О состоянии компетентностного подхода в России
Прекрасная иллюстрация того, насколько «хорошо» работают модели компетенций в реальном Мире.
https://goo.gl/ncQq9r
Это западный пример. Прекрасный статистический анализ (помню, как один «гуру» рынка грустно спросил про статью: неужели все так плохо? Ау, коллеги! Результаты из статьи даже лучше, чем можно найти на российском рынке!). И самое главное, если вы прочтете, ответьте на вопрос: что в нем сложного? Я не вижу ничего, что не могли бы выполнить наши консультанты. Много ли мы таких исследований знаем по России? Совсем не очень.
В Российском стандарте центра оценки есть фразы: "Валидность ЦО была ранее доказана на материале многочисленных исследований." и «каждая программа ЦО, которая применяется в новых условиях, должна быть валидизирована"
"Валидность ЦО была ранее доказана на материале многочисленных исследований."
По факту оказалось, что в России нет ни одного (!) исследования о прогностичной валидности АЦ. Наша дискуссия с инициатором Стандарта Евгением Лурье закончилась тем, что он отмахнулся от моих аргументов, а единственный кейс (кейс Сергиенко) в пользу прогностичной ценности АЦ оказался некорректным, см. О валидности (точнее, невалидности) центров оценки
https://goo.gl/XYwx51
И поскольку мой анализ мало кто читает, я попросил несколько аналитиков провести анализ этого кейса, и из множества тех, кто рвал на себе тельняшку, анализ провели только двое: Виталий Алтухов и Стас Павлов. Коллеги пришли к аналогичным выводам: кейс не корректный. Нет никакой связи между оценкой по компетенциям и результативностью.
«Каждая программа ЦО, которая применяется в новых условиях, должна быть валидизирована"
Много ли у нас программ ЦО валидизированы? Некоторые вещи проскакивают: например, одна компания говорит о валидизации 360 градусов. Т.е. оценивают тех, кто уже работают и результаты известны. Это бред.
Есть еще Экопси. Это отдельный фейерверк: они то цифры с потолка берут: про 70, 80, 90 % валидность (это очень странно, потому что мои исследования в Сбербанке показали нулевую связь между результатами ЦО от Экопси и результативностью руководителей), либо говорят, что да, ЦО говно, но альтернативы ему нет.
Остальные компании предпочитают не поднимать тему валидности, им некогда, они зарабатывают на этом деньги.
Единственный, кто согласился подискутировать на тему моделей компетенций – Сергей Юлдашев. Но дискуссия оказалась «дискуссией». Я попросил Сергея проанализировать кейс Сергиенко, но у Сергея «не нашлось времени». Он ка бы и не отказывается, но все время как бы занят. А его реакция на мою критику примерно такая (опять же цитата): «Критика компетентностного подхода во многом справедлива….»…..
В боксе есть такое выражение: «устроили балет». Это когда боксеры вместо боя начинают изображать поединок. Так вот, г-н Юлдашев вместо дискуссии решил устроить балет. Сергей, а может быть Вам для начала подтянуть свой уровень знаний в аналитике?
А я бы все-таки предпочел прямую дискуссию.

Понимаю, что для коллег это прозвучит опять не лояльно. Но ведь со мной легко бороться: можно показать свои исследования, можно дать цифры, чтобы этот мудак бабушкин уже заткнулся и признал валидность ЦО. Но не дают же.
Не могу я признать цифрами подход экопси: а мы вот новую модель компетенций придумали, и у нас валидность подскочила. Где данные? Какие компании, адреса, пароли, явки? Хватит уже нас за дурачков принимать.
ВОПРОС: не пора ли уже признать ЦО алхимией нашего века и искать что-то другое?
И напоминаю: своим антилайком данного поста вы выражаете готовность к открытой дискуссии со мной. Спасибо

