​​ТОП-7 секретов оценки потенциала сотрудников с помощью теста Potential in Focus (PiF)

Команда Digital Assessment ЭКОПСИ собрала самые популярные вопросы, которые им задавали за последние пять лет, и готова подробно разобрать каждый из них:

✅ Как считается итоговый балл в тесте и что он может сказать о кандидате?
✅  Как объяснять результат участникам?
✅  Что означает низкий балл у хорошего сотрудника?
✅  Что делать, если проходили год назад другую версию теста?
✅  Как шкалы связаны друг с другом и с потенциалом?

А в первую очередь вы услышите ответы именно на ваши вопросы. Поэтому призываем задавать их в комментариях в канале ЭКОПСИ. Ведущие эксперты ЭКОПСИ разберут ваши кейсы и наглядно покажут все тонкие места работы с PiF. 

Присоединяйтесь к вебинару 25 июня в 11:00 (по МСК).

Вебинар будет интересен:
📤 опытным пользователям PiF, чтобы решить свои практические задачи, получив ответы на вопросы и узнать, как максимально эффективно применять тест для оценки сотрудников;
📤 тем, кто еще не пользовался тестом, чтобы увидеть самый детальный разбор инструмента на примере кейсов других компаний;
📤 тем, кто только задумывается и заинтересован в высокой точности оценки потенциала сотрудников. Вы узнаете, на что надо обращать внимание в первую очередь, как избежать типичных ошибок и сможете спланировать оптимальную оценку.

Ведущие вебинара — эксперты, которые провели сотни проектов оценки потенциала:
👤 Арина Коркмаз и Дарья Медведева, менеджеры проектов в ЭКОПСИ
👤 Николай Тиходеев, директор по продукту теста PiF

📌 Зарегистрироваться на вебинар  

Ждем вас на вебинаре, до встречи!

​​Руководитель и эффективность компании. Вклад индивидуальности
Пост про результаты исследования.
Главный вопрос исследования: влияет ли личность руководителя на эффективность компании?
Казалось бы, глупый, даже идиотский вопрос. Конечно, личность руководителя, его индивидуальные качества влияют на эффективность!
Но не все так просто. Во-первых, в аналитике постановка вопроса отличается от обывательской версии. Если мы говорим о влиянии, то мы должны количественно его оценить.
А во-вторых, в западной управленческой науке (и практике) идет дискуссия о роли менеджеров среднего звена. Есть точка зрения, что менеджеры это винтики системы, где от манагеров не требуется индивидуальность, а только исполнение инструкций. И я лично в этой точке зрения вижу логику.
Поэтому постановка вопроса совсем не идиотская, а совсем даже наоборот.
Исследователи (из университета Эдинбурга, Лондонской бизнес школы и университета Северной Каролины) взяли самую консервативную отрасль – производство автомобилей, где казалось бы, нужно тупо следовать инструкциям.
Руководитель и производительность: исследование автосборочных предприятий США

В качестве целевой метрики они взяли время, затрачиваемое на производство одного автомобиля.
На диаграмме ниже – время, затрачиваемое на производство одного автомобиля в разрезе компаний и динамике по годам.
Так вот, главный результат, на мой взгляд, в следующем: у лучших руководителей (4-й квартиль) на производство одного автомобиля уходило времени меньше на 30 %, чем у худших руководителей (1-й квартиль).
Т.е. заменив плохих руководителей на хороших, можно сэкономить треть времени. Ну и затрат.
Кроме того, выяснили, у более опытных руководителей смена производства новых моделей проходит с меньшим негативом.
И в целом более опытные руководители показывают более высокие результаты в работе.
А вот это скорее не очень приятный факт. Точнее, конечно, хорошо, что опыт влияет. Плохо, что только опыт нашли. На опыт мы мало влияем. И если у нас встает задача найти лучших руководителей (а 30-ти % разница ставит актуальной задачу найма и отбора лучших руководителей), то единственный ориентир – как долго и как хорошо работал кандидат. Но мы хотя бы понимаем, что нужно копать в этом направлении – выявлять факторы лучших руководителей

Что предпринимать, если у сотрудников не хватает мотивации, а производительность падает?

Установленные правила работы и сопричастность как основа коммуникации — об этих и других принципах продуктивного построения команд расскажут на бесплатном онлайн-марафоне «Дримтим».

Спикеры hh.ru, Битрикс24, «Т-Банка», «Малый Турыш» и Sber AI поделятся личным опытом выстраивания отношений внутри команды, способами эффективной поддержки сотрудников, а также методами оптимизации рабочих процессов.

Онлайн-марафон бесплатный, а для участия нужна только регистрация.

