Пульс HR-рынка в регионах
В Тюмени появился деловой клуб для HR-менеджеров. Редкий для регионального рынка формат, да еще и с солидным списком участников. Инициатор клуба – «Газпромнефть-Заполярье» (крупная дочка «Газпром нефти» с активами в нескольких регионах), среди спикеров – HR-специалисты предприятий «Роснефти», «Транснефти», «Лукойла», федерального агентства недвижимости «Этажи», эксперты из вузов и кадровых агентств.
Итак, какие тренды и вызовы обсуждают HR-специалисты в регионах.
По данным ANCOR, несмотря на негативный новостной фон, 89% компаний продолжают работу в России. 78% не планируют изменений в HR-политике: не сокращают персонал, выплачивают бонусы и т.д. В добывающей промышленности только треть компаний заморозили найм.
Участники рынка отмечают, что меняется роль HR-функции. Из сервиса внутри компании HR-подразделения становятся бизнес-партнерами, инициаторами бизнес-решений, драйверами изменений.
Среди главных вызовов в 2022 году называют развитие новых компетенций, особенно в сфере IT – цифровизации и автоматизации бизнес-процессов.
В условиях неопределенности люди стали главной ценностью. Насыщенность и качество рынка труда, привлечение, удержание и мотивация сотрудников – все это остается вызовом для HR. Тем, кто взращивает кадры со студенческой скамьи и сотрудничает с вузами, требуется все время искать новые форматы и подходы.
Управление социальным благополучием сотрудников (well-being) – и тренд последних лет, и в то же время вызов для компаний в регионах. Психолог в штате или консультации на аутсорсе становятся новой нормой. Бизнесы учатся быть человекоцентричными.
Еще один интересный тренд – переход от должностей к ролям. Навыки, которые сотрудник предлагает, а работодатель ожидает, выходят за рамки занимаемых позиций. Все чаще при найме говорят о «роли в компании».
Отдельной строкой идет развитие HR-бренда компании. Крупные игроки разрабатывают целые программы, региональный бизнес тоже активно следует этому тренду.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
В Тюмени появился деловой клуб для HR-менеджеров. Редкий для регионального рынка формат, да еще и с солидным списком участников. Инициатор клуба – «Газпромнефть-Заполярье» (крупная дочка «Газпром нефти» с активами в нескольких регионах), среди спикеров – HR-специалисты предприятий «Роснефти», «Транснефти», «Лукойла», федерального агентства недвижимости «Этажи», эксперты из вузов и кадровых агентств.
Итак, какие тренды и вызовы обсуждают HR-специалисты в регионах.
По данным ANCOR, несмотря на негативный новостной фон, 89% компаний продолжают работу в России. 78% не планируют изменений в HR-политике: не сокращают персонал, выплачивают бонусы и т.д. В добывающей промышленности только треть компаний заморозили найм.
Участники рынка отмечают, что меняется роль HR-функции. Из сервиса внутри компании HR-подразделения становятся бизнес-партнерами, инициаторами бизнес-решений, драйверами изменений.
Среди главных вызовов в 2022 году называют развитие новых компетенций, особенно в сфере IT – цифровизации и автоматизации бизнес-процессов.
В условиях неопределенности люди стали главной ценностью. Насыщенность и качество рынка труда, привлечение, удержание и мотивация сотрудников – все это остается вызовом для HR. Тем, кто взращивает кадры со студенческой скамьи и сотрудничает с вузами, требуется все время искать новые форматы и подходы.
Управление социальным благополучием сотрудников (well-being) – и тренд последних лет, и в то же время вызов для компаний в регионах. Психолог в штате или консультации на аутсорсе становятся новой нормой. Бизнесы учатся быть человекоцентричными.
Еще один интересный тренд – переход от должностей к ролям. Навыки, которые сотрудник предлагает, а работодатель ожидает, выходят за рамки занимаемых позиций. Все чаще при найме говорят о «роли в компании».
Отдельной строкой идет развитие HR-бренда компании. Крупные игроки разрабатывают целые программы, региональный бизнес тоже активно следует этому тренду.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
👍35
Функции с самой высокой текучестью кадров, согласно данным LinkedIn
Спойлер на входе: самая высокая текучесть у HR (см. диаграмму). Но в статье не только про HR, и не только про самые текучие функции, но и про самые малотекучие тоже. И помним, что согласно данным LinkedIn. Т.е. это, во-первых, не Россия, во-вторых, несмотря на миллионы аккаунтов, LinkedIn не гарантирует репрезентативности всего рынка (в отличие от ХХ, которые, кажется, считают, что ХХ = рынок рекрутмента России), природа искажения данных может объясняться Дьявол в деталях. Особенности измерения средней продолжительности работы в компании.
Тем не менее, сами исследования LinkedIn – шикарный проект – то, чего так не хватает нашему рынку. Вспомним, например, 3 фактора, жестко увязанных с удержанием персонала: результаты анализа 32 млн. профилей в LinkedIn
1. Сотрудники, которые меняют позиции, с большей вероятностью останутся, даже если они не продвигаются по служебной лестнице
2. Менеджмент имеет значение: в компаниях с более компетентным управлением сотрудники остаются охотнее
3. Сотрудники, облеченные властью, более лояльны
И да, для анализа использовали не текучесть персонала, а расчет среднего срока жизни
Возвращаясь к выводам статьи. Авторы пишут: Немного нелогично, что HR-специалисты — люди, больше всего заинтересованные в удержании сотрудников и текучести кадров — чаще всего уходят. Но на мой взгляд, все логично. У меня есть гипотеза, почему сапожник без сапог HR бегут из компаний быстрее. Самая "горячая" позиция в найме в 2021 году: рекрутеры!. 2021 год – год Великой Текучки, компании столкнулись с высоким оттоком, и кризис текучести стал решать через найм рекрутеров (По мнению менеджмента, чем больше рекрутеров, тем быстрее закрываются вакансии. Кстати, в кризис 2008-2009 года опережающими темпами росли объемы тренингов продаж – менеджмент считал, что падение продаж можно компенсировать повышением навыков продаж через тренинги). Но, видимо, когда начинаешь быстро решать какую-то задачу, то и качество решения такое же быстрое: стали быстро нанимать рекрутеров, это качество оказалось низкое. В итоге HR выбились в лидеры как в найме, так и в текучести. Это только пятничная гипотеза.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
Спойлер на входе: самая высокая текучесть у HR (см. диаграмму). Но в статье не только про HR, и не только про самые текучие функции, но и про самые малотекучие тоже. И помним, что согласно данным LinkedIn. Т.е. это, во-первых, не Россия, во-вторых, несмотря на миллионы аккаунтов, LinkedIn не гарантирует репрезентативности всего рынка (в отличие от ХХ, которые, кажется, считают, что ХХ = рынок рекрутмента России), природа искажения данных может объясняться Дьявол в деталях. Особенности измерения средней продолжительности работы в компании.
Тем не менее, сами исследования LinkedIn – шикарный проект – то, чего так не хватает нашему рынку. Вспомним, например, 3 фактора, жестко увязанных с удержанием персонала: результаты анализа 32 млн. профилей в LinkedIn
1. Сотрудники, которые меняют позиции, с большей вероятностью останутся, даже если они не продвигаются по служебной лестнице
2. Менеджмент имеет значение: в компаниях с более компетентным управлением сотрудники остаются охотнее
3. Сотрудники, облеченные властью, более лояльны
И да, для анализа использовали не текучесть персонала, а расчет среднего срока жизни
Возвращаясь к выводам статьи. Авторы пишут: Немного нелогично, что HR-специалисты — люди, больше всего заинтересованные в удержании сотрудников и текучести кадров — чаще всего уходят. Но на мой взгляд, все логично. У меня есть гипотеза, почему сапожник без сапог HR бегут из компаний быстрее. Самая "горячая" позиция в найме в 2021 году: рекрутеры!. 2021 год – год Великой Текучки, компании столкнулись с высоким оттоком, и кризис текучести стал решать через найм рекрутеров (По мнению менеджмента, чем больше рекрутеров, тем быстрее закрываются вакансии. Кстати, в кризис 2008-2009 года опережающими темпами росли объемы тренингов продаж – менеджмент считал, что падение продаж можно компенсировать повышением навыков продаж через тренинги). Но, видимо, когда начинаешь быстро решать какую-то задачу, то и качество решения такое же быстрое: стали быстро нанимать рекрутеров, это качество оказалось низкое. В итоге HR выбились в лидеры как в найме, так и в текучести. Это только пятничная гипотеза.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
👍23🔥10🤔1
Топ статей телеграм канала HR-аналитики первого полугодия 2022. Часть II
Продолжаем делиться самыми популярными статьями. Первую часть см. здесь – будет еще третья часть.
Напомним, статьи публикуются от наименее популярным к наиболее. Т.е. сегодня более популярные, чем в первой части, но менее популярные, чем в следующей, третьей части. Популярность определялась просто – по количеству ваших чтений статьи. Итак,
Любопытство, а не программирование: 6 навыков, которые нужны лидерам в эпоху Digital - Linda Hill из Гарвардской бизнес школы опросила более 1700 первых лиц и пришла к таким выводам.
Предскажите «время увольнения» каждого кандидата, прежде чем принимать решение о найме (чек-лист факторов, которые прогнозируют удержание) – шикарная статья от Джона Салливана. Насколько можно судить, он общался с аналитиками, создающими модели прогноза оттока и взял факторы для статьи из этих моделей.
Полное руководство по компенсациям и льготам – там, где в названии статьи есть «руководство» или «гайд», ищи Эрика ван Вулпена в авторах. И статья в 95 % случаях бывает в топе чтений.
