строительства “бирюзы” и трансформации корпоративной культуры.

Это же часть Buddy Hiring – то, что сейчас в моде в сфере адаптации персонала (Каждый новый сотрудник нуждается в «приятеле»).
Заметьте, я никого не призываю реализовывать эти решения. Я просто восхищаюсь компаниями, которые могут себе позволить такое.
Приятной рабочей недели!

Закат HR-аналитики
Попытка осмысления оснований HR-аналитики. Хотелось бы подискутировать.
Выступление на Международной Конференции DIGITAL HR 2021 DAY THREE DIGITAL HR PRACTICES 4 июня 2021 г., Москва
Спасибо организаторам за возможность выступить
Тема выступления – Закат HR-аналитики.
Разбираю:

1. с чего начиналась HR-аналитика;
2. какие задачи и цели стояли вначале пути (модель HR-аналитики Джоша Берзина, Стена Будро);
3. почему эти цели не были достигнуты;
4. какая трансформация происходит сейчас с HR аналитикой и HR-аналитиками в каком месте сейчас HR-аналитика (Тунгусский метеорит);
5. возможные сценарии развития
Кратко:

• HR-аналитика началась с фильма Человек, который изменил все;
• потом Берзин описал поступательное движение HR-аналитики через 4 х уровневую модель зрелости;
• а позже профессор Будро указал на препятствия в развитии HR-аналитики – Что такое Стена Будро The Wall BOUDREAU в HR аналитике?;
• но кризис в HR-аналитике глубже, чем стена Будро.
Доклад сопровождаю результатами опросов: Актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании – если Вы имеете отношение к HR-аналитике, стоит отдать свой голос.
И даже те опросы, которые я провожу в канале, использовал в докладе – спасибо Вам за участие!
А в финале я сравниваю HR-аналитику с Тунгусским метеоритом: тайна метеорита не была разгадана, но попутно было сделано очень много полезных и классных вещей:

• Стали правильно анализировать корпоративные опросы

• Анализ эффективности источников трафика кандидатов – приблизили HR-аналитику к маркетингу

• Новый взгляд на текучесть персонала – расчет среднего срок жизни – посмотрели на текучесть персонала по новому, стали считать не текучесть персонала, а средний срок жизни сотрудника, и это продвинуло в управлении текучестью

• Применили Organisational Network Analysis для анализа коммуникаций (и не только коммуникаций)

• Стали анализировать тексты и многое другое….

• Да, про дашборды я тоже говорю, но не сказал бы, что я это ставлю в заслугу HR-аналитике
Но все это есть в видео по первой ссылке)

Топ материалы тг канала HR-аналитики за май

1. Месяц начался с поста про выгорание инвестбанкиров, в своем Исследовании условий труда работников кейс по выгоранию и well being Goldman Sachs они (это они сами провели исследование) рассказывают про свою незавидную долю, когда 80-ти часовая рабочая неделя кажется недостижимым идеалом.

2. Из российских новостей самой горячей и обсуждаемой оказалась Закон о занятости - что ждать рекрутерам и работодателям – дружными рядами на государственный сайт понесём вакансии, отчёты и т.д…, но мнения разделились – не все в новости увидели негатив.

3. Зато Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу – и дело не в сотруднике.

4. И Google же за время пандемии решила обновить подход офисному пространству – Будущее работы глазами Google: роботы для обеспечения конфиденциальности и надувные стены

5. А еще оказалось, что незавидная доля не только у инвестбанкиров – Microsoft: Руководители не знают, что их сотрудники чувствуют себя несчастными и хотят уйти

И кроме того, мы провели в мае два важных опроса и составили

1. Рейтинг он-лайн школ по обучению HR
2. Популярность систем автоматизации подбора персонала
…………….

