Подводные камни внутреннего рынка талантов.
Тема внутреннего рынка талантов настолько популярна, что вошла даже в тренды (см, например, Тренды HR-технологий 2023 года: рынки талантов, расширение ИИ и оптимизация существующих систем, мы у себя в канале тоже несколько раз обсуждали ее. Очень классная штука по нынешним временам.
HR-приоритеты 2024 – каждый сознательный HR (все сознательные HR читают наш канал) знает, что главный приоритет 2024 – Удержание персонала, а внутренний рынок талантов это офигительная штука как раз для удержания. Ну и повышение вовлеченности, лояльности, бренда и все такое тоже немаловажно.

Есть даже руководства по внедрению сервиса внутреннего рынка талантов
Как устроить внутренний рынок талантов
Но подобное руководство чаще касается технологической части решения – как это все должно быть устроено (мимоходом замечу, что в российских компаниях внутренний рынок талантов это рассылка и/или ссылки на вакансии в общекорпоративном чате, но уверяю вас, внутренний рынок талантов это нечто другое).
Помимо технологической стороны есть еще методологическая (как организован бизнес-процесс), и те, кто пытался выстраивать этот процесс в компании, сталкивались с подводными компаниями.
Вот пример такого подводного камня преткновения
https://dzen.ru/a/Yx3NyAmx_mA54zns?share_to=link

Мы выделяем две болевые точки внутреннего рынка талантов (возможно их больше, но мы выделяем две критичные):
1. «Невостребованность» таланта. Если кандидат откликается на одну, другую, третью вакансию, а его не берут, не рассматривают, он начинает искать вакансии вне компании (точнее, и он и без отказов в своей компании начнет искать, но отказы в своей компании сильно «мотивируют» на поиск вовне);
2. Конфликт «отцов и детей». Не каждый руководитель готов отдавать своих лучших (и даже не лучших сотрудников) – это всегда замена, это притирка, это падения темпа работ. Этот конфликт можно представить в виде линии между внутренним кандидатом и его руководителем, и эта линия – учет интересов одного или другого. И компания должна выбрать, к чьим интересам ближе ее бизнес-процесс рынка талантов.
В зависимости от позиции компании возможны такие «развилки» в бизнес-процессе:
1) Способ метчинга вакансии и кандидата
a. Информация о вакансии падает всем подходящим внутренним кандидатам, отметившим, что они открыты к карьерным возможностям внутри компании, и любой может откликнуться, а далее уже рекрутер / заказчик решают, кого вовлекать в воронку
b. Алгоритм отбирает всех кандидатов, подходящих под описание, этот список кандидатов падает рекрутеру / заказчику, они уже решают, кого дальше двигать.
2) Доля участия непосредственного руководителя в процессе:
a. Перед тем, как попасть в воронку (неважно, по какому из выше озвученных вариантов), уведомление о рассмотрении внутреннего кандидата падает на почту руководителю, и он должен утвердить свое согласие с возможностью уходя своего подчиненного. Т.е. может и отклонить.
b. Руководителя ставят в известность, но он не решает судьбу кандидата. Для смягчения ситуации компания может выработать ограничения (например, рассматривать только кандидатов, отработавших не менее полугода, года и т.п. на позиции и т.д...).
И если вы смогли продраться сквозь текст до этого места, приглашаем поучаствовать в нашем опросе, как ДОЛЖНЫ быть выстроены эти вышеозвученные точки во внутреннем рынке талантов. Понятно, что лучший ответ это «все зависит....», но мы просим определиться и проголосовать в опросе ниже

Рекрутинговый маркетинг: полное руководство – очередной гайд у нас в канале, но на этот раз не от команды Эрика ван Вулпена.
Не могу судить о ценности материала, для меня это компиляция текстов про воронку, источники трафика, разнообразие и ценность этого всего.
Небольшой, лаконичный гайд. Я в тему добавлю несколько материалов:
• Стратегия рекрутинга через каналы привлечения – с очень простой идеей, что за каждый или почти каждый источник трафика закреплен свой ответственный (продуктолог?), который планирует активности, коммуницирует с коллегами рекрутерами, оценивает эффективность и отдачу от канала, выдвигает и проверяет гипотезы по оптимизации отдачи от канала. Кое-где это даже работает;

• 5 лучших примеров карьерных страниц компаний, которые вдохновят вас в 2024 году – может быть я ошибаюсь, но карьерные сайты / странички один из самых недооцененных инструментов работы рекрутинга;

• Воронка подбора персонала: подробное руководство – это гайд от Эрика ван Вулпен;

• Если говорить о целях анализа воронки, то основная цель – выявление «протечек» трубы – где у нас утекают кандидаты. Вот пример такого анализа Воронка подбора кандидатов. Пример анализа – но понятно, что это не единственный метод / подход в анализе, показываю просто как пример.

