За свободу придется бороться
Часто те, кто мечтают об идеальной работе, представляют себя независимыми творцами. К сожалению, без упорного труда и самоотверженности это невозможно. Сотрудники компаний редко могут делать то, что им хочется, особенно в начале карьерного пути. Значительная степень свободы доступна лишь на вершине карьерной лестницы и только тем, кто обладает ценными и редкими навыками и знаниями. Другими словами, чтобы добиться автономии, нужно сначала нарастить карьерный капитал.
Но даже при наличии серьезного карьерного капитала обрести свободу может быть непросто. Работодатель может сопротивляться попыткам ценного сотрудника стать более независимым, в том числе из опасений, что сотрудник может уйти совсем. В таком случае придется проявить упорство либо сменить место работы.
Программист Лулу Янг так и сделала, когда новое руководство компании стало ужесточать корпоративные правила: ввело строгий график работы, дресс-код, строгую отчетность. Лулу уволилась из компании, ограничивавшей ее свободу, и устроилась в стартап, где смогла работать по свободному графику. Но, подчеркнем, Лулу – отличный программист, с большим карьерным капиталом.
Тем, кто хочет обрести независимость, следует использовать “правило финансовой устойчивости”: “Делай только то, за что тебе будут платить”. Это правило позволяет понять, хватит ли карьерного капитала на то, чтобы получить бóльшую свободу действий. “Правило финансовой устойчивости” следует применять и тем, кто решил уволиться и начать свое дело, и тем, кто решил сменить место работы.
#теорияискепсис
Часто те, кто мечтают об идеальной работе, представляют себя независимыми творцами. К сожалению, без упорного труда и самоотверженности это невозможно. Сотрудники компаний редко могут делать то, что им хочется, особенно в начале карьерного пути. Значительная степень свободы доступна лишь на вершине карьерной лестницы и только тем, кто обладает ценными и редкими навыками и знаниями. Другими словами, чтобы добиться автономии, нужно сначала нарастить карьерный капитал.
“Вместо того чтобы избегать чувства дискомфорта, связанного с напряжением сил, я начал любить его, как культурист любит боль в мышцах: ведь дискомфорт говорил о том, что я все делаю правильно”.
Но даже при наличии серьезного карьерного капитала обрести свободу может быть непросто. Работодатель может сопротивляться попыткам ценного сотрудника стать более независимым, в том числе из опасений, что сотрудник может уйти совсем. В таком случае придется проявить упорство либо сменить место работы.
Программист Лулу Янг так и сделала, когда новое руководство компании стало ужесточать корпоративные правила: ввело строгий график работы, дресс-код, строгую отчетность. Лулу уволилась из компании, ограничивавшей ее свободу, и устроилась в стартап, где смогла работать по свободному графику. Но, подчеркнем, Лулу – отличный программист, с большим карьерным капиталом.
“У меня есть правило: каждую неделю я обязательно должен узнать что-то новое в своей области”.
Тем, кто хочет обрести независимость, следует использовать “правило финансовой устойчивости”: “Делай только то, за что тебе будут платить”. Это правило позволяет понять, хватит ли карьерного капитала на то, чтобы получить бóльшую свободу действий. “Правило финансовой устойчивости” следует применять и тем, кто решил уволиться и начать свое дело, и тем, кто решил сменить место работы.
#теорияискепсис
❓❓❓ Стоит ли? Цена зависит от спроса.
А как быть, если работа, хоть и не позволяет накопить интересный мне карьерный капитал, но высокооплачиваемая? Стоит ли уходить на более низкооплачиваемую работу, в надежде скопить на ней другой карьерный капитал?
Отличный вопрос пришел от читателя!👍
Тут может быть много ответов, потому что много условий.
Как коуч я бы конечно задала бы кучу хороших и правильных вопросов, прояснила бы цель, и потом вернув ответственность клиенту, поработала бы над решением.
Но если кратко, то “стоит ли” - равно тому, от чего вы готовы отказаться☝️.
Если есть время, ресурс, потери восполнимы и конечны во времени, а получаемая выгода приятно греет, и польза от нее долговременнее понесенных затрат, то стоит.
Только помимо ценности карьерного капитала, который хотите накопить, на рынке труда, не забудьте проверить, сможете ли вы в новой специализации прожить свои важные ценности.
PS: Напоминаю, что свои вопросы вы можете задавать здесь - @alsou_bot
#вопросответ
А как быть, если работа, хоть и не позволяет накопить интересный мне карьерный капитал, но высокооплачиваемая? Стоит ли уходить на более низкооплачиваемую работу, в надежде скопить на ней другой карьерный капитал?
Отличный вопрос пришел от читателя!👍
Тут может быть много ответов, потому что много условий.
