25 статистик по адаптации сотрудников, которые вы должны знать в 2024 году
Есть такой жанр в HR-статьях, когда по какой-то теме собирают разные статистики. Это как раз такая статья. Не буду давать все 25 статистик, выдам несколько, что показались мне интересными и даже полезными. Для меня новыми были понятия адаптации до начала работы и повторной адаптации – не для новичков.
1. 34% сотрудников не участвовали в какой-либо программе адаптации в своей организации. - всего 34 %? Среди каких компаний проводили этот опрос?
7. Лучшие в своем классе компании на 35% чаще начинают процесс адаптации еще до первого дня, чем все остальные компании вместе взятые (69% против 45%) - честно признаюсь, не был в курсе, что адаптация может начинаться до первого дня работы. В статье про это тоже ничего нет
8. В 67% компаниях процент отказов на этапе оффера превышает 10%. - всего 67? Счастливчики
9. 52% процессов адаптации длятся менее месяца.
В этом исследовании продолжительность процесса адаптации разделена на четыре категории в зависимости от сотрудников, недавно приступивших к работе:
1 неделя: 14%
1 месяц: 38%
3-6 месяцев: 29%
>6 месяцев: 19%
11. 56% сотрудников говорят, что им нужен всего один или два дня, чтобы освоиться на новой должности. - где они таких респондентов набирают? Я почти год работаю, а до сих пор не освоился.
13. В США затраты на адаптацию для среднего малого и среднего бизнеса составляют от 600 до 1800 долларов за нового сотрудника. - интересно было бы сравнить.
17. В организациях с формальным процессом адаптации новых сотрудников удержание на 50% выше, чем в организациях без него. - если это исследование было проведено корректно, то факт очень важный: даже формальная адаптация лучше, чем без адаптации.
23. Повторная адаптация может стать обычным явлением.
Повторная адаптация — это концепция, согласно которой все сотрудники, а не только новые сотрудники, проходят новый вводный процесс. Это может быть отличным способом связаться с вашими людьми и повысить их вовлеченность. Повторная адаптация увеличивает удержание сотрудников на 43%.
ТГ канал HR-аналитики
Есть такой жанр в HR-статьях, когда по какой-то теме собирают разные статистики. Это как раз такая статья. Не буду давать все 25 статистик, выдам несколько, что показались мне интересными и даже полезными. Для меня новыми были понятия адаптации до начала работы и повторной адаптации – не для новичков.
1. 34% сотрудников не участвовали в какой-либо программе адаптации в своей организации. - всего 34 %? Среди каких компаний проводили этот опрос?
7. Лучшие в своем классе компании на 35% чаще начинают процесс адаптации еще до первого дня, чем все остальные компании вместе взятые (69% против 45%) - честно признаюсь, не был в курсе, что адаптация может начинаться до первого дня работы. В статье про это тоже ничего нет
8. В 67% компаниях процент отказов на этапе оффера превышает 10%. - всего 67? Счастливчики
9. 52% процессов адаптации длятся менее месяца.
В этом исследовании продолжительность процесса адаптации разделена на четыре категории в зависимости от сотрудников, недавно приступивших к работе:
1 неделя: 14%
1 месяц: 38%
3-6 месяцев: 29%
>6 месяцев: 19%
11. 56% сотрудников говорят, что им нужен всего один или два дня, чтобы освоиться на новой должности. - где они таких респондентов набирают? Я почти год работаю, а до сих пор не освоился.
13. В США затраты на адаптацию для среднего малого и среднего бизнеса составляют от 600 до 1800 долларов за нового сотрудника. - интересно было бы сравнить.
17. В организациях с формальным процессом адаптации новых сотрудников удержание на 50% выше, чем в организациях без него. - если это исследование было проведено корректно, то факт очень важный: даже формальная адаптация лучше, чем без адаптации.
23. Повторная адаптация может стать обычным явлением.
Повторная адаптация — это концепция, согласно которой все сотрудники, а не только новые сотрудники, проходят новый вводный процесс. Это может быть отличным способом связаться с вашими людьми и повысить их вовлеченность. Повторная адаптация увеличивает удержание сотрудников на 43%.
ТГ канал HR-аналитики
❤13👍3👏3🔥1🤬1
Воронка найма персонала
У нас намечается камерное мероприятие по обмусоливанию темы воронки, я хотел пригласить спецов, но, чтобы не выглядело чисто рекламой, несколько мыслей. Мне кажется, что настоящая аналитики воронки найма нам еще предстоит создавать. Сегодня мы чаще пытаемся управлять одним показателем – временем закрытия вакансии (смотрели мой батл с Никитой Черкасенко из Ростелекома Считают ли время закрытия вакансий?).
Чуть реже, но тоже важно для нас – конверсия этапов воронки (особенно для масс рекрутинга).
См. например как устанавливать KPI на основе аналитики или
Конверсия воронки в разрезе источников трафика.
Но если говорить глобально, то мы можем теоретически управлять тремя параметрами процесса:
1) Время закрытия вакансии. Забавно, но ценность этого параметра для бизнеса не установлена, я, например, встречал статьи, где аналитики показывали, что для финансистов бОльшее время это позитив, поскольку экономит ФОТ, но для рекрутеров время закрытия это уже из области фольклора;
2) Косты или стоимость процесса. Самый невостребованный показатель, на мой взгляд. И когда я оцениваю рынок труда, я узнаю позицию компаний в этом вопросе. Ну т.е. готовы ли компании инвестировать в найм. И чаще готовы, чем не готовы, и вопрос снижения костов не стоит (по крайней мере, повсеместно). Да, рекрутеры жалуются на цены ХХ, но самая дорогая статья расходов на закрытие вакансии далеко не ХХ
3) Качество процесса найма. Можно выделить два уровня этого показателя
a. Показатели конверсии или потери кандидатов. Как у нас выстроен сам процесс, что мы теряем кандидатов на разных этапах
b. Качество кандидатов. Как должен быть выстроен процесс найма, чтобы мы подбирали лучших кандидатов. По кандидатам смотрят два показателя: эффективность и текучесть. Наиболее простой, понятный и операциональный показатель – текучесть на испытательном сроке, в первые полгода.
Вот три фокуса внимания, которые мы должны удерживать при анализе и управлении воронкой.
Воронка рекрутинга / подбора персонала: все материалы в одном месте
Теперь о мероприятии
Мероприятие камерное. Будет три – четыре доклада от спецов из Авито, ОТП, СВЭЛ, потом срач и обсуждалки.
Состоится 16 июля в 19.00, Москва. Скорее всего, будет запись.
Если вы сами строили / анализировали воронку, вам интересно пообщаться, пишите мне @Edvb777.
У нас намечается камерное мероприятие по обмусоливанию темы воронки, я хотел пригласить спецов, но, чтобы не выглядело чисто рекламой, несколько мыслей. Мне кажется, что настоящая аналитики воронки найма нам еще предстоит создавать. Сегодня мы чаще пытаемся управлять одним показателем – временем закрытия вакансии (смотрели мой батл с Никитой Черкасенко из Ростелекома Считают ли время закрытия вакансий?).
Чуть реже, но тоже важно для нас – конверсия этапов воронки (особенно для масс рекрутинга).
См. например как устанавливать KPI на основе аналитики или
Конверсия воронки в разрезе источников трафика.
Но если говорить глобально, то мы можем теоретически управлять тремя параметрами процесса:
1) Время закрытия вакансии. Забавно, но ценность этого параметра для бизнеса не установлена, я, например, встречал статьи, где аналитики показывали, что для финансистов бОльшее время это позитив, поскольку экономит ФОТ, но для рекрутеров время закрытия это уже из области фольклора;
2) Косты или стоимость процесса. Самый невостребованный показатель, на мой взгляд. И когда я оцениваю рынок труда, я узнаю позицию компаний в этом вопросе. Ну т.е. готовы ли компании инвестировать в найм. И чаще готовы, чем не готовы, и вопрос снижения костов не стоит (по крайней мере, повсеместно). Да, рекрутеры жалуются на цены ХХ, но самая дорогая статья расходов на закрытие вакансии далеко не ХХ
3) Качество процесса найма. Можно выделить два уровня этого показателя
a. Показатели конверсии или потери кандидатов. Как у нас выстроен сам процесс, что мы теряем кандидатов на разных этапах
b. Качество кандидатов. Как должен быть выстроен процесс найма, чтобы мы подбирали лучших кандидатов. По кандидатам смотрят два показателя: эффективность и текучесть. Наиболее простой, понятный и операциональный показатель – текучесть на испытательном сроке, в первые полгода.
