Коллеги, готовы проверить себя на новом марафоне от topcareer?

На одну неделю вы перевоплотитесь в ТОПового рекрутера. Столкнетесь с реальными кейсами из практики топовых экспертов и испытаете свои силы.

Проверьте, насколько вы готовы к ТОП-позиции в рекрутменте и заберите с собой рабочие инструменты и практику, чтобы закрывать вакансии еще эффективнее.

Как будет проходить онлайн-марафон?

Вам дают 3 задачи — вы готовите свое решение и на встрече с экспертом проверяете свой ответ или получаете новые идеи на разборе типичных ошибок.

📆 8-11 апреля, онлайн

🎁После регистрации каждый участник получит бонус — доступ к уроку
«Как искусственный интеллект меняет процесс подбора персонала».

🏆А Главный приз марафона:
Курс “Руководитель по рекрутменту. Уровень PRO” или “Инструменты эффективного рекрутмента” на выбор

Это будет увлекательно, полезно, максимально применимо на практике. Участвуйте 📣

✅ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ НА МАРАФОН

Реклама. ООО "ТОП-Карьера", ИНН 7714459360

Управляющим директором «Перекрёстка» назначена
Раиса Полякова, ранне работавшая исполнительным директором территории «Юг» торговой сети «Пятёрочка».
Переток кадров внутри Х5 - уже встречавшаяся весьма позитивная практика. Ранее, например, Владислав Курбатов перешёл из «Перекрёстка» управлять «Пятёрочкой» и на своем посту добился немалых успехов, превратив сеть в один из драйверов развития группы. Теперь движение в другую сторону. И это говорит только об дном – компания делает ставку на взращивание кадров в контуре компании, что, как показывает практика, оказывается весьма эффективно.
Владимир Салахутдинов, который руководил «Перекрестком» до назначения Раисы, вернулся на свою прежнюю должность директора по стратегии и развитию бизнеса X5 Group, в короткий срок проведя трансформацию «Перекрестка» и выведя его на принципиально новый уровень.

17 примеров гибридной работы для перехода организации на новые способы работы в 2024 году – эрикованвулпенский гайд.

Всем уже понятно (всем ли?), что вопрос не в выборе между работой полностью в офисе и вариантом гибрида, а выбор между вариантами гибрида / удаленки. Самым ярым адептом полного офиса является Илон Макс (красиво написал про этот тренд Джон Салливан Возврат командно-административной системы руководства… И надвигающаяся смерть инклюзивности), но в России, кажется, нет Илонов Масков (?) – в крупном масштабе, по крайней мере.

В гибриде / удаленке ключевые вопросы – это влияние формы работы на производительность, вовлеченность и креативность, споры на это счет продолжаются, мне ближе всего позиция Nick-а Bloom-а – профессора экономики в Стэнфорде – человека, который, пожалуй, глубже всех погрузился в изучение удаленной и гибридной работы
Работа из дома – самые свежие данные исследований
Цитирую фразу из статьи
Влияние на производительность гибридной работы около нуля. Влияние полного удаленного управления на производительность варьируется в зависимости от того, насколько хорошо поставлено управление.

Поэтому вопрос для вашей компании – какую форму гибрида / удаленки выбрать. В гайде Эрика (первая ссылка поста) – 17 вариантов, из которых можно выбирать.

