Устали листать HeadHunter в поисках сотрудника? Почта завалена сотнями нерелевантных резюме? Вакансия не закрывается месяцами?

Агентство по подбору персонала A-hiring поможет работодателю и соискателю в Tech-сфере встретиться!
Смотрите, как быстро A-hiring нашли идеальных кандидатов:
✅ Product Owner в компанию по созданию электромобилей — 28 дней
✅ HRD в стартап по автоматизации клиентского сервиса на основе ML — 18 дней
✅ Системный аналитик в Банк для ИП — 27 дней

A-hiring предлагает выгодную стоимость услуг, ценит время клиентов и организовывает встречи только с лучшими из лучших соискателей! Примеры вакансий ищите в канале A-hiring.Job — подпишитесь, чтобы не потерять😉

Пишите @linazaru Ангелина Амирова

​​Готова ли ваша компания к кризису? Сможете ли вы выйти из него на подъеме?

Проверьте уровень “антихрупкости” вашей компании по бесплатному чек-листу от экспертов сервиса цифровой медицины СберЗдоровье.

Антихрупкость — это свойство систем извлекать выгоду из неудач и ошибок, а также навык развиваться и становиться сильнее при столкновении с хаосом. В новых условиях ведения бизнеса умение находить в кризисе ресурс для взлёта – важный навык для компании: антихрупкое становится лучше и сильнее после пережитых потрясений

🔥 Скачать можно по ссылке.

Эра Маска?
Ну вы уже слышали, Маск сказал своим манагерам: меняйся или умри! Нет, не так: в офис на full time или увольняйся. Заранее предупреждаем: это результат глубокой детской травмы Илона. Он сам пахал (и пашет, наверное) так, что оставался ночевать на своих заводах. Поэтому у него сложились свои представления об эффективном труде.

Технологические компании баловали своих сотрудников. Теперь они уходят – статья тоже Маском начинается
Однажды в Space Exploration Technologies Corp. Маск заметил группу стажеров, которые слонялись вокруг, ожидая своей очереди за кофе. Нормальному генеральному директору такая сцена могла бы показаться вполне нормальной. Но для Маска это было оскорблением продуктивности. По словам Рабуа, который знает Маска со времен работы в PayPal, Маск в ответ пригрозил уволить всех стажеров, если это повторится, и установил камеры наблюдения, чтобы компания могла следить за соблюдением требований. Есть предсказание: «Сотрудников Twitter ждет грубое пробуждение».
В Google по преданиям вообще искусственно создавали очереди в столовой для возможной кооперации сотрудников и неожиданных решений. В любой другой компании поставили бы еще один кофе автомат. Последняя игра «ЧтоГдеКогда» рассказала нам, что камера на компе была установлена впервые для того, чтобы следить за кофе машинкой (видеть, готов ли кофе), но у Маска видеокамеры для другого. Маск напомнил о работе, как она есть. Той, где работают.

Материнская компания Facebook Meta Platforms Inc. в начале этого месяца замедлила темпы найма сотрудников, чтобы сократить расходы, а Twitter Inc. объявила о приостановке найма в четверг. Даже Uber, компания, известная тем, что теряет огромные суммы во имя роста, теперь выпускает трезвые заметки о «экономике единиц». Несколько известных компаний уже объявили об увольнениях в последние недели, и класс инвесторов, который до недавнего времени был полностью сосредоточен на «строительстве», внезапно взволнован перспективой увольнений. «Хорошие крупные компании раздуты в 2 раза», — написал в Твиттере Марк Андрисен, венчурный капиталист, чья фирма вкладывает 400 миллионов долларов в выкуп Маска. «Плохие крупные компании раздуты в 4 раза и более».
Многие «эксперты» рынка нашли повод напомнить о себе, предложив интригующие конспирологические версии, хотя команда нашего канала предлагает не копать глубоко, откинуть все вкусное и остановится на банальной, но наиболее подходящей версии событий – экономической. БигТех на рынке инвестиций вошел в черную полосу, и этот тренд следует уже давно, а в этом году война в Украине усугубила этот тренд, инвесторов интересует более земные вещи типа нефти и газа (и даже заместитель бога по HR – Джош Берзин – знаете о чем сейчас пишет? Да да, о ценах на газ в США – вполне себе о земных вещах, оказывается). Прошли времена, когда можно было платить не глядя. Но они обещали вернуться ….

