Привет, коллеги!

Пишет Екатерина Белоусова, Директор по связям с общественностью и внутренним коммуникациям Dyninno Group.

Какую тему все уже облизали со всех сторон и устали от нее? Крутим барабан: поколение Z, ИИ, удаленная работа или работа в офисе… Сегодня поговорим про немного остывшее «тело», то есть про управление распределенной командой.

«Сначала было слово» (с), потом на рынке появились фрилансеры в других городах, потом компании начали искать удаленных сотрудников в других городах (рынок шире, сотрудники дешевле), а потом случился 2019 год и пандемия. И сущность «удаленный сотрудник» сформировалась массово и качественно, как класс.

Компании быстро создали массовый опыт удаленной работы. Потом — стабильные инструменты для работы. Потом — инструменты для контроля за работой. Потом — инструменты для командообразования. Потом — инструменты для трекинга и исправления морального состояния сотрудников. Потом — инструменты для мотивации вынужденных дистанционщиков.

Меня зовут Катя. У меня в команде 40 пиарищиков, сммщиков, дизайнеров и коммуникаторов в разных странах, работающие на разных языках, в 13 часовых поясах (от Боготы до Себу). Что я знаю про управление распределенной командой?!
Казалось бы, что такого — управлять распределенной командой?! Там удаленка, тут распределенка — всё одно. НО!

👋 Найм. Выяснилось, что на собеседовании не работают те вопросы, которые мы научились задавать сотрудникам, которые будут работать дистанционно. И не работают те, которые надо задать офисным сотрудникам. Потому что собеседование проходит онлайн, а взаимодействовать он/она будет где-то там и офлайн. И надо так просканировать кандидата, чтобы потом управлять человеком онлайн и отвечать за его эффективность, навыки взаимодействия с офлайн-командой. Я стараюсь оценить, насколько ценностный контекст и скорость человека будут совпадать с его локальным заказчиком и остальной частью онлайн команды (они будут разные), гибкость (потому что будет два руководителя) и наличие синдрома отличника. Потому что контролировать на месте будет некому.

Продолжить чтение на сайте teamtalk

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Роман Кузьмицкий, член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее», эксперт по синергии HR-автоматизации и глобальной трансформации бизнеса.

В массовом подборе линейного персонала важна скорость. Пока одни компании обрабатывают отклики вручную, мы у себя внедрили AI-бота, который делает это 24/7 — без сна, кофе и выходных.

🤖 Что мы сделали:

🔵Интегрировали чат-бота в CRM для массового подбора — бот общается с соискателями и сделка сама перемещается на этап успеха
🔵Более месяца обучали: тестировали, корректировали промпты, настраивали сценарии, собрали собственную базу знаний, чтобы бот общался как живой и точно понимал цели
🔵В результате — бот заменил работу нескольких менеджеров в переписке и отвечает мгновенно. Это критично, особенно в первые минуты после отклика.

😳 Эффект:
✅Более 1000 диалогов одновременно
✅Обработка заявок нон-стоп, без выходных
✅У менеджеров — новый свой внутренний стимул: «Продай лучше, чем бот». Появился азарт и рост продуктивности
✅Финальное касание остаётся за человеком — там, где важен тон и доверие

📝Что стоит учесть, если хотите внедрять ИИ в подбор:

1️⃣Обучайте на реальных диалогах. Только так AI научится общаться живым языком и в соответствии с вашими ценностями.

2️⃣Оставьте живое касание. Лучший результат даёт сочетание форматов.

3️⃣Контролируйте метрики. Измеряйте не просто скорость ответов, а конверсию из отклика в успех.

4️⃣Не ждите сразу идеала. ИИ развивается итерационно — чем больше данных и подробнее промт, тем умнее система.

5️⃣Людей не убираем, а усиливаем: бот закрывает операционку, менеджер остаётся там, где важна эмпатия и точность.
Такой тандем показывает отличную конверсию и ускоряет цикл подбора.

А как вы применяете ИИ-инструменты в своей работе?

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

В ноябре у нас стартует серия супер-полезных вебинаров от экспертов Goodt WFM.

Обсуждаем прогнозирование, планирование и управление линейным персоналом. Рассматриваем кейсы из логистики, ритейла, банковского и сервисного секторов.