Как коуч я бы конечно задала бы кучу хороших и правильных вопросов, прояснила бы цель, и потом вернув ответственность клиенту, поработала бы над решением.
Но если кратко, то “стоит ли” - равно тому, от чего вы готовы отказаться☝️.
Если есть время, ресурс, потери восполнимы и конечны во времени, а получаемая выгода приятно греет, и польза от нее долговременнее понесенных затрат, то стоит.
Только помимо ценности карьерного капитала, который хотите накопить, на рынке труда, не забудьте проверить, сможете ли вы в новой специализации прожить свои важные ценности.
PS: Напоминаю, что свои вопросы вы можете задавать здесь - @alsou_bot
#вопросответ
5️⃣❗️Пять этапов продуманной подготовки
Вот пять этапов успешного применения продуманной подготовки на практике:
1️⃣ Определить вид рынка.
Есть два вида рынка карьерного капитала. На одном из них ценится лишь один навык и “победителю достается все”. Допустим, кто-то обладает литературным талантом. Если он будет целенаправленно совершенствоваться как сценарист и писать отличные телесценарии, то вскоре от заказов не будет отбоя. На другом рынке ценится набор разных навыков, и его можно сравнить с аукционом. Эти рынки часто путают. Начинающий блогер может решить, что имеет дело с рынком-аукционом и поэтому у него есть хороший шанс достичь успеха благодаря ряду факторов, в том числе частоте публикаций. На самом деле он имеет дело с рынком первого типа, где ценится лишь одно – умение написать интересную статью. Частота публикаций, как и дизайн блога, на этом рынке не имеют решающего значения.
2️⃣ Определить тип капитала.
Вид рынка определяет, нужно ли развивать один навык или их комплекс. В последнем случае появляются возможности для маневра. Кроме того, на рынке-аукционе накопление карьерного капитала происходит быстрее.
3️⃣ Выбрать цель.
Надо хорошо понимать, ради чего прилагаются все усилия. Иначе они скорее всего не окупятся.
4️⃣ Тянуться вверх и не бояться критики.
Невозможно заниматься продуманной подготовкой и при этом испытывать чувство полного комфорта. Как и любая тренировка, например упражнение на растяжку (а для работников интеллектуального труда это действительно своего рода растяжка умственных способностей), она требует постоянного напряжения сил. Критика, даже очень неприятная, поможет двигаться вперед. Поэтому нужно научиться ее выслушивать.
5️⃣ Набраться терпения.
Для накопления карьерного капитала требуется время.
“Я решил, что для того, чтобы карьерный капитал не уменьшался, следует заняться тщательным изучением наиболее сложных вопросов в моей области знаний”.
#надопробовать
Вот пять этапов успешного применения продуманной подготовки на практике:
1️⃣ Определить вид рынка.
Есть два вида рынка карьерного капитала. На одном из них ценится лишь один навык и “победителю достается все”. Допустим, кто-то обладает литературным талантом. Если он будет целенаправленно совершенствоваться как сценарист и писать отличные телесценарии, то вскоре от заказов не будет отбоя. На другом рынке ценится набор разных навыков, и его можно сравнить с аукционом. Эти рынки часто путают. Начинающий блогер может решить, что имеет дело с рынком-аукционом и поэтому у него есть хороший шанс достичь успеха благодаря ряду факторов, в том числе частоте публикаций. На самом деле он имеет дело с рынком первого типа, где ценится лишь одно – умение написать интересную статью. Частота публикаций, как и дизайн блога, на этом рынке не имеют решающего значения.
2️⃣ Определить тип капитала.
Вид рынка определяет, нужно ли развивать один навык или их комплекс. В последнем случае появляются возможности для маневра. Кроме того, на рынке-аукционе накопление карьерного капитала происходит быстрее.
3️⃣ Выбрать цель.
Надо хорошо понимать, ради чего прилагаются все усилия. Иначе они скорее всего не окупятся.
4️⃣ Тянуться вверх и не бояться критики.
Невозможно заниматься продуманной подготовкой и при этом испытывать чувство полного комфорта. Как и любая тренировка, например упражнение на растяжку (а для работников интеллектуального труда это действительно своего рода растяжка умственных способностей), она требует постоянного напряжения сил. Критика, даже очень неприятная, поможет двигаться вперед. Поэтому нужно научиться ее выслушивать.
5️⃣ Набраться терпения.
Для накопления карьерного капитала требуется время.
“Я решил, что для того, чтобы карьерный капитал не уменьшался, следует заняться тщательным изучением наиболее сложных вопросов в моей области знаний”.
#надопробовать
Разумно 🤔.
Создайте свой капитал, станьте мастером, тогда сможете стать независимым и годам к 30-35 уже сможете выбирать, где "творить". Если не забудете, чего вы на самом деле любите, куда "
душа зовет".
