Почему кандидаты отклоняют предложения о работе (Job Offers)? – исследование Glassdoor. Здесь содержится:
1. Бенчмарк % отказов по годам
2. Причины отказов
Добротная статистика, которой так не хватает нашему рынку. У нас намастрячились делать воронки подбора, а потом поняли, что толку от них маловато: непонятно, что с чем сравнивать. В этом смысле вышеприведенная аналитика – это первый шаг в анализе воронки: мониторинг конверсии этапа воронки (а джоб оффер это этап воронки) + понимание причин отказов. Например, таким образом некоторые компании косвенно мониторят уровень оплаты в своей компании.

Рынок труда России Соотношение принятых и выбывших – все тот же Росстат. До этого я показывал то, что, условно говоря, на стороне кандидата (если мы смотрим на рынок труда, как на процесс выстраивания отношений между кандидатом и работодателем), то это видео – про то, что на стороне работодателя. Статистика принятых и выбывших (по всем причинам) сотрудников. Так вот, раскрою главный секрет видео: число выбывших превышает число принятых. Т.е. экономика России теряет рабочие места. С начала 2017 по середину 2021 (за 2, 5 года) рынок труда России потерял почти 2 млн работников (детали в видео). Да, наверное, какая-то часть ушла в теневую экономику, куда не дотянутся руки Росстата, но тренд все равно в сторону понижения. Отсюда две новости (хорошая и плохая):
1. Рекрутеры совсем без работы останутся
2. Демографическая яма нам не грозит, ибо яма будет компенсироваться снижением числа рабочих мест
Тут вы сами решайте, какая новость плохая и хорошая, не хочу, чтобы рекрутеры на меня обижались. В США, кстати говоря, этот показатель – число рабочих мест – один из самых важных показателей экономики. Там следят за отчетами Бюро труда и статистики не меньше, чем за ценами на нефть. До время предвыборной войны в США (именно войны, а не гонки) одна из главных претензий Трампу было как раз в снижении числа рабочих мест. Хотя правды ради надо сказать, что главная причина снижения – пандемия, когда во втором квартале 2020 года работники массово становились безработными. Если посмотрите видео, увидите, что в России тоже самый сильный провал – второй квартал 2020 года. И если бы в чье-то президенство было зафиксировано снижение числа рабочих места на 2 миллиона за 2, 5 года, то к этому президенту появились вопросы. Но мы, чай, не в Америке живем. Вы сами по числу просмотров видео поймете, что не горит у нас эта тема. Впрочем, не буду о политике.
Сюда же видео:
Демографическая яма и тренды рынка труда Россия 2011 2021

Рынок труда России трудовая миграция стран СНГ 2000 2020

Рынок труда рабочая сила миграцию в Москву из регионов

И в завершении напомню, что жду Вас на свой оф-лайн семинаре Введение в HR-аналитику, 24-25 ноября 2021 года. Слово «Введение» означает, что семинар для новичков, хотя буду давать серьезные вещи: например, как считать средний срок работы сотрудников (в excel) – чего, по настоящему, никто в России не дает.
Хороших отдыхных

​​Корпоративная культура определяет бизнес, а не наоборот. HR-Клуб «Как Делать» уверен в этом и приглашает на ключевую конференцию года «Корпоративная культура: в поисках смыслов» в Сочи 15-16 октября

🍀какие бывают типы корпоративной культуры и как корпоративную культуру можно измерить
🍀что думают на самом деле о корпоративной культуре руководители и собственники компаний
🍀 как развивать корпоративную культуру, вовлекая сотрудников, выстраивая корпоративный диалог, меняя культурный код компании⠀
🍀как повысить вовлеченность ⠀
🍀как выявлять и распространять живые ценности в компании⠀
🍀как сделать корпоративную культуру драйвером бизнеса, опираясь на антихрупкость⠀

Ищем ответы на эти вопросы вместе с экспертами компаний Норникель, Северсталь, Gilead Sciencе, Леруа Мерлен, Сбербанк, Газпром нефть.

Мы транслируем конференцию, участие в трансляции бесплатно, только не забудьте зарегистрироваться https://clck.ru/XrnC7

Ну а самых решительных ждем в очном формате в Сочи.

Цифровые HR-метрики – начнем неделю с любимой темы. У нас уже есть HR-метрики:

рекрутинга

эффективности сотрудников

обучения

компенсаций и льгот

сразу на все случаи жизни

При этом, надо отдать должное автору статьи, сегодняшние цифровые HR-метрики не перекрываются на 100 % предыдущими метриками (например, eNPS или счастье сотрудников – ну куда же без них)– есть свежее.