✅11 ноября в 14:00. Рассказываем о прогнозировании драйверов, расчете нагрузки и штатной численности, а также о проверке модели на соответствие бюджету.

✅ 26 ноября в 14:00. Изучаем возможности оперативной реакции на изменения, формирование графиков и табелей, контроль дисциплины.

✅ 10 декабря в 14:00 Рассматриваем утилизацию и мотивацию в управлении линейным персоналом. Внутренние и внешние ресурсы. Аутстаффинг и мобильные группы.

🧩 Формат:
🟢50 минут экспертного разбора + 15 минут Q&A.
🟢Теория, демонстрация инструментов и реальные кейсы.
🟢Все участники получают гайд по планированию и управлению по шагам и записи всех вебинаров.

Посмотреть полную программу

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Нам поступил запрос-предложение от автора комьюнити Аллы Корзелевой:

Как независимый оргконсультант, я веду учебные проекты со студентами магистратуры «Психология в бизнесе» ВШЭ.

Если вам интересен новый взгляд и свежие решения насущных задач вашей организации, мы идем к вам!

🔎 Что ищем: компанию, готовую принять у себя на 2-3 месяца команду из 10-12 студентов, задать им сложные задачи, получить и согласовать модель диагностического исследования, допустить студентов к его проведению.

🍀 Что получит компания-заказчик: Результаты диагностики и практические предложения по решению задач на их основе.

🧑‍🎓 Что получат студенты: ценный опыт работы с заказчиком, возможность реализовать знания и, при успешной защите проекта у вас в компании, запись в дипломе о выполнении проекта.

📈 Примеры областей, в которых выполнялись проекты:
⏺модели компетенций,
⏺жизнестойкость и стрессоустойчивость
⏺профиль успешного сотрудника в конкретной роли,
⏺лидерское развитие,
⏺развитие сотрудников,
⏺кадровый резерв,
⏺вовлеченность,
⏺управление изменениями,
⏺развитие команд и др.

🛠️ Как это работает:
1️⃣Студенты записываются на проект
2️⃣Мы подписываем с вами соглашение о конфиденциальности и договариваемся о правилах работы.

❗️Важно: Оформлять студентов на временную работу или практику не требуется.

Если нужна детальная информация, пишите @Korzeleva.

Ждем приглашений!

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Анна Барышева, руководитель управления подбора и член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».

Кажется, темп жизни стал новым KPI. Дедлайны поджимают, фокус теряется, а таланты — выгорают.

Вечный цейтнот стал нормой, но именно сейчас важно научиться удерживать людей не только зарплатой, а здоровой системой поддержки.

🔥Что с этим можно сделать:

🔵Настроить баланс work-life через гибкий график и возможность удаленной работы
🔵Внедрить систему наставничества с ежемесячной ротацией лидеров
🔵Ввести “дни заботы”: от витаминных понедельников до мини-тимбилдингов
🔵Выстроить прозрачную коммуникацию через корпоративные каналы
🔵Тайм-менеджмент с использованием чек-листов и календарей

🔵 Что в итоге видим:

✅Снижение текучести кадров
✅Повышение уровня удержания
✅Рост вовлеченности команды

На практике выгорание лечится не лозунгами, а ритмом — отдых, спорт, переключение, поддержка.

Для этого работают простые, но системные вещи:

🔵Командные активности и корпоративные мероприятия;
🔵Программы развития с наставничеством и договорами;
🔵Прозрачная система признания;
🔵ДМС и реальные бенефиты

Я убеждена: будущее за индивидуальными траекториями развития — с фокусом на ментальное здоровье, баланс и честную обратную связь.

А какие решения по удержанию талантов сработали у вас? Делитесь опытом в комментариях 👇

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Каждый новый руководитель приходит в уже существующую систему — со своими правилами, людьми, конфликтами и неочевидными связями.

Ситуационный анализ — это первый шаг в осознанное управление. Он помогает увидеть, как на самом деле работает команда, где сильные стороны, а где скрытые риски. Это способ почувствовать «температуру», понять, что мотивирует людей, где системные сбои, и как компания живёт изнутри.