Вот три фокуса внимания, которые мы должны удерживать при анализе и управлении воронкой.
Воронка рекрутинга / подбора персонала: все материалы в одном месте
Теперь о мероприятии
Мероприятие камерное. Будет три – четыре доклада от спецов из Авито, ОТП, СВЭЛ, потом срач и обсуждалки.
Состоится 16 июля в 19.00, Москва. Скорее всего, будет запись.
Если вы сами строили / анализировали воронку, вам интересно пообщаться, пишите мне @Edvb777.
👍21❤3🔥2👏2🤬1
HR-специалисты теперь могут покупать любые рабочие сервисы для своей компании в пару кликов
Быть HR — это совмещать в себе функции менеджера, наставника, психолога и стратега. Как за этим многообразием всё успевать?
Одна из болей HR — непонятно, где покупать рабочие сервисы, которые сейчас невозможно оплатить из России. Zoom, Notion, Miro, GPT-4 и другие сервисы для выстраивания процессов.
Присоединяйтесь к боту Foreign Pay, в котором уже 13 000+ положительных отзывов.
⚡️ Foreign Pay — это:
• лучшие зарубежные сервисы для работы,
• подборки и обзоры трендовых сервисов и приложений,
• скидки корпоративным клиентам и скидка на первую покупку.
Получите доступ к 100+ зарубежным сервисам. Переходите в проверенного бота, чтобы облегчить вашу работу и повысить эффективность ваших сотрудников!
👋 До встречи в Foreign Pay
Быть HR — это совмещать в себе функции менеджера, наставника, психолога и стратега. Как за этим многообразием всё успевать?
Одна из болей HR — непонятно, где покупать рабочие сервисы, которые сейчас невозможно оплатить из России. Zoom, Notion, Miro, GPT-4 и другие сервисы для выстраивания процессов.
Присоединяйтесь к боту Foreign Pay, в котором уже 13 000+ положительных отзывов.
⚡️ Foreign Pay — это:
• лучшие зарубежные сервисы для работы,
• подборки и обзоры трендовых сервисов и приложений,
• скидки корпоративным клиентам и скидка на первую покупку.
Получите доступ к 100+ зарубежным сервисам. Переходите в проверенного бота, чтобы облегчить вашу работу и повысить эффективность ваших сотрудников!
👋 До встречи в Foreign Pay
❤3👍1👎1
Циклы в HR
Это вопрос. Правда ли, что схожие идеи / теории повторяются с определенной частотой?
Я слежу за активно развивающимся skill-based подходом. Как начать найм в подходе на основе навыков – очередная статья.
Базовая идея подхода проста и даже где-то даже красива: подбирать НЕ на основе уровня образования, записей в трудовой и лет опыта, а исключительно на основе уровня развития навыков.
Все это замечательно, и Берзин завел всех своим захватывающая, но трезвая реальность, но я старый и циничный, и мне кажется во всем только плохое.
В данном случае мне мерещится компетентностный подход. Призрак бродит по Европе. А вам нет?
В skill-based подходе, безусловно, есть здравая составляющая. Как и в компетентностном подходе. Проблемы начинаются на стадии реализации. Skill based и компетентностный подходы хороши, когда скилы и компетенции можно точно измерить и доказать их влияние на эффективность. Компетентностный подход приказал долго жить (да да, не все с этим согласны), и его место занимает подход на основе навыков. И сегодняшняя статья, которая прошла цензуру Давида Грина, это во многом калька из периода начала развития компетентностного подхода. И если прав, то скоро мы увидим, как наши консалтеры начнут выдавать «оригинальные» продукты на основе skill-based подхода.
Нас может спасти только кадровый голод (как бы цинично ни звучало). В условиях, когда выбирать не из кого, не до отбора
Это вопрос. Правда ли, что схожие идеи / теории повторяются с определенной частотой?
Я слежу за активно развивающимся skill-based подходом. Как начать найм в подходе на основе навыков – очередная статья.
Базовая идея подхода проста и даже где-то даже красива: подбирать НЕ на основе уровня образования, записей в трудовой и лет опыта, а исключительно на основе уровня развития навыков.
Все это замечательно, и Берзин завел всех своим захватывающая, но трезвая реальность, но я старый и циничный, и мне кажется во всем только плохое.
В данном случае мне мерещится компетентностный подход. Призрак бродит по Европе. А вам нет?
В skill-based подходе, безусловно, есть здравая составляющая. Как и в компетентностном подходе. Проблемы начинаются на стадии реализации. Skill based и компетентностный подходы хороши, когда скилы и компетенции можно точно измерить и доказать их влияние на эффективность. Компетентностный подход приказал долго жить (да да, не все с этим согласны), и его место занимает подход на основе навыков. И сегодняшняя статья, которая прошла цензуру Давида Грина, это во многом калька из периода начала развития компетентностного подхода. И если прав, то скоро мы увидим, как наши консалтеры начнут выдавать «оригинальные» продукты на основе skill-based подхода.
Нас может спасти только кадровый голод (как бы цинично ни звучало). В условиях, когда выбирать не из кого, не до отбора
👍17😁6🔥2👏2❤1🤬1
Ускорить организацию командировок в 10 раз и сэкономить бюджет: опыт ПАО «Гипротюменнефтегаз»
На бесплатном вебинаре 4 июля в 12:00 по Москве руководитель канцелярии компании расскажет, как согласовывать бронирования за 3 минуты.
Вы узнаете:
- Что выгоднее: сборы агентства или абонентская плата сервиса.
- На что стоит обратить внимание при выборе поставщиков тревел-услуг.
- Как решать проблемы командированных сотрудников в любое время дня и ночи.
Модератор: Ольга Арашкиева, коммерческий директор РБК Тюмень
Бонус для всех участников вебинара: большое исследование рынка бизнес-тревел в 2024 году. Получите доступ к документу сразу после регистрации.
Занять место на вебинаре
На бесплатном вебинаре 4 июля в 12:00 по Москве руководитель канцелярии компании расскажет, как согласовывать бронирования за 3 минуты.
Вы узнаете:
- Что выгоднее: сборы агентства или абонентская плата сервиса.
- На что стоит обратить внимание при выборе поставщиков тревел-услуг.
- Как решать проблемы командированных сотрудников в любое время дня и ночи.
Модератор: Ольга Арашкиева, коммерческий директор РБК Тюмень
Бонус для всех участников вебинара: большое исследование рынка бизнес-тревел в 2024 году. Получите доступ к документу сразу после регистрации.
Занять место на вебинаре
👍3❤1
Роль "бюрократов" и "инноваторов" в эффективности компании
Это очень краткий пересказ исследований Итана Моллика People and Process, Suits and Innovators: The Role of Individuals in Firm Performance - автор известный в среде исследователей (сейчас он занимается исследованиями ИИ - LLM - все эти ChatGPT и т.п.).
Так вот. Итан Моллик анализирует компании, производящие видеоигры. Через успешность продвижения игры на рынке (см. диаграммы выше) оценивается роль организационных факторов, роль дизайнеров ("инноваторов") и "бюрократов" - продюсеров (менеджеров среднего звена). Я специально ввожу термины "бюрократов" и "инноваторов", поскольку на западе идет дискуссия о нужности менеджеров среднего звена.
Вот, например, Марк Цукерберг:
«Я не думаю, что вам нужна структура управления, в которой просто менеджеры управляют менеджерами, которые управляют менеджерами, которые управляют менеджерами, которые управляют работниками, которые выполняют работу».
Т.е. грубо говоря, на менеджеров среднего звена идет наезд. И данная работа показывает, что менеджеры среднего звена имеют бОльшее значение, чем о них думает Цукерберг.