• Все материалы по теме "Метрики рекрутинга" – это просто в нагрузку, маркетинг это вроде как в том числе про анализ, по ссылке без преувеличения самая полная коллекция метрик рекрутинга.

Может уже самому пора гайды начать писать?

ЭКОПСИ завершает приём заявок на участие во Всероссийском исследовании «HR-метр».  
 
HR-метр – это количественное исследование, которое охватывает ключевые метрики по основным HR-процессам: подбор, адаптация, обучение и развитие, управление карьерой, управление затратами на персонал.

Участники исследования получат отчет с бенчмарками и качественными характеристиками по каждому HR-процессу по всей выборке и в разрезе размеров компаний по численности персонала. 

Базовая версия отчёта предоставляется бесплатно, расширенная версия – с аналитикой по отраслям и рекомендациями экспертов – доступна при платном участии.
 
Данные исследования помогут:
·  сравнить себя с другими компаниями из вашей отрасли,
·  определить точки HR- процессов,
·  актуализировать KPI для HR-службы,
·  эффективнее планировать HR-бюджет,
·  формировать объективные ожидания бизнеса от HR-службы.
 
Успевайте подать заявку на участие в марте research.ecopsy.ru/hrmetrics

Был сегодня возле Крокус Сити Холла. Положил гвоздики. Люди идут потоком, несут цветы, лампады и детские игрушки

Сегодня без темы. Просто дам несколько статей. Надеюсь, понимаете меня

17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать

20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать

40 вопросов по оценке эффективности (performance review), которые может использовать HR

Годовой HR-отчет: 15 HR-метрик, которые нужно включить

Как измерить корпоративную культуру: краткое руководство

Жизненная ценность сотрудника (Employee Lifetime Value): все, что вам следует знать

22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу

HR-метрики как система, а не вот это вот все

HR бизнес-партнер: полное руководство

KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами

Как построить HR-отдел: практическое руководство

11 HR-трендов на 2024 год

Полный путеводитель по организационному дизайну

Ценностное предложение работодателя (EVP): полный гайд по созданию лучшего EVP

HR OKR: все, что вам нужно знать (с 11 примерами)

23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора

Если вам нужно получить работу с большей зарплатой, перейти на новую карьерную ступень или устроиться в более крутую компанию, ребятам из Карьерного Цеха есть, что вам предложить.

Две результативные программы по карьерному росту:

1. Карьерное сопровождение – для тех, кто хочет найти новую работу и заполучить крутой оффер.

2. Карьерный трек – для тех, кто хочет прокачаться в профессии, стать более крутым профессионалом, подготовленным и востребованным потом выйти на рынок труда.

Что под капотом?

— Карьерная стратегия. Поможем разобрать текущую ситуацию, определить кто вы в профессии, как/куда/кому продаваться в нужные компании.

— Резюме. Работа над вашим резюме на живых консультациях с HR и профильным экспертом, делают так, чтобы оно не оставалось без ответа.

— Собеседования. Очень много часов практики, чтобы это стало чем-то простым в вашей жизни. Подготовка к собеседованию с HR и профильным экспертом, тренировка собеседования HR и профильным экспертом.

Оставить заявку на консультацию можно — здесь.

Реклама. ИП Федоров Егор Павлович. ИНН 532008901966

На HeadHunter открыто 2 936 вакансий HR бизнес-партнеров

Как перейти в высшую лигу и занять стратегическую роль вместо того, чтобы тонуть в найме, онбординге и созвонах? Выстроить систему из того, что вы уже знаете, — и поучиться у лидеров сферы.

Пройдите 128 уроков по HR-аналитике, бюджетированию, проектному мышлению и управлению финансами на курсе «HR бизнес-партнер» от Академии Eduson. Преподают Алена Владимирская, Чарльз-Анри Бессейр де Ор (HEC Paris), Максим Поташёв (RP Consulting) и другие практики с опытом более 10 лет.