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

Стратегия компания и отношения метрик
Начну с крамольной мысли: важны не только и столько сами метрики, как отношения между ними. Немецкий математик Давид Гильберт говорил в пивном баре друзьям: мы можем заменить термины «точка, прямая, плоскость» на «стул, стол и пивная кружка» - главное, чтобы между ними сохранялись отношения. В некоторой мере это же справедливо для HR-математики.
Для чего нам нужно вообще исследовать отношения метрик? Для того, чтобы происходило собственно управление HR-процессами, а не блуждание непонимающим взглядом, к чему вообще все эти ваши цифры
На прошлой неделе уже затронули тему связи метрик 6 KPI, которые сделают гибридную работу успешной - метрики отбираются на основе статистического анализа, такой анализ требует высоких компетенций аналитиков и зрелой функции HR-аналитики в компании.
В этот понедельник затронем еще один вид отношений метрик – математически может быть чуть более простой, чем в вышеуказанной статье, но на практике применяемый еще реже.
Представим любой нормальный процесс в компании (автор намекает, что HR-процессы ненормальные процессы). Любой нормальный процесс имеет следующие показатели (метрики):
• Количество (выпускаемых деталей, продаж и т.п.);
• Время (часов на единицу продукции);
• Качество
• Стоимость.
Каждый параметр имеет ограничения. Есть план выпуска продукции, есть план найма персонала, есть бюджет и т.п. Кроме того, эти показатели находятся в отношениях:
• мы можем сокращать время выпуска детали, но в какой-то момент это сокращение будет достигаться на счет снижения качества;
• мы можем вложиться деньгами в процесс и повысить качество (если не разворуем), но только до определенного предела;
• и т.п..
Т.е. при определенных значениях одной переменной мы получаем только определенный диапазон значений других переменных.
Стратегия компании – выбор оптимальных показателей (метрик).
Возьмите любой HR-процесс – подбор персонала. У этого процесса в принципе есть вышеупомянутые нормальные человеческие показатели. Они есть, но … Начнем с того, что мы измеряем в лучшем случае количество – сколько мы подобрали персонала по разрезам. Считать время закрытия вакансий мы не умеем. Вообще все состояние HR в России можно обозначить фразой
Все знают, как быстро закрываются вакансии, но никто так и не научился считать время закрытия вакансий
Мы не считаем ни стоимость, ни качество. Поэтому у нас нет никакой HR-стратегии, поскольку стратегия – это ответ на вопрос, каковы должны быть скорость, качество и стоимость подбора персонала при заявленных планах подбора. Как меняется качество подбора при снижении стоимости, при снижении времени подбора? Ласло Бок отвечал на эти вопросы. Кто еще отвечал? Я не беру «практические» кейсы из репертуара народных артистов: мы вот гендира предупреждали, что если не выделять ресурсов на подбор, то будет трындец, а трындец случился, а я потираю руки (правда, уже на новом месте работы). Я имею ввиду математику. Когда-то нарисовал вот такой кейс Оптимизация бюджета рекрутинга, качества кандидатов, ресурсов – но предупреждаю, это нарисованный и частный кейс, т.е. целиком взятый из моей головы (поскольку настоящие HR-практики справедливо не допускают меня до данных). У нас есть
• План подбора (число закрываемых позиций);
• Стоимость (включая зарплату и время рекрутеров и заказчиков);
• Есть средний срок жизни сотрудника как мера качества подбора.
• Есть источники трафика.
На основе этих показателей мы оптимизируем выполнение плана.
Ну как-то так… Хотелось бы ваши кейсы в тему услышать
И хорошей рабочей недели

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

Увольнительный инструментарий
По какой-то причине за последнюю неделю-две ко мне обращались многие за помощью в составлении exit и stay интервью. И сегодняшний пост исключительно – шпаргалка по составлению.
29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников (Employee Experience)
Я бы добавил здесь, что exit интервью рассматривают часто исключительно как способ выяснить, почему нас бросили. Но у exit интервью есть как минимум другая цель - выстроить отношения с работником после ухода из компании. Бывший работник может в перспективе давать рефералов, может быть проводником бренда, просто клиентом, а может еще вернуться – какой % в вашей компании rehire? И понятно, речь идет о тех сотрудниках, с кем расставаться не хочется, тем более, что A- players привлекают A- players

И как дополняющая форма exit интервью – stay интервью
Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
Хотя я в общем не очень понимаю, зачем нужно stay интервью, если исследования текучести кричат о том, что периодическое тет-а-тет общение непосредственного руководителя с подчиненным важный фактор удержания персонала. Но если они как коса с камнем, то тут уже stay Интервью не поможет.
И в идеале можно дать менеджерам 13 признаков, что сотрудник планирует увольняться (согласно исследованиям) с тем, чтобы попытаться спрогнозировать уход сотрудников. Если верить авторам исследования
мы попросили большую выборку менеджеров, работающих в разных компаниях, использовать опрос из 13 пунктов для описания недавних поведенческих изменений случайно выбранных подчиненных. Затем, 12 месяцев спустя, мы снова связались с менеджерами, чтобы узнать, работали ли эти сотрудники по-прежнему или уволились добровольно. После статистического контроля различных характеристик сотрудников, которые могут предсказать будущую текучесть кадров (возраст, срок пребывания в должности, образование и т. Д.), А также личных ожиданий руководителей относительно того, уволится ли сотрудник в следующие 12 месяцев, наша шкала по-прежнему предсказывала уход сотрудника. Чем больше сотрудник демонстрировал 13 вариантов поведения перед увольнением, тем больше у него шансов уволиться.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

​​Anti-LGBT
Специальная пятничная аналитика. Изначально я не планировал давать пост в канале, но повышенный интерес коллег изменил планы.

Обратите внимание, это не пост сарказма, не пост хиханек-хаханек, это просто факт того, что есть и такая форма существования.