Вот как сам Итан Моллик презентует свои материалы
Различия в эффективности между фирмами обычно объясняются организационными факторами, такими как распорядок дня, знания и стратегия, а не различиями между людьми, входящими в состав фирм. В результате мало что известно о роли отдельных членов фирмы в объяснении различий в результатах деятельности фирм. Отсутствие данных на индивидуальном уровне анализа также препятствует глубокому пониманию того, какие роли, помимо ролей топ-менеджеров, в наибольшей степени способствуют эффективности деятельности фирмы. Анализ также исследует, объясняют ли индивидуальные различия между менеджерами среднего звена или новаторами различия в эффективности компаний. Результаты показывают, что различия между людьми имеют гораздо большее значение для эффективности организации, чем обычно предполагается. Кроме того, я считаю, что различия среди менеджеров среднего звена оказывают особенно большое влияние на эффективность работы фирмы, гораздо большее, чем у тех людей, которым отведены инновационные роли. Эти результаты демонстрируют важность отдельных факторов в объяснении эффективности деятельности фирмы. Результаты также показывают, что менеджеры среднего звена необходимы для содействия работе компаний в творческих, инновационных и наукоемких отраслях.
См. также в тему Руководитель и производительность: исследование автосборочных предприятий США
Это очень краткий пересказ исследований Итана Моллика People and Process, Suits and Innovators: The Role of Individuals in Firm Performance - автор известный в среде исследователей (сейчас он занимается исследованиями ИИ - LLM - все эти ChatGPT и т.п.).
Так вот. Итан Моллик анализирует компании, производящие видеоигры. Через успешность продвижения игры на рынке (см. диаграммы выше) оценивается роль организационных факторов, роль дизайнеров ("инноваторов") и "бюрократов" - продюсеров (менеджеров среднего звена). Я специально ввожу термины "бюрократов" и "инноваторов", поскольку на западе идет дискуссия о нужности менеджеров среднего звена.
Вот, например, Марк Цукерберг:
«Я не думаю, что вам нужна структура управления, в которой просто менеджеры управляют менеджерами, которые управляют менеджерами, которые управляют менеджерами, которые управляют работниками, которые выполняют работу».
Т.е. грубо говоря, на менеджеров среднего звена идет наезд. И данная работа показывает, что менеджеры среднего звена имеют бОльшее значение, чем о них думает Цукерберг.
Вот как сам Итан Моллик презентует свои материалы
Различия в эффективности между фирмами обычно объясняются организационными факторами, такими как распорядок дня, знания и стратегия, а не различиями между людьми, входящими в состав фирм. В результате мало что известно о роли отдельных членов фирмы в объяснении различий в результатах деятельности фирм. Отсутствие данных на индивидуальном уровне анализа также препятствует глубокому пониманию того, какие роли, помимо ролей топ-менеджеров, в наибольшей степени способствуют эффективности деятельности фирмы. Анализ также исследует, объясняют ли индивидуальные различия между менеджерами среднего звена или новаторами различия в эффективности компаний. Результаты показывают, что различия между людьми имеют гораздо большее значение для эффективности организации, чем обычно предполагается. Кроме того, я считаю, что различия среди менеджеров среднего звена оказывают особенно большое влияние на эффективность работы фирмы, гораздо большее, чем у тех людей, которым отведены инновационные роли. Эти результаты демонстрируют важность отдельных факторов в объяснении эффективности деятельности фирмы. Результаты также показывают, что менеджеры среднего звена необходимы для содействия работе компаний в творческих, инновационных и наукоемких отраслях.
См. также в тему Руководитель и производительность: исследование автосборочных предприятий США
❤7👍6👏2🤬1
Очередной кризис из-за нехватки персонала
Более тысячи бортпроводников «Аэрофлота» в конце июня ушли на больничный в знак протеста против переработок. В компании это отрицают сообщает телеграм канал «Авиаторщина».
Более того, транспортная прокуратура заявила, что проведет проверку по факту публикаций в СМИ.
Поэтому мы соглашаемся с транспортной прокуратурой и заявляем, что дела с бортпроводниками в компании обстоят просто замечательно. Никаких проблем с персоналом нет.
А вот это вот - из-за нехватки персонала «Аэрофлот» в минувшие выходные отменил более 20 рейсов. В субботу по этой же причине в «Шереметьево» были задержаны свыше 130 отправлений, в воскресенье — почти 200. - происки врагов.
Это не первый кризис из-за нехватки персонала (под кризисом я понимаю проблему, которая ударяет по нам – покупателям продукта или услуги). В прошлом году резкое подорожание яиц произошло вследствие нехватки персонала (но, кажется, только наш канал писал про это): власти искусственно снижали курс валюты, из-за чего мигрантам стало просто невыгодно работать на птицефабриках, но власть вместо системного решения начала искать виноватых и картельный сговор.
В проблеме с бортпроводниками виноваты СМИ – шикарное решение, правда?
Безусловно, это проблема не решается только средствами HR, но кейс с бортпроводниками лишний пример того, что HR должен стать реальным партером бизнеса, а функция HR не вспомогательная, а реально бизнесовая.
В данном случае персонал это тот самый ресурс или капитал, который стоит реальных денег. Человеческий капитал вырос в цене, а бизнес оказался не готов к этому, в итоге «сэкономили» на персонале, а получили отмененные рейсы и задержку вылетов. Вот реальная задача по экономической оптимизации стоимости персонала, сколько платить или что делать, чтобы не допустить подобной ситуации.
Казалось бы, сбылась мечта многих поколений HR – мы стали партнерами бизнеса. Поневоле. Жизнь сделала партнерами. Казалось бы, живи теперь и радуйся...
Но ведь о таких кейсах мы не услышим на HR-конференциях, правда?
Более тысячи бортпроводников «Аэрофлота» в конце июня ушли на больничный в знак протеста против переработок. В компании это отрицают сообщает телеграм канал «Авиаторщина».
Более того, транспортная прокуратура заявила, что проведет проверку по факту публикаций в СМИ.
Поэтому мы соглашаемся с транспортной прокуратурой и заявляем, что дела с бортпроводниками в компании обстоят просто замечательно. Никаких проблем с персоналом нет.
А вот это вот - из-за нехватки персонала «Аэрофлот» в минувшие выходные отменил более 20 рейсов. В субботу по этой же причине в «Шереметьево» были задержаны свыше 130 отправлений, в воскресенье — почти 200. - происки врагов.
Это не первый кризис из-за нехватки персонала (под кризисом я понимаю проблему, которая ударяет по нам – покупателям продукта или услуги). В прошлом году резкое подорожание яиц произошло вследствие нехватки персонала (но, кажется, только наш канал писал про это): власти искусственно снижали курс валюты, из-за чего мигрантам стало просто невыгодно работать на птицефабриках, но власть вместо системного решения начала искать виноватых и картельный сговор.
В проблеме с бортпроводниками виноваты СМИ – шикарное решение, правда?
Безусловно, это проблема не решается только средствами HR, но кейс с бортпроводниками лишний пример того, что HR должен стать реальным партером бизнеса, а функция HR не вспомогательная, а реально бизнесовая.
В данном случае персонал это тот самый ресурс или капитал, который стоит реальных денег. Человеческий капитал вырос в цене, а бизнес оказался не готов к этому, в итоге «сэкономили» на персонале, а получили отмененные рейсы и задержку вылетов. Вот реальная задача по экономической оптимизации стоимости персонала, сколько платить или что делать, чтобы не допустить подобной ситуации.
Казалось бы, сбылась мечта многих поколений HR – мы стали партнерами бизнеса. Поневоле. Жизнь сделала партнерами. Казалось бы, живи теперь и радуйся...
Но ведь о таких кейсах мы не услышим на HR-конференциях, правда?
👍42❤13🔥9👏5👎2🤬2
В современных реалиях рынка труда партнёрство HR и бизнеса играет важную роль. От того, насколько модель развития и HR-стратегия компании синхронизированы, и как устроены коммуникации между лидерами направлений, зависит окупаемость инвестиций, перспективы роста прибыли и успех бизнеса в целом.
11 июля в прямом эфире hh.ru вы получите ответ на ключевой вопрос «Как HR построить диалог с бизнесом» и узнаете, как это удаётся Софии Шутовой, начальнику управления подбора, обучения и развития персонала «Детского мира».
