При релокации сотрудников вопрос обучения за счет компании стоит на третьем месте мотивирующих факторов (по данным исследований Hays). 27 процентов опрошенных сказали, что им это важно. Посмотрим теперь на опрос HR-специалистов. Многие говорят, что сотрудников вовлечь и замотивировать в обучение сложно и нужно разрабатывать специальные программы геймификации и поощрений. Получается неоднозначная картина. Сотрудники говорят, что учебные программы для них важны и ради этого они даже готовы к переезду, а у HR – специалистов сложности с вовлечением. Попробуем понять почему такое расхождение? Сотрудники хотят учиться для карьерного роста, повышения вознаграждения и своей ценности на рынке. Компании чаще ставят целью обучения – повышение производительности труда. Как связать одно с другим? Наверное, только встроив систему обучения в общую программу управления персоналом и разработав траектории карьерного развития. Тогда вопросы корпоративного обучения это уже шире, поскольку сами программы и курсы – кирпичики в общей системе управления персоналом. Мысль банальна и вполне очевидна, но на практике реализована не так часто.

Сегодня уже никто не удивляется растущему количеству фриланса, разных других видов занятости. Рабочий день с 9 до 18 тоже уходит в прошлое. По производственным вопросам люди контактируют когда и где удобно. Написать коллеге, партнеру, клиенту в социальной сети или мессенджере давно считается нормой. А что все это значит с точки зрения HRTech? Главный тренд — создание цифровых рабочих мест на базе коммуникаторов. Рабочие группы, сообщества, вся информация в одном месте и всегда под рукой. Современные компании все чаще смотрят в эту сторону, а некоторые уже внедрили или внедряют. Некоторые уже отказываются от корпоративных почт.
Насколько оправданы такие нововведения? Нужно считать. Сколько времени сотрудники тратят на заказ справок, на поиск нужной информации, получение данных по отпускам? На первый взгляд кажется, что немного: минуты в неделях и пару часов в месяц. А если суммировать и умножить на стоимость времени специалистов? Получается уже немаленькая цифра. А умножить на количество сотрудников? Получается совсем ощутимо. И это только первый экономический слой. Далее можно рассмотреть эффективность повышения коммуникаций, информированность всех сотрудников по текущим проектам, карьерные траектории и процесс обучения.

Контента много, а выбрать сложно. Курсы, тесты, видео. Про качество материала пока еще говорят, но уже реже. Компании и провайдеры научились делать хороший контент. А как максимально эффективно встроить его в рабочий процесс мало кто знает. И проблема не в том, что контент не актуальный, а в том что люди разные, усваивают по-разному материал. И задачи разные и способности разные. Конечно, можно всех обязать проходить один и тот же курс, например. Но одному человеку понадобится неделя, а другому месяц. А это время и соответственно деньги. Разрабатывать курсы под разного сотрудника – задача невыполнимая. И что делать? Задача может решаться в 2 этапа. Нужно собрать статистику по уже пройденному материалу. Современные системы анализа данных позволяют это. На втором этапе подключается искусственный интеллект. И это не заданные человеком алгоритмы, а рекомендации на основе анализа входных и выходных данных. Просчитывая взаимосвязь и проводя аналогии, ИИ выдает рекомендации для каждого конкретного сотрудника в нужный момент времени. Человек, внедряющий такую технологию задает правила сопоставления данных. «ИИ, пожалуйста, отбирай, рекомендуй и предлагай только такие курсы, которые максимизируют выходные данные». Под выходными данными можно понимать скорость получения навыков, профессиональные результаты, результаты опросов и т п.

Подробнее об этом поговорим уже на следующей неделе. Вход к нам тут: https://expert-meeting.ru

Мало внедрить подходящий ИТ-продукт. Корпоративное обучение сегодня – это технология. Попробуем расписать этапы:

1. Интервьюирование
На этом этапе выявляются ключевые компетенции и навыки, необходимые бизнесу сейчас и в перспективе. Определяются источники необходимой информации для создания контента.