Есть такое профессиональное сообщество R LGBTQ. LGBTQ всем известная аббревиатура, а R это язык программирования (обратите внимание на онлайн курс Введение в R для HR)). Т.е. еще раз - R LGBTQ это сообщество профессионалов по анализу данных в R.
Вот эти профи провели анализ и выявили компании, пожертвовавшие деньги против LGBT (честно говоря, я удивлен, что есть кампании и компании против, всегда считал, что на Западе все исключительно за).
Ниже список таких компаний (по размеру пожертвований). Это компании из списка Fortune 500. Речь идет о поддержке кампаний в защиту традиционных ценностей и все такое.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

​​Плохой пример HR-аналитики (про культуру данных)
Затраты на персонал достигли 16-летнего максимума – сама по себе статья неплохая.
В США Бюро труда рассчитывает Employment Cost Index – зарплата, компенсации на единицу времени. Хороший показатель, здесь можно увидеть статистику показателя в разрезах. Проблема в том, что SHRM (ассоциация HR США, которая выдала статью, что я привожу) почему-то берет только номинальный рост индекса (и, например, дальше Джон Салливан начинает оперировать этим ростом, обижаясь, что люди «зажрались совсем» - отсюда и высокая текучесть). Реальный рост – с учетом инфляции – составляет по разным оценкам примерно минус 3 %. После этого Джон Салливан со своим «зажрались» выглядит не очень, а текучесть не потому, что «зажрались». Но гуру в США, как и в России оценивают совсем не за корректность аргументов. В свое время чуваки накачали тонны резюме на джоб сайтах и посчитали средний срок работы в крупных компаниях, получилось смешно и мало, наши гуры HR на эту тему разродились всеобъясняющими текстами. Потом было показано Дьявол в деталях. Особенности измерения средней продолжительности работы в компании, что данные некорректны, но разве авторитет гур упал? Наши гуры они же как Песков (пресссекретарь президента России) – врет постоянно, а репутация только растет.
В России даже Росстат признает падение реальных доходов: Реальные денежные доходы сократились по сравнению с I кварталом 2021 года на 1,0%, а реальные располагаемые денежные доходы – на 1,2%. Но мы же любим Росстат как раз за отрыв от реальности. В марте у Росстата номинальные зарплаты выросли на 20 %, констатируем, что HR чужие на этом празднике жизни: опрос нашего канала показывает, что мы слабо попадаем в статистику Росстата. Только 5 % участников голосования указали рост доходов более 20 %. Но может эти 5 % и вытянули всех HR? Хитрости расчета среднего значения таковы, что рост доходов самых богатых компенсирует падение доходов бедных, и среднее по больнице в норме.

С Росстатом все ясно, но почему SHRM не профессионально обращается с цифрами? SHRM делает бенчмарки, см. напр. Время закрытия вакансий – т.е. компания, призванная быть полицейским на рынке HR-цифр, сама ведет себя как мошенник.
Представляете, что происходит на уровне компаний? Хотя рынок HRаналитики сделал большой шаг и научился строить красивые дашборды, обращаться с цифрами еще толком не научились. Заметьте (см. диаграмму), HR как-то боятся обращаться со стоимостными метриками. На диаграмме результаты двух наших опросов: слева ответ на вопрос, какие метрики считаем, справа – какие метрики самые важные. Есть расхождение: к важным чаще относят метрики про стоимость, но их почти не считают (на основе своего опыта скажу, что и считают то не так чтобы очень).

Иногда встает вопрос, что такое культура данных в компании. Вот это вот все вышеупомянутое и есть та самая культура. Сама по себе математика упомянутых примеров не сложна, не бином ньютона. Необходимо только добавить бОльшей строгости в выводах, критичности мышления, здравого смысла и тщательности, дисциплины в сборе данных.
И про тщательность и дисциплину сбора данных. В России только два года, как научились считать медиану зарплаты граждан страны. А в США уже давно умеют считать медиану домохозяйств (семейств) – согласитесь, с точки зрения оценки уровня жизни, эта метрика более показательна. По сути, в культуре данных между Россией и США пропасть.
Гигантским достижением в HR будет ситуация, когда компания сможет из года в год тупо корректно рассчитывать несколько HR-метрик. Причем, продолжит рассчитывать после ухода команды HR-аналитиков. Причем, высший менеджмент не даст команды перестать считать всякую фигню. Вот эта проверка временем и есть про культуру данных….

​​Рост рынка технологий HR-аналитики
С Джошом Берзиным работала Stacia Garr, потом она от него ушла, создала свою компанию и стала проводить собственные исследования (обычная история для провайдеров – накопила базу контактов у Джоша, стала делать сама то, что делала у него – копирует % 90 от Джоша).
Так вот. Она провела исследования рынка технологий HR-аналитики или people analytics technology – PAT. Речь идет, конечно, о рынке провайдеров услуг HR-аналитики.
Я кратко делюсь ее краткими выводами по результатам данного исследования.
В 2021 году рынок PAT продолжал расти очень быстро; Годовой темп роста рынка составил 53%, среднегодовой темп роста за 5 лет — 80%, текущая оценка рынка — 3 миллиарда долларов. Т.е. если среднегодовой темп роста 80 %, то 53 % роста в 2021 – это замедление роста.
Поставщики опросов (вовлеченности сотрудников и опыта) продолжают доминировать на рынке PAT. Доля таких провайдеров составляет 42% (Правда, эти 42 % от участвовавших в исследовании, и мы не можем утверждать, что Stacia Garr захватывает репрезентативную выборку по рынку).
НО! В 2020 году процент провайдеров опросов составлял 34%, т.е. в 2021 доля выросла – и эти выводы косвенно подтверждают история российской компании Yva – начинали очень пафосно прогнозировать отток, но скатились до опросов вовлеченности (скатились, а не закатились, потому что вовлеченность на рынке измеряли с помощью опросов задолго до того, как появился сам рынок провайдеров HR-аналитики, а регрессии, корреляции и просто Хи-квадрат при анализе результатов опроса нормальные аналитики использовали всегда – даже до того, как устаканился термин people analytics – говорю, как человек, который пришел в эту самую HR-аналитику в 2011 году).
Из очевидных плюсов – теперь компании все чаще хотят иметь доступ к сырым данным, в идеале – напрямую экспортировать в свою BI-систему с тем, чтобы показывать результаты опроса на дашбордах. Но провайдеры чаще реагируют по принципу держи карман шире