У лучших сотрудников есть суперсила: счастье. Еще одно исследование: мы наблюдали почти за 1 миллионом солдат армии США в течение почти пяти лет. Сначала мы попросили их оценить свое самочувствие — счастье, если хотите — вместе с их оптимизмом, а затем отследили, какие солдаты позже получили награды в зависимости от их работы. Мы собирали данные в разгар войн в Ираке и Афганистане
Самая "горячая" позиция в найме в 2021 году: рекрутеры! – недавно упомянули эту статью в связи с повышенной текучестью HR. Да, сначала нанимаемся, потом увольняемся.
Токсичная культура ведет к высокой текучести персонала – снова исследования. Donald Sull с коллегами из Школы менеджмента Массачусетского технологического института.
14 навыков, которые нужны каждому HR-директору для успеха в бизнесе – в данном случае Форбс обратился к своим экспертам в сфере HR, а те выдали 14 навыков.
И в следующий понедельник самые самые популярные статьи первого полугодия 2022 нашего канала.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
Продолжаем делиться самыми популярными статьями. Первую часть см. здесь – будет еще третья часть.
Напомним, статьи публикуются от наименее популярным к наиболее. Т.е. сегодня более популярные, чем в первой части, но менее популярные, чем в следующей, третьей части. Популярность определялась просто – по количеству ваших чтений статьи. Итак,
Любопытство, а не программирование: 6 навыков, которые нужны лидерам в эпоху Digital - Linda Hill из Гарвардской бизнес школы опросила более 1700 первых лиц и пришла к таким выводам.
Предскажите «время увольнения» каждого кандидата, прежде чем принимать решение о найме (чек-лист факторов, которые прогнозируют удержание) – шикарная статья от Джона Салливана. Насколько можно судить, он общался с аналитиками, создающими модели прогноза оттока и взял факторы для статьи из этих моделей.
Полное руководство по компенсациям и льготам – там, где в названии статьи есть «руководство» или «гайд», ищи Эрика ван Вулпена в авторах. И статья в 95 % случаях бывает в топе чтений.
У лучших сотрудников есть суперсила: счастье. Еще одно исследование: мы наблюдали почти за 1 миллионом солдат армии США в течение почти пяти лет. Сначала мы попросили их оценить свое самочувствие — счастье, если хотите — вместе с их оптимизмом, а затем отследили, какие солдаты позже получили награды в зависимости от их работы. Мы собирали данные в разгар войн в Ираке и Афганистане
Самая "горячая" позиция в найме в 2021 году: рекрутеры! – недавно упомянули эту статью в связи с повышенной текучестью HR. Да, сначала нанимаемся, потом увольняемся.
Токсичная культура ведет к высокой текучести персонала – снова исследования. Donald Sull с коллегами из Школы менеджмента Массачусетского технологического института.
14 навыков, которые нужны каждому HR-директору для успеха в бизнесе – в данном случае Форбс обратился к своим экспертам в сфере HR, а те выдали 14 навыков.
И в следующий понедельник самые самые популярные статьи первого полугодия 2022 нашего канала.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
👍15❤3
Как HR повысить эффективность сотрудников, опираясь на аналитику?
Часто аналитика сотрудников сводится к набору чисел, интерпретировать которые очень сложно. И особую ценность в этот момент представляет эксперт, который может помочь подобрать инструменты по работе с сотрудниками, опираясь на данные.
Прочитайте пять постов на канале Олега Замышляева, основателя HR-консалтинговой компании, чтобы узнать:
1️⃣ Как управлять корпоративной культурой, чтобы компания и сотрудники развивались? Практический гайд
2️⃣ Как не потерять сотрудника в начале карьеры и при чем тут справедливость?
3️⃣ Как управлять вовлечённостью команды в изменения? Карта вовлечения
4️⃣ 5 секретов успеха крупнейшей стаффинговой группы компаний ANCOR
5️⃣ Как подготовить и провести антикризисную встречу с командой? Практический гайд
👉 Ещё больше полезных инструментов по развитию сотрудников и команд — здесь.
#реклама
Часто аналитика сотрудников сводится к набору чисел, интерпретировать которые очень сложно. И особую ценность в этот момент представляет эксперт, который может помочь подобрать инструменты по работе с сотрудниками, опираясь на данные.
Прочитайте пять постов на канале Олега Замышляева, основателя HR-консалтинговой компании, чтобы узнать:
1️⃣ Как управлять корпоративной культурой, чтобы компания и сотрудники развивались? Практический гайд
2️⃣ Как не потерять сотрудника в начале карьеры и при чем тут справедливость?
3️⃣ Как управлять вовлечённостью команды в изменения? Карта вовлечения
4️⃣ 5 секретов успеха крупнейшей стаффинговой группы компаний ANCOR
5️⃣ Как подготовить и провести антикризисную встречу с командой? Практический гайд
👉 Ещё больше полезных инструментов по развитию сотрудников и команд — здесь.
#реклама
👍15❤3🔥2😁2
Джош Берзин: Новое исследование: быстрорастущие крупные компании обладают уникальными навыками управления персоналом
Мы анализировали данные в рамках нашего проекта Global HR Capability Project, и результаты поразительны.
- Джошу, однозначно, лучше всего удаются вот эти драматические фразы типа результаты поразительны или тренды взорвут рынок. Никто так не умеет, как он.
Среди 7300 HR-специалистов, прошедших нашу оценку (доступную для всех корпоративных членов компании Josh Bersin) - это, безусловно, ключевая фраза всей статьи Джоша. Первожу на русский: вступайте в ряды ВЛКСМ и тоже пройдите наш ассессмент.
самые быстрорастущие компании обладают значительно более глубокими HR-навыками в очень важных областях.
Вот данные. Мы оценили более 7300 HR-специалистов, используя нашу модель 80+ возможностей. Эта модель, которую используют Microsoft, Walmart и многие крупные компании, позволяет HR-командам оценить уровень своих знаний и опыта в более чем 80 различных функциональных областях. Он рассматривает знания, а также опыт и охватывает все основные дисциплины HR, рекрутинга и управления талантами.
Самые быстрорастущие компании (около 4% выборки или меньше) обладают значительно более высокими возможностями в очень специфических областях. Диаграмма ниже визуализирует результаты.
Ну и по ссылке больше результатов.
Пользуясь случаем, напоминаю и рекомендую пройти наше исследование Портрет HR-директора – поучаствуйте, даже если вы сами не HR-директор. Результаты не такие поразительные как у Джоша, но кое-что нам говорят о рынке. Первая пятерка компетенций HR-дира согласно нашему исследованию:
1. Понимание компании
2. Ориентация на достижение
3. Аналитическое мышление
4. Воздействие и оказание влияния
5. Развитие других
Опрос ведется уже лет 10, и аналитическое мышление 6 лет назад было на 8-м месте. Вышло на третье. Причем, это сами HR-директора сами у себя эту компетенцию обнаруживают. А вот респонденты не HR-директора значительно реже эту компетенцию видят в оцениваемых HR-дирах. А Понимание компании на первом месте я часто встречаю в западных опросах.
И да, побочный результат опроса Бенчмарк размера HR службы соотношение hr к количеству сотрудников компании – ролик YouTube.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
Мы анализировали данные в рамках нашего проекта Global HR Capability Project, и результаты поразительны.
- Джошу, однозначно, лучше всего удаются вот эти драматические фразы типа результаты поразительны или тренды взорвут рынок. Никто так не умеет, как он.
Среди 7300 HR-специалистов, прошедших нашу оценку (доступную для всех корпоративных членов компании Josh Bersin) - это, безусловно, ключевая фраза всей статьи Джоша. Первожу на русский: вступайте в ряды ВЛКСМ и тоже пройдите наш ассессмент.
самые быстрорастущие компании обладают значительно более глубокими HR-навыками в очень важных областях.
Вот данные. Мы оценили более 7300 HR-специалистов, используя нашу модель 80+ возможностей. Эта модель, которую используют Microsoft, Walmart и многие крупные компании, позволяет HR-командам оценить уровень своих знаний и опыта в более чем 80 различных функциональных областях. Он рассматривает знания, а также опыт и охватывает все основные дисциплины HR, рекрутинга и управления талантами.
Самые быстрорастущие компании (около 4% выборки или меньше) обладают значительно более высокими возможностями в очень специфических областях. Диаграмма ниже визуализирует результаты.
Ну и по ссылке больше результатов.
Пользуясь случаем, напоминаю и рекомендую пройти наше исследование Портрет HR-директора – поучаствуйте, даже если вы сами не HR-директор. Результаты не такие поразительные как у Джоша, но кое-что нам говорят о рынке. Первая пятерка компетенций HR-дира согласно нашему исследованию:
1. Понимание компании
2. Ориентация на достижение
3. Аналитическое мышление
4. Воздействие и оказание влияния
5. Развитие других
Опрос ведется уже лет 10, и аналитическое мышление 6 лет назад было на 8-м месте. Вышло на третье. Причем, это сами HR-директора сами у себя эту компетенцию обнаруживают. А вот респонденты не HR-директора значительно реже эту компетенцию видят в оцениваемых HR-дирах. А Понимание компании на первом месте я часто встречаю в западных опросах.
И да, побочный результат опроса Бенчмарк размера HR службы соотношение hr к количеству сотрудников компании – ролик YouTube.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
👍15🔥4
Кейс по оценке руководителей
Кейс реальный из моей практики. На диаграмме – результаты оценки руководителей филиалов одного крупного банка.
