Верный товарищ аналитика
Увидел в ленте недавно отзыв на импортозамещающее Excel ПО (с разрешения коллеги даю в канале – ниже в выделении италиком) и подумал, что без ИИ мы еще как-то проживем, а без Excel – ну вот не знаю. По разным оценкам Excel решает до 80 % задач. Современный Excel это не просто таблички с формулами, а практически полная автоматизация отчетности: от подключения к источникам данных и построения модели данных до ETL (чистки и преобразования данных) и расчета показателей. И простому юзеру остается только открывать файл у себя на компе, а остальное делает Excel. А, нет, наврал, юзеру еще надо мозги включать для анализа показателей, что не всегда происходит.
И да, запомните, ВПР это прошлый век, и я бы даже сказал, ВПР это матершинное слово. Я только в этом году видел и держал в руках проекты в excel (разные аналитики и компании, но все работало как часики):
• Отчет для заказчика по работе над вакансиями (заказчик вечно недоволен работой рекрутинга, ему надо было показать, сколько найдено кандидатов, кто из них на каком этапе, сколько интервью и т.п.);
• Контроль рекрутеров: если рекрутер не ведет активностей по вакансии больше определенного числа дней, у тимлида автоматом формируется отчет по таким вакансиям и рекрутерам;
• По адаптации схожая штука, когда отчет сканирует активности HRBP и руководителей, и специалист по адаптации видит, кто просирает (это на французском) свои сроки, а еще оценивать качество адаптации;
• Автоматизировать выбора заказчиками стажеров себе в отдел: заказчик не может отобрать больше пяти стажеров на первичный отбор, стажер не может попасть в больше, чем к семи заказчикам – это только одни из условий;
• Формирование планов отпусков – excel сам слоты предлагает;
• Про контроль бюджетов даже как-то уже пОшло будет упоминать...
Да, все это можно лучше и эффективнее запилить в вебе на какой-нибудь платформе, но я даже не буду удосуживаться обозначением причин, почему это далеко не всегда реально. А excel он всегда под рукой, верный товарищ, оружие ближнего боя – эффективное и надежное. Несвоевременный пост – у меня осенью семинар по Excel в HR-аналитике, нужно было бы осенью дать этот пост.
Ниже обещанный отзыв о новом ПО – новости импортозамещения. Хороших выходных


Погрузилась в опытную эксплуатацию Р7 - табличный оператор....
Вроде всё содрано с Excel, а работает плохо.
Некорректный расчет сумм при ссылках на разные листы, тупят и косячат фильтрация и сортировка, косячат сложные формулы (пишешь формулу - ругается на синтаксис, сообщение "некорректный оператор", копируешь формулу, удаляешь формулу, делаешь ctrl-v, во второй раз - выдает ноль. Удаляешь формулу. Ctrl-v. Всё ок, посчиталось. Сохраняешь файл. Закрываешь. Открываешь снова - в ячейке 0.)
Косячит вывод на печать.

Когда количество обрабатываемых ячеек совсем маленькое (~5 столбцов, 50 строчек) - ничего, норм.
На штатной расстановке из 1000+ строк и 40 столбцов - а это тоже ни о чём, если честно - уже лагают фильтры, формулы и сортировка. 🧐🧐🧐
Данные в процентном формате не сортируются.

Кто-то использует эту антисанкционочку в работе?.. как впечатления?...

Телеграм канал HR-аналитики

​​HR-бенчмарк от Гартнер – я почти всю инфо даю в посте, по ссылке можно не ходить.

Очень вкусные исследования Gartner.

• Средние функциональные расходы на HR как процент от дохода составляют 0,76%. По сравнению с другими вспомогательными функциями, такими как финансы (1,30%), ИТ (3,25%), маркетинг (7,5%) и продажи (4,37%), HR получает один из самых низких инвестиций.

• HR-подразделения тратят в среднем 2810 долларов США на одного сотрудника в год. Наибольшие расходы связаны с подбором персонала (401 доллар на сотрудника), общим вознаграждением (221 доллар на сотрудника) и обучением и разработками (202 доллара на сотрудника). 8,4% общего HR-бюджета выделяется на HR-технологии, которые являются основной областью, в которую HR планирует инвестировать третий год подряд.