Остальные результаты на диаграмме ниже
Внешний круг – 2021 год, внутренний – 2020.
Второй по значимости вид услуг multisource analysis platforms – видимо, сюда входит предиктивная, прогнозная аналитика.
3-4 места делят Network analysis Анализ сетей (ну куда же без этого) и Workforce planning – по 11 % доля рынка. Причем, анализ сетей (это когда провайдеры строят сети на основе корпоративной почты, телефонии и т.п.) сжимается, а планирование рабочей силы, наоборот, увеличивается. И да, суда по числу статей, Workforce planning в тренде (или в хайпе).
С остальным вы сами разберетесь, но я не нашел здесь провайдеров бенчмарков – кто-то же должен считать средние значения по рынку текучести, найма и т.п…. Вполне возможно это все входит в 3 % Labor market analysis – хотя, как по мне, то анализ рынка труда это не совсем про бенчмарки.
И да, команда нашего канала стоит на позициях, что надо развивать свою внутреннюю экспертизу в HR-аналитики. А к провайдерам – в редких случаях. Ну, например, чтобы приобрести Мини-он-лайн курс Принципы создания HR-дашбордов в excel (по при стоимости 1900 рублей это даже услугой назвать язык не поворачивается)


Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

Возврат командно-административной системы руководства… И надвигающаяся смерть инклюзивности
В Мире (или, точнее, в США) начался разворот менеджмента от индивидуального подхода с вниманием к работнику к системе, основанной на жестких приказах по типу «я так сказал»
Примеры:
1. «Каждый должен проводить в офисе не менее 40 часов в неделю». «Если вы не явитесь, мы будем считать, что вы уволились». Генеральный директор Илон Маск сообщил в своем сообщении о резком прекращении удаленной работы, которое он отправил всем сотрудникам Tesla и SpaceX.
2. «Увольняйтесь и найдите компанию, в которую вы верите!» — сказал Брайан Армстронг, генеральный директор Coinbase, в своем недавнем обращении ко всем сотрудникам. Это последнее резкое ожидание того, что сотрудники уйдут, если им не нравится направление компании, появилось только через 18 месяцев после ответа на опубликованную петицию сотрудников.
3. «Мы полностью ожидаем, что… все сотрудники в США будут находиться в офисе по постоянному графику ротации». Джейми Денман, генеральный директор J.P. Morgan, заявил в своем меморандуме, требуя, чтобы все сотрудники вернулись в офис.

Три кейса – уже система, а не случайная придурь гендиров. Джон Салливан (а именно он автор статьи), объясняет, почему так случилось, что на 20-м году советской власти зачеркнуто в то время, когда весь Мир трубит про инклюзивность, разнообразие, work-life баланс, гибридную работу и прочие прелести, вдруг вернулся грозный оскал капитализма.
Объясняет, что случилось и поясняет, что делать.
А у меня остались вопросы: опросы вовлеченности теперь в рамках такой системы будут отменены? А также eNPS? И вообще любые опросы сотрудников? И все, что на Западе называется слушанием сотрудников

15 лучших методов рекрутинга, которые вы должны знать – автор Erik van Vulpen, специалист по созданию привлекающих заголовков для HR.
Если вас статья заинтересовала, переходите по ссылке, не читайте дальше мой пост. Если не хотите портить себе настроение в пятницу – также не читайте дальше.

Эрик сделал солянку из пива, огурцов и варенья. В основе статьи – одно исследование про валидность разных инструментов оценки кандидатов на входе в компанию. Исследование легендарное, этим исследованием прикрывали свой срам наши консалтеры в сфере оценки персонала (а изначально хотел очень мягкий текст написать – язык мой – враг мой). Я в свое время ввязался в спор по поводу вот этой валидности инструментов и десять раз пожалел, что ввязался – спорить с консалтерами невозможно: это у тебя как аналитика в голове корреляции, регрессии и эрквадраты, а у консалтера в голове доля рынка и профит. Я честно проанализировал стандарт Российский стандарт центра оценки – изучил его лучше, чем большинство заявленных авторов этого Стандарта, и даже задал вопросы данным коллегам , а «дискуссия» получилась по принципу
- Какова у вас точность модели?
- Мы белые и пушистые, и авторитетные, а ты кто такой?
Ну в итоге дискуссия о валидности методов оценки персонала как-то сама собой сникла и обсуждается теперь разве что в секте свидетелей компетенций персонала.

Так вот. Эрик взял данные этого исследования и вывалил в свою статью, добавил еще несколько поинтов от себя и назвал это все методами рекрутинга.

В чем мы сходимся с результатами исследования, тесты способностей (IQ) действительно обладают самой высокой прогностичной валидностью. Проблема в том, и в этом HR-аналитик отличается от спеца по оценке персонала, что даже самой высокой валидности тестов IQ чаще не хватает, чтобы использовать в продакте - т.е. при реальном отборе. И таких ситуация в HR-аналитике больше, чем нужно. Аналогичный пример: выявляют взаимосвязь между расстоянием от дома до работы и текучестью персонала (видимо, выгорают в дороге), связь даже не плохая, но в продакт не выпускают. Я думаю, все HR-аналитики сталкивались с этим – и эта проблема, к обсуждению которой мы по-настоящему не приступили.