• Синие точки – эффективные руководители (высокие KPI)
• Красные точки – все остальные
Оси – показатели психологического теста. В тесте было много шкал, но я провел PCA – снижение размерности – т.е. все многообразие шкал свел к двум шкалам и получил, по сути, два кластера психологических качеств руководителя.
• По оси X в одну шкалу объединились такие качества как энергичность, уверенность в себе, навыки презентации, ориентация на достижение – я этот тип назвал (про себя) «мажорами». Чем выше значение по шкале (и сами значения я перевел в границы от – 3 до 3 - стандартизовал), тем больше «мажор»
• По оси Y – умение работать с информацией, работоспособность, умение тянуть рутину и т.п. – я назвал таких «рабочими лошадками». Здесь чем ниже показатели по шкале, тем сильнее выражены навыки «лошадки».
Теперь следим за руками. У каждого руководителя были свои показатели по психологическому тесту, и эти показатели определяют место на диаграмме. И цветом, напомню, обозначена эффективность. Голубая зона на диаграмме показывает, где количество синих или эффективных преобладает над красными. Т.е. если у тебя показатели теста попадают в голубую зону, ты с бОльшей вероятностью будешь эффективным руководителем. Обращаю ваше внимание, что разделение на голубую и красные зоны сделал не консультант, а машинное обучение (или статистика). Точность модели в целом не очень – 0, 61 (т.е. если у тебя «хорошие» результаты по тесту, не факт, что ты будешь эффективным руководителем, но и если ты показал «плохие» результаты по тесту, это не приговор). Но все же выше, чем ничего. И вот какие интересные выводы из этого кейса.
• Чтобы быть эффективным, не стоит быть ярко выраженным «мажором» - достаточно быть уверенным в себе, ориентированным на достижение и т.п. чуть выше среднего – в этой зоне основная масса эффективных руководителей.
• Но еще более интересная штука – подумать, а что случится, если мы будем подбирать только «мажоров»? Ну вот скажут набирать только тех, у кого «мажористость» чуть выше среднего. Тогда мы пропустим бОльшую часть «рабочих лошадок». Заметьте, чтобы быть эффективным, можно иметь низкие показатели по уверенности в себе, навыкам презентации и т.п…
• Вообще, «лошадок» и так не очень много. Но тут есть такое соображение: KPI – это оценка вышестоящего руководителя, и киньте в меня камень, если вы считаете, что эта оценка абсолютна объективна. Более высокие оценки получают те, у кого больше развиты навыки презентации. Да и в руководители такие чаще попадают.
Но, тем не менее, видимо, компании нужны и «мажоры» , и «лошадки» (те, что попадают в голубую зону, конечно). Но прошу подумать над вопросами:
1. Что случится, если оставить одних «мажоров»?
2. Какова должна быть доля «лошадок» и «мажоров»?
3. Как поступать в ситуации конкретного выбора: у нас есть два кандидата – «мажор» и «лошадка» - как понять, что на этой позиции нужен тот или другой?
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
Кейс реальный из моей практики. На диаграмме – результаты оценки руководителей филиалов одного крупного банка.
• Синие точки – эффективные руководители (высокие KPI)
• Красные точки – все остальные
Оси – показатели психологического теста. В тесте было много шкал, но я провел PCA – снижение размерности – т.е. все многообразие шкал свел к двум шкалам и получил, по сути, два кластера психологических качеств руководителя.
• По оси X в одну шкалу объединились такие качества как энергичность, уверенность в себе, навыки презентации, ориентация на достижение – я этот тип назвал (про себя) «мажорами». Чем выше значение по шкале (и сами значения я перевел в границы от – 3 до 3 - стандартизовал), тем больше «мажор»
• По оси Y – умение работать с информацией, работоспособность, умение тянуть рутину и т.п. – я назвал таких «рабочими лошадками». Здесь чем ниже показатели по шкале, тем сильнее выражены навыки «лошадки».
Теперь следим за руками. У каждого руководителя были свои показатели по психологическому тесту, и эти показатели определяют место на диаграмме. И цветом, напомню, обозначена эффективность. Голубая зона на диаграмме показывает, где количество синих или эффективных преобладает над красными. Т.е. если у тебя показатели теста попадают в голубую зону, ты с бОльшей вероятностью будешь эффективным руководителем. Обращаю ваше внимание, что разделение на голубую и красные зоны сделал не консультант, а машинное обучение (или статистика). Точность модели в целом не очень – 0, 61 (т.е. если у тебя «хорошие» результаты по тесту, не факт, что ты будешь эффективным руководителем, но и если ты показал «плохие» результаты по тесту, это не приговор). Но все же выше, чем ничего. И вот какие интересные выводы из этого кейса.
• Чтобы быть эффективным, не стоит быть ярко выраженным «мажором» - достаточно быть уверенным в себе, ориентированным на достижение и т.п. чуть выше среднего – в этой зоне основная масса эффективных руководителей.
• Но еще более интересная штука – подумать, а что случится, если мы будем подбирать только «мажоров»? Ну вот скажут набирать только тех, у кого «мажористость» чуть выше среднего. Тогда мы пропустим бОльшую часть «рабочих лошадок». Заметьте, чтобы быть эффективным, можно иметь низкие показатели по уверенности в себе, навыкам презентации и т.п…
• Вообще, «лошадок» и так не очень много. Но тут есть такое соображение: KPI – это оценка вышестоящего руководителя, и киньте в меня камень, если вы считаете, что эта оценка абсолютна объективна. Более высокие оценки получают те, у кого больше развиты навыки презентации. Да и в руководители такие чаще попадают.
Но, тем не менее, видимо, компании нужны и «мажоры» , и «лошадки» (те, что попадают в голубую зону, конечно). Но прошу подумать над вопросами:
1. Что случится, если оставить одних «мажоров»?
2. Какова должна быть доля «лошадок» и «мажоров»?
3. Как поступать в ситуации конкретного выбора: у нас есть два кандидата – «мажор» и «лошадка» - как понять, что на этой позиции нужен тот или другой?
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
👍35🔥8🤔1🤯1
Топ статей телеграм канала HR-аналитики первого полугодия 2022
Это уже третья часть, первая часть здесь, вторая часть здесь.
Сегодня окончание, и самые популярные статьи полугодия. Напомним, статьи публикуются от наименее популярным к наиболее. Популярность определялась просто – по количеству ваших чтений статьи.
Amazon Recruiting — пример гиганта среди детей (часть 1 из 2 частей) – на компанию много наездов, поэтому Джон Салливан вставил свои три копейки в тему и защиту Амазон. Там же ссылка на вторую часть статьи
в 2021 году. Amazon наняла рекордные 500 000 сотрудников по всему миру, фактически удвоив общее количество наймов в предыдущем году (предыдущий лидер по подбору персонала Google нанял всего 20 000 человек
Удивительный эффект дней без совещаний – несколько чуваков провели исследование, что случится с вовлеченность, продуктивностью и т.п., если фиксировать разное число рабочих дней в неделю без совещаний.
10 признаков правильной корпоративной культуры – конспект лекции Массачусетского технологического института.
5 типов операционных моделей HR: полное руководство – очередной гайд от Erik van Vulpen
Операционная модель HR — это способ организации HR-команды для предоставления ценности своим внутренним клиентам и заинтересованным сторонам Самая популярная операционная модель в HR - HR Business partner, всего Эрик выделяет 5 моделей.
HR OKR: все, что вам нужно знать (с 11 примерами) – и опять Erik van Vulpen. Тема KPI всегда попадает в топ. Ну или в данном случае OKR - Objectives and Key Results. OKR vs KPI в статье тоже рассматривается.
6 вероятных и 4 сомнительных прогноза рекрутинга на 2022 год – статья от Kevin Wheeler. Это та самая статья, где автор мягко намекнул, что вот эти ваши diversity, employee experience – разнообразие и опят сотрудников – это все лажа, которую HR придумал для повышения своей значимости.
Будущее HR: что будет дальше - Dave Ulrich. Гуру HR набрал много много коллег (практиков HR и профессоров вузов) и провел семинар на тему будущего HR. Прикол в том, что я дал прогноз, что статья будет не очень популярной, поскольку Dave Ulrich как-то не очень читают, но, видимо, мне назло статья выстрелила😊
И знаете, статьи действительно достойные.
Читательной рабочей недели
Это уже третья часть, первая часть здесь, вторая часть здесь.
Сегодня окончание, и самые популярные статьи полугодия. Напомним, статьи публикуются от наименее популярным к наиболее. Популярность определялась просто – по количеству ваших чтений статьи.
Amazon Recruiting — пример гиганта среди детей (часть 1 из 2 частей) – на компанию много наездов, поэтому Джон Салливан вставил свои три копейки в тему и защиту Амазон. Там же ссылка на вторую часть статьи
в 2021 году. Amazon наняла рекордные 500 000 сотрудников по всему миру, фактически удвоив общее количество наймов в предыдущем году (предыдущий лидер по подбору персонала Google нанял всего 20 000 человек
Удивительный эффект дней без совещаний – несколько чуваков провели исследование, что случится с вовлеченность, продуктивностью и т.п., если фиксировать разное число рабочих дней в неделю без совещаний.
10 признаков правильной корпоративной культуры – конспект лекции Массачусетского технологического института.
5 типов операционных моделей HR: полное руководство – очередной гайд от Erik van Vulpen
Операционная модель HR — это способ организации HR-команды для предоставления ценности своим внутренним клиентам и заинтересованным сторонам Самая популярная операционная модель в HR - HR Business partner, всего Эрик выделяет 5 моделей.
HR OKR: все, что вам нужно знать (с 11 примерами) – и опять Erik van Vulpen. Тема KPI всегда попадает в топ. Ну или в данном случае OKR - Objectives and Key Results. OKR vs KPI в статье тоже рассматривается.