▪️ 94% (32) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 5% (2) 👎

👥 34 - всего голосов

Коллеги, 19-20 ноября (понедельник – вторник) у меня семинар (семинар HR-аналитика в R), и вы отдохнете от меня.
Поэтому я позволю оставить вам сегодня несколько ссылок и предложений.
1. Приглашаю на свой декабрьский семинар BigData для HR-директоров, Москва, 06.12. 2018
https://goo.gl/Hv99hr
Этот семинар не про инструменты, а про методологию. Он для тех, кто выступает Заказчиком в аналитике.
Он про то, чтобы не повторялись ситуации
t.me/hranalitycs/848 как в моей пьесе.
За сегодня мне написали 8 (!!!) человек, смысл сообщений которых примерно такой: это про нашу компанию, почти слов в слово. Причем, один из писавших был HR-директором (Спб), который хотел выяснить "дословные" слова HR-директора из пьесы. И спросил в конце, не Дарьей ли зовут HR-менеджера:)
Для меня это все подтверждение успеха пьесы. Помните, у Гоголя? Над кем смеетесь?
Так вот, главная цель семинара - показать, что спасение утопающих дело рук самих утопающих.
Цели HR-аналитики закладывает главный HR в компании (удивительно правда?) исходя из и согласуя с бизнес целями.
И это общее место любой технологии.
А далее на семинаре я буду показывать, что находится "под капотом" у HR-аналитики. И важно это знать HR постольку, поскольку он участвует в формулировке гипотез, он формирует задание на то, какие данные собирать, он оценивает работу аналитика, он (самое главное) принимает решение, как использовать полученные результаты и (не самое главное) считает ROI от применения HR-аналитики.
И семинар в этом смысле будет не столько в жанре фантастики (что делают передовые компании), сколько в жанре урока как не математику общаться с математиками и получать пользу от общения.
Приглашаю на семинар
https://goo.gl/Hv99hr

2. Портрет HR-директора (опрос)
https://goo.gl/LhDW3P
Давно уже не просил вас поучаствовать в этом опросе, приглашаю на 5 минут зайти по ссылке! Покажу лишь часть результатов, что можно выжать из опроса (реально их больше):
Обратная связь для HR-директора (типология HR-директоров)
https://goo.gl/BvpYpT - мы выяснили, что сами HR-директора и их окружение видят набор компетенций HR-директора немного по разному:) и это хороший повод для HR-директоров порефлексировать
Как изменились компетенции HR-директора с 2012 по 2018
https://goo.gl/wGZGQy - портрет в динамике. Изменение несущественно, касается всего одной компетенции по сути. И настолько очевидны, что даже не стоит открывать ссылку.
"Мужские" и "женские" компетенции HR-директоров
https://goo.gl/psP658 - куда же без гендера.

3. Сколько я стою на рынке.
https://goo.gl/iJdNR5 - это бесплатный сервис, вы корректно заполняете анкету, указываете свой е майл, а я вам присылаю отчет, сколько в среднем получают спецы, похожие на вас.
Это совеобразное торговое соглашение: вы мне честно про себя, а я получаю кучу полезной информации о рынке, включая самую популярную тему недели
Неженатые мужчины старше 35 лет как фактор риска для работодателя
https://goo.gl/w8FLvX - и я кстати говоря с удовольствием сделал бы аналогичную аналитику по дамам, но я пока не понимаю, какие там условия задавать(возраст? семейный статус? наличие детей?). Напишите @Edvb72 – если у вас есть понимание.
а также выводы о состоянии рынка
В 2018 году "серая" зарплата не воспринимается как негатив
https://goo.gl/shKrTg
Так есть ли рост зарплат в 2018 году? (Ответ министру труда Топилину)
https://goo.gl/9LQp7S

На этом позвольте откланяться и пожелать вам прекрасных выходных!

Бренд компании и непосредственный руководитель
https://goo.gl/tCNRvu
В 2017 году сделал вот такой пост: взял вопросы из нашего открытого опроса (обращаю внимание, что это именно открытый опрос) 1) готовы ли вы рекомендовать компанию в качестве работодателя и 2) блок вопросов про отношения с непосредственным руководителем:
- Как часто Ваш руководитель давал (дает) Вам обратную связь
- Благодарил ли Вас Ваш руководитель за достижения?
- Проявлял (проявляет) ли Ваш руководитель заботу о Вашем развитии?
- Выходили (выходите) ли Вы со своими инициативами на руководителя
И посчитал между ними взаимосвзяь.
Результаты интересные, но я немного о другом. Хочу вас спросить, насколько это исследование / результаты может быть применимо в корпоративном формате: а) может быть реализовано в компании "технически" и б) может быть полезно компании (специально не даю "подсказок", в чем именно может быть полезно).