Хороших выходных

​​Оптимизация HR-метрик и эксперимент
Это все в продолжение и развитие темы управления HR-метриками. Содержание предыдущих серий:
Самый популярный запрос к HR-аналитику в России – дайте нам самые лучшие метрики. В лучшем случае метрики делятся на более и менее важные. «Продвинутые hr-аналитики» говорят об иерархии метрик или даже о связи. Но при этом сам характер связи остается сакральным (недостаток знаний всегда компенсирует вера). В предыдущих постах я показывал, что
1) связь HR-метрик может быть основана на статистике, см. 6 KPI, которые сделают гибридную работу успешной. Анализ показал, что уровень коллаборации (количество связей) связан с рисками текучести, чем ниже тем выше, поэтому уровень коллаборации должен отслеживаться и даже управляться. У меня, кстати, возникла идея – может быть уровень вовлеченности измерять как уровень вовлеченности в разные проекты: формальные рабочие, так и не формальные (кадровый резерв, волонтерские проекты – чем больше участие в таких проектах – тусовках, тем выше вовлеченность) – как вам такая идея?
2) Метрики могут быть в отношениях, см. Стратегия компания и отношения HR-метрик. Любой нормальный процесс имеет показатели количества, качества, стоимости и скорости протекания. Эти показатели могут принимать только определенный набор значений и при изменения других показателей могут изменяться только в определенном диапазоне. Самый тупой пример: если увеличить финансирование рекрутинга, то можно ожидать повышение количества кандидатов, но это повышение может идти только до определенного уровня. После которого, сколько не вкладывай денег, число кандидатов не будет расти. И задача HR-аналитики – выйти на оптимальные показатели: т.е. если задан план найма сотрудников (количество вакансий), мы должны рассчитать оптимальное соотношение метрик скорости найма, стоимости, качества кандидатов.

Сегодняшний кейс прям как-то вовремя появился на горизонте. What Do Employee Referral Programs Do? Measuring the Direct and Overall Effects of a Management Practice – это PDF файл и даже не вздумайте его открывать, это многостраничное академическое исследование одного германского вуза. Но к счастью вполне себе практическое. Исследователи разбили все филиалы розничной сети на пять групп: контрольная и четыре экспериментальные. В экспериментальных группах они меняли величину реферального вознаграждения (сколько платить сотруднику за то, что тот приведет друга в компанию). Для практиков сообщаю, что платили в случае, если реферал работал более 5 месяцев.
Выяснилась, казалось бы, очевидная вещь: чем выше размер реферальных выплат, тем больше количество рефералов в компании, НО тем хуже качество кандидатов, измеряемое через текучесть. Смотрим выше и понимаем, что это классическая задачка на оптимизацию метрик:
• Размер реферальных выплат (показатель стоимости);
• Количество кандидатов через реферальную программу (показатель количества);
• Текучесть этих кандидатов (показатель качества). Но справедливости ради надо сказать, они измеряли не текучесть, а средний срок работы кандидата (см. расчет среднего срока жизни в Excel и Анализ дожития / Survival analysis (в HR))
Результат эксперимента – оптимальное сочетание этих показателей. Т.е. нужно определить такой размер реферальных выплат, чтобы суммарное снижение текучести персонала по компании было максимальным.

У меня есть подозрение, что это слишком заумный и неинтересный пост. Прошу поставить лайк, чтобы развеять мои сомнения, и я бы продолжить развивать тему метрик, если это действительно интересно.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

​​Качели рынка труда
Josh Bersin: будьте осторожны с увольнениями
Не успели мы забыть Great Resignation, как маятник рынка труда без пауз качнулся в другую сторону – если верить Джошу Берзину, тренд сменился, и компании теперь стали много и даже с удовольствием увольнять (речь, конечно, не о России, где увольнять себе дороже, но это не значит, что рынку лучше – но про это в другой раз).
Представляете предстоящий поток материалов на эту тему? Впрочем он уже пошел.
Эра Маска?
или
Возврат командно-административной системы руководства… И надвигающаяся смерть инклюзивности.

Но я хотел снизить пафосность поста и обратить внимание только на одну деталь. Джош Берзин в своей статье приводит сайт https://layoffs.fyi/ (лучше смотреть вебверсию сайта), который содержит как статистику по увольнениям в компаниях США, так и список компаний, увольняющих работников (кстати, не только по США, там есть компания из России – сможете по фильтрам найти). Есть фильтры по странам, по регионам, по отраслям и так далее. По каждой компании сообщается число уволенных работников и % от общего числа работников компании.
Но больше всего меня поразило – к компании часто (не ко всем) прилагается список уволенных сотрудников!
В открытом доступе инфо о сотрудниках (см. скриншот ниже): имя, позиция, е майл, профиль в Линкедине (заблокированная социальная сеть в России).
Не знаю, делалось это в первую очередь для рекрутеров или самих работников.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