Сэкономленные часы сотрудников - собственно, ради чего во многом вся эта самая диджитализация и проводится. Правда, чаще всего схема такая: для внедрения диджитал создают новый отдел или должности, а после внедрения никого не сокращают. Да и смысла считать экономию особого нет. Если уж принято решение автоматизировать, то не будут же сворачивать систему, если экономии не насчитали.
основной эффект автоматизации – не в сокращении затрат или улучшении характеристик кадрового состава, а в повышении управляемости благодаря стандартизации процессов и новым возможностям анализа данных. Проект запускался как некоммерческий и не предполагал оценки сроков окупаемости Это реальные слова реального руководителя направления HRTech российской компании – из интервью Ведомостям.
Когда по результатам кризиса 2008 – 2009 года западный экспат рассказывал на конференции, как они в российском банке сокращали сотрудников за счет внедрения SAP, то основной вопрос российской аудитории был И что, правда сократили? Сократили правда, но вот за счет ли автоматизации. Это не значит, что на Западе из другого теста все. Отнюдь

Отказ от деятельности, не приносящей добавленной стоимости. / Removal of non-value-add activity - самая прикольная метрика. Я знаю только кейсы, когда компании отказывались от тестирования / оценки компетенций при приеме на работу (не только Google со своими креативными задачками, а наши российские компании) или прогноза оттока – по причине низкой точности получаемых моделей. И это серьезное достижение HR-аналитики. ВСЕ. От чего еще отказывались на основе цифр? На основе чего угодно, но не цифр. А этого как раз и не хватает.

Резюме: метрики могут быть сколь угодно замечательными, но дьявол в деталях.
Хорошей недели

​​Никогда не продавайте себя дёшево!

А чтобы продать себя как профессионала ДОРОГО важно постоянно развивать свои hard и soft skills, расширять компетенции, выходить на новые уровни.

Прокачать один из must have навыков, который даёт большое профессиональное преимущество, можно начать уже сегодня при поддержке полиглота Андрея Гуляева и его Школы Don’t Speak и марафона по английскому языку ENGLISH O’CLOCK.

Ответ на вопрос «Зачем мне это?» очевидный.

Запад дал нам не только джинсы и кока-колу, но и большие перспективы в плане работы, бизнеса и обучения:
✔актуальные профильные курсы/подкасты/паблики
✔шанс пообщаться с лидерами отрасли
✔крутая возможность устроиться на работу в зарубежные компании и сотрудничества с иностранными клиентами

На марафоне вы не выучите английский в совершенстве, но узнаете
▫как учить его и не забывать
▫как освоить лексику и не переводить слова в голове на русский
▫как применять грамматику
▫как быстро преодолеть языковой барьер и начать уверенно говорить

Подключиться к марафону

Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей – да да, есть exit интервью, а есть stay интервью. Exit интервью классная штука, но у него один недостаток – интервьюируемый уже ушел из компании. Цель Exit интервью – поняв ошибки на уходящих, постараться не допустить их на работающих.
Цель Stay интервью – понять сидящего перед тобой сотрудника и не допустить его ухода. Отсюда требования к сторонам интервью: интервьюер чаще – непосредственный руководитель, а интервьюируемый – высокоэффективный / перспективный сотрудник. Ну и далее читаем статью: от схемы проведения до конкретных вопросов – то, что мы особенно любим
Обратите внимание на последний пункт. Прогнозируйте уход - имеет смысл не только провести интервью, но и оцифровать его результаты в видео прогноза (а иначе все это »ваши HR-вские бла бла бла» ). Т.е. интервьюер по результатам беседы должен проставить свой прогноз, уволится или нет сотрудник и на каком горизонте. А вы, как аналитик, потом проверите, насколько прогноз бьется с реальностью. 30 результатов интервью уже достаточно, чтобы взаимосвязи смотреть.
Но оцифровывать такие вещи у нас не любят. Единственный пример схожей оцифровки с результатами и выводами – Как в Google определяют точность эксперта на собеседованиях при подборе персонала.

В качестве лайфхака. Я бы в чек-лист добавил 13 признаков, что сотрудник планирует увольняться (согласно исследованиям). И помимо прогнозов увольнения посмотреть, насколько эти признаки позволяют выявить увольнение сотрудника.
Да, последняя статья, как и первая – от компании Culture Amp. Он же Гоша, он же Гога, он же

20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать

20 работающих идей признания сотрудников (recognition)

И о высоком. Почитал про нобелевку в экономике Нобель за «революцию объективности» – премия получена за очень близкую нам тему – за эмпирический вклад в экономику труда и вклад в методы анализа причинно-следственных связей. Это только «элита» нашего HR-сообщества все знают и могут объяснить. Например, причины Великой Отставки - The Great Resignation – американские спецы бьются, спорят бедняги в попытках объяснить случившееся. А наши «эксперты» в трех фразах все на свои места расставили.
А эти эксперты – я имею в виду нобелевских лауреатов (а не наших гуру рынка) – занимаются какой-то ерундой, ей боху. Они, если совсем вкратце – смогли доказать влияние в моделях. Т.е. достоинство работ лауреатов не только и даже не столько в конкретных результатах (например, о влиянии минимального размера оплаты труда на безработицу), сколько в методах доказательства. Чего не хватает как раз HR—ну что уж тут кости младенцу перемывать.
Корреляция не есть причинность - если вы понимаете, о чем речь. В естественных социальных системах трудно преодолеть это ограничение. Лауреаты смогли . Заслуженная пятерка. Т.е. премия.