• HR-подразделения в среднем задействуют одного HR-FTE на 58 сотрудников (FTE - full time employee - т.е. речь идет о полных ставках, а не "головах"). Большинство HR (FTE) задействованы в подборе персонала (3,08 FTE на 1000 сотрудников), HR-администрировании - кдп (2,29 FTE на 1000 сотрудников) и employee relations взаимоотношениях с сотрудниками (1,51 FTE на 1000 сотрудников).

И диаграмма соотношения 1 HR на число сотрудников.

А вы помните, еще недавно в России ходило поверье, что должен быть 1 HR на 100 сотрудников? Сейчас в банках (но не в России, конечно, хотя я уверен, что тренд тот же самый, что и на Западе) на 100 сотрудников приходится 2 HR. Т.е., очевидно, что нагрузка на HR возрастает, функционал HR-растет, его становится больше, он уплотняется. Что значит уплотняется? Внедряются HRtech решения, идет HR-автоматизация, которые по идее должны разгрузить HR, но разгрузки не случается.... То ли автоматизация не работает, то ли нагрузка растет так, что автоматизация не спасает?

Телеграм канал HR-аналитика

🎙 Вебинар FeedbackX: Развитие на основе оценки 360°

Чтобы добиться масштабирования и выйти на устойчивое развитие бизнеса необходимо только одно…

Сформировать систему развития для ваших сотрудников. Именно они являются главным драйвером ваших побед!

Приглашаем на вебинар, где расскажем, как обеспечить кадровую защищенность и выйти на устойчивое развитие на основе оценки 360° 🔝

В программе:

➖что делать с результатами оценки 360°?
➖какая роль у руководителя в работе с результатами?
➖идеальный ИПР, какой он и как его составить?

🗣 Спикер:
Анастасия Кузина, product owner FeedbackX
– эксперт в области оценки и развития персонала, профилирования компетенций и разработки инструментов оценки. Ранее в компании СИБУР отвечала за построение системы оценки и развития персонала. Руководила разработкой и поддержкой собственного оценочного инструментария RosExpert.

📆 Дата
18 июля в 11:00 Москва

Зарегистрироваться

Реклама, 16+, ООО "Ферст трэйнинг групп"
ИНН 7723721430 erid: LjN8JzgFJ

Коллеги по "цеху" решили провести розыгрыш 📚

Канал (не)Типичный HR решили разыграть одну из книг, а именно “Ваша карьера на миллион. 11 уроков для прорывной карьеры” автора Милы Семашкиной.

Победителей будет 10 🔥 9-ти людям будет отправлен электронный вариант книги и один из вас получит ее в бумажном виде! Независимо от того, в каком городе вы находитесь, главное, чтобы в РФ.

Условия розыгрыша:

1. Быть подписанным(ой) на их канал

Ровно через неделю объявят результаты. Удачи 😎

У каждой команды есть свой мотор.

Это воображаемый мотор, но суть не меняется: есть штука, которая толкает вашу команду вперёд, к результату.

И эта штука работает на трёх видах «топлива»:
▫️чёткое распределение ролей и задач
▫️мотивация и вовлечённость
▫️эффективная коммуникация

На открытом вебинаре «Как поддерживать высокую производительность команды?» вы узнаете о том, как держать темп в условиях высокой конкуренции и при этом – беречь сотрудников.

Будет интересно:
▫️руководителям проектов
▫️менеджерам
▫️HR-специалистам

На мероприятии выступит Ирина Метансина – проект-менеджер, agile-практик и бизнес-аналитик с десятилетним опытом в управлении проектами

17 июля, 19:00 МСК
Бесплатно

➡️ Записаться: https://vk.cc/cypm7Q

Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576

Это фото нарисовала сеть Кандинский 3.0. по запросу Портрет специалиста с ...... рисками ухода из компании
Прошу вас высказать свои предположения, какое слово я вставил вместо точек
1) минимальными
2) максимальными
Т.е. данный товарисч склонен к тому, чтобы уйти из компании или склонен, чтобы работать дольше?
Ниже даю опрос, прошу дать свое мнение
Правильный вариант, безусловно, покажу, но позже

Откройте новые горизонты в управлении персоналом с HR-туром от корпоративного университета Умополис!