​​Теория поколений в HR
Я недавно показывал Возраст и удовлетворенность HR в разрезе отраслей, сегодня хочу показать еще одну интересную статистику
Все эти результаты из нашего исследования, которое я назвал «Индекс лояльности отрасли».

https://forms.gle/xxKTFW4LoNu48j2b8 - приглашаю в нем вас поучаствовать и даю две диаграммы из него.

Так вот. Диаграмма ниже показывает, что наш выбор отрасли определяется еще нашим возрастом. Или, скорее, поколенческой волной (это гипотеза).
Что на диаграмме. Напомню, в опросе респонденты указывают свои желаемые, не желаемые отрасли и свой возраст. А я просто посчитал возраст HR по желаемым и не желаемым отраслям.
Красные столбики на диаграмме – средний возраст HR, желающих работать в этой отрасли, бирюзовый – не желающих.
Т.е. в промышленности желают работать HR, средний возраст которых 39, 4 года, а не желают те, кому в среднем 31, 2.
И это самый большой возрастной разрыв – отрасли на диаграмме расположены в порядке убывания разрыва в возрасте желающих и не желающих там работать.
В промышленности разрыв более 8 лет.
В энергетике более 6 лет.
В ИТ – 4,5 года. И мне кажется, что в ИТ вырос возраст желающих? Мне кажется, раньше средний желаемый возраст был моложе, а сейчас 34. Взрослеет отрасль, с ней взрослеют HR-ы.
И да, на диаграмме только те отрасли, где разрыв возрастов более 3-х лет.

Мы столько времени тратим на всякую ахинею типа теории поколений с ее игреками, зетами и альфа бета центаврами, но упускаем действительно интересные задачки.
Мне кажется, стоило бы покопаться и понять причины возрастных различий. Хотя объяснение вроде бы на поверхности...

Топ статей нашего канала, весна 2024, часть III, окончание
Все статьи находятся здесь Топ статей телеграм канала HR-аналитики, весна 2024.
Итак,

Как гибридная работа влияет на производительность сотрудников – а это данные мониторинга от команды профессора Стенфорда Ника Блума.

23 ключевых показателя об опыте сотрудников, которые вам следует знать в 2024 году – интересная статистика от команды Эрика ван Вулпена

5 худших инструментов оценки кандидатов… и как они приводят к потере лучших кандидатов – статья Джона Салливана, и горячая статья. Вызвала дебаты)

Исследования показывают, что пришло время заново изобрести систему привлечения талантов - Josh Bersin все еще популярен на нашем канале

HR-приоритеты 2024 от Gartner

Применение искусственного интеллекта улучшает лучших и ухудшает худших – данные исследований. Неожиданно оказались цитируемыми и популярными

Будущее рекрутинга (6 прогнозов от LinkedIn 2024) – спецы LinkedIn проанализировали профили пользователей и выдали прогнозы. Зачет.

10 важных тем, которые HR, скорее всего, проигнорирует в 2024 году – прогнозы от руководителя Делойт.

18 HR-навыков, которые нужны каждому HR-специалисту [Руководство на 2024 год] – гайд Эрика ван Вулпена

Запрет смартфонов в школах приводят к потрясающим результатам (данные исследований) – не совсем в тему HR-канала, но статья вызвала большой интерес

[Корреляция фертильности (рождаемости) и вклада мужчины в домашние дела]( https://dzen.ru/a/ZfcFytX063eXJklM?share_to=link) – результаты исследования. Чем выше уровень участия мужчины в домашних делах, тем выше фертильность (рождаемость) у женщин. Просто прикольно и очень популярно.


См. также в тему Самые популярные HR-статьи нашего канала 2023

Как контролировать бюджет на командировки, но не потерять лояльность сотрудников из-за жестких ограничений? Какой подход поможет компании и сэкономить?

Точку в этих вопросах поставят эксперты Dodo Brands и ООО «Инстройтехком» на бесплатном вебинаре 26 июня в 12:00 по Москве. Вы узнаете:
- Как понять, стоит ли компании отказаться от тревел-политик или выгоднее настроить их для сотрудников.
- Что мешает корректно рассчитать лимиты и как грамотно их индексировать.
- Как ускорить бронь билетов до 5 минут.

Бонус: гайд про HR-тренды в командировках 2024 в подарок всем участникам. Он поможет сохранить баланс между выгодой компании и комфортом сотрудников при планировании бюджета на поездки.

Занять место на вебинаре

Лучшее в мире руководство… по добавлению мощного контента в резюме (обеспечение того, чтобы ваше резюме выделялось в мире искусственного интеллекта) – статья от Джона Салливана. Эксперт, которого ХХ пригласил на свою первую конференцию (с моей подачи).