​​Как зарплата реагирует на рынок
Пятничный пост ремарка. Мы недавно запускали пост опрос цифровой грамотности. Этот пост предлагаю рассматривать как продолжение темы цифровой грамотности.
В нашей группе в ВК зацепились за тему c&b. Новоиспеченный специалист по компенсациям и льготам делился знаниями, полученными на обучении. Его там обучили, что в распределении вакансии среднее значение выборки зарплат должно быть примерно равным медиане. Т.е. распределение данных должно быть плюс минус нормальным.
Не буду давать рекламу онлайн школе, но скажу, что данное утверждение – полная чушь. Простая эмпирика показывает, что распределение данных зарплат ненормальное.
И это хорошо. У меня была своя теория, что через распределение данных зарплат можно измерять перегретость рынка.
Суть теории в следующем. Если на рынке кандидатов мало, то компании начинают платить больше, и больше компаний предлагают бОльшие зарплаты. Распределение зарплат начинает носить распределение как на нижней картинке диаграммы (левосторонняя асимметрия). Рынок «давит» вправо.
Если кандидатов много, то только отдельные компании готовы платить выше рынка, и распределение как на верхней картинке диаграммы (правосторонняя асимметрия).
Но это теория. На практике я не нашел подтверждения (хотя особо не искал). Специально посмотрел распределение зарплат трех позиций ИТ. У всех распределение похоже на верхнюю картинку. Длинный хвост в право. Небольшой пул компаний готов платить выше рынка. Либо теория не работает, либо рынок не перегрет. Либо то и другое.
Интересно было бы послушать спецов c&b на эту тему – делитесь.
Лайфхак в конце. Не обязательно видеть диаграмму, чтобы понять характер распределения.
Вы получаете зарплатный отчет, в котором обязательно дают среднее значение и медиану выборки.
Если среднее значение (на диаграмме X с палкой сверху) выше медианы (на диаграмме Me, а Mo это мода), то распределение как на верхней картинке (правосторонняя асимметрия), длинный хвост вправо.
И наоборот.
Если среднее значение примерно равно медиане, распределение близко к нормальному.
Нормальных вам выходных. Нормально распределенных. Хотя кому как. Кому-то нравится длинный хвост вправо.
И да, Семинар Введение в HR-аналитику, 11-12 апреля 2024 года – ну а вдруг вы хотите подробней вот это вот все знать.

А вы знаете, сколько ваших сотрудников мечтают о массаже?

Фитмост делает спорт и отдых доступнее. Особенно для тех компаний, у которых офисы в разных городах России. Представьте, что все ваши сотрудники (и из Москвы, и из Новосибирска) смогут ходить в фитнес-клубы, на массаж или в SPA. И все это по одному контракту. Класс? Оставляйте заявку, чтобы узнать подробнее здесь.

А еще у ребят есть телеграм-канал про мотивацию и поддержку. Он будет полезен всем, кто заботится о своей команде и хочет, чтобы сотрудники были счастливыми. Подпишитесь на канал и получите чек-лист по управлению энергией команды.

​​Популярные материалы нашего канала, март 2024
Раньше на 1 апреля «разыгрывал» билет на западную конференцию HR, но сейчас не до розыгрышей. Будем серьёзными сегодня.

HR-показатели ELTV - ELTV (employee lifetime value – Пожизненной ценности сотрудника). Буквально посчитать ELTV по конкретному сотруднику мы не можем, но можем приблизиться к пониманию ценности некоторых точек пути сотрудника. Я даю свой взгляд, каких

19 вопросов eNPS, которые стоит задать в следующем опросе – любимый жанр – вопросы.

HR-приоритеты 2024 – подвел итоги нашего исследования, что для HR важно и актуально в 2024-м.

Корреляция фертильности (рождаемости) и вклада мужчины в домашние дела – результаты исследования. Чем выше уровень участия мужчины в домашних делах, тем выше фертильность (рождаемость) у женщин.

Аналитика воронки найма кандидатов – написали пост совместно с Еленой Колесниковой – руководителем рекрутинга и не только в департаменте информационных технологий г. Москвы.

5 худших инструментов оценки кандидатов… и как они приводят к потере лучших кандидатов – статья Джона Салливана, и горячая статья.

Поможет ли HR справиться бизнесу с дефицитом рабочей силы? - видеозапись круглого стола на Форуме Труда, Спб. С экспертами порассуждали, как не рекрутинг может помочь компании обеспечить кадрами.

25 вопросов на собеседовании по соответствию культуре компании – снова вопросы.

Рекрутинговый маркетинг: полное руководство – гайд.

Чек-лист цифровой грамотности HR – а это наш опрос, ответьте, сколько поинтов цифровой грамотности в вашем бекграунде.

Как улучшить опыт работника в первый год работы – статья от Culture Amp – интересный лайфхак, который ловится в опросах вовлеченности

​​📚Total Rewards — тема, которая вызывает много вопросов и интереса. Это система включает в себя и построение зарплатных структур и внедрение грейдов, и управление эффективностью сотрудников, программы премирования.