Программа онлайн-встречи:
• Новости рынка труда: показатели и тренды второго квартала и первого полугодия 2024
• Специфика отношений HR и бизнеса в крупной компании
• Тонкости бизнес-коммуникаций в геораспределённой розничной сети
• Обратная связь как инструмент обновлений и повышения эффективности подбора
• Метрики успеха: как оценить результат и понять, что HR и бизнес слышат друг друга
Трансляция открытая. Нужна регистрация.
Реклама. ООО «Хэдхантер» ИНН 7718620740
11 июля в прямом эфире hh.ru вы получите ответ на ключевой вопрос «Как HR построить диалог с бизнесом» и узнаете, как это удаётся Софии Шутовой, начальнику управления подбора, обучения и развития персонала «Детского мира».
Программа онлайн-встречи:
• Новости рынка труда: показатели и тренды второго квартала и первого полугодия 2024
• Специфика отношений HR и бизнеса в крупной компании
• Тонкости бизнес-коммуникаций в геораспределённой розничной сети
• Обратная связь как инструмент обновлений и повышения эффективности подбора
• Метрики успеха: как оценить результат и понять, что HR и бизнес слышат друг друга
Трансляция открытая. Нужна регистрация.
Реклама. ООО «Хэдхантер» ИНН 7718620740
👍9
Валидность предикторов волюнтарной (добровольной) текучести персонала (результаты метаанализа)
Материал бомба. Метаанализ – это когда ученые берут все исследования по данной теме и сводят их результаты воедино. Помните, сколько было сломано копий, дубинок и репутаций по теме валидности инструментов оценки персонала? См например Страсти по валидности инструментов оценки персонала. Сегодняшний материал тоже самое, но про текучесть персонала.
Статья объемная, даю только рейтинг предикторов. Рейтинг определяется величиной размера эффекта или корреляцией (в рейтинге стоит напротив предиктора). Корреляция может быть как положительной (например, намерение уйти – чем выше намерение, тем выше риски уйти), так и отрицательной (чем выше удовлетворенность жизнью, тем ниже риски уйти).
1) Намерение уйти – 0.56 – измеряется через опросы – и это самый сильный предиктор
2) Поиск работы - .4
3) Удовлетворенность жизнью - -.43
4) Преодоление трудностей - -.39 - способности человека управлять внутренними и внешними требованиями, которые воспринимаются как чрезмерные
5) Приверженность профессии и карьере - -.34 – насколько нравится (лоялен) профессия и карьера
6) Приверженность организации- -.29
7) Удовлетворенность работой - -.28
8) Возможность карьерного роста и развития и обучения - -.28
9) Лидерство - -.24
10) Организационный климат - -.24
11) Гарантия занятости (надежность работодателя) - -.23
12) Наличие альтернативных предложений по работе - .23
13) Абсентеизм - .23 – если сотрудник начинает болеть или «болеть»
14) Возраст - -.21 – метаанализ показывает, что более возрастные держатся за работу
15) Вовлеченность - -.21
16) Стресс - .2
17) Наличие детей - -.2
18) Степень, в которой вознаграждение зависит от результатов работы человека - -.2
19) Эмоциональная стабильность - -.19
20) Стаж - -.2
21) Уровень оплаты - -.17
22) Семейный статус - -.1
Из интересного:
• Намерение уйти не равно увольнение (корреляция .56)
• Удовлетворённость жизнью важнее удовлетворенности работой (.43 и .28)
• Уровень оплаты плетется в самом конце...
• Лидерство - .24 – мне казалось, что роль лидера должна была быть выше....
Телеграм канал HR-аналитики – можно порекомендовать коллегам
Материал бомба. Метаанализ – это когда ученые берут все исследования по данной теме и сводят их результаты воедино. Помните, сколько было сломано копий, дубинок и репутаций по теме валидности инструментов оценки персонала? См например Страсти по валидности инструментов оценки персонала. Сегодняшний материал тоже самое, но про текучесть персонала.
Статья объемная, даю только рейтинг предикторов. Рейтинг определяется величиной размера эффекта или корреляцией (в рейтинге стоит напротив предиктора). Корреляция может быть как положительной (например, намерение уйти – чем выше намерение, тем выше риски уйти), так и отрицательной (чем выше удовлетворенность жизнью, тем ниже риски уйти).
1) Намерение уйти – 0.56 – измеряется через опросы – и это самый сильный предиктор
2) Поиск работы - .4
3) Удовлетворенность жизнью - -.43
4) Преодоление трудностей - -.39 - способности человека управлять внутренними и внешними требованиями, которые воспринимаются как чрезмерные
5) Приверженность профессии и карьере - -.34 – насколько нравится (лоялен) профессия и карьера
6) Приверженность организации- -.29
7) Удовлетворенность работой - -.28
8) Возможность карьерного роста и развития и обучения - -.28
9) Лидерство - -.24
10) Организационный климат - -.24
11) Гарантия занятости (надежность работодателя) - -.23
12) Наличие альтернативных предложений по работе - .23
13) Абсентеизм - .23 – если сотрудник начинает болеть или «болеть»
14) Возраст - -.21 – метаанализ показывает, что более возрастные держатся за работу
15) Вовлеченность - -.21
16) Стресс - .2
17) Наличие детей - -.2
18) Степень, в которой вознаграждение зависит от результатов работы человека - -.2
19) Эмоциональная стабильность - -.19
20) Стаж - -.2
21) Уровень оплаты - -.17
22) Семейный статус - -.1
Из интересного:
• Намерение уйти не равно увольнение (корреляция .56)
• Удовлетворённость жизнью важнее удовлетворенности работой (.43 и .28)
• Уровень оплаты плетется в самом конце...
• Лидерство - .24 – мне казалось, что роль лидера должна была быть выше....
Телеграм канал HR-аналитики – можно порекомендовать коллегам
🔥26👍9👏3❤2
6 кейсов планирования преемственности от компаний (классных и не очень) – гайд от команды Эрика ван Вулпен.
Кейсы компаний P&G, Coco-Cola, Starbucks, PepsiCo, Unilever, ASHE
И такого типа кейсы
Насколько актуальна для нас тема преемственности?
У нас в группе в ВК прошел опрос Как вы считаете, должен ли быть HR-директор созревать и назначаться из внутренних кандидатов или лучше внешний кандидат? , распределение ответов такого:
1. Не важно, из внутренних или внешних – 57 %
2. Из внутренних кандидатов – 30 %
3. Из внешних – 13 %
Планирование преемственности — это наличие плана действий на случай, если ключевые люди в вашей организации уйдут. Это может быть связано с выходом на пенсию, повышением по службе или даже неожиданным уходом.
Кейсы компаний P&G, Coco-Cola, Starbucks, PepsiCo, Unilever, ASHE
И такого типа кейсы
Кейс 3: ошибки планирования преемственности генерального директора Starbucks
Недавняя смена генерального директора Starbucks подчеркивает критическую, но часто упускаемую из виду важность эффективного планирования преемственности. Три срока пребывания Говарда Шульца на посту генерального директора, отмеченные борьбой за поиск подходящего преемника, продемонстрировали, как компания справляется с этой фундаментальной ответственностью.
Это резюмировал Гаутама Мукунда, доцент Гарвардской школы бизнеса, который язвительно заметил: «Говард, у тебя много удивительных навыков, но, возможно, выбор преемника не входит в их число».
В 2022 году, когда Кевин Джонсон объявил о завершении карьеры после пяти лет пребывания на посту генерального директора, Шульц временно вернулся к этой должности. Шульц публично заявил, что компания не рассматривает внутренних кандидатов на должность постоянного генерального директора.
Компания оправдала свой внешний поиск необходимостью поиска новых перспектив для решения новых задач. Однако это решение вызвало критику со стороны некоторых комментаторов, которые утверждали, что это был провал со стороны Starbucks как в планировании преемственности, так и в развитии руководства.
Внутренние кандидаты имеют значение: исследования показывают, что внутреннее продвижение по службе приводит к более высоким показателям успеха генеральных директоров. Решение Starbucks отдать приоритет внешним кандидатам противоречило этой тенденции. Хотя внешний взгляд может быть ценным, игнорирование наличия опытных внутренних талантов ослабляет систему преемственности.