Но напоминаю о своем семинаре BigData для HR-директоров, Москва, 06.12. 2018 - чтобы не выделять рекдламу в отдельный пост, даю здесь. Присоединяйтесь
https://goo.gl/wf5rJ4

Итак, обращаюсь с вопросом к вам: исследование аналогичное Бренд компании и непосредственный руководитель https://goo.gl/tCNRvu в корпоративном формате

▪️ 67% (38) Может быть реализовано и иметь ценность для бизнеса
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 23% (13) Могло бы иметь ценность, но сомневаюсь в том, что данные будут корректны: работники навряд ли ответят искренне
🔸🔸

▪️ 5% (3) Может быть реализовано, но сомневаюсь в ценности для бизнеса


▫️ 3% (2) Не уверен в возможности реализации и сомневаюсь в ценности для бизнеса

👥 56 - всего голосов

Тенденции в Картах путешествия сотрудников (Employee Journey Maps)
https://goo.gl/nFApNk
Employee Journey – популярное направление в западном HR
Tom Haak из институт HR-трендов собрал все возможные визуальные метафоры Employee Journey – получилось 20 картинок.

▪️ 96% (29) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 3% (1) 👎

👥 30 - всего голосов

В качестве справочного материала и по многочисленным просьбам
21 Метрика эффективности сотрудников
https://goo.gl/4GPAFr
Что такое HR-dashboard и HR-отчет? Примеры, визуализации и советы как это сделать
https://goo.gl/9y4mGh

▪️ 97% (36) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 2% (1) 👎

👥 37 - всего голосов

«Антирабство» объявляет последний в 2018 году набор на курс карьерного консультирования!

За прошедший год они научили более 800 эйчаров монетизировать свои навыки и предоставили им доступ к новой востребованной профессии.

Карьерный консультант — это дополнительный заработок на базе уже имеющихся у вас профессиональных знаний, без отрыва от основной работы! Средняя зарплата консультанта согласно данным сайта hh.ru — 53 450 руб/мес, и вы можете освоить новую профессию максимально удобно, в режиме онлайн.

Приятная новость: теперь у вас также есть возможность получить вместе со всеми соответствующими навыками удостоверение о повышении квалификации, пройдя курс на базе Унниверситета Иннополис с использованием образовательных технологий университета и методики «Антирабства».

Спешите, ближайшая группа стартует 29.11.2018, количество мест ограничено: http://lp.antirabstvo.ru/kk/

Подарите себе на новый год новую специальность!

Шпаргалка: Какой статистический критерий в какой ситуации использовать
https://goo.gl/Pg93Ki
пятнично философско технический пост. Зачем нужны внутренние HR-аналитики и такие посты, как этот
Да, сейчас Мир освоил нейронные сети, появилась куча провайдеров, появились уже сотни решений в сфере искусственного интеллекта и критерий Стьюдента кажется самолетом братьев Райт на фоне ракет. И казалось бы, внутренние hr-аналитики никогда уже не сравнятся с провайдерами. Провайдер профи, у него целая команда решает задачу, на которую у тебя, внутренний HR-аналитик, есть часа полтора после работы, потому что в рабочее время ты занимаешься всякой ерундой, которая нужна начальству.
Но вот задумайтесь над такой ситуацией: ваша HR-директриса убедила руководство внедрить решение по прогнозу текучести персонала, основанное на искусственном интеллекте, нейронных сетях и т.п.. Теперь, провайдер вам поставляет персонал, который имеет риски увольнения значительно ниже, чем тот персонал, который вы набирали до сих пор.
Этой директрисе и в голову не придет идея, что решение маститой компании надо еще валидизировать! Она уже давно спит и видит, как на HR конференции все аплодируют ее докладу «Как мы внедряли робота Мардзибубу».
И вот пока ваша «звезда» ходит по бизнес завтракам и озабочена больше тем, что ей надеть на очередное выступление, вы, никому не известный аналитик, должны продумать и реализовать процедуру валидизации. Ваш персонал, который поступает от провайдера и от других источников, должен быть оцифрован – вы должны метить, кто из какого источника пришел. И после этого отслеживать путь этих групп в компании.
Примерно через полгода вы сможете ответить на вопросы:
- Действительно ли персонал, поступающий по рекомендациям провайдера, работает в компании дольше, чем тот, который вы набираете по своим источникам.
- Каков ROI от использования решения провайдера: в числителе выгода, которую вы получаете от более продолжительного стажа работы, а в знаменателе – расходы на оплату решения провайдера.
И эту работу вам не выполнит никто, кроме внутреннего HR-аналитика! Сама по себе работа по валидизации не сложна с т.з. математики, она сложна своей нудностью и невостребованностью бизнесом.
А много ли компаний способны на такое? По тому, как у нас валидизируется ассессмент центр, я могу ожидать нулевого уровня валидизации решений провайдеров на своих данных.
Грозит это тем, что покупать будут покупать не за качество, а за связи, пиар компанию, красивую презентацию.
Возвращаясь таки к посту Шпаргалке
https://goo.gl/Pg93Ki