Как адаптировать стратегию Total Rewards под современные тренды рынки труда?

Расскажут 14 апреля в 13:00 МСК на уроке от бизнес-школы topcareer.

Программа урока👇

1. Как реагировать на гонку зарплат в массовых профессиях?

2. Как удерживать экспертов с редкими навыками?

3. Признание и нематериальная мотивация: работает или нет?

Этот урок для тех, кто стремится решить такие задачи:
✔ Повысить свою квалификацию в части мотивации персонала.
✔ Систематизировать знания в области C&B и получить новые знания.
✔ Узнать практики международных и российских компаний — яркие кейсы, ошибки, нюансы.
✔ Разобраться как грамотно выстраивать стратегию Total Rewards для разных категорий сотрудников.

Вас ждет топовый спикер - Светлана Грайхе, директор по компенсациям и льготам АО “Альфа Банк”.

Не пропустите.

Регистрируйтесь на урок по ссылке 🔗


Реклама. ООО «ТОП-карьера» ИНН 7714459360

Как выстраивать работу HR с помощью знаний?

17 апреля платформа для совместной работы и управления знаниями TEAMLY проведет большую конференцию специально для HRD, hr-специалистов и руководителей бизнеса.

На ней вы узнаете:

✅Как платформа для управления знаниями сделает работу hr-специалистов в разы проще и эффективнее;
✅Как использовать корпоративные знания для онбординга и развития сотрудников;
✅Как использовать корпоративный опыт для развития сотрудников;
✅Как бизнес экономит и зарабатывает с помощью управления знаниями;
✅Какие новые функции TEAMLY помогут заменить Confluence и Notion.

Эксперты из SPLAT, KAMAZ, ГрандМоторс и консультант по корпоративной стратегии Гаррет Джонстон расскажут про свои реальные кейсы внедрения практики управления знаниями!

Регистрация уже доступна по ссылке!

Реклама. ООО «Кьюсофт». ИНН: 7714594610.

​​18 HR-навыков, которые нужны каждому HR-специалисту. Руководство на 2024 год – гайд от Эрика ван Вулпена.

Я скептически отношусь к пользе подобных списков, но подобный дискурс в HR существует, будем ему следовать. Хотя я бы добавил ложку дегтя. Ситуацию в этой сфере можно описать так. Всякий такой список / перечень навыков предполагает, что освоивший / имеющий эти навыки будет успешным в деятельности. Однако все математические попытки доказать это приводят к понимаю, что это не работает. Напомню, в свое время я долго воевал с разными не очень щепетильными, но финансово успешными консультантами по применению компетентностного подхода. Компетентностный подход «не работает» в части прогноза успешности. Но поскольку это не работает, профессиональной тусовке следовало бы провести рефлексию подхода и понять, а зачем нам все эти списки. Для этого как бы и должны существовать гуру и инфлюенсеры рынка. Пока же можем ограничиться гипотезой, что данные списки говорят не про успешность HR, а про состояние рынка экспертизы HR.

Возвращаясь к статье. Ниже список. Понятия не имею, как Эрик создавал его, но надо отдать ему должное: он как пылесос проходится по рынку, собирая и агрегируя информацию.

Из 18 навыков 2 посвящены HR-аналитике (12 и 13) и еще один HRtech (11).
1. Коммуникативные навыки
2. Административная экспертиза
3. Знания и опыт управления персоналом
4. Создание и реализация HR-стратегии
5. Управление приоритетами
6. Проактивность
7. Консультирование
8. Коучинг
9. Найм и отбор
10. Экспертиза в опыте сотрудников
11. Владение техникой и технологиями
12. Аналитический подход и управление данными
13. Навыки HR-отчетности
14. Коммерческая осведомленность
15. Культурная осведомленность и чувствительность
16. Евангелизация благополучия
17. Активное слушание
18. Работа в команде


А еще у нас есть свое исследование компетенций, правда, не HR, а HR-директора. Если у вас будет 5 минут, прошу поучаствовать


ТГ канал HR-аналитики

9 апреля в 11:00 по МСК приглашаем вас на мастер-класс Академии HRBOX "Как HR укреплять свои позиции в бизнесе с помощью аналитики".