Короче, следуя разумным советам, не забывайте про внутренее "я".
Создайте свой капитал, станьте мастером, тогда сможете стать независимым и годам к 30-35 уже сможете выбирать, где "творить". Если не забудете, чего вы на самом деле любите, куда "
душа зовет".
Короче, следуя разумным советам, не забывайте про внутренее "я".
❓❓❓ Алсу, на носу конец года, и подходит пора подводить итоги года ушедшего, строить планы на год грядущий.
Как подводит свои итоги HRD? Какие у Вас KPI? Что в Вашей работе можно измерить цифрами, а что нет? Как вообще Вы можете понять, что в этом году я молодец, хорошо поработала?
Как HRD оценивает работу всего департамента и отделов (рекрутеров, кадровиков, и кто ещё там есть)?
Ой, хороший вопрос👍.
… на который я не могу коротко ответить. Я вообще не умею коротко отвечать☺️. Наверное потому я и веду этот канал.
Я сменила профиль и сейчас не HRD (та-дам! и ура!🎉🎉🎉), а HRBP. Хотя количество людей, с которыми я сейчас работаю, практически не поменялось. Поэтому я больше не оцениваю работу рекрутеров, кадровиков и кто бы там ни был еще.
👉 Я не верю в KPI, поэтому у меня их нет. 😱
Не то, чтобы KPI - 💩 и вообще не работает. Нет. У меня есть конкретные причины, почему я с ними больше не работаю.🔻
1⃣ В сфере IT все меняется слишком быстро, и тратить время на бесконечную корректировку целевых значений – дело бесполезное и дорогое.
2⃣ Опять же слишком точно = слишком дорого, а пристрельные величины и палец-пол-потолок – это не KPI, хотя часто под них мимкрирует именно эта фигня.
3⃣ Попытка перевести качественные значения в цифровые – та еще профанация. А HR часто работает именно с качественными показателями, кто бы наивно губки не надувал, что "мы – HR, все умеем считать и четко влияем на деньги компании, ведь люди – это основной капитал». Увеличение % NPS или коэффициента положительных ответов в опросе вовлеченности конечно как-то влияют на экономику компании. Было время, когда я реально убилась на высчитывании. Со сложными калькуляциями, с корреляциями и чудесами BI. А в чем цена вопроса? Понять, хорошо ли я сработала? Короче. См. п.1 и 2🔺
4⃣ Ну и про волшебный показатель % текучести персонала немного. Это история про то, что есть показатели, которые описывают какую-то динамику компании и они прекрасно ложатся в цифры и деньги. Но они на столько комплексные и настолько не понятные, к кому конкретно относить, что относятся к HR по принципу "ну это ж про людей, значит – в HR”.
5⃣ Любой KPI можно прочесть по-разному. Низкая/высокая текучесть – это и хорошо. Хотя и вроде плохо. Смотря из какой реалии исходить. Тут расскажу как-нибудь отдельную увлекательную историю.
6⃣ На все это накладывается моя повернутость на теме антихрупкости и неспособности предсказать хаос.
💥💥💥 Короче, я не умею их готовить
#вопросответ #hr
Как подводит свои итоги HRD? Какие у Вас KPI? Что в Вашей работе можно измерить цифрами, а что нет? Как вообще Вы можете понять, что в этом году я молодец, хорошо поработала?
Как HRD оценивает работу всего департамента и отделов (рекрутеров, кадровиков, и кто ещё там есть)?
Ой, хороший вопрос👍.
… на который я не могу коротко ответить. Я вообще не умею коротко отвечать☺️. Наверное потому я и веду этот канал.
Я сменила профиль и сейчас не HRD (та-дам! и ура!🎉🎉🎉), а HRBP. Хотя количество людей, с которыми я сейчас работаю, практически не поменялось. Поэтому я больше не оцениваю работу рекрутеров, кадровиков и кто бы там ни был еще.
👉 Я не верю в KPI, поэтому у меня их нет. 😱
Не то, чтобы KPI - 💩 и вообще не работает. Нет. У меня есть конкретные причины, почему я с ними больше не работаю.🔻
1⃣ В сфере IT все меняется слишком быстро, и тратить время на бесконечную корректировку целевых значений – дело бесполезное и дорогое.
2⃣ Опять же слишком точно = слишком дорого, а пристрельные величины и палец-пол-потолок – это не KPI, хотя часто под них мимкрирует именно эта фигня.