Эту статью стоит прочитать обязательно, но начинать надо со статьи

Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах – бомбическая популярность у нее была в свое время.

А основная фишка сегодняшней статьи – автор обещает, что при выполнении его советов ваше резюме понравится как рекрутеру, так и ИИ. В это есть определенная доля правды, поскольку он общается с создателями таких ботов.
Джон Салливан обращает внимание на следующее:
В отличие от людей, роботов не волнует длина и дизайн вашего резюме (они не считают страницы). Таким образом, их доминирование в проверке резюме означает, что теперь вы можете (и должны) добавлять в свое резюме больше контента.
Т.е. если одно время был тренд на сокращение размера резюме, чтобы человеческий глаз выцеплял самое важное, теперь не надо беспокоиться об объеме и писать о себе, не сокращая.
Вы должны в резюме указать следующее:
• Подчеркните свои достижения.
• Оценивайте свои результаты количественно (цифрами и долларами) – ну в России все-таки лучше рублями.
• Включите показатели качества вашей работы.
• Покажите, что ваша работа всегда выполняется вовремя.
• Раскройте качество организаций, в которых вы работали.
• Покажите, что вы работали с ключевыми внутренними людьми и известными клиентами.
• Покажите, что вы использовали технологии.
• Предоставьте ссылку на вашу реальную работу, потому что даже самое лучшее резюме может дать лишь краткое представление о вашей работе.
• Покажите, что вы действуете, используя данные и показатели. И читаете телеграм канал HR-аналитики Бабушкина Эдуарда
• Дайте понять, что вы находитесь на переднем крае своей профессии: непрерывное самостоятельное обучение — это еще одна закономерность, которую заметят и роботы, и менеджеры по найму.
• Используйте сильные цитаты, чтобы не показаться хвастающимся – это самый недооцененный фактор силы.
• Вы должны упомянуть все необходимые навыки и области знаний, поскольку ключевые слова по-прежнему являются важными факторами квалификации.

Но в статье, конечно, больше слов и идей.
Телеграм канал HR-аналитики

​​🤓 Хотите освоить best practices в области C&B на конкретных примерах и заданиях? 🤓

Это можно сделать на уникальном практическом интенсиве от школы topcareer “Интенсив по компенсациям и льготам”. Вы получаете задание-кейс, выполняете его, а затем топовый эксперт делает подробный анализ кейса в прямом эфире: вы сможете понять слабые и сильные места своего решения и задать любые вопросы!

📍Где: онлайн
🗓 Когда: 1 - 4 июля 2024


🔐 Интенсив пройдет на платформе topcareer, участвовать можно абсолютно бесплатно. В день открывается по одному кейсу: вы получаете задание и загружаете свой ответ до 15:00 следующего дня.

1️⃣ Кейс-1 “Эффективное краткосрочное премирование для удержания сотрудников”
2️⃣ Кейс-2 “Бенефиты в IT-компаниях”
3️⃣ Кейс-3 “Система вознаграждения для массового персонала”

🔥 Среди участников интенсива будут разыгрываться подарки от topcareer, Skyeng и Ингосстрах.

Регистрируйтесь на бесплатный интенсив - и познакомьтесь с самыми актуальными фреймворками C&B на практике.

Интересно будет:

- тем, кто только думает о старте в профессии C&B-менеджер (а таких вакансий всё больше и больше, и зарплаты по ним быстро растут)
- опытным C&B-менеджерам (изучим самые свежие лучшие практики).


➡️ Регистрация - здесь. ⬅️

Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
erid: 2VfnxwiqCVE

​​Почему талантов не берут на работу
Приводил данные исследований, что рекрутеры часто берут, не лучшего, а похуже. См. Слишком хорош, чтобы быть нанятым на работу? Рекрутеры отбирают не самых лучших согласно исследованиям. И объясняют это тем, кто лучшие ищут работу «на вырост» и уходят при первой возможности. И вроде выглядит логично.
Но тут наткнулся на статью Дейва Ульрича, где он приводит статистику, противопоставляя индивидуальный и командный подходы в работе
.... в течение трех лет Майкл Джордан возглавлял лигу по количеству забитых мячей, но его команда не выигрывала чемпионат НБА, в среднем он набирал 34,55 очка за игру. Но когда Джордан возглавлял лигу по количеству забитых мячей, и его команда выигрывала чемпионат (шесть раз), в среднем он набирал всего 30,5 очков за игру. Т.е. когда он лично забивал меньше, его команда выигрывала чемпионат. Командная работа одерживает победу.

Красиво? Собственно весь пост ради этой цитаты. Остальное – подводка к нему.