📌23 сентября, г. Киров

HR-тур - это уникальная возможность для HR-специалистов ознакомиться с современными практиками, поучатвовать в мастер-классах от экспертов отрасли, а также обменяться опытом с коллегами из разных компаний.

Что вас ждет:
🟣Выступления спикеров, которые поделятся секретами формирования сильного HR-бренда, развития корпоративной культуры и опытом создания корпоративного университета Умополис;
🟣Экскурсии по офису группы компаний Железно и успешным проектам: город будущего ZNAK, дом бутик-класса Булычев, восстановленный Спасский собор;
🟣Тест-драйв бизнес-игр от Умополис;
🟣Нетворкинг и неформальное общение в среде профессионалов.

‼Ознакомиться с программой тура и купить билет вы можете по ссылке

Координатор HR-тура
Елена Казаковцева
kazakovceva.em@zhcom.ru
+7 919 511 24 52

Реклама ООО “Умополис”, ИНН 4345527074
ERID 2Vtzqw54XEH

​​39 лучших вопросов на собеседовании с HR Generalist и как на них отвечать – очередная статья с вопросами от команды Erik van Vulpen.
HR Generalist это специалист, который ведет все аспекты работы в небольшой компании

Вопросы даю поблочно (2 блока с вопросами не влезло, прастите)

Вопросы на собеседовании для конкретных ролей
• Какие факторы для вас являются наиболее важными при разработке новой кадровой политики?
• Можете ли вы перечислить этапы процедуры увольнения сотрудника?
• Каковы способы обеспечения соблюдения законов и правил?
• Насколько, по вашему мнению, важен сбор данных и создание отчетов о работе персонала?
• В каких случаях вы рассмотрите возможность проведения 360-градусной оценки, подходящей для улучшения производительности труда?
• Как вы рассматриваете заявление о сексуальных домогательствах?
• Можете ли вы перечислить навыки и опыт, которые, по вашему мнению, необходимы HR-специалисту?
• Что вы можете сделать, чтобы обеспечить правильность и актуальность ваших записей по учету персонала?

Поведенческие вопросы
• Как оставаться организованным и эффективным в условиях стресса?
• Как бы вы отреагировали, если бы к вам обратился сотрудник с заявлением о дискриминации?
• Как вы думаете, у вас возникнут проблемы с увольнением хорошего друга?
• Как вы справляетесь с получением критической обратной связи от начальства или коллег?
• Что вы делаете, если сталкиваетесь с конфликтом интересов на работе?
• Какой подход вы применяете, когда вам необходимо реализовать политику, непопулярную среди сотрудников?

Ситуационные вопросы
• Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда происходит внезапная смена высшего руководства, которая влияет на культуру компании.
• Опишите случай, когда вам пришлось урегулировать конфликт между двумя сотрудниками. Какие шаги вы предприняли и каков был результат?
• Делали ли вы когда-нибудь что-то, что приводило к нарушению внутренних правил? Расскажите, как вы справляетесь с ситуацией.
• Что вы будете делать, если сотрудник запросит у вас конфиденциальную информацию?
• Если сотрудник обратится к вам по поводу дискриминации, которой он подвергается со стороны руководства, как бы вы с этим справились?
• Можете ли вы привести пример того, как вы справились с сотрудником, который постоянно отстает в работе, несмотря на неоднократное обучение?

Вопросы на навыки решения проблем
• Можете ли вы предложить программу оздоровления сотрудников, которую мы можем использовать для повышения психического здоровья?
• В каком случае ваш совет руководству привел к изменению политики вашей компании или улучшению условий работы ваших сотрудников?
• Столкнувшись с высоким уровнем нежелательной текучести кадров, что бы вы сделали, чтобы лучше сохранить свои таланты?
• Какие действия вы предпримете, если обнаружите, что руководитель не соблюдает процесс проверки эффективности?
• Как бы вы решили проблему существенного несоответствия в равной оплате труда, обнаруженного между различными отделами или должностями?
• Какие стратегии вы бы предприняли, чтобы обеспечить и/или повысить удовлетворенность работой сотрудников?
• Что вы считаете самой большой проблемой для HR-специалиста? Как вы планируете преодолевать эти трудности?