​​Такого ещё не было: как Сбер продвигает свой HR-бренд в Тиктоке.

Не думайте, что звёзды ТикТока проводят всё своё время, снимая видео для подписчиков. Четыре блогера-миллионника решили бросить вызов Сберу и пойти на стажировки в компанию⚡. Из этого получилось отличное реалити-шоу.

Предлагаем вместе оценить:
✔Как Сбер коммуницирует с аудиторией на её территории
✔Крутой вовлекающий формат
✔Уникальность: такого в HR-маркетинге ещё не было

Посмотреть, как тиктокеры стажируются и борются за место в Сбере, можно по ссылке: https://www.tiktok.com/@sber_ru

Мои первые 100 дней в качестве руководителя отдела HR-аналитики и HRTech – пятничный рассуждательный пост.
Но я бы рекомендовал смотреть на этот пост не просто как на опыт нового начальника, как на новые возможные знания. У меня появились вопросы к управленческим навыкам автора.
А вы сможете по тексту поста ответить, автор поста эффективный менеджер или «эффективный менеджер»?
Я ниже обозначу свои вопросы, но я прекрасно понимаю свои когнитивные ограничения: автор поста дама (да еще и азиатского происхождения). И хотя я нормально отношусь к азиатам (впрочем, как и дамам), но меня можно обвинить в сексизме (в качестве лирического отступления: провожу круглый стол по HR-аналитике в рамках конференции, а на круглый стол набираются представители только одного пола – сами понимаете какого. Если у вас есть знакомая дама или вы и есть та самая дама, имеющая отношение к функции HR-аналитики – напишите мне @Edvb72 – с удовольствием разбавлю тусовку мужчин – а запись круглого стола обязательно выложу в свой YouTube канал и поделюсь в канале – и боятся нечего, потому что мои круглые столы проходят провокативно и весело, и на них никого не бьют – ну если только слегка) и прочих предубеждениях – кстати, едва ли не самая модная тема на Западе. Поэтому я призываю не принимать на веру сомнения сексиста и прочего предубежденца, а самим сделать выводы.
Да, и свои комментарии можно оставлять в нашем обсуждении в группе фейсбук – там уже есть несколько замечаний от коллег.
Итак, мои вопросы и сомнения
• Автор поста призвала [членов команды] создавать индивидуальные планы развития (IDP), используя это и их 5 основных сильных сторон по результатам StrengthsFinder. StrengthsFinder – это тест. Опросник черт. У меня лично в голове не укладывается: в подразделении по анализу данных ИПР создаются на основе опросника. Спецов по анализу данных определяют по тому, что они могут в аналитике наваять, а не по его стилю общения и так далее….
• обнаружила множество возможностей для автоматизации и начала автоматизировать некоторые ручные отчеты, на которые раньше уходили часы. Я продолжала призывать команду думать о масштабе и продуктивности До прихода автора в компании уже работала команда, но только с приходом автора было обнаружено множество возможностей для автоматизации, и работа сразу поперла начала автоматизировать некоторые ручные отчеты, на которые раньше уходили часы. Ну дай бох, чтобы все так и было на самом деле: никто раньше не помышлял исправить ситуацию, при которой тратились часы на ручную работу при наличии отдела HR-аналитики и HRTech
Буду рад ошибиться, и признаю свою ошибку, когда автор опубликует в Линкедин классные результаты своей работы. Кстати, статья совсем свежая, и можно последить за судьбой автора в режиме он-лайн.

Семинар Введение в HR-аналитику, 24-25 ноября 2021 года – приглашаю на свой первый постпандемийный оф-лайн семинар для начинающих аналитиков. От нескольких полезных способов манипуляций с массивами данных в excel, агрегаций и построения дашбордов до дизайна и обработки результатов корпоративного опроса и статистического анализа (а еще, как считать средний срок работы сотрудников компании и средний срок закрытия вакансий – и это не так просто, как может показаться) – набор инструментов для HR-аналитика.

​​HR DIGITAL 2021 – 15-17 декабря в Москве пройдёт Международная Конференция, посвященная трендам и практикам в сфере цифровизации HR-отрасли. IMC

📆 15 декабря 2021 г. - DIGITAL HR TRENDS
📆 16 декабря 2021 г. - DIGITAL HR TRANSFORMATION
📆 17 декабря 2021 г. - DIGITAL HR ANALYTICS

Среди ценностей мероприятия – большие исследования международных компаний, объединяющие глобальный опыт и дающие представление о самых последних тенденциях отрасли.