6 вероятных и 4 сомнительных прогноза рекрутинга на 2022 год – статья от Kevin Wheeler. Это та самая статья, где автор мягко намекнул, что вот эти ваши diversity, employee experience – разнообразие и опят сотрудников – это все лажа, которую HR придумал для повышения своей значимости.
Будущее HR: что будет дальше - Dave Ulrich. Гуру HR набрал много много коллег (практиков HR и профессоров вузов) и провел семинар на тему будущего HR. Прикол в том, что я дал прогноз, что статья будет не очень популярной, поскольку Dave Ulrich как-то не очень читают, но, видимо, мне назло статья выстрелила😊
И знаете, статьи действительно достойные.
Читательной рабочей недели
👍35🔥5🤔1
Чем больше юрлиц у компании, тем больше вопросов о том, как организовывать командировки правильно и без ошибок.
Как избежать путаницы в документах, которая нередко приводит к проблемам с налоговой?
А также как сделать так, чтобы данные сходились и при покупке билетов, и в финальной отчетности?
Вопросов много и кто-то все-таки должен на них ответить. За дело взялись эксперты по командировкам сервиса Smartway. Они написали объемный и полезный гайд «Шесть возможных проблем организации командировок для группы компаний». В нем разобраны самые неприятные ошибок, которые случаются в крупных компаниях.
Скачивайте бесплатный гайд и делитесь с коллегами!
Как избежать путаницы в документах, которая нередко приводит к проблемам с налоговой?
А также как сделать так, чтобы данные сходились и при покупке билетов, и в финальной отчетности?
Вопросов много и кто-то все-таки должен на них ответить. За дело взялись эксперты по командировкам сервиса Smartway. Они написали объемный и полезный гайд «Шесть возможных проблем организации командировок для группы компаний». В нем разобраны самые неприятные ошибок, которые случаются в крупных компаниях.
Скачивайте бесплатный гайд и делитесь с коллегами!
👍13👎1
Что такое время выхода в режим эффективности и как его измерить? – продолжаю после перерыва тему показателей / метрик.
Заявленная статья предполагают реализацию подхода employee lifetime value, см, например, Что такое жизненная ценность сотрудника, и как измерение ELTV может улучшить вашу организацию?, ну или совсем проще, см. диаграмму ниже.
Основная цель в рамках данного подхода – оптимизация площади под кривой. Поначалу у нас кривая ниже 0 – мы инвестируем в нашего работника, а именно – тратим деньги на его поиск и все такое (сразу вопрос возникает: есть связь между размером инвестиций и качеством подбора? А если подумать? А если не подумать, а посчитать? HR-аналитика не смогла ответить еще на много вопросов), но в любом случае наш работник в первый рабочий день в минусах – мы в него вложились и должны эти инвестиции окупить, поэтому, кстати, если работник уходит на испытательном сроке, то это чистая потеря компании (к костам подбора добавляются потраченное время руководителя / наставника / buddy).
Возвращаясь к статье. Данный показатель / метрика - время выхода в режим эффективности – отвечает за угол наклона функции на графике, а кроме того, связана еще и с общей продолжительностью работы, или, другими, словами, скорость и качество адаптации связаны с текучестью персонала. Мы про это писали уже в канале, поэтому не буду множить число ссылок. Итого: данный показатель ценен не просто сам по себе, но также своими отложенными результатами.
Проблема как всегда в том, как измерить эту самую скорость / время выхода в режим эффективности. В статье приведен свой вариант оценки скорости. Мне нравится вариант, предложенный здесь 6 KPI, которые сделают гибридную работу успешной. Скорость адаптации = количество деловых контактов, связей. В статье насчитали, что новый сотрудник в течение первых шести месяцев ДО пандемии взаимодействовал с 26 коллегами, ПОСЛЕ пандемии – на 50 % меньше.
И я думаю, что можно измерять отложенные результаты адаптации: какова отдача от наших инвестиций в адаптацию. Мне повезло в аналитике, я попал в уникальное место. В одной компании внедрили алгоритм постановки целей на испытательный срок. А потом внедренец уволился, про алгоритм забыли, но он существовал на корпоративном портале, и … продолжал жить своей жизнь. Т.е. были руководители, что продолжали ставить цели новичкам, были те, кто перестал ставить цели, и были те, кто кому-то ставил, кому-то нет. Я измерил срок жизни сотрудников и получил шикарные результаты: подчиненные тех руководителей, кто ставил цели всем подчиненным, работали в компании в среднем в 1,4 раза дольше тех подчиненных, руководители которых совсем «забили» на постановку целей. Можно поспорить и сказать, что руководители сами по себе были заботящиеся / не заботящиеся, но это ведь тоже можно проверить. И в итоге мы получаем простое уравнение: посчитаем инвестиции в процедуру постановки целей (это знаменатель) и отдачу от снижения затрат на текучесть / найм и т.п. (это числитель). А также в идеале увеличение отдачи от сотрудников.
И да, вот все, что я описал выше – это ведь не увидишь на HR-дашборде, верно? Аналитика это больше, чем просто расчет метрик и размещение картинок на дашборде.
Вот такая адаптационная среда получилась
Заявленная статья предполагают реализацию подхода employee lifetime value, см, например, Что такое жизненная ценность сотрудника, и как измерение ELTV может улучшить вашу организацию?, ну или совсем проще, см. диаграмму ниже.
Основная цель в рамках данного подхода – оптимизация площади под кривой. Поначалу у нас кривая ниже 0 – мы инвестируем в нашего работника, а именно – тратим деньги на его поиск и все такое (сразу вопрос возникает: есть связь между размером инвестиций и качеством подбора? А если подумать? А если не подумать, а посчитать? HR-аналитика не смогла ответить еще на много вопросов), но в любом случае наш работник в первый рабочий день в минусах – мы в него вложились и должны эти инвестиции окупить, поэтому, кстати, если работник уходит на испытательном сроке, то это чистая потеря компании (к костам подбора добавляются потраченное время руководителя / наставника / buddy).
Возвращаясь к статье. Данный показатель / метрика - время выхода в режим эффективности – отвечает за угол наклона функции на графике, а кроме того, связана еще и с общей продолжительностью работы, или, другими, словами, скорость и качество адаптации связаны с текучестью персонала. Мы про это писали уже в канале, поэтому не буду множить число ссылок. Итого: данный показатель ценен не просто сам по себе, но также своими отложенными результатами.
Проблема как всегда в том, как измерить эту самую скорость / время выхода в режим эффективности. В статье приведен свой вариант оценки скорости. Мне нравится вариант, предложенный здесь 6 KPI, которые сделают гибридную работу успешной. Скорость адаптации = количество деловых контактов, связей. В статье насчитали, что новый сотрудник в течение первых шести месяцев ДО пандемии взаимодействовал с 26 коллегами, ПОСЛЕ пандемии – на 50 % меньше.
И я думаю, что можно измерять отложенные результаты адаптации: какова отдача от наших инвестиций в адаптацию. Мне повезло в аналитике, я попал в уникальное место. В одной компании внедрили алгоритм постановки целей на испытательный срок. А потом внедренец уволился, про алгоритм забыли, но он существовал на корпоративном портале, и … продолжал жить своей жизнь. Т.е. были руководители, что продолжали ставить цели новичкам, были те, кто перестал ставить цели, и были те, кто кому-то ставил, кому-то нет. Я измерил срок жизни сотрудников и получил шикарные результаты: подчиненные тех руководителей, кто ставил цели всем подчиненным, работали в компании в среднем в 1,4 раза дольше тех подчиненных, руководители которых совсем «забили» на постановку целей. Можно поспорить и сказать, что руководители сами по себе были заботящиеся / не заботящиеся, но это ведь тоже можно проверить. И в итоге мы получаем простое уравнение: посчитаем инвестиции в процедуру постановки целей (это знаменатель) и отдачу от снижения затрат на текучесть / найм и т.п. (это числитель). А также в идеале увеличение отдачи от сотрудников.
И да, вот все, что я описал выше – это ведь не увидишь на HR-дашборде, верно? Аналитика это больше, чем просто расчет метрик и размещение картинок на дашборде.
Вот такая адаптационная среда получилась
👍40🔥7🤔5
HR- аналитика одним словом. Уже традиционный ежегодный опрос. Каким одним словом Вы бы описали HR- аналитику. Один вариант ответа.
Anonymous Poll
8%
HR-автоматизация
31%
HR-метрика
4%
Бенчмарк
19%
Дашборд
6%
Инсайт
6%
Ключевой драйвер
4%
Корреляция
1%
Опрос
13%
Прогноз
8%
Отчёт
👍22👎7
Больше половины компаний сократили расходы на персонал
Более 51% российских компаний сократили расходы на персонал, следует из опроса представителей бизнеса экспертами «Актион кадры и HR» (входит в группу «Актион»). Из результатов исследования следует, что 48,5% работодателей пока не урезали свои расходы.
На вопрос, какие статьи расходов на персонал уже сократили, опрошенные отвечали, что был урезан так называемый соцпакет. В частности, 31,8% респондентов отказались от проведения корпоративных мероприятий, 22,4% сократили расходы на обучение персонала, 18,3% отказались от корпоративных обедов, скидок и кофе за счет работодателя, а каждая десятая компания урезала затраты на ДМС. 20% перестали выплачивать премии.
Это согласуется с данными нашего опроса в канале (см. диаграмму)
60 % респондентов нашего канала указали, что HRбюджет (затраты на найм, обучение, корпкультуруи т.п.) урезан
Более 51% российских компаний сократили расходы на персонал, следует из опроса представителей бизнеса экспертами «Актион кадры и HR» (входит в группу «Актион»). Из результатов исследования следует, что 48,5% работодателей пока не урезали свои расходы.