Ну и в довесок исследования Чем больше в команде "звезд", тем хуже она играет – см. диаграмму ниже.

Может рекрутеры, заказчики чувствуют это и не берут «звезд»?

🔔 Вебинар: как сделать ассесмент-центры доступнее! 🔔

Ассесмент-центры — это люкс в мире оценки персонала. Лучший инструмент для назначения на повышение и для зачисления в кадровый резерв. Но цена у таких проектов кусачая 🐶

Есть решение, которое решение отличается доступностью и скоростью реализации — всего за две недели.

→ Если оценку проводит подрядчик, то от их услуг можно отказаться и сократить бюджет на оценку в 10 раз.
→ Если проводите самостоятельно, то можете повысить производительность команды и делать проекты в 4 раза быстрее.

📌 Приходите на вебинар 5 июля в 12:00 по МСК. Представим новое решение от ТренингСпэйс и поделимся впечатляющими историями трех клиентов.

Длительность: основная часть 30 минут + 20 минут на вопросы.

👉 Регистрируйтесь, чтобы не пропустить: https://clck.ru/3BULWp

Ерид: 2VtzqxW6SrU

Закрывать вакансии становится все дороже и дороже 😲

В среднем, вакансия остается открытой 42 дня, и каждый день она стоит работодателю около 8000 рублей.

Эйчары, если не хотите тратить весь бюджет сразу, сохраните себе этот файл https://epic.st/-8iNvv

✔️ Поймете, как бороться с дефицитом кадров и уменьшить текучку персонала
✔️ Узнаете все про EVP и Total Rewards
✔️ На 39% увеличите отклики и повысите лояльность сотрудников

Забирайте по ссылке, пока доступ еще бесплатный: https://epic.st/-8iNvv
Реклама: ОАНО ДПО “СКАЕНГ“, ИНН: 9709022748 erid:2VtzqwsEKFG

​​Экономическое обоснование признания сотрудников – статья из прошлого века. Чуваки доказывают, что инвестиции в recognition это круто, важно, экономически обоснованно.
Кто бы сомневался. Самое ценное в статье цифра
Компании, инвестирующие в признание сотрудников, должны рассчитывать на бюджет в размере от 200 до 350 долларов на сотрудника в год для достижения максимального эффекта.
ХЗ, откуда они такую цифру взяли, но взяли.
На всякий случай, статьи про признание:

20 работающих идей признания сотрудников (recognition)

Как создать эффективную программу признания сотрудников

Современный HR должен думать не просто о внедрении программы признания сотрудников, а о выборе между программой признания и чем-то другим. В сегодняшней статье приведены экономические эффекты от внедрения, например улучшение удержания сотрудников, было бы интересно сравнить, каковы были бы показатели удержания, если эти деньги дали сотрудникам напрямую в виде премии.
Кто-то еще считает, что признание может быть нематериальным и практически немонетарным. Ну типа провели тренинги по recognition, косты только на обучение. К сожалению, это не так. Время руководителя это очень дорогой ресурс. См. например Самая дорогая статья расходов на закрытие вакансии
Странно, что еще нет статей по оптимизации этого ресурса. Все пишут, что должен делать руководитель, чтобы быть эффективным, но мало кто, как нужно ресурсы распределять.

Исследователи заметили Кейс по управлению текучестью персонала, что менеджеры среднего звена играют важную роль в снижении текучести кадров, но они сталкиваются с необходимостью выбора между инвестированием в различные виды деятельности в многозадачной среде с ограниченными ресурсами.

Рекомендуем масштабный конкурс от Эйчарлогии 🎉

Для участия необходимо:
1. Быть участником канала Эйчарлогия
2. Быть участником канала Эйчарлогия | Мероприятия
3. Нажать на кнопку "Участвовать" под постом с конкурсом
4. Ожидать результатов

5 победителей получат ценные призы 🎁

🔹 1 место. Бесплатный доступ к курсу «Как HR построить независимую карьеру и вырасти в доходе?». Тариф «Оптимальный»
▶️ Узнать программу интенсива и оставить заявку

🔹 2 место. Годовая подписка на Литрес
Подписка дает доступ к каталогу электронных книг без ограничений по количеству.

🔹 3, 4 и 5 место. Книги для HR от издательства "Альпина PRO"
• «‎Трудовые будни. От выживания к вовлеченности», Андрей Онучин
• «‎В погоне за кадрами. Маркетинговые инструменты для привлечения сотрудников», Илья Балахнин, Сергей Худовеков
• «‎Обучение со смыслом. 13 правил для тех, кто учит взрослых», Елена Тихомирова

Коллеги определят победителей 1 августа в 16:00 случайным образом.

➡️ Перейти к конкурсу