Как составить план действий после корпоративного опроса (шаблон и упражнения) – статья компании Culture Amp – ну вы помните, я часто их публикую (ссылки на некоторые популярные их статьи я даю ниже).
Даю только потому, что это статья от компании Culture Amp. Ну поскольку анализ результатов корпоративного опроса это еще статистический анализ (см., например, это прекрасный онлайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов).

Сам план создается так
1. Запланируйте встречу
2. Проведите краткий обзор результатов
3. Определите, что работает, а что нет
4. Найдите время, чтобы «продумать» улучшения
5. Используйте матрицу усилий и воздействия (см. в статье)
6. Спланируйте следующие шаги

Ну, т.е. на примере вовлеченности это выглядело бы так:
• Найти факторы, которые влияют на вовлеченность;
• Определить силу их влияния на вовлеченность;
• Понять, чем вы готовы заниматься, чем нет (например, насколько реально улучшение выявленных факторов);
• Понять, во что готов вкладываться / инвестировать бизнес;
• Провести мозговой штурм, как лучше реализовать план;
• Составить матрицу (фактически матрица ROI или матрица Парето: одна шкала - какие действия дадут максимальный эффект, какие минимальный + вторая шкала – какие действия потребуют максимальные затраты, какие минимальные);
• Ну и вперед выполнять...


См. другие статьи компании Culture Amp

Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей

22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.)

20 работающих идей признания сотрудников (recognition)

Калибровка Performance review: что вам нужно знать

HR-боты для любой автоматизации

Оценка и опросы: Оценка 360. Опросы вовлеченности. Оценка выгорания. Exit-опросники. И любые, которые вы можете сами сделать через админку бота. Запустите любой опрос за 1 день.

Речевой тренажер: Обучение сотрудников на основе ИИ скриптам по работе с клиентами. Настроим под вашу компанию.

Рекрутмент: Настроим под вас цепочки сообщений для автоматизации массового набора персонала. Настроим под вас бота с AI для привлечения в компанию ценных сотрудников, который будет общаться с кандидатами в нужном для вас стиле и поможет показать вашу компанию с лучшей стороны.

Приходите пообщаться на 30-минутное демо.

Наш сайт https://hr-bot.pro

Коллеги, добрый день!

Приглашаем вас принять участие в опросном исследовании, посвящëнном практикам развития персонала.

Ваш опыт в сфере управления персоналом поможет в достижении целей исседования, а также позволит обозначить ряд актуальных направлений дальнейших изысканий.

Условия участия в опросе:
1) респондент является действующим сотрудником российской организации;
2) профессиональная деятельность участника опроса полностью или частично связана с развитием персонала (обучение, адаптация, стажировки или др.).

Для участия в опросе пройдите по ссылке:
https://forms.yandex.ru/u/6698a152e010db17b325f610/

​​Хотите быть более инновативным? Ходите в кафе – хороший аргумент за то, чтобы встречаться и общаться с коллегами.
Шикарное исследование от исследователей колумбийского университета.
Вы слышали про так называемое «третье место»? Третье место — часть городского пространства, которая не связана с домом («первое место») или с работой («второе место»).
«третьи места», такие как соседние кафе, помогают людям поддерживать и использовать свои сетевые связи. Помогают ли они местным предпринимателям, для которых важны сети? Мы обнаружили, что по сравнению с переписными участками, которые планировали получить Starbucks, но не сделали этого, в районах, получивших Starbucks, наблюдалось увеличение количества стартапов на 5,0–11,8% (или с 1,1 до 3,5 фирм) в год.