Такой анализ нужен:
🟢Новому руководителю, чтобы быстро погрузиться и не наломать дров.
🟢HR и собственникам, чтобы оценить эффективность управленческой смены.
🟢Команде, чтобы быть услышанной и вовлечённой в изменения.

Любые решения без понимания контекста — это игра вслепую. Ситуационный анализ экономит время и позволяет выстраивать стратегию на реальных данных, а не на ощущениях.

Гайд поможет пройти путь от наблюдения к действиям — шаг за шагом.

#гайд

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

➡️ Мы продолжаем регистрацию на бизнес-встречу «Карта решений: как повысить  производительность линейного персонала?»

Когда: 12 ноября Москва

Где: Москва, Goelro Space, зал Hertz

На мероприятии вы услышите кейсы управления производительностью через мотивацию персонала, его обучение, управление вовлеченностью и автоматизацию процессов.

❔ Обязательно обсудим:

⏺Как находить и закрывать пробелы в эффективности – быстро и с измеримым результатом.
⏺Кейсы компаний: что сработало в рознице, производстве и логистике (и почему это применимо к вашему бизнесу).
⏺Конкретные метрики и инструменты – как перевести «улучшение производительности» в цифры и процессы.

🎙Среди приглашенных спикеров представители компаний Магнит, Почта России, Сибагро, Lamoda, КомусЛогистика.

💸Участие бесплатное.

🔵Как посетить мероприятие:

💬 Мы приглашаем участников из компаний численностью от 600 сотрудников.
💬 Мероприятие будет полезно HRD и руководителям по персоналу, директорам по производству, операционным директорам, директорам по развитию и управлению эффективностью, директорам по организационному развитию.
💬 Участие в мероприятии бесплатное. 
💬 Требуется регистрация с корпоративной почты.

❗️Обратите внимание: количество мест участников всего 100.

С полной программой можно ознакомиться здесь

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Сегодня решили обсудить с вами концепцию нейролидерства. Сам термин был введён и популяризирован Дэвидом Роком и его коллегами в середине-конце 2000-х годов. В 2007 году Рок и его команда основали NeuroLeadership Institute (NLI), который объединил практиков лидерства и учёных-нейробиологов.
Их основной идеей было взять достижения нейронауки и применить их к практике лидерства, управления и корпоративного обучения.

🧩 Нейролидерство рассматривает следующие ключевые элементы:

1️⃣Мозг как орган принятия решений, обработки угроз и вознаграждений: лидерам важно понимать не только поведение сотрудников, но и нейробиологические механизмы — например, как мозг реагирует на неопределённость, потери, обратную связь.

2️⃣Социальный контекст и сеть: человек — социальное существо, мозг настроен на взаимодействие, принадлежность, влияние. Поэтому такие аспекты как доверие, автономия, справедливость становятся не просто “мягкими” факторами, а нейро-резонирующими.

3️⃣Обучение, изменение поведения и привычек: нейролидерство предлагает парадигму, в которой учитываются способы формирования привычек и закрепления нейронных связей, важны повторяемость, внимание и эмоциональная вовлечённость для устойчивых изменений в поведении человека.

Несмотря на критику концепции, нейролидерство постепенно становится признанным подходом: компании используют его как часть развития руководителей, корпоративной культуры и изменений.

🤔 Как это выглядит на практике?

Когда сотрудник сталкивается с новой задачей, стрессом или переменами, его мозг перестраивает связи, чтобы найти оптимальный способ действия. Однако этот процесс требует энергии, времени и безопасности. Если среда неблагоприятна — например, присутствует микроменеджмент, страх ошибки, высокая неопределенность без поддержки — пластичность мозга снижается. HR и руководители, внедряя определенные форматы работы с опорой на нейролидерство, создают среду, в которой увеличивается общая эффективность.