3⃣ Попытка перевести качественные значения в цифровые – та еще профанация. А HR часто работает именно с качественными показателями, кто бы наивно губки не надувал, что "мы – HR, все умеем считать и четко влияем на деньги компании, ведь люди – это основной капитал». Увеличение % NPS или коэффициента положительных ответов в опросе вовлеченности конечно как-то влияют на экономику компании. Было время, когда я реально убилась на высчитывании. Со сложными калькуляциями, с корреляциями и чудесами BI. А в чем цена вопроса? Понять, хорошо ли я сработала? Короче. См. п.1 и 2🔺
4⃣ Ну и про волшебный показатель % текучести персонала немного. Это история про то, что есть показатели, которые описывают какую-то динамику компании и они прекрасно ложатся в цифры и деньги. Но они на столько комплексные и настолько не понятные, к кому конкретно относить, что относятся к HR по принципу "ну это ж про людей, значит – в HR”.
5⃣ Любой KPI можно прочесть по-разному. Низкая/высокая текучесть – это и хорошо. Хотя и вроде плохо. Смотря из какой реалии исходить. Тут расскажу как-нибудь отдельную увлекательную историю.
6⃣ На все это накладывается моя повернутость на теме антихрупкости и неспособности предсказать хаос.
💥💥💥 Короче, я не умею их готовить
#вопросответ #hr
И как же жить дальше в корпоративной среде?
Я попробовала полюбить OKR и у меня это получилось. KPI vs OKR – это как идти к цели vs идти в потоке.
Я для себя на год наметила направления, зафиксировала их в OKR. Показала их тем, кто мог бы вовлечься, нашла тех, кто разделил их со мной. Наметила action items, сделала или не сделала их и отметила примерно, что из запланированного стоит продолжить, на что забить. Ну и есть у меня все-таки 1 опосредованный финансовый KPI.
Свои OKR напишу следующим постом, а то, боюсь, и этот не дочитаете. ☺️
#вопросответ #hr
Я попробовала полюбить OKR и у меня это получилось. KPI vs OKR – это как идти к цели vs идти в потоке.
Я для себя на год наметила направления, зафиксировала их в OKR. Показала их тем, кто мог бы вовлечься, нашла тех, кто разделил их со мной. Наметила action items, сделала или не сделала их и отметила примерно, что из запланированного стоит продолжить, на что забить. Ну и есть у меня все-таки 1 опосредованный финансовый KPI.
Свои OKR напишу следующим постом, а то, боюсь, и этот не дочитаете. ☺️
#вопросответ #hr
Так себе поздравление на Новый год получилось, согласна. 😐
Я очень надеюсь, что все праздничное время вы провели, не втыкая в телеграм-каналы, и развлекались офлайн.
Итогов года подводить не стану. За меня это сделали уже Moves count, Strava, Google ассистент, Swarm, Trip advisor, FB, Insta, Weight tracker, Shazam и много чего другого.
А вот свои планы на год, назовем их OKR, я обновляю каждый год. В специальной такой тетрадочке времен, когда я увлекалась скрапбукингом.
Написать направления своих планов и забыть о них на год — это работает.
Секрет в том, что давая своим планам названия и переводя их из области эмоций и абстракций в рациональную область, связанную с языком и мышлением, мы придаем осмысленность своим действиям. Так появляется желание и возможности реализовать свои хотелки.
Девиз этой недели мне подсказала коллега: нет ничего не возможного для того, кто охренел до нужной степени.
Есть здесь кто живой? Жмите👇
Я очень надеюсь, что все праздничное время вы провели, не втыкая в телеграм-каналы, и развлекались офлайн.
Итогов года подводить не стану. За меня это сделали уже Moves count, Strava, Google ассистент, Swarm, Trip advisor, FB, Insta, Weight tracker, Shazam и много чего другого.
А вот свои планы на год, назовем их OKR, я обновляю каждый год. В специальной такой тетрадочке времен, когда я увлекалась скрапбукингом.
Написать направления своих планов и забыть о них на год — это работает.
Секрет в том, что давая своим планам названия и переводя их из области эмоций и абстракций в рациональную область, связанную с языком и мышлением, мы придаем осмысленность своим действиям. Так появляется желание и возможности реализовать свои хотелки.
Девиз этой недели мне подсказала коллега: нет ничего не возможного для того, кто охренел до нужной степени.
Есть здесь кто живой? Жмите👇
Возвращаюсь из творческого отпуска от творчества. Я, как и вы, успела отдохнуть. А еще попутешествовать, пожить в легком испуге от возможной командировки в тмутаракань и словить кайф от пары классных кейсов на работе. Постараюсь не забыть рассказать. И не забыть, что обещала рассказать.
Есть такое любимое желание в компаниях - найти своих HiPo (aka High Potential employees). Стройных волооких единорогов, которые имеют супер-потенциал и вообще драйвят 80% достижений компаний.