Starbucks инвестировала в программы лидерства, однако их трудности позволяют предположить, что эти программы, возможно, не соответствовали долгосрочным целям преемственности генерального директора. Четко определенный план преемственности должен заранее выявлять кандидатов с высоким потенциалом, предоставляя индивидуальные возможности развития, чтобы подготовить их к будущим руководящим должностям.
Смотреть внутри или снаружи? Исследования показывают, что по крайней мере 30% вновь нанятых руководителей терпят неудачу в первые 18 месяцев работы из-за плохого соответствия корпоративной культуре. Вот почему многие эксперты по преемственности генеральных директоров полагают, что внутренние кандидаты являются предпочтительным выбором.
Насколько актуальна для нас тема преемственности?
У нас в группе в ВК прошел опрос Как вы считаете, должен ли быть HR-директор созревать и назначаться из внутренних кандидатов или лучше внешний кандидат? , распределение ответов такого:
1. Не важно, из внутренних или внешних – 57 %
2. Из внутренних кандидатов – 30 %
3. Из внешних – 13 %
👍17🤬2
Часто после проведения опроса вовлеченности не понятно, что делать с результатами:
- С чего начать?
- Как эффективно выстроить работу с проседающими метриками?
- Как привлечь руководителей к работе с результатами?
Исследование требует дальнейшего анализа и работы с результатами!
ПЛАН РАБОТ 2.0 Happy Job помогает:
Это эффективный инструмент, который поможет наглядно видеть приоритетные области для работы с проседающими метриками и составлять четкий план действий по работе с результатами опроса 💚
Реклама, 16+, ООО "Ферст трэйнинг групп"
ИНН 7723721430 erid: LjN8K5SsS
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3👍2🔥1
Удалённая команда – это выгодно: можно сэкономить на рабочих местах.
Но всё имеет свою цену.
За экономию на аренде помещения часто приходится платить низкой производительностью труда, ведь группа одиночек вряд ли будет эффективнее единой команды. Так что же способно объединить людей, которые в глаза друг друга не видели?
Идея. И такой идеей может стать ваша корпоративная культура.
На вебинаре «Корпоративная культура в гибридных и удалённых командах» вы узнаете:
Как адаптировать корпоративную культуру к гибридному формату работы
Как взаимодействовать удалённым и офисными сотрудниками
Стратегии мотивации и вовлечения удалённых сотрудников
Подходы к управлению задачами и временем в гибридных командах
Спикер: Руслан Сарваров, директор по талантам в Qatar Insurance Company
Будет интересно всем, кто занимается управлением командами, адаптацией сотрудников или сам работает на удалёнке
10 июля, 19:00
Бесплатно
➡️ Записаться: https://otus.pw/NhF5/
Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576
Но всё имеет свою цену.
За экономию на аренде помещения часто приходится платить низкой производительностью труда, ведь группа одиночек вряд ли будет эффективнее единой команды. Так что же способно объединить людей, которые в глаза друг друга не видели?
Идея. И такой идеей может стать ваша корпоративная культура.
На вебинаре «Корпоративная культура в гибридных и удалённых командах» вы узнаете:
Как адаптировать корпоративную культуру к гибридному формату работы
Как взаимодействовать удалённым и офисными сотрудниками
Стратегии мотивации и вовлечения удалённых сотрудников
Подходы к управлению задачами и временем в гибридных командах
Спикер: Руслан Сарваров, директор по талантам в Qatar Insurance Company
Будет интересно всем, кто занимается управлением командами, адаптацией сотрудников или сам работает на удалёнке
10 июля, 19:00
Бесплатно
➡️ Записаться: https://otus.pw/NhF5/
Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576
👎3👍2🔥2
Топ материалов июня
Обычно я даю сводный пост за квартал, но тут за месяц набрали много вкусного. Делюсь.
Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу - лучшая статья по адаптации персонала. На мой взгляд. И думаю, что эта статья войдет в топ-3 статей 2024.
13 HR-профессий будущего – ИИ и удаленка будут рулить
Эффективность менеджера: 5 показателей, которые важнее результатов удовлетворенности сотрудников – управленческие метрики и показатели на основе цифрового следа – классная работа на стыке HRtech и HR-аналитики.
Тренд 2024: HRtech поглощает HR-аналитику – я размышляю о трендах рынка.
Почему мы фанаты астрологии, тестов Майерс-Бриггс и других шатких психологических тестов? – а более точные тесты игнорируем?
Лучшие работодатели мира согласно Форбс, 2023 год – традиционно популярный формат постов
Адаптация новых сотрудников на гибриде (исследования Microsoft) – несколько инсайтов от команды HR-аналитики Microsoft и руководителя этой команды – Даун Клингоферши
Руководитель и эффективность компании. Вклад индивидуальности – интересное исследование. Ученые взяли отрасль производства автомобилей, и посмотрели, как личность руководителя влияет на эффективность. У лучших руководителей время на производство одного автомобиля на 30 % меньше, чем у худших.
Лучшее в мире руководство… по добавлению мощного контента в резюме (обеспечение того, чтобы ваше резюме выделялось в мире искусственного интеллекта)
Почему талантов не берут на работу – иногда «звезда» мешает общекомандному результату.
Обычно я даю сводный пост за квартал, но тут за месяц набрали много вкусного. Делюсь.
Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу - лучшая статья по адаптации персонала. На мой взгляд. И думаю, что эта статья войдет в топ-3 статей 2024.
13 HR-профессий будущего – ИИ и удаленка будут рулить
Эффективность менеджера: 5 показателей, которые важнее результатов удовлетворенности сотрудников – управленческие метрики и показатели на основе цифрового следа – классная работа на стыке HRtech и HR-аналитики.
Тренд 2024: HRtech поглощает HR-аналитику – я размышляю о трендах рынка.
Почему мы фанаты астрологии, тестов Майерс-Бриггс и других шатких психологических тестов? – а более точные тесты игнорируем?
Лучшие работодатели мира согласно Форбс, 2023 год – традиционно популярный формат постов
Адаптация новых сотрудников на гибриде (исследования Microsoft) – несколько инсайтов от команды HR-аналитики Microsoft и руководителя этой команды – Даун Клингоферши
Руководитель и эффективность компании. Вклад индивидуальности – интересное исследование. Ученые взяли отрасль производства автомобилей, и посмотрели, как личность руководителя влияет на эффективность. У лучших руководителей время на производство одного автомобиля на 30 % меньше, чем у худших.
Лучшее в мире руководство… по добавлению мощного контента в резюме (обеспечение того, чтобы ваше резюме выделялось в мире искусственного интеллекта)
Почему талантов не берут на работу – иногда «звезда» мешает общекомандному результату.
Дзен | Статьи
Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу
Статья автора «Изян» в Дзене ✍: Перевод статьи Here’s How Google Knows in Less Than 5 Minutes if a New Employee Will Hit the Ground Running нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском
👍16❤1🤬1
🔥 Самые жаркие вебинары июля 2024 от topcareer 🔥
У некоторых наступил отпускной режим, но коллеги из topcareer к таким точно не относятся. У них июль - месяц, насыщенный невероятно интересными вебинарами для HR и руководителей. Судите сами:
1️⃣ “Как войти в IT - или портрет эффективного HR BP в айти-компании”
Обсудим, как стать востребованным бизнес-партнером в айти-компании (а это вполне реально, даже если вы никогда не раньше не сталкивались с IT-миром) и какие карьерные перспективы откроются перед эйчаром в роли HR BP в IT.
⏰ 13 июля (сб) в 13:00 мск
➡️ Регистрация - здесь. ⬅️
2️⃣ “HR-аудит: как разобраться во всех HR-процессах”
HR-аудит процессов необходим почти любой компании. Как эйчару стать профи в этом направлении за несколько месяцев, “продать” идею аудита руководителю и совершить карьерный рывок, - поговорим на вебинаре.