Темы для обсуждения:
📌 Интеллектуальные инструменты в HR. Новые метрики для анализа производительности сотрудников.
📌 Трудности цифровизации в HR. Какие HR функции оцифровать нельзя.
📌 Разработка системы оценки эффективности сотрудников по показателям работы. Оцифровка программы вознаграждений и льгот.
📌 Трансформация тактики управления персоналом в условиях
общемировых и национальных макроэкономических и социальных изменений.
📌 Поиск взаимосвязей между вложениями в сотрудников и результатами бизнеса.
📌 Smart Recruitment - Инструменты поддержки. Аналитика рекрутмента. Повышение конверсии рекрутинга. Цифровизация рекрутинга.
📌 Как интегрировать новые инструменты в существующие системы. Цифровые инструменты в HR. Новые возможности для работодателя, для сотрудников.
📌 Повышение зрелости автоматизации HR.
📌 Использование HR-технологий, аналитики и метрик для трансформационных изменений культуры в компании.
📌 Global HR на локальных рынках. Адаптация и локализация, эффективное сотрудничество и взаимодействие.

Регистрация по ссылке: https://i-m-c.ru/hr-digital-2021/
Организатор: Inform Media

Отдельное приглашение от автора канала, Бабушкина Эдуарда, который будет спикером на данной конференции.

Отчет LinkedIn: чего хотят кандидаты, что нужно компаниям, что меняется – это скорее презентация отчета, но очень солидная презентация. Или даже, скорее, картина рынка труда широкими мазками. Из серии mustread.
Отчет LinkedIn содержит:
• Данные опроса более 100 000 пользователей LinkedIn по всему Миру, который показал приоритеты кандидатов (work-life баланс – куда же без него)
• Данные анализа активности работодателей в LinkedIn – шикарная визуализация роста числа вакансий (в трех точках – 2019, 2020 и 2021 и в трех разрезах – общая картина, разрабы и ритейл)
• Картина рескилинга – какие курсы пользователи LinkedIn чаще всего юзали.
В топе обучения – никогда не догадаетесь – курсы по unconscious bias / неосознанной предвзятости. В России, насколько могу судить, тренинговый рынок еще не расчухал эту бизнес-идею. В то время как наш канал уже просто завалил материалами по unconscious bias:
10 предубеждений при проведении performance review и как их избежать

5 способов уменьшить бессознательную предвзятость при приеме на работу

Оценка персонала: как преодолеть предвзятость. Опыт одной компании

BLM в рекрутинге

В Хельсинки продолжается пилотный проект по анонимному подбору персонала
И куча другого контента на эту тему.

Еще в топе обучения – базовые навыки Excel. Бесплатно. Кстати, объясните, что происходит с нашим рынком?
Рынок просто завален бесплатным контентом по Excel (включая мой бесплатный курс Открытый мини-он-лайн курс Фишки сводных таблиц (pivot tables) Excel – но, допустим, я хреновый спец и тренер, но сам Microsoft дает бесплатные курсы Специалистам Comp&Ben: несколько курсов по техническим навыкам. Но допустим, вам не нравятся курсы на английском языке, несмотря на наличие подстрочника на русском, но есть куча курсов на курсере от ведущих российских вузов на вполне сносном русском языке. Бесплатно. Так вот, а «эксперт» HR-аналитики проводит курс по базовым навыкам excel за 25 000 рублей, и рынок это покупает. Кто кого больше не уважает? «Эксперт» рынок, или рынок сам себя? Знания таким способом не усваиваются. Обучаемый должен хоть изредка «отрывать попу с дивана».

Семинар Введение в HR-аналитику, 24-25 ноября 2021 года – мой двух дневный семинар с полным доступом к он-лайн курсам после семинара стоит 15 000 рублей для физлиц.

Как переехать в кабинет HR директора?

Меня зовут Гюзель Гараева – 18 лет я занимаю должность Директора по персоналу. Последние два года, я помогаю моим ученикам построить карьеру в HR, стать востребованными и высокооплачиваемыми специалистами.

Приглашаю вас на новый бесплатный вебинар 🔥«Формула эффективного HR-а»!🔥

Он позволит вам перейти на новую ступеньку, где бы вы ни находились🔝

🚀На вебинаре вы узнаете:

✅Как обрести профессиональную уверенность в себе;
✅Как оценить уровень своих навыков и знаний в HR;
✅Как начать обучаться бесплатно;
✅Какие составляющие помогут вам быть не просто HR, но и партнером по бизнесу для руководства компании;
✅Универсальную формулу эффективного HR в компании;
✅Как презентовать свои идеи руководству, чтобы вас услышали
✅Чем HR может помочь бизнесу во время перемен
✅Авторскую модель карьерного роста RPP

Всех участников бесплатного вебинара будет ждать подарок — чек-лист аудита HR-отдела в компании🎁
⠀
📩 Регистрируйтесь прямо сейчас!
⠀
❗Ссылка на регистрацию к вебинару: https://usnd.to/5pnz

До встречи

После HR.... – очередной Апокалипсис в HR. И можно было бы смело пропустить этот пост, но автор – Джон Салливан. Это он написал статьи

Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира

Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах

Как Google стал №3 в списке самых дорогих компаний Мира, используя People Analytics