Матрица 3x3 Performance/Potential (она же Бостонская матрица) вам всем в помощь. С ее помощью по каким-то своим критериям каждая компания-таки способна идентифицировать этих сказочных существ.
Дальше начинаются пляски с их удержанием. В ход стандартно идут карьерные возможности (должность), возможности развития (курсы в зависимости от бюджета), публичность (выступайте на наших конференциях, светитесь в соцсетях), участие в стратегических инициативах компании.
Угадайте, чего больше всего хотят эти самые HiPo, если их спросить?
Дополнительного дня отдыха. Потому что никакие они не единороги, а лошадки, которые впахивают за всех. И инода козлы отпущения.
Есть такое любимое желание в компаниях - найти своих HiPo (aka High Potential employees). Стройных волооких единорогов, которые имеют супер-потенциал и вообще драйвят 80% достижений компаний.
Матрица 3x3 Performance/Potential (она же Бостонская матрица) вам всем в помощь. С ее помощью по каким-то своим критериям каждая компания-таки способна идентифицировать этих сказочных существ.
Дальше начинаются пляски с их удержанием. В ход стандартно идут карьерные возможности (должность), возможности развития (курсы в зависимости от бюджета), публичность (выступайте на наших конференциях, светитесь в соцсетях), участие в стратегических инициативах компании.
Угадайте, чего больше всего хотят эти самые HiPo, если их спросить?
Дополнительного дня отдыха. Потому что никакие они не единороги, а лошадки, которые впахивают за всех. И инода козлы отпущения.
Классифицируй и влавствуй
В лифте висит вот это объявление. Учат вешать много уничижительных ярлыков. Ну и, разумеется, расчет на китч или эпатаж. Это все то же из рода тренингов про "профессиональную эксплуатацию подчиненных". Брр, у меня до сих пор пупырышные мурашки от этого словосочетания.
В классификации как инструменте ничего дурного нет, конечно. Хорошо бы не забывать про правило 5+-2. Условно: в оперативной памяти могза человека около 7 ячеек, поэтому с большим количеством единиц информации одновременно сложно управляться.
Так что если хотите облегчить себе жизнь и сортировать людей, имейте 4-5 ярлыков в запасе. Больше - это уже слишком индивидуальный подход, это про отношения. А это требует много сил, времени и уважения.
В лифте висит вот это объявление. Учат вешать много уничижительных ярлыков. Ну и, разумеется, расчет на китч или эпатаж. Это все то же из рода тренингов про "профессиональную эксплуатацию подчиненных". Брр, у меня до сих пор пупырышные мурашки от этого словосочетания.
В классификации как инструменте ничего дурного нет, конечно. Хорошо бы не забывать про правило 5+-2. Условно: в оперативной памяти могза человека около 7 ячеек, поэтому с большим количеством единиц информации одновременно сложно управляться.
Так что если хотите облегчить себе жизнь и сортировать людей, имейте 4-5 ярлыков в запасе. Больше - это уже слишком индивидуальный подход, это про отношения. А это требует много сил, времени и уважения.
Таки не могу я писать лайтово, это занудный канал, потому как я люблю глубину. Другого я вам не обещала.
Вновь и вновь я зависаю на вопросах:
- почему человек продолжает заниматься не удовлетворяющей его активной деятельностью в течение длительного времени?
- Почему он терпит, стараясь не ощущать нарастающее ухудшение самочувствия, настроения и отношения к себе и к людям?
- Почему он все больше и больше отчуждается от жизни и от себя, при этом страдая, но упрорно продолжая?
С позиции экзистенциального анализа, основания для этих проявлений, находятся в неисполненности в одной или нескольких фундаментальных мотивациях человека. Эту неисполненность (дефицит) по сути дела и маскирует то самое эмоциональное выгорание.
Расскажу-ка я про эти фундаментальные мотивации.
Вновь и вновь я зависаю на вопросах:
- почему человек продолжает заниматься не удовлетворяющей его активной деятельностью в течение длительного времени?
- Почему он терпит, стараясь не ощущать нарастающее ухудшение самочувствия, настроения и отношения к себе и к людям?
- Почему он все больше и больше отчуждается от жизни и от себя, при этом страдая, но упрорно продолжая?
С позиции экзистенциального анализа, основания для этих проявлений, находятся в неисполненности в одной или нескольких фундаментальных мотивациях человека. Эту неисполненность (дефицит) по сути дела и маскирует то самое эмоциональное выгорание.
Расскажу-ка я про эти фундаментальные мотивации.
Первая фундаментальная мотивация
Возникает на основе банального факта: я есть. Из этого факта рано или поздно появляются вопросы, которые человек себе скорее бессознательно задает:
- что будет дальше?
- смогу ли я справиться с бытием?
- понимаю ли я его?