И да, у нас новый обзор западных статей Статьи по hr-аналитике на английском-82
• Financial Times описывает, как технологические компании привлекают антропологов для интерпретации данных
• Полный гайд по HR-бизнес-партнеру
• Говорят, что работы начального уровня (entry-level) исчезнут из жизни
• На искусственный интеллект находят управу в Европе
• Если вы на малых данных ничего не можете изобразить в аналитике, нечего замахиваться на большее
• 20 необходимых вопросов опроса вовлеченности
И другое…. Буду рад, если найдутся волонтеры на перевод …@Edvb72

Уберизация зачернуто Моргештернизация менеджмента.
Старею. Прям чувствую, что старею и начинаю нудеть.
Не успел Альфа-банк сплавить Моргенштерна, как Греф решил показать, что они круче: вытащил на свет божий Даню Милохина. И да, Даня Милохин вполне возможно привлечет в Сбер определенную аудиторию. Ок, круто. Вопрос только в том, нафига было тащить его на ПМЭФ (Петербургский международный экономический форум)? Уж на Форуме-то аудитория Дани была разве что среди волонтеров форума. Но Греф же Даню показывал не волонтерам. Следовательно, цель была другой. Раньше цари хвастались своими шутами, теперь вот Греф то Курпатова покажет (а что, Курпатов уже надоел Грефу?), то Даню Милохина.
Но барин Греф, мне кажется, точно уловил тренд на моргенштеризацию менеджмента.
И Ольга Бузова во МХАТе – пик этого тренда. Хотя нет, скорее этот тренд описывается российским: и только мы подумали, что достигли дна, как тут же постучали снизу.
В HR-аналитике (даже не в HR) проблема моргенштеризации тоже стоит. Подменили аналитику дашбрдиками. Даже не так: подменили мозги дашбордиками. Красивая картинка заменила решение проблем. Создание дашбородов из инструмента решения задач превратилось в задачу саму в себе.
А чек листы? О боже мой… Зачем HR молятся на чек листы? Чек-лист в HR это пародия на героя пьесы Мольера: Журден 40 лет говорил прозой и не подозревал об этом. Не стихами, а прозой! Это ж так ценно для нашей компании, верно?
Вот и идешь на компромисс с совестью: дать то, что “хавают”, но при этом не полное г…
Поэтому менеджеры будут делиться сейчас на тех, кому стыдно за то, что они через условного Даню (как символ убогости и пошлости) продвигаются, и тех, кто получает от этого кайф.
В целом в HR ситуация еще веселей. В одной группе коллега обратилась к HR из “Белоруссии”. Админу пришлось в итоге закрыть обсуждение, столько было возмущенных “патриотов” и “филологов” (по бОльшей части из России и Украины почему-то). То, что в это же в это же время в эфире ТВ Беларуси изнасиловали Романа Протасевича, мало кого задело.
У нас в группе фб одно из самых активных голосований – может ли HR трансформировать корпоративную культуру или нет. Каюсь, грешен, провокацию заложил. Но никто ведь в обсуждении даже не предложил хотя бы договориться, какое определение корп культуры мы принимаем. И какие показатели должны говорить нам, что трансформация случилась. НИКТО…..
…………….
Не судите строго старого человека за старческий нудеж…
Подумайте на выходных вот над этим моим курсом Принципы создания и анализа корпоративных опросов – в корпоративных опросах важны далеко не только описательные статистики, а еще часто интересно получать инсайты через выявление взаимосвязей между факторами. Про это и есть курс.
Хороших нам всех выходных