📝 Примеры HR-активностей для развития нейропластичности

⏺Кросс-функциональные проекты. Когда сотрудники временно работают вне своей роли, мозг вынужден искать новые пути решения задач.
⏺Микрообучения и челленджи. Короткие форматы, где можно быстро применить знание, усиливают «обучение через действие».
⏺Программы наставничества и обмена опытом. Совместное размышление и обратная связь создают нейронную стимуляцию через социальное взаимодействие.
⏺Игровые форматы и эксперименты. Элементы геймификации вызывают эмоциональный отклик и формируют дофаминовую мотивацию.
⏺Практики осознанности. Утренние минуты тишины, дыхательные упражнения, короткие медитации повышают уровень саморегуляции и фокус внимания.
⏺Рефлексия и обсуждения после проектов. Когда команда анализирует опыт, мозг укрепляет связи, отвечающие за понимание и интеграцию знаний.
⏺Культурные ритуалы. Совместные утренние собрания, обмен инсайтами, признание достижений — это простые, но мощные способы формировать «гибкий» командный мозг.

✅ Что учитывают при внедрении практик?

💬 Безопасная среда. Пластичность возможна там, где человек не боится ошибиться. Психологическая безопасность — первый шаг к обучению.
💬 Режим баланса. Мозгу нужны как вызовы, так и периоды восстановления. Чередование напряжения и отдыха усиливает закрепление новых связей.
💬 Малые шаги. Изменения должны быть постепенными: мозг лучше реагирует на микрошаги и короткие циклы обратной связи.
💬 Эмоциональный фон. Эмоции активируют дофаминовые механизмы, ускоряющие обучение. Радость, интерес и чувство прогресса — естественные катализаторы пластичности.
💬 Осознанность и внимание. Медитативные и дыхательные практики улучшают концентрацию и помогают «очищать» когнитивное пространство для новых связей.
💬 Среда для экспериментов. Важно не только учить, но и позволять пробовать. Ошибки становятся топливом для роста, если воспринимаются как часть обучения.

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Вчера мы рассказали про концепцию нейролидерства. Сегодня рабочая суббота и, кажется, это тот самый момент, когда можно поэкспериментировать с нейропластичностью на себе и команде и подвигать пики эффективности в сторону роста.

🏄‍♂️Для этого вот вам 17 коротких упражнений:

🫶 Для себя:

🔵«Новое утро» — делайте привычные утренние действия в другой последовательности (например, чистите зубы другой рукой).

🔵«Одна минута дыхания» — дышим осознанно: вдох 4 секунды, выдох 6 секунд, повторяем 10 раз.

🔵«Новые вкусы» — пробуем непривычную еду или напитки. Сенсорная новизна активирует новые связи.

🔵«Короткое молчание» — 2 минуты без слов и мыслей. Фокус только на ощущениях тела.

🔵«Другая точка зрения» — выберите тему, с которой не согласны, и попробуйте аргументировать противоположную позицию.

🔵«Музыкальный эксперимент» — послушайте жанр, который никогда не включаете.

🔵«Микроотдых» — каждые 90 минут на 2 минуты закройте глаза, смените позу, сделайте пару глубоких вдохов.

💫Для команды:

🟣«Пятиминутная новинка» — на планёрке каждый делится одной новой идеей, не связанной с проектом.

🟣«Реверс-мышление» — подумайте: как можно сделать хуже? Потом — как обратить это в улучшение.

🟣«10 идей за 5 минут» — брейншторм без фильтрации, любая идея засчитывается.

🟣«Микрообратная связь» — в конце встречи каждый говорит одно, что понравилось, и одно, что можно улучшить.

🟣«Три взгляда» — рассмотреть задачу глазами клиента, коллеги и конкурента.

🟣«Обучаем друг друга» — сотрудник проводит мини-урок (5 мин) по своей профессиональной фишке.

🟣«Мини-дебаты» — деление на две команды: “за” и “против” предложенной идеи.

🟣«Новый формат» — поменяйте привычный вид встреч: стоя, на прогулке, в тишине, без слайдов.

🟣«День без электронной почты» — коммуникация только голосом или лично.

🟣«30-секундный успех» — каждый рассказывает о маленькой победе недели.

Поделитесь потом ощущениями 🌱

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Хотим поддержать проект «Есть Дело» — инклюзивную платформу с вакансиями для людей с инвалидностью. Сейчас их команда проводит исследование, чтобы собрать опыт HR-специалистов по трудоустройству и адаптации таких кандидатов.