На вопрос, какие статьи расходов на персонал уже сократили, опрошенные отвечали, что был урезан так называемый соцпакет. В частности, 31,8% респондентов отказались от проведения корпоративных мероприятий, 22,4% сократили расходы на обучение персонала, 18,3% отказались от корпоративных обедов, скидок и кофе за счет работодателя, а каждая десятая компания урезала затраты на ДМС. 20% перестали выплачивать премии.
Это согласуется с данными нашего опроса в канале (см. диаграмму)
60 % респондентов нашего канала указали, что HRбюджет (затраты на найм, обучение, корпкультуруи т.п.) урезан
👍16😱6🤬6🤔3😢3🔥1🤯1
11-й признак правильной корпоративной культуры. Пятничное
У нас недавно была статья 10 признаков правильной корпоративной культуры
Статья замечательная, но неполная. 11-й признак не указан, и этот признак на фото ниже.
Шикарная идея для корпоративного туалета. Тебя везде должны окружать коллеги. Это признак хорошей и правильной корпоративной культуры. Делаешь фотообои с коллегами и вешаешь в туалете. А если еще в туалет повесить маркеры или фломастеры, то можно дополнительно получить о себе обратную связь. Это уже recognition. Дописываем идею с маркерами / фломастерами 21-й идеей вот сюда
20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
Ждем ваши красочные рассказы о внедрении данной практики. С фото- и видео- отчетами.
Для особо впечатлительных коллег сообщаем: это пятничный пост.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
У нас недавно была статья 10 признаков правильной корпоративной культуры
Статья замечательная, но неполная. 11-й признак не указан, и этот признак на фото ниже.
Шикарная идея для корпоративного туалета. Тебя везде должны окружать коллеги. Это признак хорошей и правильной корпоративной культуры. Делаешь фотообои с коллегами и вешаешь в туалете. А если еще в туалет повесить маркеры или фломастеры, то можно дополнительно получить о себе обратную связь. Это уже recognition. Дописываем идею с маркерами / фломастерами 21-й идеей вот сюда
20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
Ждем ваши красочные рассказы о внедрении данной практики. С фото- и видео- отчетами.
Для особо впечатлительных коллег сообщаем: это пятничный пост.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
😁59🤯20🔥13👍8👎6❤2😱2🎉1🤩1
13 будущих HR-навыков, которые нужно начать развивать прямо сейчас – понедельничный пост, все как мы любим. Не Erik van Vulpen, но специалист из его команды Neelie Verlinden – энергичная и обаятельная дама.
Посыл банален и прост – нечего ждать, когда придет это самое будущее, надо готовиться прямо сейчас. По мнению Бостон Консалтинг Групп HR это та сфера, которая более других будет трансформирована (интересно, кроме HR кто-то еще знает, что HR сильней всех будет трансформирован?), т.е. по сути мы получим (уже получаем) новую профессию, в основе которой лежат 13 упомянутых навыков.
Ну и для тех, кто не любит кликать на ссылки 13 навыков наших потомков (даю сразу перевод и оригинал для полиглотов):
1. Управление изменениями и консультирование по изменениям / Change management and change consulting
2. Управление рисками / Risk management
3. HR-Аналитика / People analytics
4. Управление стейкхолдерами / Stakeholder management
5. Управление стратегическими сделками и альянсами / Management of strategic deals and alliances
6. Интеграция культурных различий / Integrating cultural differences
7. Этика и конфиденциальность данных / Ethics and data privacy
8. Критическое и системное мышление / Critical and systems thinking
9. Навыки ведения переговоров / Negotiation skills
10. Межведомственное сотрудничество / Inter-departmental collaboration
11. Устойчивость и БЕЗОПАСНОСТЬ / Resilience and being SAFE
12. Управление проектами / Project management
13. Организационный дизайн / Organizational design
В статье, безусловно, больше текста и смыслов, чем в этом списке, поэтому обоснование, почему тот или иной навык удостоился чести попадания в этот премьер список, по ссылке.
Могу только порадоваться за HR-аналитику (ну или People analytics) – она будет востребована по прежнему (цитата из статьи: Компании все больше инвестируют в инструменты HR-аналитики — рынок, вероятно, вырастет с 2,8 до 9 миллиардов долларов в течение следующих десяти лет.), а значит вам имеет смысл не просто оставаться в подписчиках нашего канала, но даже пригласить своих коллег, если, конечно, коллеги хотят оставаться в тренде. Речь о том, что навык HR-аналитики (как и другие 12 навыков) в том или ином виде должен быть универсальным навыком HR, а не навыком отдельно стоящей группы товарищей.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
Посыл банален и прост – нечего ждать, когда придет это самое будущее, надо готовиться прямо сейчас. По мнению Бостон Консалтинг Групп HR это та сфера, которая более других будет трансформирована (интересно, кроме HR кто-то еще знает, что HR сильней всех будет трансформирован?), т.е. по сути мы получим (уже получаем) новую профессию, в основе которой лежат 13 упомянутых навыков.
Ну и для тех, кто не любит кликать на ссылки 13 навыков наших потомков (даю сразу перевод и оригинал для полиглотов):
1. Управление изменениями и консультирование по изменениям / Change management and change consulting
2. Управление рисками / Risk management
3. HR-Аналитика / People analytics
4. Управление стейкхолдерами / Stakeholder management
5. Управление стратегическими сделками и альянсами / Management of strategic deals and alliances
6. Интеграция культурных различий / Integrating cultural differences
7. Этика и конфиденциальность данных / Ethics and data privacy
8. Критическое и системное мышление / Critical and systems thinking
9. Навыки ведения переговоров / Negotiation skills
10. Межведомственное сотрудничество / Inter-departmental collaboration
11. Устойчивость и БЕЗОПАСНОСТЬ / Resilience and being SAFE
12. Управление проектами / Project management
13. Организационный дизайн / Organizational design
В статье, безусловно, больше текста и смыслов, чем в этом списке, поэтому обоснование, почему тот или иной навык удостоился чести попадания в этот премьер список, по ссылке.
Могу только порадоваться за HR-аналитику (ну или People analytics) – она будет востребована по прежнему (цитата из статьи: Компании все больше инвестируют в инструменты HR-аналитики — рынок, вероятно, вырастет с 2,8 до 9 миллиардов долларов в течение следующих десяти лет.), а значит вам имеет смысл не просто оставаться в подписчиках нашего канала, но даже пригласить своих коллег, если, конечно, коллеги хотят оставаться в тренде. Речь о том, что навык HR-аналитики (как и другие 12 навыков) в том или ином виде должен быть универсальным навыком HR, а не навыком отдельно стоящей группы товарищей.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
👍32🔥16❤5🤔2
Всем привет! Это команда Changellenge >>
Сейчас мы ищем Researcher консультанта к нам в Employer Branding направление. На этой позиции у вас будет возможность создавать EVP и улучшать HR процессы ведущих компаний России, погрузиться в методологию employer brand консалтинга разработанную нами совместно с коллегами из European Association of Employer Branding Agencies, а также поработать с ведущими экспертами в EVP и HR-консалтинге. Присоединяйся к команде и вместе с нами формируй работодателей нового поколения!
Чем предстоит заниматься?
— Взять под себя ведение исследований в Employer Branding направлении, с применением количественных и качественных методов:
Разрабатывать методологии проведения исследований под каждый проект
Проводить фокус-группы, глубинные интервью и количественные этапы
Готовить executive summary, прорабатывать рекомендации и защищать их перед клиентами
— Вовлекаться в продуктовую стратегию employer brand направления и улучшать бизнес-процессы Research продуктов
Вы идеальный кандидат, если
Вы безграничную любите исследования и аналитику
Вы знаете статистику, мат.методы, а также проводили самостоятельно качественные и количественные исследования
Круто, если у вас за плечами есть опыт работы с EVP, HR и Employer Branding
Что мы предлагаем?
— Возможность разрабатывать новые решения в сфере брендинга работодателя. Вас ждет по-настоящему ответственная работа, которая прокачает ваши навыки по полной.
— У вас будет понимающий и экспертный руководитель. Ваш ментор готов всегда подсказать, объяснить и поддержать в любой непонятной ситуации.
— Прозрачную система роста в компании. Performance review проходит каждые 6 месяцев, где вы получите комплексную обратную связь.
— А ещё: офис в лофте около метро Белорусская и гибкий, гибридный формат работы (или полную удаленку), на выбор MacBook или Lenovo, внутренние активности (например, «Высокая кухня в высокий сезон», когда осенью и весной вы с командой идете на ужин в один из лучших ресторанов Москвы, и другие).
📩 Куда откликаться?
почта: e.timchenko@changellenge.ru
telegram: @keytea23
Сейчас мы ищем Researcher консультанта к нам в Employer Branding направление. На этой позиции у вас будет возможность создавать EVP и улучшать HR процессы ведущих компаний России, погрузиться в методологию employer brand консалтинга разработанную нами совместно с коллегами из European Association of Employer Branding Agencies, а также поработать с ведущими экспертами в EVP и HR-консалтинге. Присоединяйся к команде и вместе с нами формируй работодателей нового поколения!
Чем предстоит заниматься?