Программа трудоустройства друзей (Buddy Hiring) привлекает, удерживает и повышает производительность
Поэтому, увидев имя автора Dr John Sullivan, стоит хотя бы на несколько секунд задержать взгляд.
Это первый западный спец, кого ХХ пригласила на свою конференцию (но открыл это имя для рынка я - нескромно). И вот Джон выступает на конфе ХХ и рассказывает, что джоб сайты как источник трафика кандидатов это г…, надо заниматься рефералами и все такое. Но ничего критичного для ХХ не произошло: мозг HR устроен так, что западные гуру живут в одном участке мозга, а реальная работа – в другом. Поэтому и сегодняшняя статья – интеллектуальная разминка.
Кстати, с Джоном Салливаном совсем необязательно соглашаться, а не согласившись – не читать. Джон дает нам свое стратегическое видение будущего, а таких авторов не очень много. И это стратегическое видение не обязано воплощаться (ну не срослись прогнозы у Карла Маркса, но дураком его не считают, верно?), но а вот у всеобщего любимчика нашей диванной элиты – Джоша Берзина – думаете много прогнозов сбывается? Почитайте хотя бы От e-learning к we-learning – статье 13 лет. Ну что, внедрена модель коллаборативного обучения? Ха-ха, спросите у любого преподавателя так расплодившихся он-лайн школ обучения, какой % обучающихся просто задает вопросы преподавателю, не говоря уже про коллаборацию. Для студентов моих курсов создана закрытая группа тех поддержки, где можно получать больше, чем просто ответы на вопросы по курсу (у нас даже свои закрытые конференции по HR-аналитике проводятся), и я рассматривал это профобщение как конкурентное преимущество, но это преимущество нужно очень небольшому числу студентов, а бОльшей части студентов нужны курсы а-ля чек листы от Мики Притулы, поскольку чек листы заменяют HR извилины головного мозга – зачем думать, если есть чек-лист, правда? Так вот, Джош Берзин ошибся, век коммунизма коллаборации не наступил, но ценность его как эксперта разве снижается? И кстати, Джош не сдается, а продвигает свою идею – Появляется новый уровень платформ для создателей контента корпоративного обучения. И пока притулы паразитируют на HR, Джон и Джош двигают его.
Резюме: оставьте в своем головном мозге 5-10 % дискового пространства для Джон Салливана, Джоша Берзина (хотелось бы себя добавить, но лимит нескромности я исчерпал на сегодня) – эти 5-10 % делают HR похожим на homo sapiens.

И еще приходите на мой Семинар Введение в HR-аналитику, 24-25 ноября 2021 года

Как упростить общение с соискателями и сократить сроки найма сотрудников? Опыт ITHunt👇🏻

Раньше пока нанимающий менеджер общался с кандидатом и принимал решение, нанимать ли его, успевала пройти вечность. Соискатель устраивался на другую работу, приходилось искать и утверждать нового. Решить проблему помогла бесплатная CRM СберПодбор.

Что изменилось со СберПодбором?

✔ База соискателей хранится в одном месте, видно весь процесс работы по вакансии и все статусы соискателей, можно отслеживать дубли кандидатов. На загрузку и сверку кандидатов уходит не более 3 минут вместо 15, как было раньше.

✔ Время на общение с кандидатами сократилось с 20 минут до 5-10, т.к. есть шаблон письма и можно отправить сообщение прямо из системы.

✔ Здорово упростилась отчетность: раньше приходилось все показатели считать вручную, а теперь их можно выгрузить парой кликов.

Попробуйте СберПодбор и вы, это бесплатно. Регистрируйтесь по ссылке.

Эмпатия - самый важный лидерский навык (согласно исследованиям) – специальная пятничная статья с сайта Forbes. Я не очень понимаю, как велся мониторинг (ничего про это нет в статье, кроме уже агрегированных результатов в виде цифр) и применялась ли матстатистика для обсчета результатов, очень хочется верить, что данные обрабатывались с помощью статистических критериев.

См. пример Как измерять лидерство, индекс лидерства, профиль портрет лидера компании – с помощью данного алгоритма можно определять «вклад» (важность, вес) конкретных качеств (поведенческих индикаторов) в лидерство / портрет лидера. И насколько я знаю, этот подход и этот алгоритм в исследовании лидерства не зашел в России, несмотря на мои усилия, хотя первопроходцем был Ласло Бок, бывший вице-президент компании Google по персоналу, автор книги Work rules. Google при Ласло Боке создала формулу / портрет лидера (в моем видео про это тоже есть), и сейчас этой формулой пользуются разные консультанты, не очень понимая, что «под капотом» этой формулы лидерства. Но если бы какие-то компании мониторили лидерство в своей компании, то сейчас можно было бы получить ответ на вопрос, изменилась ли иерархия качеств / поведенческих реакций. Мне могут возразить: эти опросы не про лидеров, а про тех, кто отвечает на опросы, это про ожидания от лидеров, а я отвечу, что согласен с этим, но информация про ожидания от лидеров компании также важна и очень полезна, и если показать еще связь между действиями лидера и бизнес-показателем, то данные таких внутрикорпоративных исследований лидерства будут полезны менеджменту не меньше, чем результаты опросов вовлеченности (а я такие связи на основе результатов нашего исследования Ключевые факторы эффективности и текучести персонала (можно зачеркнуто нужно поучаствовать в этом самом моем глобальном исследовании) показывал очень часто, см. например Почему подчиненные уходят от руководителей – и, спойлер, согласно нашим исследованиям главный фактор в удержании сотрудников руководителем это признание заслуг подчиненного - Благодарил ли Вас Ваш руководитель за достижения - а это очень близко к эмпатии, правда? Поэтому есть мнение, что эмпатия всегда была самым важным лидерским навыком, просто до пандемии этого не замечали, а во времена Великого Переселения Народов (повышенный уровень текучести персонала) в США стали искать средство удержать сотрудников и схватились за эмпатию как за палочку выручалочку, но когда это Переселение грянет в России (некоторые считают, что мы непременно повторим это), то в руках нашего менеджмента и HR эта палочка выручалочка уже будет наготове).