Первым термин «третье место» ввел американский социолог Рей Ольденбург (в книге «Третье место»), он утверждает, что третье место — это якорь в жизни общества, который способствует и содействует творческому взаимодействию людей

А как вам идея, чтобы офис сделать для работников «третьим местом»? Чтобы сотрудники приходили в офис общаться с коллегами

И такие примеры есть.
Мне вспоминается статья Джона Салливана «Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира». Один из инструментов управления талантами был таким: работа местного кафе рассчитана таким образом, чтобы в нем всегда была очередь. В очереди начиналось общение, коллеги из разных отделов знакомились, что приводило к креативу.

Лет 10 назад я читал, что крупные ИТ компании создавали офисы – коворкинги (коворкинг это тоже третье место), куда приглашали бесплатно работать стартапы. Т.е. в этом здании сидели как работники ИТ компании, так и стартаперы или фрилансеры.

Красивая идея? И какой важной становится роль внутренних коммуникаций в этом процессе.

На диаграмме:
• по оси X – время до и после появления Старбакса в кафе в годах (0 – это год появления кафе)
• по оси Y – количество стартапов
Телеграм канал HR-аналитики

Аналитика воронки рекрутинга

16 июля состоялась офлайн встреча HR-аналитиков по теме аналитики воронки найма

Запись в Дзен

Запись в Ютубе

Презы спикеров

у нас было три доклада
• Дмитрий Корольков, СВЭЛ - первый доклад. Построение модели линейной регрессии времени закрытия вакансий, где в качестве независимых переменных использовалось время этапов воронки
• Иван Зайцев, Авито - с 29-й минуты – прогноз численности рекрутеров и интервьюеров с нормированием труда рекрутеров
• И я также выступил - начинается через 1 час и 16 минут после начала. Рассказал о том, на каком уровне сейчас находится аналитика воронки найма на основе имеющихся на рынке кейсов.

Дальше мы обсудили некоторые аспекты аналитики воронки найма. Из наиболее перспективного мы (ну это мое видение) увидели решение, когда кандидатов заказчику отбирает алгоритм. Рекрутер накидывает широкий пул резюме, а алгоритм, обученный на исторических данных, передает заказчику те, что имеют максимальные шансы пройти дальше по воронке. Эта схема работы позволяет сэкономить время заказчика (а это самая дорогая статья в бюджете закрытия вакансий) и сократить время закрытия вакансий. Там есть свои надводные камни: риски потерять адекватных кандидатов (ни одна модель не дает 100 и даже % точности), предвзятость модели (модель будет обучаться на предвзятом выборе руководителей) и есть технические сложности в реализации, но мы сошлись во мнении, что первые две проблемы они и без модели существуют.

И в завершение
Воронка рекрутинга / подбора персонала: все материалы в одном месте – запись со встречи заслуженно попадает в папку со всеми материалами по воронке.

Приходите на прямой эфир

«Как сформировать оптимальную организационную структуру под задачи бизнеса»

От организационной структуры зависит, как быстро сотрудники принимают решения, бюджет, подбор, КПЭ и другое. Поэтому HR-ам, CEO и собственниками нужно отслеживать оптимальность оргструктуры, чтобы в нужный момент внести изменения. О том, как это сделать, поговорим на прямом эфире.

Вы узнаете о правилах разработки оргструктуры и о том, как понять, что ее пора корректировать. Сможете поделиться своим кейсом и получить обратную связь от ведущего и приглашенных экспертов.

Ведущий и модератор: Денис Кечкин, эксперт по оргразвитию, разработчик приложения по проведению автоматизированных интервью, CHRO аэропорта «Шереметьево»

Дата: 29 июля в 16:00

Зарегистрироваться >>>

​​Я новый HR-директор, и что дальше? Первые 90 дней
Статья Дейва Ульрича. Остались ли еще HR, кто это имя не знает?


Я дам только заголовки статьи. По мнению автора на эти вопросы должен ответить для себя новоиспеченный и румяный HR-директор.