— Взять под себя ведение исследований в Employer Branding направлении, с применением количественных и качественных методов:
Разрабатывать методологии проведения исследований под каждый проект
Проводить фокус-группы, глубинные интервью и количественные этапы
Готовить executive summary, прорабатывать рекомендации и защищать их перед клиентами
— Вовлекаться в продуктовую стратегию employer brand направления и улучшать бизнес-процессы Research продуктов
Вы идеальный кандидат, если
Вы безграничную любите исследования и аналитику
Вы знаете статистику, мат.методы, а также проводили самостоятельно качественные и количественные исследования
Круто, если у вас за плечами есть опыт работы с EVP, HR и Employer Branding
Что мы предлагаем?
— Возможность разрабатывать новые решения в сфере брендинга работодателя. Вас ждет по-настоящему ответственная работа, которая прокачает ваши навыки по полной.
— У вас будет понимающий и экспертный руководитель. Ваш ментор готов всегда подсказать, объяснить и поддержать в любой непонятной ситуации.
— Прозрачную система роста в компании. Performance review проходит каждые 6 месяцев, где вы получите комплексную обратную связь.
— А ещё: офис в лофте около метро Белорусская и гибкий, гибридный формат работы (или полную удаленку), на выбор MacBook или Lenovo, внутренние активности (например, «Высокая кухня в высокий сезон», когда осенью и весной вы с командой идете на ужин в один из лучших ресторанов Москвы, и другие).
📩 Куда откликаться?
почта: e.timchenko@changellenge.ru
telegram: @keytea23
👍28👏2
6 HR-метрик, которые следует измерять во время экономического спада – статья не HR-а. Head of Marketing и прочая. Сразу спойлер, все 6 метрик (даю по традиции перевод и оригинал):
1. Время, затраченное на совместную работу, и время, затраченное на индивидуальную работу / Time Spent Collaborating vs. Time on Individual Work
2. Количество времени концентрации в день / Amount of Focus Time per day (под концентрацией понимается индивидуальная работа - не совещания и не встречи в zoom и т.п.)
3. Общее время на встречах / Total time in meetings
4. Количество работы в нерабочее время или в выходные дни / Number of after-hour or weekend work
5. Сколько из них имеют более 15 коллабораторов / How many have more than 15 collaborators
6. Количество регулярных встреч один на один с менеджерами / Number of Regular 1:1s with Managers
Я не знаю, как правильно перевести «collaborators» - буквально, это «сотрудники», но речь идет о тех, с кем происходит взаимодействие. И вот тут возникает нюансец. В статье топика по 5-й метрике сказано: Чрезмерное сотрудничество с более чем 10 человеками является ведущим показателем неэффективности организации и сильно коррелирует с бюрократическими процессами.
А вот в этой статье 6 KPI, которые сделают гибридную работу успешной, которую написали вполне себе стопроцентные HR-ы, есть метрика Скорость адаптации / Onboarding Ramp Rate. По этой метрике есть такая аналитика В то время как до COVID большинство новых сотрудников взаимодействовали с 26 коллегами в течение первых 6 месяцев после найма, после COVID эта сеть сократилась почти на 50%.
Следим за руками. У нас есть два утверждения по коллаборации.
1) Больше 10 связей – говорит о неэффективности
2) Доковидная статистика говорит по 26 связей в первые полгода и снижении данного показателя в постковидный период. Здесь ничего не говорится об эффективности организации, но в логике первого утверждения такая компания просто с перебором неэффективна. Но по сути данная метрика указывает, что связей должно быть как в доковидный период, т.е. стремиться к 26.
Я не буду вставать в эффектную позу консалтера, который рубанет окончательной и бесповоротной цифрой числа коллаборантов, а хочу обратиться к вам. Посчитайте, пожалуйста, число своих коллаборантов в компании – с кем вы взаимодействуйте чаще, чем случайные встречи, и
поставьте сердечко ❤️, если вы считаете, что скорее верно первое утверждение (больше 10 связей – про неэффективность),
поставьте огонь 🔥, если считаете, что скорее верно второе утверждение (число коллаборантов стремится к 26 в доковидный период)
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
1. Время, затраченное на совместную работу, и время, затраченное на индивидуальную работу / Time Spent Collaborating vs. Time on Individual Work
2. Количество времени концентрации в день / Amount of Focus Time per day (под концентрацией понимается индивидуальная работа - не совещания и не встречи в zoom и т.п.)
3. Общее время на встречах / Total time in meetings
4. Количество работы в нерабочее время или в выходные дни / Number of after-hour or weekend work
5. Сколько из них имеют более 15 коллабораторов / How many have more than 15 collaborators
6. Количество регулярных встреч один на один с менеджерами / Number of Regular 1:1s with Managers
Я не знаю, как правильно перевести «collaborators» - буквально, это «сотрудники», но речь идет о тех, с кем происходит взаимодействие. И вот тут возникает нюансец. В статье топика по 5-й метрике сказано: Чрезмерное сотрудничество с более чем 10 человеками является ведущим показателем неэффективности организации и сильно коррелирует с бюрократическими процессами.
А вот в этой статье 6 KPI, которые сделают гибридную работу успешной, которую написали вполне себе стопроцентные HR-ы, есть метрика Скорость адаптации / Onboarding Ramp Rate. По этой метрике есть такая аналитика В то время как до COVID большинство новых сотрудников взаимодействовали с 26 коллегами в течение первых 6 месяцев после найма, после COVID эта сеть сократилась почти на 50%.
Следим за руками. У нас есть два утверждения по коллаборации.
1) Больше 10 связей – говорит о неэффективности
2) Доковидная статистика говорит по 26 связей в первые полгода и снижении данного показателя в постковидный период. Здесь ничего не говорится об эффективности организации, но в логике первого утверждения такая компания просто с перебором неэффективна. Но по сути данная метрика указывает, что связей должно быть как в доковидный период, т.е. стремиться к 26.
Я не буду вставать в эффектную позу консалтера, который рубанет окончательной и бесповоротной цифрой числа коллаборантов, а хочу обратиться к вам. Посчитайте, пожалуйста, число своих коллаборантов в компании – с кем вы взаимодействуйте чаще, чем случайные встречи, и
поставьте сердечко ❤️, если вы считаете, что скорее верно первое утверждение (больше 10 связей – про неэффективность),
поставьте огонь 🔥, если считаете, что скорее верно второе утверждение (число коллаборантов стремится к 26 в доковидный период)
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
🔥74❤50👍10🤔9
HR-аналитика одним словом. Пятничный нудеж.
На диаграмме – результаты нашего опроса «Каким бы одним словом Вы описали HR-аналитику». Точнее, даже двух одинаковых опросов – за 2020 и 2022 год. В 2020 году приняло участие более 600 респондентов, в 2022 – более 1 000. Можно еще проголосовать
Читается так:
• по оси Y – варианты ответов опроса – расположены в порядке убывания популярности ответа,
• начало стрелки – количество выборов данного ответа в 2020 году
• конец стрелки – 2022 год.
HR-метрика и в 2020 вырвалась далеко вперед, а в 2022 отставание конкурентов становится просто неприличным. Ну кроме дашбордов. Обратите внимание, в 2020 году дашборды уступали Прогнозу, но в 2022 уверенно ушли вперед, а Прогнозисты топчутся на месте… Корреляция вообще один голос потеряла. Были определенные ожидания от Автоматизации, и в % отношении рост хорош (в 1, 8 раз), но пока не составляет конкуренции лидерам.
В 2022 году появились два новых варианта – «Отчет» и «Инсайт», но они тоже не дотягивают до лидеров опроса.
В основе опроса лежит модель HR-аналитики Джоша Берзина, согласно которой Отчет, Дашборд, HR-метрики – это более низкий уровень развития аналитики, а Корреляция, Ключевой драйвер и Прогноз – более высокий уровень.
Но главный термин в HR-аналитике это, конечно, «качество данных». Захотите посчитать, например, скорость закрытия вакансий, и очень быстро убедитесь, что данные об открытии и закрытии в ATS (applicant tracking system) ведутся, мягко говоря, креативно. Вы понимаете, что так посчитать корректно показатель нельзя, говорите HR-диру, тот сочувствует, обещает разобраться, но ... он даже стараться не будет, потому что знает: на просьбу тщательней вести данные рекрутеры поднимут вой / плач Ярославны, ибо они-то заняты очень важным делом, они снаряды подносят. А чем занят HR-аналитик, никто не понимает особо, и этот hr-аналитик считает метрики в том качестве, что есть в системе.
Вы после этого еще готовы утверждать, что люди - главный наш капитал? Вот вам реальная ценность HR-аналитики для бизнеса.
Сравните это с другой сферой деятельности. С теми же продажами. Вы можете себе представить, чтобы в CRM данные велись через ж..у? При том, что в других сферах своих проблем со сбором данных выше крыши. Росстат это же ходячая проблема.
Есть такая теория, почему у нас такой расшибздец в сборе данных. Русский крестьянин 11 месяцев лежал на печи, а несколько дней пахал и сеял, а потом осенью штурмом убирал зерно в закрома. И опять лежал.
Это объясняет, почему мы можем космос штурмовать (могли), но не можем ежедневно, кропотливо, тщательно собирать данные по рекрутингу в ATS. Сам сбор данных у нас превращается в штурмовщину, а не рутину. А "рутина" - очень позитивное слово для HR-аналитики.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
На диаграмме – результаты нашего опроса «Каким бы одним словом Вы описали HR-аналитику». Точнее, даже двух одинаковых опросов – за 2020 и 2022 год. В 2020 году приняло участие более 600 респондентов, в 2022 – более 1 000. Можно еще проголосовать
Читается так:
• по оси Y – варианты ответов опроса – расположены в порядке убывания популярности ответа,
• начало стрелки – количество выборов данного ответа в 2020 году
• конец стрелки – 2022 год.