-я здесь, я есть - как это возможно?
Вопросы, касающиеся этого «само собой разумеющегося» факта, очень глубокие. Если всерьез в трезвом уме и памяти сесть поразмышлять над этими вопросами, то можно провалиться очень глубоко. Советую делать это только в хорошей компании и с подходящими жидкостями.
Экзистенциальные вопросы вообще на редкость с жидкостями хорошо сочетаются.
Так вот, я есть. И это ставит меня перед основным вопросом экзистенции: я есть - но могу ли я быть, есть ли у меня все необходимое для этого?
Для того, чтобы быть мне нужны три вещи: опора, пространство и защита.
- Достаточно ли мне пространства, чтобы быть?
- Что является опорой в моей жизни?
- Есть ли у меня защита, принимают ли меня, есть ли у меня родина, дом?
Если у меня этого нет, то возникает беспокойство, неуверенность, страх. Если это есть, то я доверяю этому миру и доверяю и себе - все это темы первой фундаментальной мотивации, отвечающей на вопрос: могу ли я быть в этом мире?
Чтобы мочь быть, недостаточно получить опору, пространство и защиту, - нужно овладеть ими, решиться на них, принять их. Принятие — это готовность войти в пространство, встать на опору и дать себя защитить.
Если в этой сфере что-то не срослось – здравствуй пожизненное чувство неуверенности и ощущение, что что-то угрожает.
Такие люди обладают высоком восприимчивостью к жестко регламентированным видам деятельности, за которые они цепляются, потому что там находят для себя опору. Бессознательно они делают все, чтобы любой ценой сохранить для себя эту надежность жизненного пространства.
Компании, рекламирующие себя как надежные для сотрудников (если это часть их EVP – employment value proposition) сильно рискуют притягивать к себе людей с такого рода базовой проблемой.
Такой сотрудник будет подвержен выгоранию по этой самой глубокой причине – он будет работать не потому что сам хочет, внутренне согласен заниматься этой деятельность, а потому что закрывает базовую потребность.
Компания – не психотерапевт, а потому в такой ситуации спокойно продолжать подпитывать эту потребность сотрудников, НО не тешить себя надеждами на инициативность и энтузиазм сотрудников. Это слишком небезопасно. Для всех.
Возникает на основе банального факта: я есть. Из этого факта рано или поздно появляются вопросы, которые человек себе скорее бессознательно задает:
- что будет дальше?
- смогу ли я справиться с бытием?
- понимаю ли я его?
-я здесь, я есть - как это возможно?
Вопросы, касающиеся этого «само собой разумеющегося» факта, очень глубокие. Если всерьез в трезвом уме и памяти сесть поразмышлять над этими вопросами, то можно провалиться очень глубоко. Советую делать это только в хорошей компании и с подходящими жидкостями.
Экзистенциальные вопросы вообще на редкость с жидкостями хорошо сочетаются.
Так вот, я есть. И это ставит меня перед основным вопросом экзистенции: я есть - но могу ли я быть, есть ли у меня все необходимое для этого?
Для того, чтобы быть мне нужны три вещи: опора, пространство и защита.
- Достаточно ли мне пространства, чтобы быть?
- Что является опорой в моей жизни?
- Есть ли у меня защита, принимают ли меня, есть ли у меня родина, дом?
Если у меня этого нет, то возникает беспокойство, неуверенность, страх. Если это есть, то я доверяю этому миру и доверяю и себе - все это темы первой фундаментальной мотивации, отвечающей на вопрос: могу ли я быть в этом мире?
Чтобы мочь быть, недостаточно получить опору, пространство и защиту, - нужно овладеть ими, решиться на них, принять их. Принятие — это готовность войти в пространство, встать на опору и дать себя защитить.
Если в этой сфере что-то не срослось – здравствуй пожизненное чувство неуверенности и ощущение, что что-то угрожает.
Такие люди обладают высоком восприимчивостью к жестко регламентированным видам деятельности, за которые они цепляются, потому что там находят для себя опору. Бессознательно они делают все, чтобы любой ценой сохранить для себя эту надежность жизненного пространства.
Компании, рекламирующие себя как надежные для сотрудников (если это часть их EVP – employment value proposition) сильно рискуют притягивать к себе людей с такого рода базовой проблемой.
Такой сотрудник будет подвержен выгоранию по этой самой глубокой причине – он будет работать не потому что сам хочет, внутренне согласен заниматься этой деятельность, а потому что закрывает базовую потребность.
Компания – не психотерапевт, а потому в такой ситуации спокойно продолжать подпитывать эту потребность сотрудников, НО не тешить себя надеждами на инициативность и энтузиазм сотрудников. Это слишком небезопасно. Для всех.
Вторая фундаментальная мотивация.