💬 Если вы работаете в подборе персонала — поделитесь своим опытом в коротком анонимном опросе (до 8 минут):

👉Ссылка на опрос

📌 Зачем участвовать?
🔴Ваши ответы помогут выявить барьеры и лучшие практики инклюзивного найма
🔴По итогам мы поделимся аналитическим отчётом
🔴За каждую анкету команда проекта перечисляет 200 рублей в фонд «Доброделы», который помогает в профессиональном развитии молодежи с инвалидностью и детям из малообеспеченных семей.

Кажется, есть возможность сделать хорошее дело, не выходя из дома 💫

Поставьте ♥️ если вы в деле!

#исследование

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

🗓 Уже 11 ноября в 14:00 проведем первый вебинар из серии «Как управлять численностью линейного персонала: 9 шагов к эффективному планированию».

Тема обсуждения: Прогнозирование драйверов, расчет нагрузки и штатной численности, проверка модели на соответствие бюджету.

🎙Обсудим:
🔄 Как определить драйверы: показатели, которые формируют потребность в персонале;
🔄Как выбрать подход: нормирование или историческая производительность на основе исторических данных;
🔄Что учитывать при прогнозах (внешние и внутренние данные);
🔄Расчет краткосрочной и долгосрочной нагрузки;
🔄Алгоритм расчета численности по месяцам и рекомендации по отпускам;
🔄Проверка и согласование модели с бюджетом;
🔄 Кейсы из внедрения сервисной компании, федеральной сети АЗС.

Если фокус мероприятия ваш, рекомендуем заглянуть в описание формата здесь

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

СберУниверситет выпустил новый дайджест «Как изменятся практики
взаимного развития под влиянием
искусственного интеллекта?»

Большие языковые модели подарили людям нового собеседника — эрудированного, деликатного, доступного в любой момент.
Искусственный интеллект в отличие от естественного не осуждает, не оценивает и не представляет угрозы для нашей психологической безопасности. Идеальный собеседник, чтобы обратиться к нему за советом.

🟣Что в таком случае будет со специалистами помогающих профессий?
🟣Как изменится их роль в развитии людей?
🟣Что останется коучам и менторам после того, как ИИ возьмёт на себя ответы на вопросы о профессиональном и личностном развитии?

Коллеги из СберУниверситета проанализировали более 50 материалов на тему взаимного обучения взрослых
(коучинг, менторинг, наставничество и другие) и обсудили с экспертами.
Внутри дайджеста — ключевые выводы и мнения, которые разбиты для трёх ролей:
1️⃣Кто обучает — коучи, наставники, менторы
2️⃣Кто обучается — сотрудники компаний, слушатели программ
3️⃣Кто заказывает обучение — руководители

Изучаем 👀

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

➡️ Уже послезавтра встречаемся в Goelro Space. Нас ждет мини-конференция с темой «Карта решений: как повысить производительность линейного персонала?»

Когда: 12 ноября Москва

Где: Москва, Goelro Space, зал Hertz

На мероприятии вы услышите кейсы управления производительностью через мотивацию персонала, его обучение, управление вовлеченностью и автоматизацию процессов.

❔ Обязательно обсудим:

⏺Как находить и закрывать пробелы в эффективности – быстро и с измеримым результатом.
⏺Кейсы компаний: что сработало в рознице, производстве и логистике (и почему это применимо к вашему бизнесу).
⏺Конкретные метрики и инструменты – как перевести «улучшение производительности» в цифры и процессы.

🎙Среди приглашенных спикеров представители компаний Магнит, Почта России, Сибагро, Lamoda, КомусЛогистика.

💸Участие бесплатное.

🔵Как посетить мероприятие:

💬 Мы приглашаем участников из компаний численностью от 600 сотрудников.
💬 Мероприятие будет полезно HRD и руководителям по персоналу, директорам по производству, операционным директорам, директорам по развитию и управлению эффективностью, директорам по организационному развитию.
💬 Участие в мероприятии бесплатное. 
💬 Требуется регистрация с корпоративной почты.

❗️Обратите внимание: количество мест участников всего 100.

С полной программой можно ознакомиться здесь

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Как HR реагирует на вызовы цифровизации, усталости, переосмысления карьерных путей и поиска смысла?