Влияет ли лидерство на ключевые показатели эффективности бизнеса (KPI)? – и вот так прям удачно вышла эта статья – одновременно со статьей из топика про эмпатию. А особый кайф этой статьи в том, что исследование было проведено в рамках компании – голландских железных дорог. HR-аналитики протестировали руководителей и определили их стиль лидерства, а потом посмотрели связи с разными бизнес-результатами. Для меня важно, что бизнес / менеджмент готов поддерживать подобные исследования в компании (а не только дашбордики и вот это вот все).

А если вы хотите научиться проводить подобные исследования и считать корреляции и взаимосвязи, то вам надо записаться на Семинар Введение в HR-аналитику, 24-25 ноября 2021 года – впрочем, про визуализации / дашборды и показатели / агрегации данных там тоже будет.
Хороших осенних выходных

​​Josh Bersin: Десять новых истин о рынке HR-технологий – новыми эти истины, конечно, сложно назвать, но чего не простишь Джошу ради его вдохновляющих текстов, верно? Все-таки живет в душе Джоша неистребимая вера в HR. Большинство спецов, отработав лет 10 и больше, становятся циниками с ироничным (саркастичным) прищуром в глазах, а Джош с продолжает делать «открытия» с юношеским задором. Тем и берет.
Часто он выдает желаемое за действительное – например, что HR жаждут предельно гибких систем, настраиваемых на собственных процессах. Капризы Заказчика — это еще не понимание собственных бизнес – процессов. А требования к инструментам создания контента еще не заменяет создание этого самого контента.

И о погоде. Искусство чтения бенчмарков / отчетов
Была у меня когда-то попытка провести дискуссию с одним товарисчем по теме, можно ли принимать решения на основе метрик / бенчмарков (его позиция – можно, моя позиция -нельзя). Дискуссия не состоялась (товарисч на все вопросы в бинарной логике – да / нет – отвечал небинарно). Но вот сегодня я вынужден признать – на основе бенчей и показателей можно принимать решение.
Ниже пример, на основе которого можно такие решения принимать.
• Население России – примерно 2 % от общемирового
• Случаев заражения КОВИД – чуть более 3 % от общемирового
• Общая смертность от КОВИД – более 4 % от общемирового
• Новых случаев смертности - 20 % от общемирового
Если бы в компании были получены такие результаты (по любому процессу), то решение было бы простым и очевидным – гнать в шею таких менеджеров. Без всяких оправданий.
Хорошего понедельника

​​Приглашаем на демо-сессию программы «AMS Лаунж: HR на кушетке». В формате группового коучинга обсудим:

- Что такое жизнестойкость? Почему мы говорим об устойчивости на уровне индивидуума, команды, организации именно сейчас?
- Как связана жизнестойкость и индивидуальная жизненная стратегия на 1-3 года?
- Страх как ресурс. Почему стратегия страха эффективнее стратегии целеполагания?
- Инструменты и практики достижения мастерства в управлении стрессом.
- Профилактика эмоционального выгорания и пути выхода из стресса. Какие навыки нужно развивать для повышения устойчивости?

ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

Подробно о программе «AMS Лаунж: HR на кушетке»:

https://www.antwerpmanagementschoolrussia.ru/

Руководство по планированию HR-бюджета на 2022 год – руководство от команды Академии HR-аналитики Эрика ван Вулпена. Я там не нашел ничего нового для себя, но, надеюсь, кому-то пригодится.
Контент
• Что такое HR-бюджет?
• Что включает в себя HR-бюджет?
• Зачем вам нужно планировать свой HR-бюджет?
• Как вы составляете бюджет на HR?