⭐️ Василина Соколова, основатель и СЕО Платформы HRBOX и Академии HRBOX поделится простыми лайфхаками, как работать с цифрами в HR, даже если вы считаете себя гуманитарием и думаете, что аналитика это что-то "на сложном".

На встрече:

✔️ Обсудим, какие метрики вам точно помогут максимально эффективно выстраивать HR-процессы;

✔️ Узнаем про ТОП-10 показателей, которые нужно "взять на карандаш" каждому HR-подразделению;

✔️ Поговорим о методологии принятия решений на основе данных.

🚨Внимание: мастер-класс заряжен на любовь к аналитике и является хорошей профилактикой от аритмофобии (aka боязни цифр)!

🔥Обещаем полезный контент и легкую подачу!

🏁 Регистрация уже открыта по ссылке

Реклама 16+. ООО "Группа Компаний Оскар". ИНН 7714457444. Erid 2SDnjcxQQbj

10 важных тем, которые HR, скорее всего, проигнорирует в 2024 году – такой жанр антиутопий в HR.
Долго думал, давать или нет, решил дать. Автор Грег Ньюман, главный в PWC Австралии, до этого жил в Сингапуре, занимался анализом сетей – ONA, очень в него верил (и сейчас верит). Когда я перевел его первую статью, он обещал угостить меня пивом. Вот думаю слетать что ли в Австралию – попить пивка на халяву.
Ну и собственно сами вещи, которые мы проигнорируем в 2024-м.
1. Мы до сих пор не очень хорошо умеем измерять производительность.
2. Бизнес хочет, чтобы мы говорили на его языке, а не учились «говорить с персоналом».
3. Каждый разговор об ИИ должен быть в первую очередь об этике, а не о технологиях.
4. Внутренние рынки талантов полагаются на то, что мы перестроим наше представление о внутренней мобильности.
5. Большая часть воздействия изменений обусловлена небольшими постепенными изменениями, а не масштабной трансформацией, ориентированной на технологии.
6. Качественные данные имеют основополагающее значение для всех наших мечтаний об искусственном интеллекте и аналитике.
7. Нам необходимо включать безопасность данных в каждый разговор о человеческих технологиях и процессах.
8. Организационно-сетевая аналитика может быть масштабной, просто нужен правильный вариант использования.
9. Мы не можем продолжать находить удивительные решения отдельных проблем, не думая о более широком воздействии.
10. Новые технологии не могут решить проблемы, которые вы не выявили и не оценили количественно.

Несколько комментариев.
1. Джош Берзин проблему производительности ставит в 2024 на первое место, см. Джош Берзин. HR-прогнозы на 2024 год: глобальный поиск продуктивности, а еще мы помним, что Росстат фиксирует рекордное снижение производительности, поэтому для российских HR гамлетовским вопросом быть или не быть становится вопрос влияния на производительность – можем мы влиять или нет.
2. «Говорить с бизнесом на языке цифр» это самая вредная мантра HR, потому что выглядит очень здраво.
3. Еще одно упоминание внутреннего рынка талантов в копилку. Провайдеры, ау, где ваши решения? Тема то перезрела.
4. Качество и безопасность данных. Это уже как сказка про принца на белом коне – где вы их видели, качественные данные в HR?

И еще в тему трендов
11 HR-трендов на 2024 год

​​Существует ли гендерное неравенство в IT?


Аналитики из школы IT-профессий Skillfactory провели опрос среди мужчин и женщин, работающих в сфере на разных позициях. Среди респондентов — дизайнеры, аналитики, разработчики, тестировщики, продакт-менеджеры и другие специалисты.
По результатам опроса у 53% женщин не возникало проблем на фоне неравенства, однако 37% россиянок все же считают, что в IT есть гендерное неравенство. При этом 45% мужчин утверждают, что эта сфера не для женщин.