Росстат впервые рассчитал медианную зарплату в России.
Решение простое и красивое.
Есть и хорошие новости (запомните этот выпуск, и, если в Вашем присутствии кто-то будет обвинять меня в том, что популярность нашего канала только на критике держится – приведите в пример сегодняшний выпуск) на нашей улице.
Сама тема всплыла в связи с тем, что в отчетах (включая выступления Путина) давали среднюю зарплату, а не медиану (см. Почему медиана зарплат более корректный показатель чем среднее значение). Возникло подозрение, что делали это намеренно, поскольку значение средней зарплаты выше медианы зарплат, а следовательно цифра более приятная для населения.
Но потом стало понятно, что Росстат просто не может считать медиану зарплат – Приключения медианной зарплаты в России.
Кратко так: отчетность по зарплатам предоставляют предприятия, а они дают сумму зарплат по компании. Из таких отчетов легко посчитать среднее значение: суммы есть, число работников есть. Сложили суммы, работников, поделили одно на другое. Но медиану при таких данных не посчитаешь: необходима зарплата по КАЖДОМУ работнику.
Росстат встал перед серьезной проблемой: собирать статистику по отдельному работнику, а не по компаниям? Представляете, что бы началось? И всеобщая отчетность по Закон о занятости - что ждать рекрутерам и работодателям покажется детской забавой (оцените, кстати, зрелость функции в США: там статистики считают доходы по домохозяйствам…..)
Но спецы Росстата проявили креатив- хитрый финт – и обратились к данным …. Пенсионного фонда. Там собираются индивидуальные данные о начисленных страховых взносах с зарплат. Перевести отчисления в пенсионный фонд в значение зарплаты – несложная математическая задача (не считая, конечно, того, что там данных несколько десятков миллионов записей).
Медианная среднемесячная зарплата в российской экономике за 2020 год оценена в 32 422 руб., что на 6,4% выше аналогичного показателя 2019 года (30 458 руб.), следует из данных, опубликованных Росстатом в пятницу, 11 июня.
Сюда вошли даже ИП и так далее, НО! только официальная зарплата
Цифра неожиданная: выборочные исследования ранее показывали значения менее 30 000 (26 000, если память не изменяет).
Предвижу насмешки: мол, полстраны неофициально работает. Но это не проблема Росстата. И давайте запомним этот день: сегодня – очевидный шаг вперед в зрелости цифровых компетенций на уровне государства.
Сама новость здесь Росстат впервые рассчитал зарплату среднестатистического работника
Еще про медианы и зарплаты бонусом:
• расчет медианы по группам в excel – по умолчанию в Excel можно по группам среднее посчитать (через сводные таблицы), в видео показано, как посчитать медианы
• Индивидуальный бенчмарк зарплат HR
• Зарплаты HR бенчмарк уровни позиций регионы пол
Ну и напоминаю, что ваш голос очень важен в нашем исследовании зарплат

Конференция по HR-аналитике, 8 декабря 2020 года (он-лайн)
Полгода назад состоялась конференция по HR-аналитике. Она была платной (недорогой) и закрытой. Но я обещал через полгода отрыть запись
Выполняю обещание. Спустя полгода актуальность докладов не стала меньше
Смотреть запись Конференции
Я очень хочу продолжить такой формат мероприятий, но мне не хватает … спикеров… Я совсем не настаиваю на использовании в кейсе для доклада нейронных сетей, достаточно просто рассказать, как вы работаете в компании с цифрами. Пишите @Edvb72
Содержание
Вводная – 10 минут, регламент и приветственное слово
Бабушкин Эдуард
Содержание с таймингом
08:24 Кейс: Управление требованиями к вакансиям на основе информации собираемой парсером.
Тема: Почему мы отказались от обзоров заработных плат.
Корольков Дмитрий Юрьевич, АО «Группа СВЭЛ», Должность: Директор по персоналу АО «НИЗМК»
51:42 «Наши» HR-аналитики в Гонг-Конге
Что нужно сделать, чтобы устроиться работать HR-аналитиком в крупной международной компании в Гонконге.
Как устроена функция HR-аналитики в компании, команда, как распределены роли, какие задачи решаются
Дарья Ворожейкина
1:22:25 Прогнозирование профессионального будущего студентов вуза на основе данных поэтапного формирования компетенций
Галимова Наталья, выпускник первой магистерской программы «HR-аналитика» в России
1:36:40 Построение профиля позиции методами регрессионного анализа данных
Николай Кутковой, ведущий аналитик Talent Q
2:20:20 Обед
3:17:31 Внедрение инструмента прогнозирования текучести персонала sales-функции компании через модель Survival Analysis
Владимир Шевченко - Руководитель Группы аналитики человеческого капитала фармацевтической Корпорации "Артериум", г.Киев, Украина.
4:11:10 Как устроена функция HR-аналитики в компании «Уралхим»
Команда, распределение ролей, какие задачи решаются
Рамис Хасянов, HR-аналитик компании «Уралхим»
4:59:40 Круглый стол «HR-аналитика вчера, сегодня, завтра»
• Вопросы для обсуждения:
• Как бы Вы определили термин «HR- аналитика»?
• В каком месте находится HR-аналитика и в каком направлении будет развиваться?
• Что бы Вы могли посоветовать начинающим HR-аналитикам?