Стратегическая функция HR-аналитики (немного философии)
Несмотря на рост популярности HR-аналитики, функция теряет или, точнее, так и не приобрела признак стратегичности.
Дашборды, воронки и так далее – это сервисная, обслуживающая функция. Мне могут возразить и сказать, что «у нас решения принимаются на основе данных». Дискуссия обычно прекращается, когда я прошу привести пример такого решения на основе данных. Замечу, кстати, что решения можно принимать и на основе астрологических данных – тоже аналитика по-своему. Так вот, принятие решений на основе данных сейчас это случайность, исключение.
Но изначально HR-аналитика замышлялась как стратегическая функция. HR-аналитика замахивалась на задачи прогноза эффективности и рисков увольнения на входе (и, например, данные нашего опроса Актуальные задачи HR-аналитики Вашей компании это подтверждают – можно и нужно поучаствовать в опросе). Это действительно стратегические функции. Эти задачи не решены (отдельные решения носят характер скорее лабораторного, а не промышленного применения). И, думаю, навряд ли будут решены (спор из разряда прогноза стоимости акций).
Поэтому мы сегодня нуждаемся в стратегической задаче для HR-аналитики. Одной из такой задач может быть оценка вклада HR в успешность компании. В свое время HR-аналитики кинулись копировать опыт Google (после выхода книги Ласло Бока), но Алек Левенсон предупреждал: не надо путать божийдар с яичницей – успех менеджмента с «успехами» HR.
В России эта проблема стоит не менее остро, если не более: размер компании, бюджет на автоматизацию часто скрывают реальные достижения HR. Каков, например, реальный вклад HR тинькофф в успех компании? Можно ли сказать, что HR сбербанка несет добавленную ценность для бизнеса?
Мне кажется, если HR-аналитика даст ответ на этот вопрос, мы можем считать функцию стратегической

​​В каких отраслях Вы бы хотели работать
Результаты ответов на один из вопросов нашего опроса – желаемые нами отрасли для работы

Начинаю подводить результаты (здесь только одна диаграмма - в опросе больше результатов), но вы еще успеваете поучаствовать
https://forms.gle/grNo6rrMUvW1FVg8A - по ссылке - три минуты вашего времени
Здесь не все отрасли, а только те, что собрали более 20 голосов респондентов.

Какая ты личность? Как тест Майерс-Бриггс захватил мир - Шикарный, объемный, далеко не хвалебный обзор методики.
Пост обсуждабельный. Особенно мне было интересно читать комменты коллег-провайдеров тестовых методик. Комменты по типу: вот такое г мешает настоящим тестам завоевывать доверие HR. Вся фишка в том, что их не г тесты ничуть не лучше г Майерс-Бриггс.
Для чего вообще нужны тесты? Чтобы на основании их результатов можно было что-то сказать про способность сотрудника (чаще кандидата) эффективно выполнять какую-то деятельность.
Грубо говоря, если по Майерс-Бриггс у кандидата тип ХХХХ, то с вероятностью, например, 70 % он будет успешным продажником. Или, если по тесту управленческого потенциала одной пафосной компании получено 80 балов, то кандидат с вероятностью, например, 80 % будет успешным руководителем.
Логично, да? Но такое ведь никто не считает. А если считают, то результаты предпочитают не афишировать, поскольку никаких там 70-80 % вероятностей не бывает.
А если пафосный тест управленческого потенциала дает тот же самый результат (нулевой), что и Майерс-Бриггс, то в чем отличие между этими тестами?
Беда в том, что рынок оценки персонала вкусный для провайдеров, поэтому они (провайдеры) не готовы признать уже перезревшую истину: пора серьезно трансформировать функцию оценки персонала (отказаться от нее).
Если тесты не позволяют отличать лучших от худших (остальных), то зачем они нужны? Характеристики писать? Но психологические характеристики нам уже не нужны – результаты опроса в нашей группе фейсбук. С другой стороны идея потенциала сотрудников больше нравится коллегам, чем не нравится. Но нравится ведь не значит, что она работает, правда?
Очень хотелось бы дискуссию провести на эту тему, но у меня всего два эксперта на примете. Эксперта, а не просто спикера.

Дашборд Средний срок работы сотрудников Excel – услуга. Продаю по сходной цене. Пишите @Edvb72

Семинар Введение в HR-аналитику, 24-25 ноября 2021 года – если кто пропустил. Осталось меньше месяца – определяйтесь.

Зачем HR нужна конференция по PR?

Нет отдельных сфер, есть общие тренды, затрагивающие все профессиональные области. Если ты не знаешь нарратив своей компании, как ты привлечешь талант?

Конференция PR от IMC (IMPACT, MAGIC, CREATIVITY), 24-26 ноября, Москва, phydgital.

Собрали актуальные проблемы, чтобы обсудить с лидерами мнений и знаковыми фигурами корпоративных коммуникаций:

🔺 Будущее профессии PR? Как растить и что делать, когда вырастили?
🔺 Амбассадоры и лидеры мнений лучше CEO продвигают компанию?
🔺 Рейтинги и премии устарели? Как правильно нести титулы и продвигать EVP?
🔺 Разговор на стыке PR и HR: как выработать синергию двух стихий?
🔺 Все о внутрикоме: клиентоцентричность, технологии и кто главнее во внутренней повестке — пиарщики или эйчары?

24/11 👉 ТРЕНДЫ
Как бороться с перенасыщенностью информации и лавировать в цунами инфоповодов?
Нативность и естественность в коммуникациях.
Эйджизм, «молодая кровь» и другие неприятные термины.
Что такое лакримократия и мезогиния и почему они опасны?
Зачем компаниям входить в чужие тренды?