Согласно исследованию, 35% женщин уверены, что им приходится работать в IT намного усерднее, чем мужчинам, чтобы доказать свой профессиональный уровень. Более того, 45% женщин считают, что мужчинам чаще поручают интересные и важные задачи.

Барьеры на пути карьерного роста упомянула почти половина женщин — 48% россиянок отметили, что на IT-рынке существует стеклянный потолок. Они считают, что из кандидатов на повышение чаще выбирают мужчин, чем женщин. При этом женщины все больше проявляют интерес к IT-сфере — согласно данным Хабр Карьеры число соискателей-девушек в среднем растет на 34% в год.
Большинство женщин (69%) никогда не сталкивались с сексизмом на собеседованиях. Однако у 31% респонденток был негативный опыт устройства на работу в IT. На интервью им задавали неудобные вопросы, которые обычно не упоминаются в разговорах с мужчинами. Это вопросы про семейное положение, наличие детей и декретный отпуск.

Attention!
Бренд одежды Materia ( тот, который уже 6 лет одевает миллионы в топовые базовые футболки) запустил теперь еще и направление корпоративного мерча. 

Футболки, лонги, свитшоты и худи теперь могут быть не только красивыми и с лого, а еще и качественными и долго носиться. Ну и с посадкой у Materia тоже все в порядке, потому что они перфекционисты и не могут по-другому.

https://materiabrand.ru/merch

Вообщем, мой совет-пробовать👌

​​Зрелость рынка труда
Лирический, философский и даже где-то слюнтяйский пятничный пост. Непрактичный. Рассуждабельный. Без претензий на истину в последней инстанции.
Помните, мы проводили опрос Подводные камни внутреннего рынка талантов – результаты там или на скрине внизу.
А после опроса я выступал на конференции «Делового Петербурга» в одном городе. Кульминация в общей дискуссии наступила после вопроса, а есть ли в России рынок труда. Если подразумевать, что рынок труда это место, где за прилавком встречается работодатель и соискатель, и они типа должны иметь возможность свободны выбирать друг друга.
Для экономики свободный рынок вроде как лучше – свободный он типа быстрее и гибче реагирует на вызовы. Особенно в условиях дефицита ресурсов (там, где случаются пустоты, должно быстро заполняться, а это возможно, когда рынок ничего не сдерживает). Кстати, к свободе относится еще экономическая свобода. Ну представьте, что вы в Чите на зарплате 35 000 р, но своя квартира, вас приглашают в Рязань на зарплату 55 000 р, но либо жить в общаге работодателя, либо снимать квартиру за 15-20 000 р.

Возвращаясь к опросу. Я исходил из мысли, что HR как бы заинтересованы в свободном рынке, но опрос это не подтверждает.
бОльшая часть респондентов считает (примерно 52 %), что непосредственный руководитель имеет право отклонить рассмотрение своего подчиненного на вакансию внутри компании.
Вам не кажется, что это вообще-то дискриминация? У нас есть внешний кандидат, которого никто нам не согласует, и есть внутренний кандидат, которого нам согласуют. Это явное ограничение рынка. Попробую привести аргумент: в Беларуси выпускники вузов обязаны отработать несколько лет после окончания по распределению («Back In The U.S.S.R.»).
Так вот. Если мы ограничиваем своего внутреннего кандидата, вам не кажется, что он может начать рассматривать вакансии не на внутреннем, а на внешнем рынке талантов? Где нет ограничений.

Вангую: с увеличением дефицита кадров мы больше будем склонны исключать непосредственного руководителя из цепочки принятия решения по судьбе внутреннего кандидата. Ну вспомните re-hire. Найм бывших работников. Сейчас большинство компаний рассматривают своих бывших как ценный источник трафика. А я помню времена, как бывших рассматривали как предателей, и существовало негласное правило не брать таких.
Или вспомните, как сотрудников пытались прятать от чужих рекрутеров. А потом я увидел карьерный сайт одной западной компании, где, наоборот, давались ссылки на профили работников компании в LinkedIn. Компания слабость обратила в силу. Она показала, что не только не боится, что ее сотрудников схантят, а продвигает сотрудников как проводников бренда.
Сама экономика будет нас заставлять двигаться в сторону свободы. Ну если, конечно, в стране не будет введено крепостное право.
Короче, готов подискутировать

ТГ канал HR-аналитика

Регистрируйтесь на митап «Движение без пробуксовок. Роль HR в трансформации бизнеса».