Одна из главных бед: когда в какой ситуации использовать тот или иной статистический критерий. Статистический критерий применяется для ответа на вопрос о наличии или силе связи (корреляции) между двумя переменными.
Первый и самый важный шаг для выбора статистического критерия – понять, какого типа переменные участвуют в нашем анализе….
Переменные бывают количественными или категориальными. Поэтому, всего может быть три ситуации
1.обе переменные количественные
2.обе переменные категориальные
3.одна переменная количественная, другая категориальная
В статье мы рассмотрим все три случая. И еще кучу нюансов, которые возникают😊 Кроме того, я даю типы диаграмм для визуализации связи и формулы в R, которые отвечают за тот или иной статистический критерий
Напомню, это не лекция, а шпаргалка, и статья не заменяет изучение статистики!

▪️ 91% (32) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 8% (3) 👎

👥 35 - всего голосов

Анализ полезности обучения
https://goo.gl/yHvSYh
Перевод статьи René Klep. Автор работал HR-менеджером в компании Belden, компании, которая производила кабели и провода для электробритв, телевизоров и другого оборудования.
В статье – прекрасный анализ оцени эффективности обучения.
Причем, собственно статистический / математический аппарат прост и не требует знания нейронных сетей. Достаточно того критерия, что я показал в предыдущей статье – шпаргалке по статистике https://goo.gl/Pg93Ki
Это пример того, что если есть желание, можно внедрить аналитический подход.

#hrаналитика #оценкаэффективностиобучения

▪️ 94% (37) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 5% (2) 👎

👥 39 - всего голосов

Work-Life balance
Мне показалось, что утро понедельника хорошее время для таких опросов. Прошу оценить наиболее комфортный лично для вас баланс Work-Life.
Work-Life balance – это, если верить англоязычной Вики – соотношение времени на работу и на другие аспекты жизни. Поэтому шкала ответов представляет шкалу процентов с делением по 10 %.
Обращаю внимание, опрос не про реальное состояние дел в Work-Life balance, а про то, что Вам было бы наиболее комфортно.
Результатом опроса будет кривая наших предпочтений Work-Life balance.
Итак,

▪️ 0% (2) 0 % Work – 100 % Life


▫️ 1% (4) 10 % Work – 90 % Life


▪️ 3% (13) 20 % Work – 80 % Life
🔸

▫️ 13% (45) 30 % Work – 70 % Life
🔸🔸🔸

▪️ 25% (88) 40 % Work – 60 % Life
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 27% (93) 50 % Work – 50 % Life
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▪️ 17% (60) 60 % Work – 40 % Life
🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 6% (22) 70 % Work – 30 % Life
🔸

▪️ 1% (5) 80 % Work – 20 % Life


▫️ 1% (5) 90 % Work – 10 % Life


▪️ 1% (4) 100 % Work – 0 % Life

👥 341 - всего голосов

немного отчитаюсь за опросы.
Теория поколений – работает? (результаты опроса)
https://goo.gl/6U669u