▫️ Также в программе: 12 тренажеров, 10 кейсов, удобные конспекты-раздатки и 365 дней поддержки личного куратора.

По промокоду АНАЛИТИКА вы получите скидку 65% на программу и второй курс в подарок, оставьте заявку по ссылке: https://www.eduson.tv/~LKQ3Zw

​​Бенчмарк BI систем в HR.
Давно надо было сделать такое. Рынок BI систем сейчас характеризуется тем, что компании либо уже отказались от западных Power BI и/или Tableau, которые, безусловно, заслуживают высоких оценок, либо в процессе миграции. Либо продолжают держаться эти решения.
Я обратился к нашей тусовке HR-аналитиков с вопросом, как обстоят дела в области BI систем.
Результаты ниже. Всего 20 ответов. Если хотите добавить свой ответ, пишите @Edvb777 – добавлю прямо в этот пост.
По соображениям конфиденциальности не указываю названия компаний, даю только отрасли.
Если совсем крупными мазками и если не брать Power BI, Tableau и Qlick (западные компании), то в 20 компаниях:
• 6 используют Superset (открытое ПО – международное решение),
• 4 - Visiology (российский провайдер),
• 1 - DataLens (решение Яндекса),
• 1 - FineBI (китайское решение),
• 1 - R shiny (открытое ПО).
Для некрупных компаний достаточно Excel с Power Querry и Power Pivot
И конкретные решения:
1. Крупный банк: в процессе переезда с Tableau на свою версию Superset
2. Крупный банк: Visiology
3. Банк: развернут в контуре Superset
4. Банк: планируем мигрировать на Superset.
5. Крупный банк: Power BI
6. Страховая: будем разрабатывать свою BI, уходим с Power BI
7. Страхование: Visiology, для части задач в планах ещё 1С Аналитика
8. Крупная российская страховая компания: DataLens.
9. Ритейл: парк систем - Tableau, Power BI и SSRS, SuperSet, Grafana и выбираем еще надежного вендора
10. Ритейл: Qlik view/sense, еще пилотируем Superset
11. Ритейл: Power Query и Power Pivot, Qlick
12. Онлайн ритейл: Power Bi, Qlick, Visiology, Tableau
13. Электронная коммерция: пока Tableau, в процессе выбора другой
14. Крупный ИТ провайдер: Visiology
15. Крупная ИТ компания: своя BI но она на базе опенсорсного Metabase
16. Крупная технологическая компания: Redash, раньше был Tableau и Looker
17. Производство: R shiny
18. Производство: Power Bi
19. Нефтегазохимическая компания: пока Tableau, мигрируем на FineBI. Частично есть дашборды на реакте с бэком на sap.
20. Девелопмент: десктопный Power BI, ещё процентов 10 задач в Excel
21. Системный интегратор: были на Power BI, переехали на Superset

Сотрудник сорвал сделку на 10 млн., что делать?

Можно поступить как обычно: лишить премии, уволить, побить палками

Можно поступить правильно: понять бекграунд ошибки, тет-а-тет провести «разбор полетов», закрыть следующую сделку на 20 млн.

Есть целые мануалы, как говорить с сотрудником, чтобы он «все понял». Но, что более важно, существуют десятки методик на самые разные случаи в работе управленца:

— Что делать, если штат состоит из неквалифицированных кадров?
— Как делегировать ответственность и быть уверенным в результате?
— Можно ли быть хорошим руководителем и не посадить всех себе на шею?

Обо всём этом рассказывают на канале Медникова pro management. Екатерина Медникова обучает управленцев уже 20 лет, а по её системе растят своих сотрудников x5 Group, Лукойл, Сбер и другие лидеры рынка.

Канал ведет сама Екатерина — будет много редкой инсайдерской информации.

Подписаться можно по ссылке.

👌🏻 Если оптимизировать командировки в компании,
можно разгрузить до 2 рабочих дней в месяц кадровых специалистов.

Деловые поездки — сложный процесс с большим количеством нюансов. Но многие просто не оформляют детальные правила по организации поездок для сотрудников. Из-за этого продолжают отвечать на постоянные вопросы вроде «а сколько мне заплатят» и «почему нельзя повысить уровень номера».