25/11 👉 DIGITAL
Дезинформация и манипуляция общественным мнением в digital-сфере. Работа с fake news.
Дайте каждому то, зачем он пришел в сеть. Как?
Performance PR – как эффективно доставлять ключевые сообщения в диджитал?

26/11 👉 ВНУТРИКОМ
Технологические решения для внутрикома.
Клиентоцентричность начинается с сотрудника. Механики AdTech и MarTech для сотрудников – долго, дорого, эффективно?
Мобильный внутриком или адаптивность.
Разница подхода для внутрикома: IT, FMCG, фарма и банки. Сравнительный анализ методик, tone of voice и аудиторий. «Классика жанра» или незаменимый опыт из других сфер.
Продактплейсмент во внутрикоме.

Кто у нас выступит? Представители SANOFI · COCA-COLA HBC РОССИЯ · MICROSOFT · TETRAPAK · DANONE · SVEZA · SOFTLINE· COMUNICA · FABERLIC · НИУ ВШЭ · ПОЛЮС и другие.

Вступайте в наш community chat в telegram https://news.1rj.ru/str/imc_pr и отслеживайте новости по мероприятию.

Подробная информация также по телефону в Москве: +7 (495) 369.25.99 и на https://i-m-c.ru/pr-2021/#

Топ материалов канала сентябрь- октябрь
Подвожу итоги популярности материалов сразу за два прошлых месяца (за сентябрь не подводил), выбрал только самые самые, но все равно получилось приличное количество. С другой стороны, в России опять то ли локдаун, то ли не локдаун, но будем считать, что появилось больше времени на чтение.
HR бизнес-партнер: полное руководство – гайд от Академии HR-аналитики, эта тема априори вызывает большой интерес.

Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей – неожиданно для меня второе место в нашем рейтинге: от схему организации до вопросов такого интервью.

Демографическая яма и тренды рынка труда Россия 2011 2021 – беру данные Росстата и показываю несколько диаграмм, оказалось очень актуально.

Шесть ключевых приоритетов HR в 2021 году и далее – Эрик ван Вулпен рассуждает про перспективы постпандемийного Мира HR

Почему в Америке 8,4 миллиона безработных, когда открыто 10 миллионов вакансий – шикарный анализ рынка труда США.

Эмпатия - самый важный лидерский навык (согласно исследованиям) – видимо, лидерам действительно нужна эмпатия судя по числу чтений статьи.

Бенчмарк текучести персонала по регионам и отраслям Россия рынок труда – опять данные Росстата. Приятно, что видео оказалось востребованным, и ко мне обращались за пояснениями.

Почему кандидаты отклоняют предложения о работе (Job Offers)? – статистика от джобсайта Glassdoor – аналитика, которой не хватает нашему рынку.

Отчет LinkedIn: чего хотят кандидаты, что нужно компаниям, что меняется – шикарный анализ на основе профилей пользователей сайта, данных опросов и обучения.

5 способов уменьшить бессознательную предвзятость при приеме на работу – пока недооцененный тренд в России – но скоро, думаю, нас захлестнет волна тренингов по бессознательной предвзятости.

Мои первые 100 дней в качестве руководителя отдела HR-аналитики и HRTech – а в нашей группе фб была дискуссия, насколько этот руководитель может быть действительно эффективным.

Какая ты личность? Как тест Майерс-Бриггс захватил мир – совсем свежая статья, но попала в топ материалов.

Цифровые HR-метрики – no comments – тема даже самых причудливых hr-метрик популярна.

Руководство по планированию HR-бюджета на 2022 год

Выгорание - это про рабочее место, а не про людей

Дашборд Средний срок работы сотрудников Excel
Хорошей недели

8 больших задач в People Analytics на 2022 год – оригинальное название статьи 8 Big Tickets for People Analytics – поэтому это не только про задачи, сколько про классификацию решений в сфере People Analytics / HR-аналитики.
Автор статьи – практик - Patrick Coolen, руководитель функции HR-аналитики в банке ABN AMRO – и одно это уже вызывает уважение. Это реально крутой чувак, который не просто пашет, не поднимая головы, а еще смотрит, куда пашет и, главное, зачем.
HR-аналитика нуждается сегодня в осмыслении горизонтов и границ применения (модель Джоша Берзина приказала долго жить – умерла), мы должны ответить на извечный вопрос тварь ли я дрожащая или право имею (бабушек убивать никто не собирается) – останемся ли мы на уровне дашбордиков или можем делать чуть больше.
И статья Патрика Кулена – хороший заход на осмысление функции HR-аналитики на сегодняшнем этапе.
НО! Это не теоретическая статья, если вы успели зевнуть при чтении моего текста. Статья будет полезна всем, кто планирует внедрять / развивать HR-аналитику в компании. По каждой задаче автор показывает конкретные решения. Так что мне бы очень хотелось, чтобы статья оказалась популярной и читабельной.

Решение бизнес-проблем с помощью HR-аналитики: кейсы – а это любимый нами жанр – CIPD собрал несколько современных кейсов по HR-аналитике – что сейчас делают в этой области.