Если помните, я предлагал устроить дискуссию между теми, кто считает теорию поколений рабочей и теми, кто так не считает. Угадайте, сколько заявок на дискуссию было подано? Да, один молодой человек клятвенно обещал прислать данные, подтверждающие, что теория работает. И пропал.
Так что свои предложения я давно в ранг риторических возгласов отношу.
Кстати, профессор МГИМО Соловей после поездки в США в интервью рассказал, что нашим студентам не хватает как раз риторических навыков (вот такой каламбур) - навыков дискуссии. А не хватает их часто потому, что мы мало самостоятельных проектов выполняем.

IQ vs EQ: какой интеллект сильнее определяет успешность по жизни
https://goo.gl/WTJBDx - по ссылке результаты с текстом, но и на картинке (см. выше) все понятно. No comentariev

И ниже предварительные результаты нашего опроса Work-Life balance
красиво, правда? Надеюсь, вы еще добавите голоса

Джош Берзин переосмысливает лидерство
https://goo.gl/S8hyff
Прекрасное интервью с Джошом. Я только приведу вопросы, которые ему задавали
-Каковы самые инновационные тенденции в области HR в 2018 году?
-Каким вопросам HR-лидеры должны уделять самое пристальное внимание?
-Можете ли Вы объяснить, почему, по Вашему мнению, системы вознаграждения устарели?
-Считаете ли Вы, что «мягкие» навыки будут востребованы так же, как и цифровые, учитывая рост технического прогресса?
-Есть ли какие-то функции других подразделений, которым должен учиться HR?
-Какой совет Вы бы дали HR-профессионалам, которые принадлежат к «возрастным» работникам, борющимся с прессингом и требованиями новых технологий, и считаете ли Вы, что в обучение такой категории работников руководство должно вкладывать средства?

▪️ 100% (34) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 0% 👎

👥 34 - всего голосов

Какой функционал HR на самом деле бывает: кластерный анализ

https://goo.gl/Vd9MPw

Данные статьи взяты из нашего исследования https://goo.gl/gXD18M (рекомендую поучаствовать). В нем есть поле Функционал, которое респонденты заполняют руками - это открытый вопрос.
Я взял данные только по HR, получилось более 3 000 строк, сделал кластерный анализ и получил несколько типов функицонала - кластеров.
Как видно из картинки, у основной части респондентов трудно провести четкое разделение функционала - это говорит о том, что в основной массе HR занимаются сразу несколькими задачами.

По ссылке https://goo.gl/Vd9MPw вы сможете узнать наполнение кластеров, посмотрите зарплаты по каждому кластеру и посмотрите представленность кластеров в разрезе Москва / регионы + динамика кластеров за 2009-2017 годы – какое соотношение функционала HR было и стало