1. Продолжаю ли я говорить о нашем бизнесе?
Знаю ли я, как мы зарабатываем деньги?
Понимаю ли я, как (и насколько хорошо) работает бизнес с разных точек зрения?
Есть ли у меня непосредственный опыт покупки продукта/услуги компании?
Есть ли у меня контакт с ключевыми сотрудниками?
Делаю ли я бизнес в центре своих официальных презентаций и неформальных дискуссий?
2. Есть ли у меня общая карта выполняемой работы по управлению персоналом?
3. Есть ли у меня понимание ключевых приоритетов HR?
Есть ли ранние победы?
Каковы будут два-четыре приоритета HR, которые я могу выполнить?
4. Есть ли у меня подходящая команда?
Есть ли у меня прямые подчиненные?
Есть ли у меня подходящие HR-таланты?
Есть ли у меня высокопроизводительная HR-команда?
Есть ли у меня наставник?
5. Ясно ли я демонстрирую свои приоритеты и ценности?
Я чту своего предшественника, но ставлю новую повестку дня?
Как я трачу свое время и энергию?
Поднимаю ли я планку HR?
Устанавливаю ли я правильные нормы и посылаю правильные сигналы?

Т.е. совсем коротко, у HR-директора такие векторы:
• Ориентация на Бизнес;
• Отрисовка карты работы HR;
• Расстановка приоритетов;
• Формирование команды;
• Демонстрация ценностей.

На диаграмме ниже карта работы HR

ТГ канал HR-аналитики

HR-процессы не оцифрованы? Устали от бессистемного анализа HR-метрик и подготовки отчетов?

topcareer спешит на помощь и приглашает на открытый урок с топ-экспертом по HR-аналитике. Вы узнаете:

▪️Что должен HR знать и уметь в HR-аналитике
▪️Как освоить HR-аналитику и конкретные инструменты для HR-анализа

⏰27 июля 2024 в 13:00 мск.

🔥Не упустите шанс повысить свой уровень в HR-аналитике абсолютно бесплатно

➡️ Регистрация по ссылке ⬅️

​​Руководитель в лотерею
Как найти классного руководителя?
Чуваки из Англии, Швеции, Пакистана провели классный эксперимент. Они оценили вклад руководителя в результаты команды.
Участников эксперимента сначала протестировали (подвижный интеллект (тест CFIT - Culture Fair Intelligence Test); эмоциональная восприимчивость (тест RMET, Baron-Cohen et al., 2001); навыки принятия экономических решений (Caplin et al., 2024); Тест "Большая пятерка"), потом провели несколько раундов игры, где разбивали по группам из трех человек, и один был манагером – руководителем, а двое – «работники». Причем, в половине групп руководителя назначали а) по желанию самого участника – самовыдвиженцы и б) лотереей, т.е. случайным выбором.
Группы решали задачи (всякие когнитивные задачки), результаты фиксировались.

Результаты огонь
• Самый интересный результат - команды с менеджером по лотерее работали лучше, чем команды, где менеджер был самовыдвиженцем (синяя линия - самовыдвиженцы, зеленая - лотерея). У самовыдвиженцев более высокий уровень самоуверенности и экстраверсии, чем у остальных, и исследователи связывают более низкие результаты работы как раз с самоуверенностью. Забавно, что среди самовыдвиженцев более успешные были были как раз интроверты - нашли обратную корреляцию между экстраверсией и результатами.
• Очень важный результат: вклад менеджера в общий результат команды значительно выше вклада работника. Хорошие менеджеры оказывают примерно в два раза большее влияние на производительность команды, чем хорошие работники. Т.е. действия менеджера могут принести значительно более весомый вклад в результат команды
• Принцип Питера лучше, чем ничего. Принцип Питера это принцип, когда руководителем выбирают лучшего работника. Лучший работник не значит лучший руководитель, но это лучше, чем тех же самовыдвиженцев.
• тесты на подвижный интеллект (тест CFIT - Culture Fair Intelligence Test) и навыки принятия экономических решений (Caplin et al., 2024) также позволяют прогнозировать результаты команды.
• Пол, возраст, этническая принадлежность руководителя никоим образом не влияют на


Телеграм канал HR-аналитики

27 июля международный день капибары. Вы в курсе, что капибара это символ HR?
Капибара это не самое сильное, хитрое и умное животное, но только капибара может своей попой подвинуть морду крокодила без последствий. В этом наша суперсила, коллеги.
Хороших выходных

ТГ канал HR-аналитики