У Amazon заканчиваются работники. Вы можете избежать этой проблемы Честно признаюсь, у поста нет никакой морали. Просто мысли вслух.
Вчера у нас был пост про щедрые увольнения сотрудников. А сегодня этих сотрудников уже не хватает.
Главный прикол даже не в этом. Автор сегодняшней и вчерашней статьи Будьте осторожны с увольнениями один – это прям до боли знакомый Джош Берзин. Он как-то объясняет это противоречие? Да никак.
Несмотря на резкие заголовки о замедлении экономического роста, ясно одно. Создаются рабочие места. Исследование BLS показывает, уровень безработицы в США остается очень низким на уровне 3,6% и на 2,2% ниже, чем год назад. Другими словами, компании нанимают. EMSI считает, что открыто 14,9 миллиона рабочих мест (почти одно из десяти), и сейчас у нас на 17% больше открытых рабочих мест, чем год назад
Думается, проблема в самом Джоше (удивительная история: он нападал на правительство США за рост цен на газ. Причина роста очевидна – санкции против России. Нападки можно было бы простить кому угодно, но не Джошу. Он активно поддерживает Украину, следовательно, мог бы не быть столь критичным. А так он выглядит как типичный российский патриот: поддерживать политику Путина и тут же удивляться росту цен). Не нравится Amazon лично Джошу. Некоторые считают, что Amazon это компания-изгой, и на эту тему было написано много статей (Amazon великолепен. Почему не в HR? или Почему кризис HR tech в Amazon может случиться и с вашей компанией – в компании система начисления зарплат стала выдавать ошибки, эксперты высказались о возможных причинах этого, Джош Берзин обвинил во всем неправильную корпоративную культуру).
Но это не совсем так. Есть другие мнение, самое яркое от Д. Салливана
Amazon Recruiting — пример гиганта среди детей (часть 1 из 2 частей)
во время острой нехватки рабочей силы в 2021 Amazon наняла рекордные 500 000 сотрудников по миру, удвоив общее количество наймов в предыдущем году (предыдущий лидер по подбору Google нанял всего 20 000 человек). LinkedIn назвал Amazon местом №1 для работников США в 2021 году. Они настолько популярны, что получили 30 миллионов заявлений о приеме на работу (это не опечатка) на свои открытые вакансии, что в 10 раз превышает предыдущий рекорд Google в 3 миллиона
Сравните это с российским собратом Amazon – Wildberries. Собратом в смысле постоянных нападок. Слышали про справление нужды в бутылки на рабочем месте работниками компании? Согласно анекдоту менеджмент Wildberries учел критику и стал выдавать работникам неограниченный запас бутылок. А вот российского собрата Джона Салливана не вижу на рынке: может кто-то расскажет про Wildberries так, чтобы все поняли – судить можно только пройдя это.

А я бы хотел закончить Джошом Берзиным. В отличие от многих заказных консалтеров Джош искренне не любит Amazon. Смею предложить свою версию нелюбви. Джон очень редкий тип романтика в консалтинге. Возьмите тему корпоративного обучения. По Джошу сами работники должны ставить себе цели обучения, сами создавать контент, сами обучать друг друга. Любой чувак из бизнеса он-лайн обучения посмеется над этим представлением: активных слушателей курсов редкие единицы (тюторы плакать готовы, если слушатель вопрос задает), а Джош хочет всю компанию вовлечь в такой активный процесс. Ясно, что Amazon антагонист взглядам Джоша. Но попробуйте допустить Джоша до реального управления. Что случится?
Парижская коммуна просуществовала 72 дня. Amazon под управлением Джоша протянет меньше

​​Меняющийся ландшафт: рабочая экосистема, исчезающие рабочие места, новое мышление – статья от Kevin Wheeler.

Не могу не напомнить про автора поста. Kevin Wheeler - автор едва ли не самых читаемых трендов нашего блога 6 вероятных и 4 сомнительных прогноза рекрутинга на 2022 год. Одним из немногих гуру, режущих правду матку. Смысл трендов простой: гибридная работа и трудности с рекрутингом – да, будут, а вот эти ваши разнообразие, инклюзивность, опыт сотрудника – это все непонятные слова, засуньте их куда сами знаете зачем.

Статья рекомендована к прочтению, но для тех, кто не прочитает, рекомендую заценить диаграмму из статьи – см. ниже. Это роли рекрутера и возможность их автоматизации. По Кевину получается, что на 90 % рекрутера сможет заменить робот.
Я запустил опросы в двух наших группах – в легальной сети в России ВКонтакте и уголовно наказуемой за упоминание – вопрос Какими ролями должен обладать рекрутер? из тех, что есть на диаграмме. Рекомендуется поучаствовать в опросе.
Ни у кого из респондентов практически не вызывает сомнения роль Sourcer-а, чуть меньше уверенности в роли Screener-а. Дальше уже пошел разнобой. В контакте неожиданно для меня роль Analyst-а много голосов набрала.
Но моя скрытая цель опроса – выявить % принятия роли Assessor-а. Я считаю эту роль рекрутера не просто бесполезной, а вредной для бизнеса. Assessor предполагает оценку компетенций, навыков. Причем не технических, а чаще всего софт скиллов. Но еще незабвенный Ласло Бок в своей книге Работа рулит показал Про качество подбора персонала на основе интервью, что качество оценки человеческого глаза/мозга как бы совсем не очень (не говоря уже про легендарный фильм Человек, который изменил все). Все дело в бессознательной предвзятости, см. 5 способов уменьшить бессознательную предвзятость при приеме на работу.
Математика проста: пусть рекрутер отклонил 5 % кандидатов на основе оценки их скилов (не на основе скрининга – это другое). Так вот, из этих пяти % четыре вполне могли бы справляться с рабочими задачами. Т.е. 4 % кандидатов были потеряны в силу точности рекрутера. И не надо возмущенных возгласов, надо просто принять это – мы не обладаем необходимой прогностичной точностью (ни вы, ни я). Ну или можно дальше жить в гордыне, считая себя членом секты по умению читать людей имени С. Ивановой и В.Якубы. А если принять и отказаться от привычки оценки кандидатов рекрутерами, то можно сэкономить как в этом примере 4 %.
Правда, засада в том, что заказчик – чаще непосредственный руководитель – тоже не обладает необходимой точностью. Поэтому его оценки тоже из области пальцем в небо. Но ведь ему же дальше проводить с этими людьми больше времени, чем с супругом, поэтому пусть и ответственность будет его.
Вот так кардинально. Кстати, помните, за что сожгли Джордано Бруно? Он наехал на человеческую гордыню. Земля была в центре Мира, и это был повод гордиться собой. А пришел чувак, который сказал: ребята, вы не в центре Мира, надо принять это…. Поэтому, считая себя способными оценивать других людей, подумайте, может это просто нежелание признать, что Земля не в центре Мира? И сжигать меня не надо.
Можно свою согласие / несогласие с моей позицией выразить 👍 или 👎