HR-метрика и в 2020 вырвалась далеко вперед, а в 2022 отставание конкурентов становится просто неприличным. Ну кроме дашбордов. Обратите внимание, в 2020 году дашборды уступали Прогнозу, но в 2022 уверенно ушли вперед, а Прогнозисты топчутся на месте… Корреляция вообще один голос потеряла. Были определенные ожидания от Автоматизации, и в % отношении рост хорош (в 1, 8 раз), но пока не составляет конкуренции лидерам.
В 2022 году появились два новых варианта – «Отчет» и «Инсайт», но они тоже не дотягивают до лидеров опроса.
В основе опроса лежит модель HR-аналитики Джоша Берзина, согласно которой Отчет, Дашборд, HR-метрики – это более низкий уровень развития аналитики, а Корреляция, Ключевой драйвер и Прогноз – более высокий уровень.
Но главный термин в HR-аналитике это, конечно, «качество данных». Захотите посчитать, например, скорость закрытия вакансий, и очень быстро убедитесь, что данные об открытии и закрытии в ATS (applicant tracking system) ведутся, мягко говоря, креативно. Вы понимаете, что так посчитать корректно показатель нельзя, говорите HR-диру, тот сочувствует, обещает разобраться, но ... он даже стараться не будет, потому что знает: на просьбу тщательней вести данные рекрутеры поднимут вой / плач Ярославны, ибо они-то заняты очень важным делом, они снаряды подносят. А чем занят HR-аналитик, никто не понимает особо, и этот hr-аналитик считает метрики в том качестве, что есть в системе.
Вы после этого еще готовы утверждать, что люди - главный наш капитал? Вот вам реальная ценность HR-аналитики для бизнеса.
Сравните это с другой сферой деятельности. С теми же продажами. Вы можете себе представить, чтобы в CRM данные велись через ж..у? При том, что в других сферах своих проблем со сбором данных выше крыши. Росстат это же ходячая проблема.
Есть такая теория, почему у нас такой расшибздец в сборе данных. Русский крестьянин 11 месяцев лежал на печи, а несколько дней пахал и сеял, а потом осенью штурмом убирал зерно в закрома. И опять лежал.
Это объясняет, почему мы можем космос штурмовать (могли), но не можем ежедневно, кропотливо, тщательно собирать данные по рекрутингу в ATS. Сам сбор данных у нас превращается в штурмовщину, а не рутину. А "рутина" - очень позитивное слово для HR-аналитики.
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
👍35🔥2👎1🤔1
Привет, на связи Яндекс Практикум!
Мы приглашаем HR‑специалистов, которым интересна работа с данными, на курс «HR‑аналитика».
Вы научитесь:
— обрабатывать массивы данных, чтобы управлять HR-процессами;
— тестировать гипотезы и принимать решения на основе данных;
— понимать дашборды и ставить ТЗ аналитикам;
— интерпретировать и визуализировать результаты HR-анализа.
Освоите инструменты по сбору, обработке и визуализации результатов анализа данных, например: 1С и SAP, Excel, SQL, PowerPoint, Power BI.
Обучение стартует 8 сентября. На протяжении всего курса с вами будет наша команда сопровождения: кураторы, которые напомнят о расписании, ревьюеры и наставники — опытные специалисты в HR-аналитике, которые поделятся опытом и знаниями.
Узнать о курсе больше и начать учиться →
#реклама
Мы приглашаем HR‑специалистов, которым интересна работа с данными, на курс «HR‑аналитика».
Вы научитесь:
— обрабатывать массивы данных, чтобы управлять HR-процессами;
— тестировать гипотезы и принимать решения на основе данных;
— понимать дашборды и ставить ТЗ аналитикам;
— интерпретировать и визуализировать результаты HR-анализа.
Освоите инструменты по сбору, обработке и визуализации результатов анализа данных, например: 1С и SAP, Excel, SQL, PowerPoint, Power BI.
Обучение стартует 8 сентября. На протяжении всего курса с вами будет наша команда сопровождения: кураторы, которые напомнят о расписании, ревьюеры и наставники — опытные специалисты в HR-аналитике, которые поделятся опытом и знаниями.
Узнать о курсе больше и начать учиться →
#реклама
👍19👎3❤1
50 HR-статистик, которые вам нужно знать – статья в специальном понедельничном формате. Автор статьи собрал из разных источников / разных исследований цифры по всему спектру HR-процессов (рекрутинг, обучение и развитие, автоматизация и так далее…) и объединил это все в одном тексте. Я навскидку выбрал несколько цифр из статьи для завлечения:
• 55% людей в возрасте от 35 до 44 лет подали заявку на работу с помощью мобильного устройства. Предполагалось, что более молодые люди чаще пользуются телефоном для отклика и подачи заявки на вакансию, но это не так.
• 25% программ адаптации компаний не предусматривают никакого обучения. Большинство новых сотрудников хотят пройти обучение во время работы, чтобы знать, как преуспеть в своей роли.
• До 20% текучести кадров происходит в течение первых 45 дней.
• 72% респондентов назвали встречу один на один со своим непосредственным руководителем наиболее важной частью любого процесса адаптации.
• 33% работников ищут новую работу, потому что им скучно. Треть работников заявили, что ищут новую работу, потому что им нужны новые задачи.
• 47% HR-команд говорят, что удержание сотрудников и текучесть кадров являются их самой большой проблемой.
• Лучшие работники до 8 раз более продуктивны. Один лучший исполнитель может стоить восьми средних исполнителей, особенно когда речь идет о более сложной работе.
• В странах с развитой экономикой ожидается нехватка рабочей силы до 18 миллионов человек. McKinsey Global Institute прогнозирует, что работодатели в странах с развитой экономикой столкнутся с нехваткой от 16 до 18 миллионов работников с высшим образованием.
• Средняя вакансия может привлечь 250 резюме, в которых говорится о Glassdoor, но приводит только к четырем-шести собеседованиям.
И все в таком духе. Кстати, автор статьи не HR, а маркетолог. На прошлой неделе у нас также была статья 6 HR-метрик, которые следует измерять во время экономического спада от маркетолога. Это тренд? И если да, то какова мотивация маркетологов, пошедших в HR? Мне представляется похожей на правду версия аналог похода аналитиков – курсы по аналитике в HR не делали только либо успешные аналитики, либо совсем неуспешные. HR – хорошее место для заработка варягов - это правда?
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
• 55% людей в возрасте от 35 до 44 лет подали заявку на работу с помощью мобильного устройства. Предполагалось, что более молодые люди чаще пользуются телефоном для отклика и подачи заявки на вакансию, но это не так.
• 25% программ адаптации компаний не предусматривают никакого обучения. Большинство новых сотрудников хотят пройти обучение во время работы, чтобы знать, как преуспеть в своей роли.
• До 20% текучести кадров происходит в течение первых 45 дней.
• 72% респондентов назвали встречу один на один со своим непосредственным руководителем наиболее важной частью любого процесса адаптации.
• 33% работников ищут новую работу, потому что им скучно. Треть работников заявили, что ищут новую работу, потому что им нужны новые задачи.
• 47% HR-команд говорят, что удержание сотрудников и текучесть кадров являются их самой большой проблемой.
• Лучшие работники до 8 раз более продуктивны. Один лучший исполнитель может стоить восьми средних исполнителей, особенно когда речь идет о более сложной работе.
• В странах с развитой экономикой ожидается нехватка рабочей силы до 18 миллионов человек. McKinsey Global Institute прогнозирует, что работодатели в странах с развитой экономикой столкнутся с нехваткой от 16 до 18 миллионов работников с высшим образованием.
• Средняя вакансия может привлечь 250 резюме, в которых говорится о Glassdoor, но приводит только к четырем-шести собеседованиям.
И все в таком духе. Кстати, автор статьи не HR, а маркетолог. На прошлой неделе у нас также была статья 6 HR-метрик, которые следует измерять во время экономического спада от маркетолога. Это тренд? И если да, то какова мотивация маркетологов, пошедших в HR? Мне представляется похожей на правду версия аналог похода аналитиков – курсы по аналитике в HR не делали только либо успешные аналитики, либо совсем неуспешные. HR – хорошее место для заработка варягов - это правда?
Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать
Blogspot
50 HR-статистик, которые вам нужно знать
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
👍25🔥8🤔1
📍Кто столкнулся с необходимостью релоцировать своих сотрудников, важная информация!
📎 ДМС для релоцированных сотрудников от Ренессанс страхования.
🔸 полное покрытие, аналогичное российскому полису ДМС: экстренная помощь, диагностика и лечение при острых заболеваниях, обострениях хронических болезней, травмах и отравлениях.
🔹 подойдет для специалистов, работающих в Армении, Киргизии, Казахстане, Грузии, Турции (возможно и для других стран, лучше уточнять у консультантов лично).
🔸 оперативное получение медицинских услуг без долгого согласования.
⁉️ Чтобы подробнее узнать про условия, дополнительные опции и расширенные программы, оставьте заявку по ссылке!
📎 ДМС для релоцированных сотрудников от Ренессанс страхования.
🔸 полное покрытие, аналогичное российскому полису ДМС: экстренная помощь, диагностика и лечение при острых заболеваниях, обострениях хронических болезней, травмах и отравлениях.
🔹 подойдет для специалистов, работающих в Армении, Киргизии, Казахстане, Грузии, Турции (возможно и для других стран, лучше уточнять у консультантов лично).
🔸 оперативное получение медицинских услуг без долгого согласования.
⁉️ Чтобы подробнее узнать про условия, дополнительные опции и расширенные программы, оставьте заявку по ссылке!
👍9🤬3
Страшилки рынка труда.