⏰ 20 июля (сб) в 13:00 мск
➡️ Регистрация - здесь. ⬅️
3️⃣ “HR-аналитика: самый востребованный навык современного HR”
На вебинаре разберемся, почему бизнес всё чаще выдвигает к эйчару требование владеть аналитикой. Как выделить основные метрики, которые действительно важны для вашей компании, как считать и работать с цифрами даже если вы “чистый гуманитарий” и почему уверенное владение аналитикой - залог успешного будущего для HR-специалиста любой функции и грейда. Всё это обсудим на вебинаре.
⏰ 27 июля (сб) в 13:00 мск
➡️ Регистрация - здесь. ⬅️
_____________________________________________
✅ Регистрируйтесь на понравившийся эфир или сразу на несколько! Каждый из них будет наполнен конкретикой, интересными кейсами и цифрами.
👍 А еще после регистрации на каждый из них вы сразу же получите бесплатный полезный чек-лист на тему эфира. 👍
⬆️ Записывайтесь! ⬆️
Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
erid: 2VfnxxL3k4g
У некоторых наступил отпускной режим, но коллеги из topcareer к таким точно не относятся. У них июль - месяц, насыщенный невероятно интересными вебинарами для HR и руководителей. Судите сами:
1️⃣ “Как войти в IT - или портрет эффективного HR BP в айти-компании”
Обсудим, как стать востребованным бизнес-партнером в айти-компании (а это вполне реально, даже если вы никогда не раньше не сталкивались с IT-миром) и какие карьерные перспективы откроются перед эйчаром в роли HR BP в IT.
⏰ 13 июля (сб) в 13:00 мск
➡️ Регистрация - здесь. ⬅️
2️⃣ “HR-аудит: как разобраться во всех HR-процессах”
HR-аудит процессов необходим почти любой компании. Как эйчару стать профи в этом направлении за несколько месяцев, “продать” идею аудита руководителю и совершить карьерный рывок, - поговорим на вебинаре.
⏰ 20 июля (сб) в 13:00 мск
➡️ Регистрация - здесь. ⬅️
3️⃣ “HR-аналитика: самый востребованный навык современного HR”
На вебинаре разберемся, почему бизнес всё чаще выдвигает к эйчару требование владеть аналитикой. Как выделить основные метрики, которые действительно важны для вашей компании, как считать и работать с цифрами даже если вы “чистый гуманитарий” и почему уверенное владение аналитикой - залог успешного будущего для HR-специалиста любой функции и грейда. Всё это обсудим на вебинаре.
⏰ 27 июля (сб) в 13:00 мск
➡️ Регистрация - здесь. ⬅️
_____________________________________________
✅ Регистрируйтесь на понравившийся эфир или сразу на несколько! Каждый из них будет наполнен конкретикой, интересными кейсами и цифрами.
👍 А еще после регистрации на каждый из них вы сразу же получите бесплатный полезный чек-лист на тему эфира. 👍
⬆️ Записывайтесь! ⬆️
Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
erid: 2VfnxxL3k4g
👍5❤1🔥1
Почему так сложно быть директором по персоналу (CHRO)? – статья от «нашего все» Джоша Берзина. И это не риторический вопрос, но поинты понятны, близки и даже где-то любимы нами, HR-ами:
1. Борьба с дефицитом кадров приводит к необходимости самого подхода к рекрутингу, см. Исследования показывают, что пришло время заново изобрести систему привлечения талантов
2. Реорганизация организации. Компании должны идти в сторону от иерархических структур к плоским («флэт») структурам с гибкими и более быстрыми и широкими связями.
3. Модель лидерства должна измениться. Инвестиции в лидерство дают наибольшую пользу, HR должны сделать акцент на этом
4. Обновление устаревших HR-технологий. Сюда входит и замена ПО, и, конечно же, внедрение ИИ в работу HR, и изменение бизнес-процессов.
5. Реорганизация (ре-дизайн) функции управления персоналом. Берзин предлагает новую операционную модель HR.
Дальше в статье Джош описывает идеального HR-директора. И двоих даже приводит в качестве идеальных: Joanne Smith – HR-директор в Delta Airlines и Ty Breland, HR-директор Marriott. Оба получили берзиновскую премию «HR Hero Award». В Marriott премию дали за реализацию программ:
• Обновленная программа благополучия, ориентированная на физическое, психическое и финансовое благополучие.
• Новая программа покупки акций для сотрудников, позволяющая сотрудникам инвестировать в успех компании.
• Инновационные программы лидерства были введены, чтобы помочь рабочей силе процветать.
• Новый бренд «Be™», нацеленный на привлечение, вовлечение и удержание лучших специалистов.
• Перезагрузка ассоциированных ресурсных групп компании, способствующая инклюзивности и принадлежности.
• Запуск «Elevate by Marriott International», программы, предназначенной для ускорения карьерного роста неуправленческих сотрудников до уровня начального руководства и выше.
И замечу, что премия давалась за действия со времен пандемии, а отрасли компаний (авиакомпания и гостиничный бизнес) сильнее всего подверглись удару эпидемии.
И в качестве приятной новости: исследование Берзина показало, что зарплата HR-директоров росла быстрее, чем в целом рынок зарплат. Но в целом мне кажется это логичным. В условиях дефицита кадров самая востребованная позиция .... рекрутер. Это справедливо и для российского рынка.
Диаграмма ниже показывает, что уровень удовлетворенности работой показывает рекордно низкие значения – это один из аргументов, почему HR-директорам живется плохо
Телеграм канал HR-аналитики
1. Борьба с дефицитом кадров приводит к необходимости самого подхода к рекрутингу, см. Исследования показывают, что пришло время заново изобрести систему привлечения талантов
2. Реорганизация организации. Компании должны идти в сторону от иерархических структур к плоским («флэт») структурам с гибкими и более быстрыми и широкими связями.
3. Модель лидерства должна измениться. Инвестиции в лидерство дают наибольшую пользу, HR должны сделать акцент на этом
4. Обновление устаревших HR-технологий. Сюда входит и замена ПО, и, конечно же, внедрение ИИ в работу HR, и изменение бизнес-процессов.
5. Реорганизация (ре-дизайн) функции управления персоналом. Берзин предлагает новую операционную модель HR.
Дальше в статье Джош описывает идеального HR-директора. И двоих даже приводит в качестве идеальных: Joanne Smith – HR-директор в Delta Airlines и Ty Breland, HR-директор Marriott. Оба получили берзиновскую премию «HR Hero Award». В Marriott премию дали за реализацию программ:
• Обновленная программа благополучия, ориентированная на физическое, психическое и финансовое благополучие.
• Новая программа покупки акций для сотрудников, позволяющая сотрудникам инвестировать в успех компании.
• Инновационные программы лидерства были введены, чтобы помочь рабочей силе процветать.
• Новый бренд «Be™», нацеленный на привлечение, вовлечение и удержание лучших специалистов.
• Перезагрузка ассоциированных ресурсных групп компании, способствующая инклюзивности и принадлежности.
• Запуск «Elevate by Marriott International», программы, предназначенной для ускорения карьерного роста неуправленческих сотрудников до уровня начального руководства и выше.
И замечу, что премия давалась за действия со времен пандемии, а отрасли компаний (авиакомпания и гостиничный бизнес) сильнее всего подверглись удару эпидемии.
И в качестве приятной новости: исследование Берзина показало, что зарплата HR-директоров росла быстрее, чем в целом рынок зарплат. Но в целом мне кажется это логичным. В условиях дефицита кадров самая востребованная позиция .... рекрутер. Это справедливо и для российского рынка.
Диаграмма ниже показывает, что уровень удовлетворенности работой показывает рекордно низкие значения – это один из аргументов, почему HR-директорам живется плохо
Телеграм канал HR-аналитики
👍12❤8🔥4👏1😁1🤬1
😰 Проблемы компаний с 10+ командировками в месяц: медленное оформление поездок, переплаты за бронирования, хаос в закрывающих документах.
Решение: бесплатная консультация с экспертом бизнес-тревел.
За 15 минут специалист ответит на ваши вопросы и подскажет, как сделать организацию деловых поездок в компании эффективнее.
Примеры запросов, с которыми поможет эксперт:
→ Количество поездок растет. Как ускорить оформление командировок, чтобы успевать обрабатывать весь объем?
→ Бронировать билеты и отели становится дороже. Как сократить расходы на командировки без потери качества услуг в поездках?