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

​​Резюме кандидата, когда не хватает необходимых навыков, но очень хочется устроиться на работу.
Пятничное. Хороших выходных.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

​​Умом Россию сами знаете что или Кривая Филлипса, или о рынке труда в России
Сколько раз предупреждали – давать прогнозы дело неблагодарное, но находятся смельчаки. В марте самый главный босс ХХ.ру Михаил Жуков уверенно пообещал рост безработицы в России, и вот в полном несоответствии с этими прогнозами рынок труда России демонстрирует что? Правильно – рекордно низкие показатели безработицы.
Замечу попутно, что репутация и авторитет г-на Жукова нисколько не пострадали, поскольку в России у рынка память крайне короткая, поэтому можно прогнозировать можно хоть полет на Марс, главное, с умным видом.
ХХ и прочие эксперты продолжают молиться на показатель соотношения количество вакансий / количество резюме (за неимением других цифр и способностей для анализа), не понимая, что в текущих условиях это сломанный градусник.
Но помимо рекордно низких показателей безработицы прошу обратить внимание на другой показатель – инфляцию. Росстат утверждает, что у нас дефляция (когда цены снижаются). Не уверен, что цены падают, но после мартовского скачка, не сильно растут.
Теперь следим за руками, падают и безработица, и цены. Еще раз: работающих больше, а цены падают. Нелогично, верно? Чем больше работающих, тем больше покупателей в магазинах, тем быстрее разгоняются цены и инфляция, соответственно.
И да, в нормальных странах работает нормальная логика: чем ниже безработица, тем выше инфляция. И эта зависимость выражена кривой Филлипса (см. диаграмму) – английский экономист проанализировал данные более чем за сто лет и создал функцию, назвав своим именем (можно дополнительно погуглить Кривая Филлипса). Важное отступление: HR-аналитик в компании должен заниматься помимо прочего поиском вот таких взаимосвязей показателей (см. Стратегия компания и отношения HR-метрик), а не просто размещать на дашбордах красивые картинки, считая свой священный долг исполненным. И когда я показывал недавно шикарное западное исследование What Do Employee Referral Programs Do? Measuring the Direct and Overall Effects of a Management Practice (осторожно, PDF файл), я как раз имел ввиду такой характер анализа: у нас есть несколько метрик – размер реферальных выплат, % текучести, % рефералов, косты на подбор. Задача – найти размер реферальных выплат, при которых косты будут оптимальны (за счет снижения текучести, увеличения числа рефералов).
Возвращаясь к безработице и инфляции. В нормальном Мире работает Кривая Филлипса. В России сами уже знаете что. Ученые Высшей Школы Экономики изучали этот вопрос и установили, что в России очень короткое время (примерно с 2008 по 2014 год) Кривая Филлипса работала, т.е. у нас работали экономические законы.
Сейчас у нас снижаются и безработица, и цены. И главное, все понимают, почему: свободный и независимый бизнес в России настолько закошмарен, что боится увольнять работников и применяет другие варианты оптимизации персонала (но все они ведут к снижению выплат: с 1 января 2022 года МРОТ в РФ составляет 13 890 рублей, поэтому есть куда падать). В нормальных странах забота о населении – ответственность государства, но в скрепной России все ресурсы брошены на Украину, поэтому помогать населению просто некогда, и эту святую обязанность возложили на бизнес. Хорошо это в целом для страны? Ну если мы считаем нормальным, что бизнес с дополнительной гирей на ногах продолжит оставаться гибким и инновационным, то ок.
Помните, Наутилус Помпилиус пел еще в конце 80-х:
Нищие молятся, молятся на.
То, что их нищета гарантирована.
Можно не верить мне, но профессор ВШЭ Гимпельсон пишет о том же: обнищание населения при низких уровнях безработицы.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