Некоторые сотрудники, наоборот, — не спрашивают и переплачивают за бизнес-класс в самолете и люксы в отеле, а ответственным приходится разбираться.

Решение простое: сделайте подробную памятку со всеми правилами.

Вот шаблон, где уже собрали основную информацию. Замените аспекты, которые отличаются в вашей компании, и отправьте сотрудникам.

→ В результате освободите себя и сделаете процессы прозрачными.

Скачать бесплатно

29 лучших вопросов для интервью на удержание (stay интервью) – Эрик ван Вулпен выдал свою порцию вопросов stay интервью.

Эту статью надо читать вместе с
29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников (Employee Experience) – это статья от команды Эрика же ван Вулпена.

[Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей]( https://dzen.ru/a/Y1Ja5RguHWcp4APa?share_to=link) – это уже от компании Culture Amp.

Сами вопросы
1. Чего вы ждете больше всего, приходя на работу каждый день?
2. Чего вы боитесь / опасаетесь на работе каждый день?
3. Когда вы в последний раз думали об уходе из компании?
4. Какая ситуация заставила вас задуматься об уходе?
5. Порекомендовали бы вы нашу компанию друзьям, ищущим работу? Почему нет)?
6. Что может побудить вас покинуть компанию?
7. Что вам больше всего нравится в вашей работе и как мы можем включить это в вашу работу?
8. От какой части своей работы Вы бы сразу отказались, если бы могли?
9. Какие из ваших талантов и сильных сторон вы не используете на своей нынешней должности?
10. Что сделало бы вашу работу еще более приятной?
11. Как вы предпочитаете, чтобы вам бросали вызов или напрягали вашу роль?
12. Можете ли вы привести пример случая, когда вы очень гордились своим вкладом в команду или компанию?
13. Чувствуете ли вы, что у вас есть четкие цели и задачи?
14. Что ваш менеджер может делать больше или меньше?
15. Что вы думаете о доступных вам возможностях обучения и развития?
16. Чувствуете ли вы, что вас ценят и признают в компании?
17. Как бы вы хотели, чтобы вас признавали за вашу работу?
18. Как вы предпочитаете получать отзывы о своей работе?
19. Что мы как компания в настоящее время не делаем, но, по вашему мнению, нам следует делать?
20. Насколько хорошо, по вашему мнению, культура нашей компании поддерживает ваше психическое здоровье и благополучие?
21. Что могло бы сделать вашу рабочую среду более приятной и продуктивной?
22. Довольны ли вы нашей нынешней работой на дому? Если нет, то что, по вашему мнению, нам нужно изменить?
23. Как вы относитесь к балансу между работой и личной жизнью, и можем ли мы что-нибудь сделать, чтобы поддерживать более здоровый баланс?
24. Какую политику или правило вы считаете устаревшей или ненужной и как, по вашему мнению, ее следует изменить?
25. Достаточно ли у вас инструментов и ресурсов, чтобы правильно выполнять свою работу? Если нет, то чего не хватает?
26. Насколько вы удовлетворены инструментами, которые используете для общения с коллегами при удаленной работе? (Видеозвонки, системы чата, общие документы и т. д.)
27. Какое программное обеспечение/инструмент нам следует немедленно прекратить использовать?
28. Есть ли что-нибудь еще, что вы хотели бы добавить или обсудить, чего мы не рассмотрели сегодня?
29. Спасибо за вашу честность и открытость сегодня. Как мы можем сделать эти разговоры более эффективными и комфортными для вас в будущем?

Коллеги, готовы проверить себя на новом марафоне от topcareer?

На одну неделю вы перевоплотитесь в ТОПового рекрутера. Столкнетесь с реальными кейсами из практики топовых экспертов и испытаете свои силы.

Проверьте, насколько вы готовы к ТОП-позиции в рекрутменте и заберите с собой рабочие инструменты и практику, чтобы закрывать вакансии еще эффективнее.

Как будет проходить онлайн-марафон?

Вам дают 3 задачи — вы готовите свое решение и на встрече с экспертом проверяете свой ответ или получаете новые идеи на разборе типичных ошибок.

📆 8-11 апреля, онлайн

🎁После регистрации каждый участник получит бонус — доступ к уроку
«Как искусственный интеллект меняет процесс подбора персонала».