Наш новый дайджест основан на отчете Trendhunter 2026. В нем анализ ситуации:

⏺Факторы, которые влияют на управление персоналом прямо сейчас
⏺Мегатренды, которые мы переосмыслили с точки зрения HR и посмотрели, как они реализуются на практике в России.

Читаем. Комментируем. Сохраняем. Делимся 🫶

#гайд

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Сегодня в 10:00 стартует наш ивент «Карта решений: как повысить производительность линейного персонала?»

Нам предстоит плотная работа «в прямом эфире». В течение дня параллельно с обсуждением в зале здесь будут появляться посты с вопросами и предложениями поделиться кейсом, мнением, обратной связью.

Если у вас не получилось присоединиться к ивенту очно, присоединяйтесь в комментариях.

Нам ценно мнение каждого участника комьюнити 🫶💌

Коллеги! Наш первый формат - открытый микрофон.

Предлагаем поделиться мнением по двум вопросам:

⏺Назовите основные причины падения производительности линейного персонала (достаточно 1-2 ключевых)

⏺5 драйверов, способных увеличить результаты линейного персонала

Оставляйте ваше мнение в комментариях ⤵️

Коллеги! Далее нас ждут дискуссия и кейсы.

Предлагаем задавать вопросы спикерам в комментариях под этим постом ✍

Старайтесь указывать имя выступающего, чтобы коллегам после выступления было проще найти вопросы, адресованные им лично 🔎

Также в комментариях можно и нужно делиться собственным мнением и кейсами и знакомиться с другими участниками 👋

Привет, коллеги!

Пишет Ритеш Даиал, член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».

Найм топ-менеджеров — это не просто подбор, а инвестиция, от которой зависит стратегическая устойчивость компании. Ошибка на этом уровне стоит бизнесу слишком дорого — от потери репутации до срыва проектов и демотивации команды. 🙅‍♂️

В 2026 году рынок Executive Search становится куда менее предсказуемым. Сильных управленцев мало, их видят все, а за каждым стоит очередь из рекрутеров. Параллельно растут требования бизнеса — нужен не просто «опытный директор», а лидер, который совпадает по ДНК с организацией и умеет выстраивать доверие, когда привычные модели управления не работают.

Как минимизировать риски?

🔘Оценка управленческой зрелости.
Обычные интервью не дают полной картины. Вместо классических вопросов — симуляции, ролевые сценарии и поведенческие кейсы. Они показывают, как кандидат действует в условиях неопределённости, конфликтов и давления.

🔘Контекст > компетенции.
Важен не только опыт, но и среда, в которой этот опыт был получен.
Успешный СЕО из корпорации может «не взлететь» в стартапе, а сильный операционный директор из e-commerce — провалиться в производстве. Контекст решает всё.

🔘Digital due diligence.
Проверка не резюме, а репутации: кто готов рекомендовать, как человек реагирует на критику, как выстраивает коммуникации в публичном поле. Эти детали формируют управленческий почерк, который сложно подделать.

🔘Адаптация — как KPI.
Риск не заканчивается в момент оффера. Первые 100 дней — критический период.
Успешные компании фиксируют цели адаптации, делают «ревью на 60 день» и дают новому лидеру ментора. Ошибка здесь — причина 80 % провалов топ-назначений.

🔘Совместимость ценностей.
Оценивать не только профессиональные качества, но и личные драйверы.
Руководитель, мотивированный только KPI, выгорает быстрее. А лидер, разделяющий миссию, способен вдохновлять людей даже в кризис.

Почему это важно бизнесу

Рынок меняется быстрее, чем когда-либо. Компании больше не ищут «вечных» руководителей — они ищут управленцев, которые умеют адаптироваться и создавать систему, устойчивую к изменениям. И здесь Executive Search превращается не в процесс подбора, а в управляемый риск, где главное — не скорость, а точность.

Снижение рисков в найме топов — это не про жёсткие фильтры, а про осознанный выбор.
Понимать контекст, проверять управленческую репутацию, давать лидеру пространство для адаптации и роста — вот что работает.
Вопрос не в том, как быстро нанять,
а в том, насколько точно вы выбрали того, кто поведёт за собой бизнес.

➡️А вы как считаете, может ли лидер быть эффективным, если не разделяет ценности компании?

#блоги

Предложить пост @radugatesh