→ Закрывающие приходится ждать неделями. Как настроить документооборот, чтобы получать отчетность в срок и без ошибок?
👇 Оставьте заявку, — и эксперт свяжется с вами.
Решить проблемы по командировкам
Решение: бесплатная консультация с экспертом бизнес-тревел.
За 15 минут специалист ответит на ваши вопросы и подскажет, как сделать организацию деловых поездок в компании эффективнее.
Примеры запросов, с которыми поможет эксперт:
→ Количество поездок растет. Как ускорить оформление командировок, чтобы успевать обрабатывать весь объем?
→ Бронировать билеты и отели становится дороже. Как сократить расходы на командировки без потери качества услуг в поездках?
→ Закрывающие приходится ждать неделями. Как настроить документооборот, чтобы получать отчетность в срок и без ошибок?
👇 Оставьте заявку, — и эксперт свяжется с вами.
Решить проблемы по командировкам
👍7
Верный товарищ аналитика
Увидел в ленте недавно отзыв на импортозамещающее Excel ПО (с разрешения коллеги даю в канале – ниже в выделении италиком) и подумал, что без ИИ мы еще как-то проживем, а без Excel – ну вот не знаю. По разным оценкам Excel решает до 80 % задач. Современный Excel это не просто таблички с формулами, а практически полная автоматизация отчетности: от подключения к источникам данных и построения модели данных до ETL (чистки и преобразования данных) и расчета показателей. И простому юзеру остается только открывать файл у себя на компе, а остальное делает Excel. А, нет, наврал, юзеру еще надо мозги включать для анализа показателей, что не всегда происходит.
И да, запомните, ВПР это прошлый век, и я бы даже сказал, ВПР это матершинное слово. Я только в этом году видел и держал в руках проекты в excel (разные аналитики и компании, но все работало как часики):
• Отчет для заказчика по работе над вакансиями (заказчик вечно недоволен работой рекрутинга, ему надо было показать, сколько найдено кандидатов, кто из них на каком этапе, сколько интервью и т.п.);
• Контроль рекрутеров: если рекрутер не ведет активностей по вакансии больше определенного числа дней, у тимлида автоматом формируется отчет по таким вакансиям и рекрутерам;
• По адаптации схожая штука, когда отчет сканирует активности HRBP и руководителей, и специалист по адаптации видит, кто просирает (это на французском) свои сроки, а еще оценивать качество адаптации;
• Автоматизировать выбора заказчиками стажеров себе в отдел: заказчик не может отобрать больше пяти стажеров на первичный отбор, стажер не может попасть в больше, чем к семи заказчикам – это только одни из условий;
• Формирование планов отпусков – excel сам слоты предлагает;
• Про контроль бюджетов даже как-то уже пОшло будет упоминать...
Да, все это можно лучше и эффективнее запилить в вебе на какой-нибудь платформе, но я даже не буду удосуживаться обозначением причин, почему это далеко не всегда реально. А excel он всегда под рукой, верный товарищ, оружие ближнего боя – эффективное и надежное. Несвоевременный пост – у меня осенью семинар по Excel в HR-аналитике, нужно было бы осенью дать этот пост.
Ниже обещанный отзыв о новом ПО – новости импортозамещения. Хороших выходных
Погрузилась в опытную эксплуатацию Р7 - табличный оператор....
Вроде всё содрано с Excel, а работает плохо.
Некорректный расчет сумм при ссылках на разные листы, тупят и косячат фильтрация и сортировка, косячат сложные формулы (пишешь формулу - ругается на синтаксис, сообщение "некорректный оператор", копируешь формулу, удаляешь формулу, делаешь ctrl-v, во второй раз - выдает ноль. Удаляешь формулу. Ctrl-v. Всё ок, посчиталось. Сохраняешь файл. Закрываешь. Открываешь снова - в ячейке 0.)
Косячит вывод на печать.
Когда количество обрабатываемых ячеек совсем маленькое (~5 столбцов, 50 строчек) - ничего, норм.
На штатной расстановке из 1000+ строк и 40 столбцов - а это тоже ни о чём, если честно - уже лагают фильтры, формулы и сортировка. 🧐🧐🧐
Данные в процентном формате не сортируются.
Кто-то использует эту антисанкционочку в работе?.. как впечатления?...
Телеграм канал HR-аналитики
Увидел в ленте недавно отзыв на импортозамещающее Excel ПО (с разрешения коллеги даю в канале – ниже в выделении италиком) и подумал, что без ИИ мы еще как-то проживем, а без Excel – ну вот не знаю. По разным оценкам Excel решает до 80 % задач. Современный Excel это не просто таблички с формулами, а практически полная автоматизация отчетности: от подключения к источникам данных и построения модели данных до ETL (чистки и преобразования данных) и расчета показателей. И простому юзеру остается только открывать файл у себя на компе, а остальное делает Excel. А, нет, наврал, юзеру еще надо мозги включать для анализа показателей, что не всегда происходит.
И да, запомните, ВПР это прошлый век, и я бы даже сказал, ВПР это матершинное слово. Я только в этом году видел и держал в руках проекты в excel (разные аналитики и компании, но все работало как часики):
• Отчет для заказчика по работе над вакансиями (заказчик вечно недоволен работой рекрутинга, ему надо было показать, сколько найдено кандидатов, кто из них на каком этапе, сколько интервью и т.п.);
• Контроль рекрутеров: если рекрутер не ведет активностей по вакансии больше определенного числа дней, у тимлида автоматом формируется отчет по таким вакансиям и рекрутерам;
• По адаптации схожая штука, когда отчет сканирует активности HRBP и руководителей, и специалист по адаптации видит, кто просирает (это на французском) свои сроки, а еще оценивать качество адаптации;
• Автоматизировать выбора заказчиками стажеров себе в отдел: заказчик не может отобрать больше пяти стажеров на первичный отбор, стажер не может попасть в больше, чем к семи заказчикам – это только одни из условий;
• Формирование планов отпусков – excel сам слоты предлагает;
• Про контроль бюджетов даже как-то уже пОшло будет упоминать...
Да, все это можно лучше и эффективнее запилить в вебе на какой-нибудь платформе, но я даже не буду удосуживаться обозначением причин, почему это далеко не всегда реально. А excel он всегда под рукой, верный товарищ, оружие ближнего боя – эффективное и надежное. Несвоевременный пост – у меня осенью семинар по Excel в HR-аналитике, нужно было бы осенью дать этот пост.
Ниже обещанный отзыв о новом ПО – новости импортозамещения. Хороших выходных
Погрузилась в опытную эксплуатацию Р7 - табличный оператор....
Вроде всё содрано с Excel, а работает плохо.
Некорректный расчет сумм при ссылках на разные листы, тупят и косячат фильтрация и сортировка, косячат сложные формулы (пишешь формулу - ругается на синтаксис, сообщение "некорректный оператор", копируешь формулу, удаляешь формулу, делаешь ctrl-v, во второй раз - выдает ноль. Удаляешь формулу. Ctrl-v. Всё ок, посчиталось. Сохраняешь файл. Закрываешь. Открываешь снова - в ячейке 0.)
Косячит вывод на печать.
Когда количество обрабатываемых ячеек совсем маленькое (~5 столбцов, 50 строчек) - ничего, норм.
На штатной расстановке из 1000+ строк и 40 столбцов - а это тоже ни о чём, если честно - уже лагают фильтры, формулы и сортировка. 🧐🧐🧐
Данные в процентном формате не сортируются.
Кто-то использует эту антисанкционочку в работе?.. как впечатления?...
Телеграм канал HR-аналитики
👍20🔥7😱2🤬2❤1🤯1
HR-бенчмарк от Гартнер – я почти всю инфо даю в посте, по ссылке можно не ходить.
Очень вкусные исследования Gartner.
• Средние функциональные расходы на HR как процент от дохода составляют 0,76%. По сравнению с другими вспомогательными функциями, такими как финансы (1,30%), ИТ (3,25%), маркетинг (7,5%) и продажи (4,37%), HR получает один из самых низких инвестиций.