Когда: 16 апреля 14:00–18:00
Где: Москва, Кутузовский проспект, 32
Участие бесплатно для HR.

⚡️ Бизнес трансформируется, но процесс буксует? Спикер митапа — эксперт по трансформации Степан Масленников описывает ключевые стопоры изменений.

🔹 «Хотим новое, но такое же». Лояльные сотрудники с особым скепсисом воспринимают нововведения, так как дорожат тем, как всё было устроено.

🔹 Если трансформация буксует, ищите, кому это выгодно.
Возможно, дело в конфликте интересов или разнице приоритетов. Всё это требует непопулярных, но необходимых решений.

🔹 Все должны понимать и «что» делать, и «зачем».
Только те, кто ясно понимает «что и зачем», вкладываются в трансформацию в пределах своей компетентности.

📌 О том, какими инструментами HR влияет на эффективность трансформации на ментальном, стратегическом и операционном уровне, вы узнаете на митапе.

‣‣ РЕГИСТРАЦИЯ НА МИТАП

​​Будущее рекрутинга (6 прогнозов от LinkedIn 2024) – нет, это не гайд Эрика ван Вулпена. Это отчет LinkedIn. Эти ребята делают анализ профилей: смотрят, что поль

1. ИИ ускорит рекрутинг – ну вроде как очевидный тренд. В 2024 году на 14 % больше рекрутеров в своих профилях указали, что владеют ИИ. Среди преимуществ ИИ были указаны такие: 57 % указали, что ИИ позволяет быстрей делать описание вакансий; 45 % - ИИ автоматизирует "типовые"задачи, чтобы сберечь время для более важных дел; 42 % - убирает рутину; 41 % - увеличивает производительность; 35 % - проще / быстрее взаимодействовать с кандидатами
2. Рекрутинг поможет создать квалифицированную рабочую силу будущего – здесь идет речь о skill-based подходе. Мне нравится эта наивная вера в то, что кандидатов будут подбирать только по их навыкам и качествам (предвижу возмущенные возгласы). Интересная цифра: на 6 % больше (всего 85 %) рекрутеров указывают, что будут работать теснее с отделом обучения – и да, это действительно про подход на основе навыков – компании неважно, откуда брать навыки – из рекрутинга или обучения. См. Все материалы по теме создания компании, основанной на навыках (skill-based)
3. Качество найма будет стоять на первом месте в повестке дня рекрутинга. – ага-ага, еще одна святая и наивная вера в Святой Грааль HR. Ну-ну. Качество найма определяется перфомансом, производительностью кандидатов, удержанием, а также соответствию культуре и команде. В оправдание свое скажу, я не считаю тему совсем безнадежной, есть возможные ходы, но, как принято в таких ситуациях говорить, есть нюансы
4. Гибкость (Agility) будет обязательным условием работы рекрутинговых команд – с этим точно не поспоришь, правда, в наших реалиях agile это скорее про готовность выполнять постоянно меняющиеся и не очень логичные (и не очень здравые) хотелки заказчика.
5. Рекрутинговые команды будут выступать за политику гибкого графика работы – бизнес у них там ищет людей в офис, а рекрутеры сталкиваются с кандидатами, которые хотят гибрида и удаленки, поэтому и будут топить за эти формы работы. Логично.
6. Для привлечения поколения Z потребуется новый сценарий – развожу руками, поскольку потерялся уже во всех этих поколениях и ничего не могу сказать.

Полный отчет LinkedIn (на английском, но зато без гадких комментариев) можно посмотреть по ссылке – ну и это через VPN, если вы в России, поскольку LinkedIn как бы забанен.

В дополнение еще рекомендую статью от LinkedIn (на русском) 3 фактора, жестко увязанных с удержанием персонала: результаты анализа 32 млн. профилей в LinkedIn – да, чуваки из LinkedIn проанализировали профили и поделились выводами. Мне это кажется интересным.