🏆А Главный приз марафона:
Курс “Руководитель по рекрутменту. Уровень PRO” или “Инструменты эффективного рекрутмента” на выбор

Это будет увлекательно, полезно, максимально применимо на практике. Участвуйте 📣

✅ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ НА МАРАФОН

Реклама. ООО "ТОП-Карьера", ИНН 7714459360

Управляющим директором «Перекрёстка» назначена
Раиса Полякова, ранне работавшая исполнительным директором территории «Юг» торговой сети «Пятёрочка».
Переток кадров внутри Х5 - уже встречавшаяся весьма позитивная практика. Ранее, например, Владислав Курбатов перешёл из «Перекрёстка» управлять «Пятёрочкой» и на своем посту добился немалых успехов, превратив сеть в один из драйверов развития группы. Теперь движение в другую сторону. И это говорит только об дном – компания делает ставку на взращивание кадров в контуре компании, что, как показывает практика, оказывается весьма эффективно.
Владимир Салахутдинов, который руководил «Перекрестком» до назначения Раисы, вернулся на свою прежнюю должность директора по стратегии и развитию бизнеса X5 Group, в короткий срок проведя трансформацию «Перекрестка» и выведя его на принципиально новый уровень.

17 примеров гибридной работы для перехода организации на новые способы работы в 2024 году – эрикованвулпенский гайд.

Всем уже понятно (всем ли?), что вопрос не в выборе между работой полностью в офисе и вариантом гибрида, а выбор между вариантами гибрида / удаленки. Самым ярым адептом полного офиса является Илон Макс (красиво написал про этот тренд Джон Салливан Возврат командно-административной системы руководства… И надвигающаяся смерть инклюзивности), но в России, кажется, нет Илонов Масков (?) – в крупном масштабе, по крайней мере.

В гибриде / удаленке ключевые вопросы – это влияние формы работы на производительность, вовлеченность и креативность, споры на это счет продолжаются, мне ближе всего позиция Nick-а Bloom-а – профессора экономики в Стэнфорде – человека, который, пожалуй, глубже всех погрузился в изучение удаленной и гибридной работы
Работа из дома – самые свежие данные исследований
Цитирую фразу из статьи
Влияние на производительность гибридной работы около нуля. Влияние полного удаленного управления на производительность варьируется в зависимости от того, насколько хорошо поставлено управление.

Поэтому вопрос для вашей компании – какую форму гибрида / удаленки выбрать. В гайде Эрика (первая ссылка поста) – 17 вариантов, из которых можно выбирать.

​​Как зарплата реагирует на рынок
Пятничный пост ремарка. Мы недавно запускали пост опрос цифровой грамотности. Этот пост предлагаю рассматривать как продолжение темы цифровой грамотности.
В нашей группе в ВК зацепились за тему c&b. Новоиспеченный специалист по компенсациям и льготам делился знаниями, полученными на обучении. Его там обучили, что в распределении вакансии среднее значение выборки зарплат должно быть примерно равным медиане. Т.е. распределение данных должно быть плюс минус нормальным.
Не буду давать рекламу онлайн школе, но скажу, что данное утверждение – полная чушь. Простая эмпирика показывает, что распределение данных зарплат ненормальное.
И это хорошо. У меня была своя теория, что через распределение данных зарплат можно измерять перегретость рынка.
Суть теории в следующем. Если на рынке кандидатов мало, то компании начинают платить больше, и больше компаний предлагают бОльшие зарплаты. Распределение зарплат начинает носить распределение как на нижней картинке диаграммы (левосторонняя асимметрия). Рынок «давит» вправо.
Если кандидатов много, то только отдельные компании готовы платить выше рынка, и распределение как на верхней картинке диаграммы (правосторонняя асимметрия).
Но это теория. На практике я не нашел подтверждения (хотя особо не искал). Специально посмотрел распределение зарплат трех позиций ИТ. У всех распределение похоже на верхнюю картинку. Длинный хвост в право. Небольшой пул компаний готов платить выше рынка. Либо теория не работает, либо рынок не перегрет. Либо то и другое.
Интересно было бы послушать спецов c&b на эту тему – делитесь.
Лайфхак в конце. Не обязательно видеть диаграмму, чтобы понять характер распределения.
Вы получаете зарплатный отчет, в котором обязательно дают среднее значение и медиану выборки.
Если среднее значение (на диаграмме X с палкой сверху) выше медианы (на диаграмме Me, а Mo это мода), то распределение как на верхней картинке (правосторонняя асимметрия), длинный хвост вправо.
И наоборот.
Если среднее значение примерно равно медиане, распределение близко к нормальному.
Нормальных вам выходных. Нормально распределенных. Хотя кому как. Кому-то нравится длинный хвост вправо.
И да, Семинар Введение в HR-аналитику, 11-12 апреля 2024 года – ну а вдруг вы хотите подробней вот это вот все знать.