​​9 KPI рекрутинга для измерения успеха в вашей организации – давно в канале не было практических постов - все как мы любим – 9 буллитов и точка.
И самый практичный автор – Erik van Vulpen.
Не вот эти вот пространные рассуждения Оптимизация HR-метрик и эксперимент, которые интересны только заумным консалтерам, которым делать нечего. А это настоящая практическая статья – понятная и простая.
Поскольку никто не любит переходить по ссылкам в тг канале, то сразу спойлер
1. Стоимость найма
2. Качество источника
3. Количество квалифицированных кандидатов
4. Качество найма
5. Время закрытия вакансии
6. Доля принятых офферов
7. Показатель net promoter score (NPS)
8. Коэффициент текучести в первый год
9. Неблагоприятное воздействие
Все, самым ненастойчивым можно дальше не читать, секрет раскрыт - убийца дворецкий Осталось только кинуть пост в закладки или переслать другу.
Но есть нюансики.
У нас уже было море показателей по рекрутингу.
В частности
17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать – удивлению не будет конца, когда мы обнаружим, что те 9, что KPI, пересекаются по бОльшей частью с 17, что метрики.
Специально вчера сделал опросы в наших группах вконтакте и уголовнонаказумой – как соотносятся HR-метрики и KPI. Это одно и тоже или разные вещи. БОльшая часть респондентов считает, что это про разное. Но послушаем Эрика – автора статей про метрики и KPI
В чем разница между KPI и метриками рекрутинга?
KPI также являются метриками, но они являются наиболее важными показателями для вашей организации и должны быть конкретно привязаны к целям и задачам компании. Хотя все KPI также являются метриками, не все метрики являются KPI. Например, метрикой рекрутинга может быть количество кандидатов, которые претендуют на должность в вашей организации. Для сравнения, KPI — это количество квалифицированных кандидатов, прошедших первоначальный отбор.
Вот так. Это про одно и тоже – для Эрика это вопрос акцентов. Прошу поставить 👍, если вы считаете, что метрики и KPI глобально одно и тоже, и 👎, если считаете, что метрики и KPI это про разное.

Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

Топ статей телеграм канала HR-аналитики первого полугодия 2022. Часть I
Как ни странно, у нас накопилось много интересных статей, решил напомнить о них. Всего таких статей накопилось 21, поэтому я сделаю три отдельных поста (не подряд). Статьи буду давать в порядке возрастания рейтинга популярности, а сам рейтинг популярности статьи определяется просто – число просмотров. Т.е. самые популярные статьи будут даваться в конце. От этого факта сегодняшние статьи менее интересными не становятся.

Возврат командно-административной системы руководства… И надвигающаяся смерть инклюзивности – Джон Салливан обобщил высказывания CEO нескольких компаний (Илон Маск: Если вы не явитесь, мы будем считать, что вы уволились и другие) и вывел из этого тренд, который кажется вполне логичным.

Разорвите связь между оплатой и мотивацией – кейс компании Hilti – изменение системы оплаты сейлзам. Практически полностью отказались от премий за продажи.

Стоимость найма: определение, формула и расчет – ни один рейтинг не обходится без гайдов Erik van Vulpen. Можно кинуть в закладки и использовать в качестве общего шаблона

Как текучесть сейлзов связана с продажами и удовлетворенностью – даже неожиданно для меня эта статья стала популярной – аналитика данных Abbott Laboratories – диаграммы говорят очень красноречиво

6 KPI, которые сделают гибридную работу успешной – самые, пожалуй, нестандартные KPI, основанные на статистическом анализе – заслуженно, на мой взгляд, в списке.

15 лучших методов рекрутинга, которые вы должны знать – снова Erik van Vulpen – статья была опубликована всего две недели назад, я думаю, что к концу года статья выйдет с топ статей года

Что на самом деле означает «гибкая работа»? – статья из блога компании Microsoft – они очень много экспериментировали с форматами гибкой, удаленной работы.

Ждем следующей порции статей
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

При найме генерального директора сосредоточьтесь на характере
Специальная пятничная статья из разряда: интриги, скандалы, расследования (с поправкой, что интриги и скандалы от Гарвард Бизнес ревью, а не от К. Собчак).
19 ноября 2018 года Карлос Гон, председатель правления Nissan, был арестован после того, как вышел из своего корпоративного самолета в Токио. Японские власти предъявили ему уголовное обвинение во множестве финансовых преступлений в Nissan, в том числе в незаконном присвоении 5 миллионов долларов и сокрытии около 80 миллионов долларов его компенсации за восемь лет.
Для Гона, который спас Nissan от банкротства после прихода в 1999 году, это было ошеломляющим падением. Он присоединился к компании как аутсайдер с бразильским, французским и ливанским гражданством, но стал одним из самых признанных бизнес-лидеров Японии по прозвищу «мистер». Fix It» от обожающей публики, прославленной в комиксах манга и награжденной медалью императора Акихито. После своего ареста Гон утверждал, что обвинения были «беспочвенными и необоснованными», сфабрикованными конкурентами в Nissan. Тем не менее, вместо того, чтобы предстать перед судом, Гон нанял бывшего спецназовца, чтобы тот спрятал его в ящике из-под музыкального оборудования и доставил на частном самолете в Ливан, где он по-прежнему скрывается от правосудия.


Ну а далее автор, профессор Гарвардской бизнес школы, рассуждает, как не доводить дело до ящика из под музыкальных инструментов. По мнению автора, если определить некоторые склонности кандидата на позицию, то можно избежать вот этого всего. Правда, есть несколько вопросов. К примеру, мы доказали, что склонность к нарушению правил и запретов приводит к тому, что выше описано. Ок. Но стоит задаться вопросом: может быть эти люди и смогли чего-то достичь в менеджменте во многом благодаря тому, что склонны нарушать правила?


Хороших выходных
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать