HR-аналитика via @QuanBot
Нелинейная корреляция как последний писк моды
https://goo.gl/3Vn3NA
Хотел удержаться, не могу: наша консалтерская, как бы "аналитическая", тусовка придумала себе новый тотем - нелинейную корреляцию. За последний год я слышал упоминание нелинейной корреляции не менее чем от пяти разных консалтеров.
Вот от смарт велью
«Есть перечень из 16 отличительных компетенций универсальный для любой организации, каждая из которых имеет нелинейную коррелляцию с бизнес-результатами.»
Вот экопсишный перл
«Связь между результатами оценки и бизнес-показателями часто нелинейна. Пример – интеллект на рабочих специальностях: низкий – отрицательно связан с результативностью; очень высокий – тоже. Этот факт слишком сложен для учёта в стандартизированной оценке.»
Эти тексты объединяет не только упоминание нелинейности корреляции, но и полное отсутствие ссылок на данные, вообще на упоминание конкретных данных.
Я вижу две причины для "нового" тренда:
1. маркетинг. Когда экопсишный визионер пишет "Этот факт слишком сложен для учёта в стандартизированной оценке." предполагается, что HR-ы проникнутся уважением к такому талантищу, который так легко обращается с "нелинейной корреляцией"
2. они сами созрели. До них наконец доперло, что связь может быть нелинейной. И теперь на каждом углу кичатся этим.
Замечу кстати, что в реальной жизни связь чаще бывает нелинейной, чем линейной.
Почему я против этого тренда? Да потому что "тренд" этот гроша ломаного не стоит. Это все равно, что продавать старый ржавый автомобиль, у которого не работает мотор (компетентностный подход), но пытаться покупателю рекламировать новые чехлы на сиденьях.
Характерно, что этот мой пост в Линкедине лайкнули именно датасаентисты - один с припиской: "Нелинейная корреляция с отрицательным ростом на отдельных участках" - как вариант бессмысленного термина.
Ровно потому что для нормальных аналитиков это все из разряда бла бла бла
ЧТО ТАКОЕ НЕЛИНЕЙНАЯ КОРРЕЛЯЦИЯ
посмотрите на диаграмму - это связь между возрастом респондента и его зарплатой. Это результаты нашего исследования - https://goo.gl/ZuzzbS - которым я вас замучил.
Здесь очевидна нелинейность связи. В этом месте задаюсь вопросом: И ЧТО? Ну да, связь нелинейна, и что? Это НОРМАЛЬНО!
И когда я создавал свой сервис Сколько я стою на рынке, то закладывал в модель прогноза зарплаты нелинейность связи между зарплатой и возрастом. Но не кричал на каждом углу про это:). Потому что это технический момент, про который нечего особо трещать.
Да, этот прикольно - нелинейная корреляция. Да, это можно помусолить с т.з. содержательной интерпретации, но возводить в ранг тренда? Простите, это уже признак плохого воспитания:)
И что здесь сложного? Объясните это коллегам из экопси, а то они меня не слушают.
▪️ 95% (44) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 4% (2) 👎
👥 46 - всего голосов
https://goo.gl/3Vn3NA
Хотел удержаться, не могу: наша консалтерская, как бы "аналитическая", тусовка придумала себе новый тотем - нелинейную корреляцию. За последний год я слышал упоминание нелинейной корреляции не менее чем от пяти разных консалтеров.
Вот от смарт велью
«Есть перечень из 16 отличительных компетенций универсальный для любой организации, каждая из которых имеет нелинейную коррелляцию с бизнес-результатами.»
Вот экопсишный перл
«Связь между результатами оценки и бизнес-показателями часто нелинейна. Пример – интеллект на рабочих специальностях: низкий – отрицательно связан с результативностью; очень высокий – тоже. Этот факт слишком сложен для учёта в стандартизированной оценке.»
Эти тексты объединяет не только упоминание нелинейности корреляции, но и полное отсутствие ссылок на данные, вообще на упоминание конкретных данных.
Я вижу две причины для "нового" тренда:
1. маркетинг. Когда экопсишный визионер пишет "Этот факт слишком сложен для учёта в стандартизированной оценке." предполагается, что HR-ы проникнутся уважением к такому талантищу, который так легко обращается с "нелинейной корреляцией"
2. они сами созрели. До них наконец доперло, что связь может быть нелинейной. И теперь на каждом углу кичатся этим.
Замечу кстати, что в реальной жизни связь чаще бывает нелинейной, чем линейной.
Почему я против этого тренда? Да потому что "тренд" этот гроша ломаного не стоит. Это все равно, что продавать старый ржавый автомобиль, у которого не работает мотор (компетентностный подход), но пытаться покупателю рекламировать новые чехлы на сиденьях.
Характерно, что этот мой пост в Линкедине лайкнули именно датасаентисты - один с припиской: "Нелинейная корреляция с отрицательным ростом на отдельных участках" - как вариант бессмысленного термина.
Ровно потому что для нормальных аналитиков это все из разряда бла бла бла
ЧТО ТАКОЕ НЕЛИНЕЙНАЯ КОРРЕЛЯЦИЯ
посмотрите на диаграмму - это связь между возрастом респондента и его зарплатой. Это результаты нашего исследования - https://goo.gl/ZuzzbS - которым я вас замучил.
Здесь очевидна нелинейность связи. В этом месте задаюсь вопросом: И ЧТО? Ну да, связь нелинейна, и что? Это НОРМАЛЬНО!
И когда я создавал свой сервис Сколько я стою на рынке, то закладывал в модель прогноза зарплаты нелинейность связи между зарплатой и возрастом. Но не кричал на каждом углу про это:). Потому что это технический момент, про который нечего особо трещать.
Да, этот прикольно - нелинейная корреляция. Да, это можно помусолить с т.з. содержательной интерпретации, но возводить в ранг тренда? Простите, это уже признак плохого воспитания:)
И что здесь сложного? Объясните это коллегам из экопси, а то они меня не слушают.
▪️ 95% (44) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 4% (2) 👎
👥 46 - всего голосов
HR-аналитика via @QuanBot
Неженатые мужчины старше 35 лет как фактор риска для работодателя
Представьте, что вы собеседуете кандидата на работу. На позицию директора по персоналу. Мужчина 36 лет. Отличный бекграунд. Не женат.
Считаете ли вы, что в данном случае семейный статус и отсутствие детей будут риском для работодателя с т.з. текучести персонала. Перевожу на русский: можно ли сказать, что у данного кандидата более высокие риски, что у он проработает на позиции меньше, чем кандидат семейным статусом «женат».
Это ситуация реальная, она когда-то обсуждалась на форуме. Я позже дам свой ответ.
▪️ 25% (95) Да, у данного кандидата более высокие риски раннего ухода из компании
🔸🔸🔸
▫️ 65% (246) Нет, семейный статус в данном случае не связан с рисками увольнения
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▪️ 5% (22) Не знаю, боюсь судить
▫️ 2% (11) Мне все равно
👥 374 - всего голосов
Представьте, что вы собеседуете кандидата на работу. На позицию директора по персоналу. Мужчина 36 лет. Отличный бекграунд. Не женат.
Считаете ли вы, что в данном случае семейный статус и отсутствие детей будут риском для работодателя с т.з. текучести персонала. Перевожу на русский: можно ли сказать, что у данного кандидата более высокие риски, что у он проработает на позиции меньше, чем кандидат семейным статусом «женат».
Это ситуация реальная, она когда-то обсуждалась на форуме. Я позже дам свой ответ.
▪️ 25% (95) Да, у данного кандидата более высокие риски раннего ухода из компании
🔸🔸🔸
▫️ 65% (246) Нет, семейный статус в данном случае не связан с рисками увольнения
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▪️ 5% (22) Не знаю, боюсь судить
▫️ 2% (11) Мне все равно
👥 374 - всего голосов
HR-аналитика via @QuanBot
Неженатые мужчины старше 35 лет как фактор риска для работодателя
https://goo.gl/fjbewQ
В продолжение вчерашнего голосования. Я не знаю, можно ли это считать ответом на опрос голосования.
Лет 6-7 назад на сайте HRM.RU в форумах состоялась одна из самых продолжительных дискуссий. Дискуссию начала девушка: она рассказала, что ей смотрят руководителя. После одного из собеседований в отдел зашли начальник отдела кадров и руководитель службы безопасности и начали обсуждать кандидата, с которым вот только что пообщались. Камень преткновения заключался в семейном статусе: мужчина был старше 35 лет, но он был неженат. Но мнению руководителя службы безопасности мужчины в таком возрасте не привязаны к работе, очень быстро начинают смотреть на сторону и искать новую работу.
Помните классическую сцену из фильма "Человек, который изменил все", когда один из скаутов говорит: "У него подружка на троечку, это значит отсутствие уверенности в себе".
Я когда фильм смотрел в первый раз, вспомнил эту нашу дискуссию и жаркие споры, убегают ли из компании быстрее неженатые мужики старше 35 лет или нет.
Потому у меня в исследовании https://goo.gl/8qHFSj набралось достаточно данных, а взял всех мужчин старше 35 лет, поделил на женатых и неженатых и посчитал дожитие.
Результаты в статье https://goo.gl/fjbewQ
Но в общем по картинке все видно. С другой стороны, надо сказать, что эта картина не обязательна для всего рынка. При построении локальных моделей семейный статус, наличие детей и т.п. порой выстреливают.
Поэтому, извините, но на вопрос выше отвечу так: я не знаю ответа☹
Зато какая интрига: вспомните, когда в нашем канале голосовало еще столько же человек😊
▪️ 90% (73) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 9% (8) 👎
👥 81 - всего голосов
https://goo.gl/fjbewQ
В продолжение вчерашнего голосования. Я не знаю, можно ли это считать ответом на опрос голосования.
Лет 6-7 назад на сайте HRM.RU в форумах состоялась одна из самых продолжительных дискуссий. Дискуссию начала девушка: она рассказала, что ей смотрят руководителя. После одного из собеседований в отдел зашли начальник отдела кадров и руководитель службы безопасности и начали обсуждать кандидата, с которым вот только что пообщались. Камень преткновения заключался в семейном статусе: мужчина был старше 35 лет, но он был неженат. Но мнению руководителя службы безопасности мужчины в таком возрасте не привязаны к работе, очень быстро начинают смотреть на сторону и искать новую работу.
Помните классическую сцену из фильма "Человек, который изменил все", когда один из скаутов говорит: "У него подружка на троечку, это значит отсутствие уверенности в себе".
Я когда фильм смотрел в первый раз, вспомнил эту нашу дискуссию и жаркие споры, убегают ли из компании быстрее неженатые мужики старше 35 лет или нет.
Потому у меня в исследовании https://goo.gl/8qHFSj набралось достаточно данных, а взял всех мужчин старше 35 лет, поделил на женатых и неженатых и посчитал дожитие.
Результаты в статье https://goo.gl/fjbewQ
Но в общем по картинке все видно. С другой стороны, надо сказать, что эта картина не обязательна для всего рынка. При построении локальных моделей семейный статус, наличие детей и т.п. порой выстреливают.
Поэтому, извините, но на вопрос выше отвечу так: я не знаю ответа☹
Зато какая интрига: вспомните, когда в нашем канале голосовало еще столько же человек😊
▪️ 90% (73) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 9% (8) 👎
👥 81 - всего голосов
HR-аналитика via @QuanBot
Джош Берзин. Что корпоративная переписка может сказать о вашей эффективности на работе?
https://goo.gl/JmGuDE
Итак, Джош не вытерпел и обратился к теме ONA - организационного сетевого анализа - https://goo.gl/SWfYTS
Он показывает кейс компании Genpact, где аналитики (вместе с учеными из МИТа – Массачусетского технологического института) собрали данные из корпоративной почты, скайпа и мессенджера Slack и выявили связь между бизнес результатами руководителя и его манерой общений.
Рекомендую данную статью далеко не только аналитикам, но и всем, кому интересна личная эффективность, поскольку статья содержит рекомендации по тому, как выстраивать свои корпоративные коммуникации, чтобы быть более эффективным.
В идеале мне было бы интересно устроить дискуссию на тему, как эти данные можно использовать в развитии и обучении:
-Может ли руководитель в принципе изменить свой стиль выстраивания коммуникаций.
-Можно ли этому обучить, можно ли проводить тренинги по изменению корпоративных коммуникаций (я не про оф лайн, про он-лайн общение) – и может быть такие продукты уже есть на рынке.
-Могут ли такое делать тренеры по оф-лайн коммуникациям и как вообще мог бы выглядеть тренинг по изменению он-лайн коммуникаций.
Но самое вкусное в этом то, что в отличие от оф-лайн коммуникаций, мы можем отслеживать результаты изменений, т.е. оценивать эффективность обучения и развития. С точностью до граммов.
▪️ 100% (65) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 0% 👎
👥 65 - всего голосов
https://goo.gl/JmGuDE
Итак, Джош не вытерпел и обратился к теме ONA - организационного сетевого анализа - https://goo.gl/SWfYTS
Он показывает кейс компании Genpact, где аналитики (вместе с учеными из МИТа – Массачусетского технологического института) собрали данные из корпоративной почты, скайпа и мессенджера Slack и выявили связь между бизнес результатами руководителя и его манерой общений.
Рекомендую данную статью далеко не только аналитикам, но и всем, кому интересна личная эффективность, поскольку статья содержит рекомендации по тому, как выстраивать свои корпоративные коммуникации, чтобы быть более эффективным.
В идеале мне было бы интересно устроить дискуссию на тему, как эти данные можно использовать в развитии и обучении:
-Может ли руководитель в принципе изменить свой стиль выстраивания коммуникаций.
-Можно ли этому обучить, можно ли проводить тренинги по изменению корпоративных коммуникаций (я не про оф лайн, про он-лайн общение) – и может быть такие продукты уже есть на рынке.
-Могут ли такое делать тренеры по оф-лайн коммуникациям и как вообще мог бы выглядеть тренинг по изменению он-лайн коммуникаций.
Но самое вкусное в этом то, что в отличие от оф-лайн коммуникаций, мы можем отслеживать результаты изменений, т.е. оценивать эффективность обучения и развития. С точностью до граммов.
▪️ 100% (65) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 0% 👎
👥 65 - всего голосов
HR-аналитика via @QuanBot
Без цифровой культуры нет цифровой трансформации
https://goo.gl/ze6jpf
Перевод статьи It’s Not a Digital Transformation Without a Digital Culture. Цитирую:
"Мы видим три важные причины для внедрения цифровой культуры во время цифровой трансформации.
Путем игнорирования культуры организация рискует неудачей в трансформации. Мы оценили примерно 40 цифровых трансформаций и обнаружили, что доля компаний, сообщающих о прорыве или сильных финансовых показателях, была в пять раз выше (90%) среди тех, кто ориентировался на культуру, чем среди тех, кто пренебрегал ей (17%)."
#hrdigital #digital #корпоративнаякультура #цифроваятрансформация
▪️ 100% (26) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 0% 👎
👥 26 - всего голосов
https://goo.gl/ze6jpf
Перевод статьи It’s Not a Digital Transformation Without a Digital Culture. Цитирую:
"Мы видим три важные причины для внедрения цифровой культуры во время цифровой трансформации.
Путем игнорирования культуры организация рискует неудачей в трансформации. Мы оценили примерно 40 цифровых трансформаций и обнаружили, что доля компаний, сообщающих о прорыве или сильных финансовых показателях, была в пять раз выше (90%) среди тех, кто ориентировался на культуру, чем среди тех, кто пренебрегал ей (17%)."
#hrdigital #digital #корпоративнаякультура #цифроваятрансформация
▪️ 100% (26) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 0% 👎
👥 26 - всего голосов
HR-аналитика via @QuanBot
4 000
Коллеги, а мы тем временем преодолели планку в 4 000 подписчиков канала. И это несмотря на то, что 1) тема HR аналитики не очень популярна (не надо путать с хайпом. Да, hr-аналитика тема хайповая, но как только дело доходит до реальных цифр, куда популярность пропадает, правда?) и 2) владелец канала ведет себя не самым лояльным образом по отношению к рынку.
Юбилеи - это всегда повод порефлексировать над тем, что ты есть в этом Мире. И не было мыслей на эту тему, да несчастье помогло
Мне вчера один товарисч написал, что я "опускаю" коллег своим постом
t.me/hranalitycs/834 и это не красит меня как профессионала.
Не буду спорить насчет профессионала, но вот насчет "опускаю" готов поспорить. Мне казалось, что это не я "опускаю", а нас "опускают". Вот когда такие "аналитики" втюхивают нам "нелинейные" корреляции, это не "опускание" всех нас? Нас считают за идиотов, раз думают, что мы спокойно проглотим это.
И почему я должен быть лояльным в этой ситуации по отношению к вот таким вот "коллегам"?
И дело ведь даже не в лояльности. Я не просто свое "мнение" обозначаю. Я показываю на цифрах, как должно быть. А мне в ответ чаще: сам дурак...
Ну в общем меняться я уже не собираюсь, буду и дальше таким же. И если вам мой канал кажется достойным благодарности, то прошу им делиться с коллегами
https://news.1rj.ru/str/hranalitycs
Спасибо вам!
▪️ 97% (86) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 2% (2) 👎
👥 88 - всего голосов
Коллеги, а мы тем временем преодолели планку в 4 000 подписчиков канала. И это несмотря на то, что 1) тема HR аналитики не очень популярна (не надо путать с хайпом. Да, hr-аналитика тема хайповая, но как только дело доходит до реальных цифр, куда популярность пропадает, правда?) и 2) владелец канала ведет себя не самым лояльным образом по отношению к рынку.
Юбилеи - это всегда повод порефлексировать над тем, что ты есть в этом Мире. И не было мыслей на эту тему, да несчастье помогло
Мне вчера один товарисч написал, что я "опускаю" коллег своим постом
t.me/hranalitycs/834 и это не красит меня как профессионала.
Не буду спорить насчет профессионала, но вот насчет "опускаю" готов поспорить. Мне казалось, что это не я "опускаю", а нас "опускают". Вот когда такие "аналитики" втюхивают нам "нелинейные" корреляции, это не "опускание" всех нас? Нас считают за идиотов, раз думают, что мы спокойно проглотим это.
И почему я должен быть лояльным в этой ситуации по отношению к вот таким вот "коллегам"?
И дело ведь даже не в лояльности. Я не просто свое "мнение" обозначаю. Я показываю на цифрах, как должно быть. А мне в ответ чаще: сам дурак...
Ну в общем меняться я уже не собираюсь, буду и дальше таким же. И если вам мой канал кажется достойным благодарности, то прошу им делиться с коллегами
https://news.1rj.ru/str/hranalitycs
Спасибо вам!
▪️ 97% (86) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 2% (2) 👎
👥 88 - всего голосов
HR-аналитика via @QuanBot
IQ vs EQ
Напомню, что
IQ - коэффициент умственного развития или «просто» интеллект
EQ - эмоциональный интеллект – умение понимать, чувствовать других людей и далее в Вики
Ненаучный опрос. Я не прошу знаний статистики , исследований и т.п.. Просто ваше мнение. Субъективное.
Как Вы считаете, Успешность в жизни в бОльшей мере определяется IQ или EQ
Никаких компромиссных вариантов: IQ vs EQ
Успешность в жизни в бОльшей мере определяется
▪️ 13% (42) IQ
🔸
▫️ 86% (278) EQ
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
👥 320 - всего голосов
Напомню, что
IQ - коэффициент умственного развития или «просто» интеллект
EQ - эмоциональный интеллект – умение понимать, чувствовать других людей и далее в Вики
Ненаучный опрос. Я не прошу знаний статистики , исследований и т.п.. Просто ваше мнение. Субъективное.
Как Вы считаете, Успешность в жизни в бОльшей мере определяется IQ или EQ
Никаких компромиссных вариантов: IQ vs EQ
Успешность в жизни в бОльшей мере определяется
▪️ 13% (42) IQ
🔸
▫️ 86% (278) EQ
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
👥 320 - всего голосов
Не могу удержаться и прокомментировать: результаты опроса можно на выбор назвать 1) "300 спартанцев" или 2) "семеро одного не бьют"
вот и ценность интеллекта в нашем обществе)
вот и ценность интеллекта в нашем обществе)
HR-аналитика via @QuanBot
Джош Берзин: Вовлеченность персонала 3.0: Humu запускает Nudge Engine («инструмент подталкивания»)
https://goo.gl/ZT253q
Прекрасный перевод Ольги Арлашкиной статьи Берзина.
Недавно мы показывали, как Джош замахнулся на тему организационно-сетевого анализа: Что корпоративная переписка может сказать о вашей эффективности на работе? https://goo.gl/8Joavh
Сегодня показываем его замах на вовлеченность. Вовлеченность не пинал только ленивый, но выжать из этого что-то полезное – …… Оцените попытку Джоша Берзина. В любом случае очень важная статья с т.з. понимания места вовлеченности персонала в HR-процессах.
Рекомендую читать эту статью со статьей Тома Хаака Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности
https://goo.gl/r3F4z7
#hrаналитика #вовлеченность #вовлеченностьперсонала #джошберзин
▪️ 96% (28) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 3% (1) 👎
👥 29 - всего голосов
https://goo.gl/ZT253q
Прекрасный перевод Ольги Арлашкиной статьи Берзина.
Недавно мы показывали, как Джош замахнулся на тему организационно-сетевого анализа: Что корпоративная переписка может сказать о вашей эффективности на работе? https://goo.gl/8Joavh
Сегодня показываем его замах на вовлеченность. Вовлеченность не пинал только ленивый, но выжать из этого что-то полезное – …… Оцените попытку Джоша Берзина. В любом случае очень важная статья с т.з. понимания места вовлеченности персонала в HR-процессах.
Рекомендую читать эту статью со статьей Тома Хаака Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности
https://goo.gl/r3F4z7
#hrаналитика #вовлеченность #вовлеченностьперсонала #джошберзин
▪️ 96% (28) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 3% (1) 👎
👥 29 - всего голосов
HR-аналитика via @QuanBot
Теория поколений – работает? (результаты опроса)
https://goo.gl/mXoJrx
На диаграмме результаты опроса нашего телеграм канала, работает ли теория поколений. По ссылке более подробные
ПРОСЬБА. Тем, кто выбрал вариант "Теория поколений состоятельна и ее можно применять на практике", не могли бы вы мне прислать аргумент и примеры практической применимости теории (е майл edvb()yandex.ru? я готов опубликовать отдельным постом ваши рассуждения и примеры на этот счет. В идеале хотелось бы устроить дискуссию между теми, кто считает теорию поколений операциональной (т.е. теория поколений применима на практике), и теми, кто считает теорию поколений не состоятельной. Если вы готовы заявиться, пишите. Если соберем стороны, устроим дискуссию.
Мне кажется он-лайн формат вполне подошел бы для дискуссии
Прошу ответить на вопрос: было бы вам интересно послушать дискуссию о теории поколений
▪️ 98% (69) да
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 1% (1) нет
👥 70 - всего голосов
https://goo.gl/mXoJrx
На диаграмме результаты опроса нашего телеграм канала, работает ли теория поколений. По ссылке более подробные
ПРОСЬБА. Тем, кто выбрал вариант "Теория поколений состоятельна и ее можно применять на практике", не могли бы вы мне прислать аргумент и примеры практической применимости теории (е майл edvb()yandex.ru? я готов опубликовать отдельным постом ваши рассуждения и примеры на этот счет. В идеале хотелось бы устроить дискуссию между теми, кто считает теорию поколений операциональной (т.е. теория поколений применима на практике), и теми, кто считает теорию поколений не состоятельной. Если вы готовы заявиться, пишите. Если соберем стороны, устроим дискуссию.
Мне кажется он-лайн формат вполне подошел бы для дискуссии
Прошу ответить на вопрос: было бы вам интересно послушать дискуссию о теории поколений
▪️ 98% (69) да
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 1% (1) нет
👥 70 - всего голосов
HR-аналитика via @QuanBot
HR Лидеры нуждаются в более сильных навыках работы с данными
https://goo.gl/j1Cwqc
Перевод Кристины Агеенковой статьи из Гарвард Бизнес Ревью HR Leaders Need Stronger Data Skills. У Кристины есть свой проект по аналитике http://master-hr-skills.com/ .
Авторы статьи написали ее по результатам своего исследования лидерских качеств, в котором приняли участие около 28 000 бизнес лидеров в разных отраслях по структуре и стилю руководства.
Исследование показало, что HR не хватает навыков работы с данными (кто-то сомневался в обратном?) и предлагают несколько советов, как эти навыки развить.
………………………………………………………………………………..
И здесь же хотел дать еще одну картинку из того же Гарвард Бизнес Ревью про скилсы аналитиков. Чуваки предложили свою схему оценки навыков 2Х2, и эта схема вызвала бурю обсуждений в западной тусовке аналитиков😊
Сама схема достаточна понятно: по оси Y полезность навыка, по оси X – сложность в освоении.
Самые яркие комментарии по поводу этой схемы сопровождались терминами suck и fuck. Мне тоже многое непонятно в этой схеме, но главное можно уяснить: самый полезный и легкий навык – визуализация данных. Давайте дружно этому учиться😊
▪️ 95% (23) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 4% (1) 👎
👥 24 - всего голосов
https://goo.gl/j1Cwqc
Перевод Кристины Агеенковой статьи из Гарвард Бизнес Ревью HR Leaders Need Stronger Data Skills. У Кристины есть свой проект по аналитике http://master-hr-skills.com/ .
Авторы статьи написали ее по результатам своего исследования лидерских качеств, в котором приняли участие около 28 000 бизнес лидеров в разных отраслях по структуре и стилю руководства.
Исследование показало, что HR не хватает навыков работы с данными (кто-то сомневался в обратном?) и предлагают несколько советов, как эти навыки развить.
………………………………………………………………………………..
И здесь же хотел дать еще одну картинку из того же Гарвард Бизнес Ревью про скилсы аналитиков. Чуваки предложили свою схему оценки навыков 2Х2, и эта схема вызвала бурю обсуждений в западной тусовке аналитиков😊
Сама схема достаточна понятно: по оси Y полезность навыка, по оси X – сложность в освоении.
Самые яркие комментарии по поводу этой схемы сопровождались терминами suck и fuck. Мне тоже многое непонятно в этой схеме, но главное можно уяснить: самый полезный и легкий навык – визуализация данных. Давайте дружно этому учиться😊
▪️ 95% (23) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 4% (1) 👎
👥 24 - всего голосов
HR-аналитика via @QuanBot
Одноактная пьеса «Внедряем HR-аналитику»
действующие лица:
HR-аналитик, HR-менеджер.
Место действия: социальная сеть facebook
Действие первое:
HR-менеджер. Я менеджер по персоналу, обычный Generalist. Мой руководитель хочет получить аналитику по тому, как компания отработала сезон. И это все. Ранее я не занималась ничем подобным. меня нет вводных, что она хочет увидеть
и я не знаю с какой стороны подойти к решению этой задачи
HR-аналитик. Так это вам нужен другой семинар, я не умею читать мысли
HR-менеджер. Улыбнуло бы, если бы не было так грустно
HR-аналитик. А Вы руководителя не пробовали спросить, что она хочет?
HR-менеджер. Ответ был такой, если она это скажет, то зачем нужна я. Тогда она и сделать сама все сможет
Занавес и колокольный звон в голове HR-аналитика.
Вопрос: кто автор этой пьесы?
▪️ 92% (129) Сама жизнь. Это обычная ситуация
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 7% (11) Бабушкин. Из головы, в жизни такого не бывает
👥 140 - всего голосов
действующие лица:
HR-аналитик, HR-менеджер.
Место действия: социальная сеть facebook
Действие первое:
HR-менеджер. Я менеджер по персоналу, обычный Generalist. Мой руководитель хочет получить аналитику по тому, как компания отработала сезон. И это все. Ранее я не занималась ничем подобным. меня нет вводных, что она хочет увидеть
и я не знаю с какой стороны подойти к решению этой задачи
HR-аналитик. Так это вам нужен другой семинар, я не умею читать мысли
HR-менеджер. Улыбнуло бы, если бы не было так грустно
HR-аналитик. А Вы руководителя не пробовали спросить, что она хочет?
HR-менеджер. Ответ был такой, если она это скажет, то зачем нужна я. Тогда она и сделать сама все сможет
Занавес и колокольный звон в голове HR-аналитика.
Вопрос: кто автор этой пьесы?
▪️ 92% (129) Сама жизнь. Это обычная ситуация
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 7% (11) Бабушкин. Из головы, в жизни такого не бывает
👥 140 - всего голосов
HR-аналитика via @QuanBot
О состоянии компетентностного подхода в России
Прекрасная иллюстрация того, насколько «хорошо» работают модели компетенций в реальном Мире.
https://goo.gl/ncQq9r
Это западный пример. Прекрасный статистический анализ (помню, как один «гуру» рынка грустно спросил про статью: неужели все так плохо? Ау, коллеги! Результаты из статьи даже лучше, чем можно найти на российском рынке!). И самое главное, если вы прочтете, ответьте на вопрос: что в нем сложного? Я не вижу ничего, что не могли бы выполнить наши консультанты. Много ли мы таких исследований знаем по России? Совсем не очень.
В Российском стандарте центра оценки есть фразы: "Валидность ЦО была ранее доказана на материале многочисленных исследований." и «каждая программа ЦО, которая применяется в новых условиях, должна быть валидизирована"
"Валидность ЦО была ранее доказана на материале многочисленных исследований."
По факту оказалось, что в России нет ни одного (!) исследования о прогностичной валидности АЦ. Наша дискуссия с инициатором Стандарта Евгением Лурье закончилась тем, что он отмахнулся от моих аргументов, а единственный кейс (кейс Сергиенко) в пользу прогностичной ценности АЦ оказался некорректным, см. О валидности (точнее, невалидности) центров оценки
https://goo.gl/XYwx51
И поскольку мой анализ мало кто читает, я попросил несколько аналитиков провести анализ этого кейса, и из множества тех, кто рвал на себе тельняшку, анализ провели только двое: Виталий Алтухов и Стас Павлов. Коллеги пришли к аналогичным выводам: кейс не корректный. Нет никакой связи между оценкой по компетенциям и результативностью.
«Каждая программа ЦО, которая применяется в новых условиях, должна быть валидизирована"
Много ли у нас программ ЦО валидизированы? Некоторые вещи проскакивают: например, одна компания говорит о валидизации 360 градусов. Т.е. оценивают тех, кто уже работают и результаты известны. Это бред.
Есть еще Экопси. Это отдельный фейерверк: они то цифры с потолка берут: про 70, 80, 90 % валидность (это очень странно, потому что мои исследования в Сбербанке показали нулевую связь между результатами ЦО от Экопси и результативностью руководителей), либо говорят, что да, ЦО говно, но альтернативы ему нет.
Остальные компании предпочитают не поднимать тему валидности, им некогда, они зарабатывают на этом деньги.
Единственный, кто согласился подискутировать на тему моделей компетенций – Сергей Юлдашев. Но дискуссия оказалась «дискуссией». Я попросил Сергея проанализировать кейс Сергиенко, но у Сергея «не нашлось времени». Он ка бы и не отказывается, но все время как бы занят. А его реакция на мою критику примерно такая (опять же цитата): «Критика компетентностного подхода во многом справедлива….»…..
В боксе есть такое выражение: «устроили балет». Это когда боксеры вместо боя начинают изображать поединок. Так вот, г-н Юлдашев вместо дискуссии решил устроить балет. Сергей, а может быть Вам для начала подтянуть свой уровень знаний в аналитике?
А я бы все-таки предпочел прямую дискуссию.
Понимаю, что для коллег это прозвучит опять не лояльно. Но ведь со мной легко бороться: можно показать свои исследования, можно дать цифры, чтобы этот мудак бабушкин уже заткнулся и признал валидность ЦО. Но не дают же.
Не могу я признать цифрами подход экопси: а мы вот новую модель компетенций придумали, и у нас валидность подскочила. Где данные? Какие компании, адреса, пароли, явки? Хватит уже нас за дурачков принимать.
ВОПРОС: не пора ли уже признать ЦО алхимией нашего века и искать что-то другое?
И напоминаю: своим антилайком данного поста вы выражаете готовность к открытой дискуссии со мной. Спасибо
▪️ 94% (32) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 5% (2) 👎
👥 34 - всего голосов
Прекрасная иллюстрация того, насколько «хорошо» работают модели компетенций в реальном Мире.
https://goo.gl/ncQq9r
Это западный пример. Прекрасный статистический анализ (помню, как один «гуру» рынка грустно спросил про статью: неужели все так плохо? Ау, коллеги! Результаты из статьи даже лучше, чем можно найти на российском рынке!). И самое главное, если вы прочтете, ответьте на вопрос: что в нем сложного? Я не вижу ничего, что не могли бы выполнить наши консультанты. Много ли мы таких исследований знаем по России? Совсем не очень.
В Российском стандарте центра оценки есть фразы: "Валидность ЦО была ранее доказана на материале многочисленных исследований." и «каждая программа ЦО, которая применяется в новых условиях, должна быть валидизирована"
"Валидность ЦО была ранее доказана на материале многочисленных исследований."
По факту оказалось, что в России нет ни одного (!) исследования о прогностичной валидности АЦ. Наша дискуссия с инициатором Стандарта Евгением Лурье закончилась тем, что он отмахнулся от моих аргументов, а единственный кейс (кейс Сергиенко) в пользу прогностичной ценности АЦ оказался некорректным, см. О валидности (точнее, невалидности) центров оценки
https://goo.gl/XYwx51
И поскольку мой анализ мало кто читает, я попросил несколько аналитиков провести анализ этого кейса, и из множества тех, кто рвал на себе тельняшку, анализ провели только двое: Виталий Алтухов и Стас Павлов. Коллеги пришли к аналогичным выводам: кейс не корректный. Нет никакой связи между оценкой по компетенциям и результативностью.
«Каждая программа ЦО, которая применяется в новых условиях, должна быть валидизирована"
Много ли у нас программ ЦО валидизированы? Некоторые вещи проскакивают: например, одна компания говорит о валидизации 360 градусов. Т.е. оценивают тех, кто уже работают и результаты известны. Это бред.
Есть еще Экопси. Это отдельный фейерверк: они то цифры с потолка берут: про 70, 80, 90 % валидность (это очень странно, потому что мои исследования в Сбербанке показали нулевую связь между результатами ЦО от Экопси и результативностью руководителей), либо говорят, что да, ЦО говно, но альтернативы ему нет.
Остальные компании предпочитают не поднимать тему валидности, им некогда, они зарабатывают на этом деньги.
Единственный, кто согласился подискутировать на тему моделей компетенций – Сергей Юлдашев. Но дискуссия оказалась «дискуссией». Я попросил Сергея проанализировать кейс Сергиенко, но у Сергея «не нашлось времени». Он ка бы и не отказывается, но все время как бы занят. А его реакция на мою критику примерно такая (опять же цитата): «Критика компетентностного подхода во многом справедлива….»…..
В боксе есть такое выражение: «устроили балет». Это когда боксеры вместо боя начинают изображать поединок. Так вот, г-н Юлдашев вместо дискуссии решил устроить балет. Сергей, а может быть Вам для начала подтянуть свой уровень знаний в аналитике?
А я бы все-таки предпочел прямую дискуссию.
Понимаю, что для коллег это прозвучит опять не лояльно. Но ведь со мной легко бороться: можно показать свои исследования, можно дать цифры, чтобы этот мудак бабушкин уже заткнулся и признал валидность ЦО. Но не дают же.
Не могу я признать цифрами подход экопси: а мы вот новую модель компетенций придумали, и у нас валидность подскочила. Где данные? Какие компании, адреса, пароли, явки? Хватит уже нас за дурачков принимать.
ВОПРОС: не пора ли уже признать ЦО алхимией нашего века и искать что-то другое?
И напоминаю: своим антилайком данного поста вы выражаете готовность к открытой дискуссии со мной. Спасибо
▪️ 94% (32) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 5% (2) 👎
👥 34 - всего голосов
👍1
Коллеги, 19-20 ноября (понедельник – вторник) у меня семинар (семинар HR-аналитика в R), и вы отдохнете от меня.
Поэтому я позволю оставить вам сегодня несколько ссылок и предложений.
1. Приглашаю на свой декабрьский семинар BigData для HR-директоров, Москва, 06.12. 2018
https://goo.gl/Hv99hr
Этот семинар не про инструменты, а про методологию. Он для тех, кто выступает Заказчиком в аналитике.
Он про то, чтобы не повторялись ситуации
t.me/hranalitycs/848 как в моей пьесе.
За сегодня мне написали 8 (!!!) человек, смысл сообщений которых примерно такой: это про нашу компанию, почти слов в слово. Причем, один из писавших был HR-директором (Спб), который хотел выяснить "дословные" слова HR-директора из пьесы. И спросил в конце, не Дарьей ли зовут HR-менеджера:)
Для меня это все подтверждение успеха пьесы. Помните, у Гоголя? Над кем смеетесь?
Так вот, главная цель семинара - показать, что спасение утопающих дело рук самих утопающих.
Цели HR-аналитики закладывает главный HR в компании (удивительно правда?) исходя из и согласуя с бизнес целями.
И это общее место любой технологии.
А далее на семинаре я буду показывать, что находится "под капотом" у HR-аналитики. И важно это знать HR постольку, поскольку он участвует в формулировке гипотез, он формирует задание на то, какие данные собирать, он оценивает работу аналитика, он (самое главное) принимает решение, как использовать полученные результаты и (не самое главное) считает ROI от применения HR-аналитики.
И семинар в этом смысле будет не столько в жанре фантастики (что делают передовые компании), сколько в жанре урока как не математику общаться с математиками и получать пользу от общения.
Приглашаю на семинар
https://goo.gl/Hv99hr
2. Портрет HR-директора (опрос)
https://goo.gl/LhDW3P
Давно уже не просил вас поучаствовать в этом опросе, приглашаю на 5 минут зайти по ссылке! Покажу лишь часть результатов, что можно выжать из опроса (реально их больше):
Обратная связь для HR-директора (типология HR-директоров)
https://goo.gl/BvpYpT - мы выяснили, что сами HR-директора и их окружение видят набор компетенций HR-директора немного по разному:) и это хороший повод для HR-директоров порефлексировать
Как изменились компетенции HR-директора с 2012 по 2018
https://goo.gl/wGZGQy - портрет в динамике. Изменение несущественно, касается всего одной компетенции по сути. И настолько очевидны, что даже не стоит открывать ссылку.
"Мужские" и "женские" компетенции HR-директоров
https://goo.gl/psP658 - куда же без гендера.
3. Сколько я стою на рынке.
https://goo.gl/iJdNR5 - это бесплатный сервис, вы корректно заполняете анкету, указываете свой е майл, а я вам присылаю отчет, сколько в среднем получают спецы, похожие на вас.
Это совеобразное торговое соглашение: вы мне честно про себя, а я получаю кучу полезной информации о рынке, включая самую популярную тему недели
Неженатые мужчины старше 35 лет как фактор риска для работодателя
https://goo.gl/w8FLvX - и я кстати говоря с удовольствием сделал бы аналогичную аналитику по дамам, но я пока не понимаю, какие там условия задавать(возраст? семейный статус? наличие детей?). Напишите @Edvb72 – если у вас есть понимание.
а также выводы о состоянии рынка
В 2018 году "серая" зарплата не воспринимается как негатив
https://goo.gl/shKrTg
Так есть ли рост зарплат в 2018 году? (Ответ министру труда Топилину)
https://goo.gl/9LQp7S
На этом позвольте откланяться и пожелать вам прекрасных выходных!
Поэтому я позволю оставить вам сегодня несколько ссылок и предложений.
1. Приглашаю на свой декабрьский семинар BigData для HR-директоров, Москва, 06.12. 2018
https://goo.gl/Hv99hr
Этот семинар не про инструменты, а про методологию. Он для тех, кто выступает Заказчиком в аналитике.
Он про то, чтобы не повторялись ситуации
t.me/hranalitycs/848 как в моей пьесе.
За сегодня мне написали 8 (!!!) человек, смысл сообщений которых примерно такой: это про нашу компанию, почти слов в слово. Причем, один из писавших был HR-директором (Спб), который хотел выяснить "дословные" слова HR-директора из пьесы. И спросил в конце, не Дарьей ли зовут HR-менеджера:)
Для меня это все подтверждение успеха пьесы. Помните, у Гоголя? Над кем смеетесь?
Так вот, главная цель семинара - показать, что спасение утопающих дело рук самих утопающих.
Цели HR-аналитики закладывает главный HR в компании (удивительно правда?) исходя из и согласуя с бизнес целями.
И это общее место любой технологии.
А далее на семинаре я буду показывать, что находится "под капотом" у HR-аналитики. И важно это знать HR постольку, поскольку он участвует в формулировке гипотез, он формирует задание на то, какие данные собирать, он оценивает работу аналитика, он (самое главное) принимает решение, как использовать полученные результаты и (не самое главное) считает ROI от применения HR-аналитики.
И семинар в этом смысле будет не столько в жанре фантастики (что делают передовые компании), сколько в жанре урока как не математику общаться с математиками и получать пользу от общения.
Приглашаю на семинар
https://goo.gl/Hv99hr
2. Портрет HR-директора (опрос)
https://goo.gl/LhDW3P
Давно уже не просил вас поучаствовать в этом опросе, приглашаю на 5 минут зайти по ссылке! Покажу лишь часть результатов, что можно выжать из опроса (реально их больше):
Обратная связь для HR-директора (типология HR-директоров)
https://goo.gl/BvpYpT - мы выяснили, что сами HR-директора и их окружение видят набор компетенций HR-директора немного по разному:) и это хороший повод для HR-директоров порефлексировать
Как изменились компетенции HR-директора с 2012 по 2018
https://goo.gl/wGZGQy - портрет в динамике. Изменение несущественно, касается всего одной компетенции по сути. И настолько очевидны, что даже не стоит открывать ссылку.
"Мужские" и "женские" компетенции HR-директоров
https://goo.gl/psP658 - куда же без гендера.
3. Сколько я стою на рынке.
https://goo.gl/iJdNR5 - это бесплатный сервис, вы корректно заполняете анкету, указываете свой е майл, а я вам присылаю отчет, сколько в среднем получают спецы, похожие на вас.
Это совеобразное торговое соглашение: вы мне честно про себя, а я получаю кучу полезной информации о рынке, включая самую популярную тему недели
Неженатые мужчины старше 35 лет как фактор риска для работодателя
https://goo.gl/w8FLvX - и я кстати говоря с удовольствием сделал бы аналогичную аналитику по дамам, но я пока не понимаю, какие там условия задавать(возраст? семейный статус? наличие детей?). Напишите @Edvb72 – если у вас есть понимание.
а также выводы о состоянии рынка
В 2018 году "серая" зарплата не воспринимается как негатив
https://goo.gl/shKrTg
Так есть ли рост зарплат в 2018 году? (Ответ министру труда Топилину)
https://goo.gl/9LQp7S
На этом позвольте откланяться и пожелать вам прекрасных выходных!
Blogspot
Семинар BigData для HR-директоров, Москва, 06.12. 2018
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
HR-аналитика via @QuanBot
Бренд компании и непосредственный руководитель
https://goo.gl/tCNRvu
В 2017 году сделал вот такой пост: взял вопросы из нашего открытого опроса (обращаю внимание, что это именно открытый опрос) 1) готовы ли вы рекомендовать компанию в качестве работодателя и 2) блок вопросов про отношения с непосредственным руководителем:
- Как часто Ваш руководитель давал (дает) Вам обратную связь
- Благодарил ли Вас Ваш руководитель за достижения?
- Проявлял (проявляет) ли Ваш руководитель заботу о Вашем развитии?
- Выходили (выходите) ли Вы со своими инициативами на руководителя
И посчитал между ними взаимосвзяь.
Результаты интересные, но я немного о другом. Хочу вас спросить, насколько это исследование / результаты может быть применимо в корпоративном формате: а) может быть реализовано в компании "технически" и б) может быть полезно компании (специально не даю "подсказок", в чем именно может быть полезно).
Но напоминаю о своем семинаре BigData для HR-директоров, Москва, 06.12. 2018 - чтобы не выделять рекдламу в отдельный пост, даю здесь. Присоединяйтесь
https://goo.gl/wf5rJ4
Итак, обращаюсь с вопросом к вам: исследование аналогичное Бренд компании и непосредственный руководитель https://goo.gl/tCNRvu в корпоративном формате
▪️ 67% (38) Может быть реализовано и иметь ценность для бизнеса
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 23% (13) Могло бы иметь ценность, но сомневаюсь в том, что данные будут корректны: работники навряд ли ответят искренне
🔸🔸
▪️ 5% (3) Может быть реализовано, но сомневаюсь в ценности для бизнеса
▫️ 3% (2) Не уверен в возможности реализации и сомневаюсь в ценности для бизнеса
👥 56 - всего голосов
https://goo.gl/tCNRvu
В 2017 году сделал вот такой пост: взял вопросы из нашего открытого опроса (обращаю внимание, что это именно открытый опрос) 1) готовы ли вы рекомендовать компанию в качестве работодателя и 2) блок вопросов про отношения с непосредственным руководителем:
- Как часто Ваш руководитель давал (дает) Вам обратную связь
- Благодарил ли Вас Ваш руководитель за достижения?
- Проявлял (проявляет) ли Ваш руководитель заботу о Вашем развитии?
- Выходили (выходите) ли Вы со своими инициативами на руководителя
И посчитал между ними взаимосвзяь.
Результаты интересные, но я немного о другом. Хочу вас спросить, насколько это исследование / результаты может быть применимо в корпоративном формате: а) может быть реализовано в компании "технически" и б) может быть полезно компании (специально не даю "подсказок", в чем именно может быть полезно).
Но напоминаю о своем семинаре BigData для HR-директоров, Москва, 06.12. 2018 - чтобы не выделять рекдламу в отдельный пост, даю здесь. Присоединяйтесь
https://goo.gl/wf5rJ4
Итак, обращаюсь с вопросом к вам: исследование аналогичное Бренд компании и непосредственный руководитель https://goo.gl/tCNRvu в корпоративном формате
▪️ 67% (38) Может быть реализовано и иметь ценность для бизнеса
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 23% (13) Могло бы иметь ценность, но сомневаюсь в том, что данные будут корректны: работники навряд ли ответят искренне
🔸🔸
▪️ 5% (3) Может быть реализовано, но сомневаюсь в ценности для бизнеса
▫️ 3% (2) Не уверен в возможности реализации и сомневаюсь в ценности для бизнеса
👥 56 - всего голосов
HR-аналитика via @QuanBot
Тенденции в Картах путешествия сотрудников (Employee Journey Maps)
https://goo.gl/nFApNk
Employee Journey – популярное направление в западном HR
Tom Haak из институт HR-трендов собрал все возможные визуальные метафоры Employee Journey – получилось 20 картинок.
▪️ 96% (29) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 3% (1) 👎
👥 30 - всего голосов
https://goo.gl/nFApNk
Employee Journey – популярное направление в западном HR
Tom Haak из институт HR-трендов собрал все возможные визуальные метафоры Employee Journey – получилось 20 картинок.
▪️ 96% (29) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 3% (1) 👎
👥 30 - всего голосов
HR-аналитика via @QuanBot
В качестве справочного материала и по многочисленным просьбам
21 Метрика эффективности сотрудников
https://goo.gl/4GPAFr
Что такое HR-dashboard и HR-отчет? Примеры, визуализации и советы как это сделать
https://goo.gl/9y4mGh
▪️ 97% (36) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 2% (1) 👎
👥 37 - всего голосов
21 Метрика эффективности сотрудников
https://goo.gl/4GPAFr
Что такое HR-dashboard и HR-отчет? Примеры, визуализации и советы как это сделать
https://goo.gl/9y4mGh
▪️ 97% (36) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 2% (1) 👎
👥 37 - всего голосов
👍1
«Антирабство» объявляет последний в 2018 году набор на курс карьерного консультирования!
За прошедший год они научили более 800 эйчаров монетизировать свои навыки и предоставили им доступ к новой востребованной профессии.
Карьерный консультант — это дополнительный заработок на базе уже имеющихся у вас профессиональных знаний, без отрыва от основной работы! Средняя зарплата консультанта согласно данным сайта hh.ru — 53 450 руб/мес, и вы можете освоить новую профессию максимально удобно, в режиме онлайн.
Приятная новость: теперь у вас также есть возможность получить вместе со всеми соответствующими навыками удостоверение о повышении квалификации, пройдя курс на базе Унниверситета Иннополис с использованием образовательных технологий университета и методики «Антирабства».
Спешите, ближайшая группа стартует 29.11.2018, количество мест ограничено: http://lp.antirabstvo.ru/kk/
Подарите себе на новый год новую специальность!
За прошедший год они научили более 800 эйчаров монетизировать свои навыки и предоставили им доступ к новой востребованной профессии.
Карьерный консультант — это дополнительный заработок на базе уже имеющихся у вас профессиональных знаний, без отрыва от основной работы! Средняя зарплата консультанта согласно данным сайта hh.ru — 53 450 руб/мес, и вы можете освоить новую профессию максимально удобно, в режиме онлайн.
Приятная новость: теперь у вас также есть возможность получить вместе со всеми соответствующими навыками удостоверение о повышении квалификации, пройдя курс на базе Унниверситета Иннополис с использованием образовательных технологий университета и методики «Антирабства».
Спешите, ближайшая группа стартует 29.11.2018, количество мест ограничено: http://lp.antirabstvo.ru/kk/
Подарите себе на новый год новую специальность!