ТГ канал HR-аналитики

Начальник не выделяет бюджет на проект?

Вы старались, готовились, ярко его презентовали, но вместо оваций и одобрения услышали отказ.

Чтобы таких ситуаций не было, используйте методику «11 шагов» от Гюзель Гараевой. На своём вебинаре она поделится ей и расскажет, как успешно презентовать проекты разным типам руководителей.

⏰ 10 апреля в 19:00 по МСК
Участие – бесплатное

Результат после вебинара:

⚡️Начнёте понимать своего руководителя и найдёте к нему подход.

⚡️ Сможете уверенно презентовать свои HR-проекты и снизить количество отказов от начальства.

Регистрируйтесь 👇🏻
https://hrcompass.ru/hr-proekty_regveb

​​Чек-лист цифровой грамотности
Подвожу результаты нашего опроса

На диаграмме дал результаты в %, текстом – абсолютные значения. На момент написания поста (6 апреля, суббота – к слову сказать) проголосовало 656 респондентов.
1. Понимаете, почему зарплату лучше описывать через медиану, а не через среднее значение - 406
2. Понимаете, для чего нужна рандомность при определении выборки сотрудников в корпоративном опросе - 372
3. Знаете, как рассчитать конверсию воронки найма - 364
4. Понимаете смысл выражения "корреляция не есть причинность" - 337
5. Знаете формулу расчета ССЧ - 306
6. Понимаете значение показателя "квартиль" - 283
7. Понимаете смысл выражения "статистическая значимость" - 266
8. Понимаете цели и смысл a/b теста - 189
9. Умеете читать диаграмму "ящик с усами" (боксплот) – 147

Некоторые результаты вызывают удивление
• 62 % респондентов знают медиану, но только 43 % квартиль. А медиана это тоже квартиль.
• Неожиданно высокий (для меня) результат "корреляция не есть причинность". Я вот так и не научился понимать, что это.
• Я предполагал, что знание формулы среднесписочной займет первое место, все-таки «текучесть персонала» самый популярный показатель в наших компаниях.
• Очень высокий % респондентов понимает смысл рандомности при определении выборки – но я не встречал компаний, которые бы это делали. Вполне допускаю, что провайдеры пульс-опросов делают это в компаниях, но у меня нет знакомых среди провайдеров пульс-опросов. И я сомневаюсь, что они это делают.
• Ожидаемо (для меня) статистическая значимость и a/b тест показали низкие результаты – статистика это не дашборды и не метрики, а a/b тест по «популярности» уступает даже регрессии.
Ящик с усами это вообще какая-то сакральная штука в аналитике. При том, что это вполне себе простой в понимании способ визуализации данных, который, кстати, включает в себя самый понимаемый показатель медиану. Я когда-то давал вопрос в канале, какой % знает «ящик с усами», канал рос, а % знающих падал. Боль.
Как читать диаграмму boxplot ящик с усами и что такое выбросы – я могу сильно ошибаться, но не понимаю, как специалист по c&b могут обойтись без этого типа визуализации при понимании зарплат. Сейчас главный приоритет в HR – Удержание, и если бы меня попросили создать курс по удержанию персонала, я бы начал с описания распределения – и обязательно показал ящик с усами.

Рекомендую в тему также статью Тест на наличие Data-driven культуры компании английского аналитика Keith McNulty

Порекомендовал бы свой семинар в тему, да семинар уже послезавтра Введение в HR-аналитику, 11-12 апреля 2024 года