А вы знаете, сколько ваших сотрудников мечтают о массаже?

Фитмост делает спорт и отдых доступнее. Особенно для тех компаний, у которых офисы в разных городах России. Представьте, что все ваши сотрудники (и из Москвы, и из Новосибирска) смогут ходить в фитнес-клубы, на массаж или в SPA. И все это по одному контракту. Класс? Оставляйте заявку, чтобы узнать подробнее здесь.

А еще у ребят есть телеграм-канал про мотивацию и поддержку. Он будет полезен всем, кто заботится о своей команде и хочет, чтобы сотрудники были счастливыми. Подпишитесь на канал и получите чек-лист по управлению энергией команды.

​​Популярные материалы нашего канала, март 2024
Раньше на 1 апреля «разыгрывал» билет на западную конференцию HR, но сейчас не до розыгрышей. Будем серьёзными сегодня.

HR-показатели ELTV - ELTV (employee lifetime value – Пожизненной ценности сотрудника). Буквально посчитать ELTV по конкретному сотруднику мы не можем, но можем приблизиться к пониманию ценности некоторых точек пути сотрудника. Я даю свой взгляд, каких

19 вопросов eNPS, которые стоит задать в следующем опросе – любимый жанр – вопросы.

HR-приоритеты 2024 – подвел итоги нашего исследования, что для HR важно и актуально в 2024-м.

Корреляция фертильности (рождаемости) и вклада мужчины в домашние дела – результаты исследования. Чем выше уровень участия мужчины в домашних делах, тем выше фертильность (рождаемость) у женщин.

Аналитика воронки найма кандидатов – написали пост совместно с Еленой Колесниковой – руководителем рекрутинга и не только в департаменте информационных технологий г. Москвы.

5 худших инструментов оценки кандидатов… и как они приводят к потере лучших кандидатов – статья Джона Салливана, и горячая статья.

Поможет ли HR справиться бизнесу с дефицитом рабочей силы? - видеозапись круглого стола на Форуме Труда, Спб. С экспертами порассуждали, как не рекрутинг может помочь компании обеспечить кадрами.

25 вопросов на собеседовании по соответствию культуре компании – снова вопросы.

Рекрутинговый маркетинг: полное руководство – гайд.

Чек-лист цифровой грамотности HR – а это наш опрос, ответьте, сколько поинтов цифровой грамотности в вашем бекграунде.

Как улучшить опыт работника в первый год работы – статья от Culture Amp – интересный лайфхак, который ловится в опросах вовлеченности

​​📚Total Rewards — тема, которая вызывает много вопросов и интереса. Это система включает в себя и построение зарплатных структур и внедрение грейдов, и управление эффективностью сотрудников, программы премирования.

Как адаптировать стратегию Total Rewards под современные тренды рынки труда?

Расскажут 14 апреля в 13:00 МСК на уроке от бизнес-школы topcareer.

Программа урока👇

1. Как реагировать на гонку зарплат в массовых профессиях?

2. Как удерживать экспертов с редкими навыками?

3. Признание и нематериальная мотивация: работает или нет?

Этот урок для тех, кто стремится решить такие задачи:
✔ Повысить свою квалификацию в части мотивации персонала.
✔ Систематизировать знания в области C&B и получить новые знания.
✔ Узнать практики международных и российских компаний — яркие кейсы, ошибки, нюансы.
✔ Разобраться как грамотно выстраивать стратегию Total Rewards для разных категорий сотрудников.

Вас ждет топовый спикер - Светлана Грайхе, директор по компенсациям и льготам АО “Альфа Банк”.

Не пропустите.

Регистрируйтесь на урок по ссылке 🔗


Реклама. ООО «ТОП-карьера» ИНН 7714459360