▪️ 100% (17) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 0% 👎

👥 17 - всего голосов

На картинке выше – количество просмотров поста Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси
https://goo.gl/zj4LrY
Резкий всплекс интереса вызван не моими усилиями. Я так полагаю, начался новый этап конкурса Лидеры России, где кандидатам предстоит отвечать на вопросы теста. И кандидаты начали искать ответы на вопросы теста, если судить по поисковым запросам.
А вместо ответов на вопросы теста они читают мои вопросы к самому тесту. В основном про то, с чего вдруг компания разработчик теста решила, что на основе их теста можно отбирать лидеров.
И мне, конечно, жаль, что «лидеры» не находят подсказок….
Мне самому кажется очень странной картина: лидер ищет какие-то подсказки… Мне лидер представлялся чуваком, который увлечен своим делом, продвигает его и не отвлекается на вскую ерунду.
Давеча один уважаемый профессор рассказал, зачем лидерам учить площадь озер в России (видимо, и такой вопрос в тестах у «лидеров» России тоже есть). Мысль проста: типа, учите географию и будете лидером России. А мне кажется, выражение «запрягать телегу впереди лошади» этот как раз тот самый случай.
Вместо того, чтобы понять, что реально отличает лидеров от окружающих, эта тусовка предлагает кандидатам следовать определенному шаблону поведения.
И это ведь тоже отбор – тех, кто склонен соглашаться и следовать тому, что им навязывают.
Дали вам задание выучить географию – выучил. Дали вам пройти успешно тест управленческого потенциала, разобьюсь в лепешку, но найду правильные ответы. И задумываться не буду, что реально стоит за тестом. И мне, как «лидеру» России недосуг задуматься, что ребята просто «осваивают бюджет». Разве это важно?
Мне тут один чувак спросил в личку: вам лавры Навального не дают покоя?
Отвечаю: нет, упоси бох мне быть навальным на рынке HR. Но порой я завидую навальному: ему вынуждены отвечать почти все фигуранты его расследований. А на мои вопросы Экопси уверенно молчит. Я написал этот пост, пропиарил его где только можно. Экопси не ответила. Я предложил им открытый батл. Они потерялись. Жаль, что я не навальный.
А зачем им действительно со мной дискутировать? Когда-то в канале было голосование за и против моей дискуссии с этой компанией. Большинство было за дискуссию. Но это только в развитых демократиях прислушиваются к общественному мнению. Кто-то сомневается, что у экопси возникнут проблемы с получением заказа, что у какого-то Бабушкина есть вопросы к их тесту? Это, кстати, еще один важный признак того, что тест говно: зачем им развивать тест, если конкуренции на рынке нет? Точнее, вся конкуренция под ковром у организаторов конкурса. Вопрос ведь ведь в том, что ребята сумели в бюджету прикоснуться, беда в том, что эта система разрушает нормальное развитие, вместо лучших дает серость….
За державу обидно….

▪️ 100% (60) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 0% 👎

👥 60 - всего голосов

R – язык для HR?
Я сейчас в командировке, веду семинар по HR-аналитике (поэтому снизил активность). Семинар в R. Для студентов Роснефти. Студентов HR, а не HR-аналитиков. Студенты выполняют свои самостоятельные проекты в R. Обязательно поделюсь, как это все проходит.
Тем временем запустил новый семинар Введение в R для HR
https://goo.gl/wxx98k
Акцент именно на освоении R. Пока в корпоративном формате. Потом как он-лайн курс.
Это была реклама.
А также я хочу запустить опрос: считаете ли Вы, что язык R должен стать таким же необходимым в работе HR (не HR-аналитиков, а HR), как excel?
Ага, очень смелая мысль. Всем хороших выходных!

▪️ 6% (14) Я работаю в R, считаю, R должен стать необходимым в работе HR


▫️ 4% (9) Я работаю в R, считаю, R НЕ должен стать необходимым в работе HR


▪️ 14% (29) Я НЕ работаю в R, считаю, R должен стать необходимым в работе HR
🔸🔸

▫️ 7% (16) Я НЕ работаю в R, считаю, R НЕ должен стать необходимым в работе HR
🔸

▪️ 57% (115) Я не знаю, что такое R
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 8% (18) У меня нет однозначного ответа на этот вопрос
🔸
👥 201 - всего голосов

Топ 5 популярных материалов ноября
Месяц закончился, и можно подвести итоги

1. Что корпоративная переписка может сказать о вашей эффективности на работе?
https://goo.gl/u4nEpN
- статья Джоша Берзина. Джош не вытерпел и обратился к теме ONA https://goo.gl/jyFBwc - организационного сетевого анализа. Он показывает кейс компании Genpact, где аналитики (вместе с учеными из МИТа – Массачусетского технологического института) собрали данные из корпоративной почты, скайпа и мессенджера Slack и выявили связь между бизнес результатами руководителя и его манерой общений.

2. Анализ полезности обучения
https://goo.gl/KLrSZF
- Перевод статьи René Klep. Автор работал HR-менеджером в компании Belden, компании, которая производила кабели и провода для электробритв, телевизоров и другого оборудования. В статье – прекрасный анализ оцени эффективности обучения.

3. Тенденции в Картах путешествия сотрудников (Employee Journey Maps)
https://goo.gl/JkzHSJ
- Employee Journey – популярное направление в западном HR. Tom Haak из институт HR-трендов собрал все возможные визуальные метафоры Employee Journey – получилось 20 картинок.