2. Проектирование
Определяем каналы донесения контента. Анализируем, что можно перевести в онлайн и цифру.

3. Конфигурация
Сравниваем, анализируем и выбираем необходимое ПО. Учитываем каким образом оно будет интегрировано с другими ИТ-продуктами по управлению персоналом.

4. Интеграция
Соединяем информационные сервисы и контент.

5. Обучение
Обучаем ответственных специалистов/менеджеров по организации обучения, создаем и распространяем онлайн - курс по управлению технологией корпоративного обучения

6. Анализ и улучшения
Анализируем текущую деятельность и вносим необходимые изменения. Сравниваем достигнутые результаты с желаемыми. Вносим коррективы.

Про онлайн — обучение заговорили громче. Некоторые до сих думают, что это вебинары, курсы и лекции с «поставьте плюсик в этом чате». Но чем принципиально отличается очное обучение от простых онлайн-форматов? Преподаватель видит учеников, их реакцию, может оценить вовлеченность. А как это сделать глядя в глазок камеры? Здесь и сейчас понять насколько материал актуален и насколько воспринимается что нужно скорректировать и как повысить результаты процесса обучения. Давайте заглянем немного в будущее, которое уже стало настоящим. Попробуем понять, как именно сможет нам помочь искусственный интеллект?
Что такое ИИ на примере обучения ребенка:
Ребенок выполняет какие — то движения в пространстве и времени, что-то изображая, создавая какой-то звук, издавая запах или даже членораздельную речь.
Окружающий его мир дает оценку его жизненным проявлениям. Все, что он видит, слышит, обоняет, осязает — это все для него оценка.
Оценка эта может выражаться приятными или болевыми ощущениями, понятными негативным или позитивным отзывом окружающих людей.
Вот это — классический механизм обучения: что есть хорошо, а что есть плохо. Делай, где хорошо, и не делай, где плохо. В этом суть естественного обучения живого организма. Это суть искусственного машинного обучения.

Внимание вакансия!

Senior Developer/ Team Lead / Руководитель группы разработки

Привет! Мы — EVOLA — HRTech компания, мы внедряем разные информационно-технологичные проекты для управления персоналом компаний. Девиз нашей компании Semper in Motu, Всегда в движении. Мы всегда внедряли ПО партнеров. В этом году мы открываем новые проекты по разработке собственного ПО. Мы находимся в поиске тебя, талантливого и стремительного лидера разработки, уверенно владеющего современным стеком программирования веб-приложений и умением организовать разработку как надо.

Требуемый опыт работы: от 3 лет
Полная занятость, полный день

Обязанности (что нужно делать):
• Организация разработки, управление разработкой, подбор разработчиков (штатных или на аутсорсе) в новых проектах разработки:
o Разработка коммерческих приложений для Microsoft Teams, Sharepoint, O365,
o Разработка коммерческого информационного продукта для корпоративного обучения, включающего интеграционные решения, анализ данных с помощью машинного обучения
• Самостоятельное планирование, распределение задач и оценка проектов разработки и последующей поддержки
• Выбор инструментов, технологического стека разработки
• Самостоятельная разработка веб приложений и сервисов
• Проектирование архитектуры проектов
• Организация процессов CI и Тестирования.
Требования:
• Опыт разработки законченных, вывод в продакшн программных продуктов (приложений, сервисов,…)
• Живое портфолио проектов,
• Прекрасные знания основных концепций веб-разработки (кэширование, сессии, очереди задач, работа со сторонними API, знание HTTP, cookies и т. д.)
• Понимание современных подходов к разработке (микросервисная архитектура, TDD, BDD, CI, DevOps и т.д.);
• Развитое чувство ответственности за сроки и качество.
• Знание и желание применять на практике современные подходы к разработке: ООП, шаблоны проектирования, гибкие процессы разработки
• Опыт руководства разработчиками