• HR-подразделения тратят в среднем 2810 долларов США на одного сотрудника в год. Наибольшие расходы связаны с подбором персонала (401 доллар на сотрудника), общим вознаграждением (221 доллар на сотрудника) и обучением и разработками (202 доллара на сотрудника). 8,4% общего HR-бюджета выделяется на HR-технологии, которые являются основной областью, в которую HR планирует инвестировать третий год подряд.
• HR-подразделения в среднем задействуют одного HR-FTE на 58 сотрудников (FTE - full time employee - т.е. речь идет о полных ставках, а не "головах"). Большинство HR (FTE) задействованы в подборе персонала (3,08 FTE на 1000 сотрудников), HR-администрировании - кдп (2,29 FTE на 1000 сотрудников) и employee relations взаимоотношениях с сотрудниками (1,51 FTE на 1000 сотрудников).
И диаграмма соотношения 1 HR на число сотрудников.
А вы помните, еще недавно в России ходило поверье, что должен быть 1 HR на 100 сотрудников? Сейчас в банках (но не в России, конечно, хотя я уверен, что тренд тот же самый, что и на Западе) на 100 сотрудников приходится 2 HR. Т.е., очевидно, что нагрузка на HR возрастает, функционал HR-растет, его становится больше, он уплотняется. Что значит уплотняется? Внедряются HRtech решения, идет HR-автоматизация, которые по идее должны разгрузить HR, но разгрузки не случается.... То ли автоматизация не работает, то ли нагрузка растет так, что автоматизация не спасает?
Телеграм канал HR-аналитика
Очень вкусные исследования Gartner.
• Средние функциональные расходы на HR как процент от дохода составляют 0,76%. По сравнению с другими вспомогательными функциями, такими как финансы (1,30%), ИТ (3,25%), маркетинг (7,5%) и продажи (4,37%), HR получает один из самых низких инвестиций.
• HR-подразделения тратят в среднем 2810 долларов США на одного сотрудника в год. Наибольшие расходы связаны с подбором персонала (401 доллар на сотрудника), общим вознаграждением (221 доллар на сотрудника) и обучением и разработками (202 доллара на сотрудника). 8,4% общего HR-бюджета выделяется на HR-технологии, которые являются основной областью, в которую HR планирует инвестировать третий год подряд.
• HR-подразделения в среднем задействуют одного HR-FTE на 58 сотрудников (FTE - full time employee - т.е. речь идет о полных ставках, а не "головах"). Большинство HR (FTE) задействованы в подборе персонала (3,08 FTE на 1000 сотрудников), HR-администрировании - кдп (2,29 FTE на 1000 сотрудников) и employee relations взаимоотношениях с сотрудниками (1,51 FTE на 1000 сотрудников).
И диаграмма соотношения 1 HR на число сотрудников.
А вы помните, еще недавно в России ходило поверье, что должен быть 1 HR на 100 сотрудников? Сейчас в банках (но не в России, конечно, хотя я уверен, что тренд тот же самый, что и на Западе) на 100 сотрудников приходится 2 HR. Т.е., очевидно, что нагрузка на HR возрастает, функционал HR-растет, его становится больше, он уплотняется. Что значит уплотняется? Внедряются HRtech решения, идет HR-автоматизация, которые по идее должны разгрузить HR, но разгрузки не случается.... То ли автоматизация не работает, то ли нагрузка растет так, что автоматизация не спасает?
Телеграм канал HR-аналитика
👍17❤8🔥4👏3🤬2
🎙 Вебинар FeedbackX: Развитие на основе оценки 360°
Чтобы добиться масштабирования и выйти на устойчивое развитие бизнеса необходимо только одно…
Сформировать систему развития для ваших сотрудников. Именно они являются главным драйвером ваших побед!
Приглашаем на вебинар, где расскажем, как обеспечить кадровую защищенность и выйти на устойчивое развитие на основе оценки 360° 🔝
В программе:
➖что делать с результатами оценки 360°?
➖какая роль у руководителя в работе с результатами?
➖идеальный ИПР, какой он и как его составить?
🗣 Спикер:
Анастасия Кузина, product owner FeedbackX
– эксперт в области оценки и развития персонала, профилирования компетенций и разработки инструментов оценки. Ранее в компании СИБУР отвечала за построение системы оценки и развития персонала. Руководила разработкой и поддержкой собственного оценочного инструментария RosExpert.
📆 Дата
18 июля в 11:00 Москва
Зарегистрироваться
Реклама, 16+, ООО "Ферст трэйнинг групп"
ИНН 7723721430 erid: LjN8JzgFJ
Чтобы добиться масштабирования и выйти на устойчивое развитие бизнеса необходимо только одно…
Сформировать систему развития для ваших сотрудников. Именно они являются главным драйвером ваших побед!
Приглашаем на вебинар, где расскажем, как обеспечить кадровую защищенность и выйти на устойчивое развитие на основе оценки 360° 🔝
В программе:
➖что делать с результатами оценки 360°?
➖какая роль у руководителя в работе с результатами?
➖идеальный ИПР, какой он и как его составить?
🗣 Спикер:
Анастасия Кузина, product owner FeedbackX
– эксперт в области оценки и развития персонала, профилирования компетенций и разработки инструментов оценки. Ранее в компании СИБУР отвечала за построение системы оценки и развития персонала. Руководила разработкой и поддержкой собственного оценочного инструментария RosExpert.
📆 Дата
18 июля в 11:00 Москва
Зарегистрироваться
Реклама, 16+, ООО "Ферст трэйнинг групп"
ИНН 7723721430 erid: LjN8JzgFJ
👍2
Коллеги по "цеху" решили провести розыгрыш 📚
Канал (не)Типичный HR решили разыграть одну из книг, а именно “Ваша карьера на миллион. 11 уроков для прорывной карьеры” автора Милы Семашкиной.
Победителей будет 10 🔥 9-ти людям будет отправлен электронный вариант книги и один из вас получит ее в бумажном виде! Независимо от того, в каком городе вы находитесь, главное, чтобы в РФ.
Условия розыгрыша:
1. Быть подписанным(ой) на их канал
Ровно через неделю объявят результаты. Удачи 😎
Канал (не)Типичный HR решили разыграть одну из книг, а именно “Ваша карьера на миллион. 11 уроков для прорывной карьеры” автора Милы Семашкиной.
Победителей будет 10 🔥 9-ти людям будет отправлен электронный вариант книги и один из вас получит ее в бумажном виде! Независимо от того, в каком городе вы находитесь, главное, чтобы в РФ.
Условия розыгрыша:
1. Быть подписанным(ой) на их канал
Ровно через неделю объявят результаты. Удачи 😎
❤7
У каждой команды есть свой мотор.
Это воображаемый мотор, но суть не меняется: есть штука, которая толкает вашу команду вперёд, к результату.
И эта штука работает на трёх видах «топлива»:
▫️чёткое распределение ролей и задач
▫️мотивация и вовлечённость
▫️эффективная коммуникация
На открытом вебинаре «Как поддерживать высокую производительность команды?» вы узнаете о том, как держать темп в условиях высокой конкуренции и при этом – беречь сотрудников.
Будет интересно:
▫️руководителям проектов
▫️менеджерам
▫️HR-специалистам
На мероприятии выступит Ирина Метансина – проект-менеджер, agile-практик и бизнес-аналитик с десятилетним опытом в управлении проектами
17 июля, 19:00 МСК
Бесплатно
➡️ Записаться: https://vk.cc/cypm7Q
Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576
Это воображаемый мотор, но суть не меняется: есть штука, которая толкает вашу команду вперёд, к результату.
И эта штука работает на трёх видах «топлива»:
▫️чёткое распределение ролей и задач
▫️мотивация и вовлечённость
▫️эффективная коммуникация
На открытом вебинаре «Как поддерживать высокую производительность команды?» вы узнаете о том, как держать темп в условиях высокой конкуренции и при этом – беречь сотрудников.
Будет интересно:
▫️руководителям проектов
▫️менеджерам
▫️HR-специалистам
На мероприятии выступит Ирина Метансина – проект-менеджер, agile-практик и бизнес-аналитик с десятилетним опытом в управлении проектами
17 июля, 19:00 МСК
Бесплатно
➡️ Записаться: https://vk.cc/cypm7Q
Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576
👍5❤1