Наткнулись на статью Эксперты назвали отрасли с самым большим потенциалом сокращения сотрудников – на самом деле она отражает целый пласт статей с общим рефреном страшилки рынка труда
Ситуация на рынке труда в России может ухудшиться уже осенью, предупреждают эксперты Центра макроэкономического анализа и краткосрочной конъюнктуры. Они выделяют две структурные проблемы на рынке труда, которые могут проявиться в текущем кризисе — избыточную занятость там, где человеческий труд может быть заменен автоматизированным, и несоответствие квалификации и рабочей позиции
Если не хотите дальше читать, сразу спойлер: мы не видим повода для беспокойства о рынке труда. Это не значит, что все замечательно, но мы видим риски не в рынке труда. Рынок будет меняться, будут меняться (уже меняются) стратегии HR на этом рынке, но сам рынок не должен вызывать особых поводов для беспокойства.
И, собственно, наше удивление вызывает поинт про структурную проблему под именем избыточная низкопроизводительная занятость. Авторы доклада считают, что это негативный фактор рынка труда: в случае масштабной автоматизации заметное число людей потеряет работу. Это «резко повышает социальные риски, а также увеличивает требования к эффективности системы переобучения», отмечается в докладе.
Команда канала HR-аналитики считает, что низкопроизводительная занятость это спасательный круг российского рынка труда. На данном этапе. Если в благоприятных условиях подобная занятость не умирала, то в условиях санкций а) инвестиции в инновации как минимум не будут расти, б) бизнес по определению в ситуации неопределённости и в) не секрет, что власть очень ясно намекает бизнесу репрессиями в случае массовых увольнений – вы хотите сказать, что в этих условиях бизнес попрет инвестировать в автоматизацию рутинного труда?
Слышали про косыгинские реформы прошлого века? Реформы яркие, но были свернуты. Один из самых ярких примеров - Щёкинский эксперимент. На химкомбинате в Тульской области навводили инноваций, сократили сильно персонал, увеличив при этом производство и, конечно же, производительность. Круто? Ну как сказать… Куда делись высвобожденные работники? Правильно, никуда. Их надо было трудоустраивать, но рабочих мест не было. Поэтому содержание работников повесили на родной комбинат… Какой смысл в реформах, если с тебя все равно возьмут на содержание твоих бывших работников.
Это в Америке люди бы снялись с места и рванули в соседний штат. И пособия по безработице таковы, что можно безбедно жить. Но пособие по безработице – это же ответственность государства. А в нашей отчизне налоги предпочитает тратить на что-то другое, но не на пособия по безработице, поэтому бизнесу намекают, не дай бох вы начнете увольнять.
Резюме: никаких предпосылок для увеличения роста безработицы команда нашего канала не видит. Где один работник на погрузчике склад обслуживал, будут десять мешки ворочать… Меньше зарплата, но на хлеб и зрелища в виде вечеров с Владимиром Соловьевым (который объяснит, что мы живем лучше всех в Мире) хватит. Будут локальные провалы в виде Автоваза (даже отказавшись от всех этих западных излишеств, мы не можем делать автомобили), но по стране это не будет так заметно. Рынок «белых» воротничков, казалось бы, должен отличаться – спецы «вымываются», но и здесь мы не видим особых проблем для рынка в ближайшей перспективе. «Белые» более мобильны и гибки, в стране сформировалась «жировая» прослойка спецов (в HR это карьерные консультанты, коучи и прочие свободные художники), которая в случае затягивания поясов потуже вернется к станку.
Это не оптимистичный прогноз: при сохранения «стабильности» будет происходить ухудшение качества жизни, увеличения технологического отставания. Постепенного, незаметного – очередной исторический виток России.
Наткнулись на статью Эксперты назвали отрасли с самым большим потенциалом сокращения сотрудников – на самом деле она отражает целый пласт статей с общим рефреном страшилки рынка труда
Ситуация на рынке труда в России может ухудшиться уже осенью, предупреждают эксперты Центра макроэкономического анализа и краткосрочной конъюнктуры. Они выделяют две структурные проблемы на рынке труда, которые могут проявиться в текущем кризисе — избыточную занятость там, где человеческий труд может быть заменен автоматизированным, и несоответствие квалификации и рабочей позиции
Если не хотите дальше читать, сразу спойлер: мы не видим повода для беспокойства о рынке труда. Это не значит, что все замечательно, но мы видим риски не в рынке труда. Рынок будет меняться, будут меняться (уже меняются) стратегии HR на этом рынке, но сам рынок не должен вызывать особых поводов для беспокойства.
И, собственно, наше удивление вызывает поинт про структурную проблему под именем избыточная низкопроизводительная занятость. Авторы доклада считают, что это негативный фактор рынка труда: в случае масштабной автоматизации заметное число людей потеряет работу. Это «резко повышает социальные риски, а также увеличивает требования к эффективности системы переобучения», отмечается в докладе.
Команда канала HR-аналитики считает, что низкопроизводительная занятость это спасательный круг российского рынка труда. На данном этапе. Если в благоприятных условиях подобная занятость не умирала, то в условиях санкций а) инвестиции в инновации как минимум не будут расти, б) бизнес по определению в ситуации неопределённости и в) не секрет, что власть очень ясно намекает бизнесу репрессиями в случае массовых увольнений – вы хотите сказать, что в этих условиях бизнес попрет инвестировать в автоматизацию рутинного труда?
Слышали про косыгинские реформы прошлого века? Реформы яркие, но были свернуты. Один из самых ярких примеров - Щёкинский эксперимент. На химкомбинате в Тульской области навводили инноваций, сократили сильно персонал, увеличив при этом производство и, конечно же, производительность. Круто? Ну как сказать… Куда делись высвобожденные работники? Правильно, никуда. Их надо было трудоустраивать, но рабочих мест не было. Поэтому содержание работников повесили на родной комбинат… Какой смысл в реформах, если с тебя все равно возьмут на содержание твоих бывших работников.
Это в Америке люди бы снялись с места и рванули в соседний штат. И пособия по безработице таковы, что можно безбедно жить. Но пособие по безработице – это же ответственность государства. А в нашей отчизне налоги предпочитает тратить на что-то другое, но не на пособия по безработице, поэтому бизнесу намекают, не дай бох вы начнете увольнять.
Резюме: никаких предпосылок для увеличения роста безработицы команда нашего канала не видит. Где один работник на погрузчике склад обслуживал, будут десять мешки ворочать… Меньше зарплата, но на хлеб и зрелища в виде вечеров с Владимиром Соловьевым (который объяснит, что мы живем лучше всех в Мире) хватит. Будут локальные провалы в виде Автоваза (даже отказавшись от всех этих западных излишеств, мы не можем делать автомобили), но по стране это не будет так заметно. Рынок «белых» воротничков, казалось бы, должен отличаться – спецы «вымываются», но и здесь мы не видим особых проблем для рынка в ближайшей перспективе. «Белые» более мобильны и гибки, в стране сформировалась «жировая» прослойка спецов (в HR это карьерные консультанты, коучи и прочие свободные художники), которая в случае затягивания поясов потуже вернется к станку.
Это не оптимистичный прогноз: при сохранения «стабильности» будет происходить ухудшение качества жизни, увеличения технологического отставания. Постепенного, незаметного – очередной исторический виток России.
👍45👎12🔥7😢3🤔2🤯1🤬1
Бесплатный вебинар для hr-специалистов, руководителей и менеджеров по развитию талантов
Доход на одного сотрудника в компаниях с комплексными программами обучения бывает на 218% выше, чем у конкурентов, не вкладывающих в развитие команды. Но чтобы все работало эффективно, выстраивать такие системы нужно с оглядкой на глобальные и локальные тенденции. О них и поговорим на трансляции 17 августа в 10:30 (Мск)
CEO Changellenge >> Education Андрей Алясов вместе с Founder & Managing Partner в Zetta Consulting и Multiple Solutions Андреем Заутером (ex-Strategy Partners, KPMG, BCG) поделятся:
— инсайтами c обучения на программах Harvard Business School, Wharton School, London Business School, INSEAD и Berkeley Haas School of Business;
— наиболее эффективными методами для развития софтов и хардов сотрудников;
— советами по практико-ориентированному case-study, которое оказывает ощутимый эффект на бизнес;
— лайфхаками по обучению менеджеров бизнес-аналитике для сокращения затрат на онбординг и кратного роста компании.
Трансляция бесплатная, но количество мест ограничено. Регистрируйтесь и зовите коллег из HR, менеджмента и направления развития сотрудников: https://clck.ru/sWad7
Доход на одного сотрудника в компаниях с комплексными программами обучения бывает на 218% выше, чем у конкурентов, не вкладывающих в развитие команды. Но чтобы все работало эффективно, выстраивать такие системы нужно с оглядкой на глобальные и локальные тенденции. О них и поговорим на трансляции 17 августа в 10:30 (Мск)
CEO Changellenge >> Education Андрей Алясов вместе с Founder & Managing Partner в Zetta Consulting и Multiple Solutions Андреем Заутером (ex-Strategy Partners, KPMG, BCG) поделятся:
— инсайтами c обучения на программах Harvard Business School, Wharton School, London Business School, INSEAD и Berkeley Haas School of Business;
— наиболее эффективными методами для развития софтов и хардов сотрудников;
— советами по практико-ориентированному case-study, которое оказывает ощутимый эффект на бизнес;
— лайфхаками по обучению менеджеров бизнес-аналитике для сокращения затрат на онбординг и кратного роста компании.
Трансляция бесплатная, но количество мест ограничено. Регистрируйтесь и зовите коллег из HR, менеджмента и направления развития сотрудников: https://clck.ru/sWad7
👍22