4. Нелинейная корреляция как последний писк моды
https://goo.gl/3Vn3NA
Про "тренд" в головах наших консалтеров, который из себя представляет маркетинговую фишку, призванную показать, что они "тоже не дураки и разбираются в аналитике".

5. Джош Берзин переосмысливает лидерство
https://goo.gl/S8hyff
Прекрасное интервью с Джошом.

▪️ 95% (19) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 5% (1) 👎

👥 20 - всего голосов

Статьи по hr-аналитике на английском 26 и еще немного бла бла бла о смысле жизни
Материал содержит ссылки на статьи и короткий анонс. Может быть полезно для чтения с т.з. того, что "носят на Западе", что в моде сейчас на Западе в HR аналитике
https://goo.gl/cncA8p

если Вы готовы перевести статью, пишите @Edvb72 или на почту edvb()yandex.ru

Мне очень приятно, что бОльшая часть статей переводится, см Статьи по hr-аналитике на английском 24 https://goo.gl/gTt6qw - здесь уже все статьи переведены, и я даю помимо ссылки на оригинал ссылку на перевод.

Поразмышляю немного на эту тему: я не встречал нигде проекта, похожего на наш проект переводов, когда совершенно незнакомые мне люди пишут, что готовы взяться за перевод и переводят статьи. И все мы потом пользуемся их трудом.
Сейчас большая мода на всякие конкурсы, конференции нового формата и т.п.. Наверное, это круто.
Но мне вот больше нравится именно такой формат: когда специалист участвует в проекте ради собственного саморазвития, он может получить благодарность только от меня и еще нескольких читателей, и в надежде, что это пригодится ему в его карьерном пути.
Это очень важно, ИМХО, потому что настоящее знание и навык рождается не на конкурсе, не на бизнес завтраке и прочих мероприятиях, а в тишине своего рабочего пространства, когда ты работаешь над собой.

▪️ 98% (53) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 1% (1) 👎

👥 54 - всего голосов

Применение научной HR-аналитики для совершенствования HR-процессов

https://goo.gl/ykLQ6L

В продолжение вчерашней темы саморазвития специалиста. Я кратко описал различие в подходах между ростом внутрь через работу над собой, хочу описать другой подход - рост вовне.
Недавно на рынке вспыхнула новая "звезда" HR-аналитики. Была признана лучшим спикером на одной из специализированных конференций, стала выступать практически на всех мероприятиях.
При этом не умеет пользоваться сводной таблицей в excel. Ну так вышло. Знаю это, поскольку соприкасался. Что не мешает писать в своем профиле "HR-аналитик".
Успехи базируются на двух вещах:
1) пригласили в компанию за очень большие деньги провайдера, который должен был провести "аудит" системы данных, и тот в благодарность за эти деньги стал удовлетворять потребность нашей "звезды" в признании публики, а именно стал рекомендовать ее на все мероприятия
2) в компании работал настоящий аналитик, который и сделал там стоящие вещи в HR-аналитике. Но не благодаря, а вопреки "звезде". Но "звезде" не мешает использовать эти данные. Аналитика же фактически выдавили из компании - ну невозможно же реагировать на запросы столбовой дворянки и слушать ежедневно бред

Отсюда вопрос: чья стратегия саморазвития более верная по жизни? Я сейчас не про HR, а просто по душам говорю.
Кто более прав: те, кто готовы браться за переводы статей, не получая ничего взамен (а вы кстати, пройдитесь по ссылке, оцените, сколько труда стоит перевести такую статью), или те, кто готов вот так "звездить"? Это не сарказм. Беда в том, что наша "звезда" искренне себя аналитиком считает.

Еще бОльшая беда в том, что ее искренне оценили как лучшего спикера конференции по HR-аналитике. А это уже про нас, про рынок.
Вы считаете, что такого не может быть, что я все выдумал, что наш рынок лучше, чем я про него говорю? Ну тогда ставьте антилайк. И не забудьте прочесть статью по ссылке – если рынок действительно лучше, чем я о нем думаю

▪️ 100% (49) 👍
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 0% 👎

👥 49 - всего голосов