Это все еще экзистенциальный подход, напомню. Так, в вашу копилку классификаторов и ярлыков.
Существование ставит меня перед вопросом: нравится ли мне жить? Сам факт моего существования — это хорошо? Не только тяготы и страдания отнимают у нас радость жизни. Часто это банальность будней и небрежность образа жизни: они делают жизнь пресной.
Чтобы жизнь мне нравилась, чтобы я ее любил, мне опять же нужны три вещи: близость, время и отношения с другими людьми. Отсюда – целый рой вопросов:
- Могу ли я воспринять и удержать близость к вещам, животным и людям?
- Могу ли я допустить близость?
- Чему я уделяю время? Уделять чему-то или кому-то время — значит дарить время своей конечной жизни - кусочек или часть жизни.
- Сложились ли у меня с кем-то отношения, которые дают мне ощущение близости?
- Чувствую ли я себя с кем-то по-настоящему тесно связанным?
Если у меня нет такой близости, таких отношений, времени, которое я могу кому-то уделить, то возникают тоска, потом холод и, наконец, депрессия. А если есть, то все ок, я испытываю чувство полета, ощущаю глубину жизни. Этот опыт предоставляет собой основную ценность существования, он дает самое глубокое ощущение ценности жизни. Фундаментальная ценность - мое самое глубокое отношение к жизни - присутствует в каждом отдельном переживании, окрашивает эмоции и служит фоном тому, что мы для себя определяем как важное, как ценность.
Во второй фундаментальной мотивации речь идет о6 отношениях и о ценности жизни, о близости и способности вступать в отношения с открытым сердцем. Из этого всего и возникает течение жизни в самом человеке.
Дефициты в этой сфере — это блокированная эмоциональность, страх пред отношениями, эмоциональная (депрессивная) перегрузка, приводят к тому, что вместо открытого обращения к жизни появляются обязательства.
Мотив сострадания, сорадования заменяется мотивом долженствования.
Такие люди восприимчивы к помогающим профессиям, в которых они, однако, несмотря на большие усилия, не могут избавиться от чувства вины. Они отдают себя другим, словно их что-то толкает к этому изнутри, борются за то, чтобы не быть бременем для других, пренебрегают собственными запросами, не хотят быть обузой.
Это все еще экзистенциальный подход, напомню. Так, в вашу копилку классификаторов и ярлыков.
Существование ставит меня перед вопросом: нравится ли мне жить? Сам факт моего существования — это хорошо? Не только тяготы и страдания отнимают у нас радость жизни. Часто это банальность будней и небрежность образа жизни: они делают жизнь пресной.
Чтобы жизнь мне нравилась, чтобы я ее любил, мне опять же нужны три вещи: близость, время и отношения с другими людьми. Отсюда – целый рой вопросов:
- Могу ли я воспринять и удержать близость к вещам, животным и людям?
- Могу ли я допустить близость?
- Чему я уделяю время? Уделять чему-то или кому-то время — значит дарить время своей конечной жизни - кусочек или часть жизни.
- Сложились ли у меня с кем-то отношения, которые дают мне ощущение близости?
- Чувствую ли я себя с кем-то по-настоящему тесно связанным?
Если у меня нет такой близости, таких отношений, времени, которое я могу кому-то уделить, то возникают тоска, потом холод и, наконец, депрессия. А если есть, то все ок, я испытываю чувство полета, ощущаю глубину жизни. Этот опыт предоставляет собой основную ценность существования, он дает самое глубокое ощущение ценности жизни. Фундаментальная ценность - мое самое глубокое отношение к жизни - присутствует в каждом отдельном переживании, окрашивает эмоции и служит фоном тому, что мы для себя определяем как важное, как ценность.
Во второй фундаментальной мотивации речь идет о6 отношениях и о ценности жизни, о близости и способности вступать в отношения с открытым сердцем. Из этого всего и возникает течение жизни в самом человеке.
Дефициты в этой сфере — это блокированная эмоциональность, страх пред отношениями, эмоциональная (депрессивная) перегрузка, приводят к тому, что вместо открытого обращения к жизни появляются обязательства.
Мотив сострадания, сорадования заменяется мотивом долженствования.
Такие люди восприимчивы к помогающим профессиям, в которых они, однако, несмотря на большие усилия, не могут избавиться от чувства вины. Они отдают себя другим, словно их что-то толкает к этому изнутри, борются за то, чтобы не быть бременем для других, пренебрегают собственными запросами, не хотят быть обузой.
Исследования масштабов бедствия с выгоранием сотрудников в основном касаются сферы помогающих профессий и других особо стресовых: врачи, соц работки, следователи.
Работая в IT, я в последнее время искала какие-то более точные цифры, кроме моего gut feeling.