​​Самая необычная и оригинальная HR-метрика в HR в целом и удержании персонала в частности
Если бы был такой конкурс на оригинальность HR-метрик, я бы, безусловно, сорвал гран-при. И это в продолжение вчерашнего поста о цифровой грамотности.
И в актуальную ныне тему удержания персонала.
Посмотрите на диаграммы
По оси X – стаж работы уволенных сотрудников, по оси Y – число / доля сотрудников, уволившихся на том или ином промежутке стажа.
На диаграмме, где горка слева резко вниз, экспоненциальное распределение, на второй диаграмме, где слева сначала надо забраться на горку – логнормальное распределение.
Хотел сначала дать в виде теста, но, кажется, тест очень простой: очевидно, что для компании экспоненциальное распределение хуже, чем логнормальное. Экспоненциальное говорит о том, что сотрудники начинают сразу и активно убегать с первых дней работы в компании. Бегут просто как на лыжах с горки. И значит, функции найма, адаптации и удержания у нас менее эффективные (с удовольствием подискутирую, если не согласны).
Заметьте, я не обсуждаю даже, возможные причины такого распределения, я просто фиксирую, что распределение уволившихся это инструмент диагностики менеджмента компании.
И вот представьте, что руководитель компании, ставит своему HR задачу изменить характер распределения текучести. Не просто снизить текучесть персонала, а изменить ее характер.
А ведь это еще и про изменение той самой корпоративной культуры (дискутируемо), которую мы так активно «изменяем». А сейчас еще и инструмент измерения изменения корпоративной культуры получаем. Чтобы не просто на словах, а на цифрах показать это изменение.

Хотя мне могут возразить, что никакой оригинальности здесь нет, многие HR-аналитики крестовый поход против текучести персонала начинают с изучения распределения стажа увольняющихся сотрудников: какая доля, например, ушедших на испытательном сроке, в первый год работы и т.п. И в этом смысле да, я согласен, предлагаемая мной HR-метрика измерения распределения увольняющихся это продолжение того, что делают коллеги, только на более высоком уровне абстракции, математики и научности.
В самом моем подходе тоже ничего особо оригинального. История знает пример, когда шведский инженер Валодди Вейбулл изучал износ деталей, в итоге открыл распределение износа деталей, названное его именем. Распределение Вейбулла позволяет диагносцировать помимо прочего брак деталей. Если мы глубже погрузимся в распределение износа людей, может быть, и мы точнее научимся диагносцировать брак в найме, адаптации и удержании персонала?

HR-аналитика

​​HR? HR! HR… HR HR HR HR? HR! HRHRHR Hhhrhrh HRHRH hrrrrrrrrr


😜 Коллеги, мы просто привлекли ваше внимание. А теперь давайте попробуем угадать, о чем вы мечтаете?

1) Если Вы опытный HRD в небольшой организации, наверняка Вам хочется пробить стеклянный потолок и перейти в компанию побольше: зарплата там выше, задачи - интереснее и масштабнее. Но есть проблема: на собеседованиях приходится говорить о вещах, которыми в небольших компаниях почти никогда не занимаются: HR-стратегии, развитии кадровых резервов, ROI в HR-проектах, бенчмарках по текучке и вовлеченности персонала.
2) Если Вы руководитель HR-функции в крупной компании, почти уверены, что Вы хотите вырасти до HRD. Но чтобы это произошло, нужно владеть не только своей функцией, а всеми функциями HR-департамента: C&B и рекрутментом, HR-стратегией и планированием человеческих ресурсов.

Угадали?

🔥 А теперь хорошая новость. Уже 28 апреля в 13:00 в школе topcareer пройдет открытый практикум “Карьерная траектория HR →→ HRD за 10 месяцев”.

На практикуме вы:
✅ поймете, какие аспекты стоит прокачать именно вам, чтобы ускорить карьерный рост до HRD крупной компании;
✅ узнаете о современных требованиях компаний к скиллсету HRD и о том, какие HR-руководители давно НЕ нужны рынку;
✅ построите собственную траекторию развития “где я сейчас - где я хочу быть - что меня держит”.

Всё это под чутким руководством топового спикера Ольги Серняевой (опыт более 10 лет на руководящих HR-ролях в Upscale11, Rambler Group, ОккоКино, М.видео - Эльдорадо).

Ольга поделится собственным опытом и подробно разберет ваши вопросы и кейсы.

🎁 А автор лучшего вопроса-кейса (по мнению Ольги) получит специальный подарок.

В общем, будет очень интересно и полезно.

➡️ Записывайтесь на живой эфир по ссылке ⬅️

Реклама ООО “ТОП-карьера”
erid=2VfnxwK31t4