Наконец-то, кое-что появилось.
Ссылка от хорошего знакомого - делюсь! И спасибо, за интерес к теме!
https://habr.com/ru/company/moikrug/blog/437264/
Работая в IT, я в последнее время искала какие-то более точные цифры, кроме моего gut feeling.
Наконец-то, кое-что появилось.
Ссылка от хорошего знакомого - делюсь! И спасибо, за интерес к теме!
https://habr.com/ru/company/moikrug/blog/437264/
Хочу поделиться с вами новостью, вернее информацией об интересном курсе 🔻
Приглашаем на "ИТ-ликбез для HR" - двухдневный курс для HR-специалистов, работающих в ИТ. Курс также будет полезен тем, кто только планирует стать ИТ-рекрутером и получить востребованную профессию.
Слушатели курса станут понимать ключевые термины ИТ-отрасли, научатся разбираться в компетенциях ИТ-специалистов, поймут, где и как их подбирать.
Все участники, успешно прошедшие курс, получат удостоверение о повышении квалификации, что поможет в развитии карьеры.
Вы не HR, но переживаете за развитие своей компании и хотите, чтобы рядом с вами работали профессионалы? Дайте ссылку на этот курс HR-специалисту вашей компании, чтобы ускорить подбор новых грамотных коллег в вашу команду.
Узнать подробности о курсе и зарегиcтрироваться можно по ссылке: https://vk.cc/9ajmbI
Приглашаем на "ИТ-ликбез для HR" - двухдневный курс для HR-специалистов, работающих в ИТ. Курс также будет полезен тем, кто только планирует стать ИТ-рекрутером и получить востребованную профессию.
Слушатели курса станут понимать ключевые термины ИТ-отрасли, научатся разбираться в компетенциях ИТ-специалистов, поймут, где и как их подбирать.
Все участники, успешно прошедшие курс, получат удостоверение о повышении квалификации, что поможет в развитии карьеры.
Вы не HR, но переживаете за развитие своей компании и хотите, чтобы рядом с вами работали профессионалы? Дайте ссылку на этот курс HR-специалисту вашей компании, чтобы ускорить подбор новых грамотных коллег в вашу команду.
Узнать подробности о курсе и зарегиcтрироваться можно по ссылке: https://vk.cc/9ajmbI
Forwarded from Доктор Комаровский
ВОЗ: эмоциональное выгорание — это болезнь
Авторы: Радио Свобода
Всемирная организация здравоохранения впервые включила эмоциональное выгорание в свою Международную классификацию болезней, сообщил представитель ВОЗ Тарик Ясаревич, передает агентство Agence France-Presse.
Решение было принято во время заседания Всемирной ассамблеи здравоохранения в Женеве, Швейцария.
В этом документе выгорание описано как «синдром, возникающий как результат хронического стресса на работе, который не был успешно урегулирован».
Всемирная организации здравоохранения выделяет три симптома выгорания:
• ощущение истощения, опустошенности;
• повышенная психическая отстраненность от работы или чувство негативизма или цинизма, связанного с работой;
• снижение профессиональной эффективности.
Авторы: Радио Свобода
Всемирная организация здравоохранения впервые включила эмоциональное выгорание в свою Международную классификацию болезней, сообщил представитель ВОЗ Тарик Ясаревич, передает агентство Agence France-Presse.
Решение было принято во время заседания Всемирной ассамблеи здравоохранения в Женеве, Швейцария.
В этом документе выгорание описано как «синдром, возникающий как результат хронического стресса на работе, который не был успешно урегулирован».
Всемирная организации здравоохранения выделяет три симптома выгорания:
• ощущение истощения, опустошенности;
• повышенная психическая отстраненность от работы или чувство негативизма или цинизма, связанного с работой;
• снижение профессиональной эффективности.
Друзья, очень давно не писала здесь ничего нового 😊, но это не значит, что канал умер.
Не разбегайтесь - скоро я вернусь с новыми постами, которые, надеюсь, будут вам также интересны.
А пока хочу поделиться интересной подборкой каналов для HR от Хантфлоу:
https://huntflow.ru/blog/more-telegram/
Не разбегайтесь - скоро я вернусь с новыми постами, которые, надеюсь, будут вам также интересны.
А пока хочу поделиться интересной подборкой каналов для HR от Хантфлоу:
https://huntflow.ru/blog/more-telegram/
Журнал Хантфлоу
70+ телеграм-каналов для HR: чаты с вакансиями, сообщества рекрутеров, блоги специалистов
Телеграм-каналы про подбор и управление командами помогут рекрутерам и эйчарам справляться с ежедневными задачами. Даем подборку из 70+ ресурсов о найме сотрудников, поиске работы, кейсах профессионалов индустрии.