Что мы предлагаем:
• Интересные задачи. Проекты разработки — инновационные решения – скучно точно не будет!
• Перспективы развития. Начав организовывать разработку коммерческих продуктов в компании с нуля, ты сможешь быть причастным к изменению мира и хорошим доходам.
• Оформление по ТК РФ, 100% «белая» заработная плата, оплачиваемые отпуска и больничные. Зарплата по итогам собеседования. Определяем связь достигнутого и переменных вознаграждений.
• Комфортные условия. Работаем в бизнес-центре на Пушкинской площади, м.Тверская/Чеховская/Пушкинская, классный офис, современная техника, гибкий график и адекватное руководство.
• Работу в небольшой, мотивированной и сильной команде

Резюме направлять на почту: s.shishov@evola.ru

В том, что дистанционное обучение, цифровые рабочие места и эффективное управление персоналом уже стало частью новой реальности, пожалуй, никто не сомневается. HRTech компания Эвола давно работает в этом направлении и готова пригласить в свою команду:
Руководителя по развитию экспертизы/продуктов/бизнеса в области информационных технологий корпоративного обучения и управления талантами.
Привет! Мы — EVOLA — HRTech компания, мы внедряем разные информационно-технологичные проекты для управления персоналом компаний. Девиз нашей компании Semper in Motu, Всегда в движении. Мы делаем фокус на лучших технологиях управления талантами и корпоративного обучения. Мы внедряем разные информационные инструменты и системы. Мы находимся в поиске тебя, талантливого и стремительного лидера, который будет уверенно организовывать экспертизу компании в разных продуктах и технологиях.
Требуемый опыт работы: от 3 лет
Полная занятость, полный день
Обязанности (что нужно делать):
• Обеспечение экспертизы по продуктам и технологиям корпоративного обучения и управления талантами:
o Работа с внутренними и внешними экспертами, консультантами
o Подбор и сосредоточение информационного контента
o Организация подготовки демо-контента,
o Накопление багажа знаний и экспертизы среди сотрудников и в базе знаний
• Представление и продвижение экспертизы, услуг компании на рынке. Самостоятельное участие и организация участия экспертов:
o в подготовке маркетинговых материалов
o в выступлениях на внешних онлайн и оффлайн мероприятиях в качестве спикеров, экспертов
o в трансляции экспертного контента через электронные сети общения
o в работе с клиентами над выявлением их бизнес-потребностей
o в формировании концепций решений, реализующих бизнес-потребности клиентов
• Представление экспертизы при непосредственной работе с потенциальными клиентами:
o Подбор нужных технологических решений
o Подбор нужных экспертов и консультантов
o участие в организации пресейлов для представления экспертизы и подготовленных решений потенциальным клиентам
• Развитие партнерских отношений, активная работа с вендорами и партнерами;
• Работа над разработкой собственного ПО вместе с группой разработки компании;
Требования:
• Успешный опыт работы в области технологий HR, ИТ в роли консультанта, пресейл-консультанта, менеджера по продажам, руководителя проектов
• навыки ведения деловой переписки;
• Практический опыт работы с клиентами над выявлением потребностей и созданием решений, реализующим такие потребности;
• Опыт проектной работы.
• Опыт выступлений перед аудиторией;
• Развитое чувство ответственности за сроки и качество.
Что мы предлагаем:
• Интересные задачи. Проекты Хайтек в HR — инновационные современные технологии для HR компаний – скучно точно не будет!
• Перспективы развития. Создавая и приумножая уникальную экспертизу на рынке в компании, ты сможешь быть причастным к изменению мира и хорошим доходам.
• Оформление по ТК РФ, 100% «белая» заработная плата, оплачиваемые отпуска и больничные. Зарплата по итогам собеседования. Определяем связь достигнутого и переменных вознаграждений.
• Комфортные условия. Работаем в бизнес-центре на Пушкинской площади, м.Тверская/Чеховская/Пушкинская, классный офис, современная техника, гибкий график и адекватное руководство.
• Работу в пока небольшой, мотивированной и сильной команде
Резюме направлять на почту: s.shishov@evola.ru
Вопросы по телефону: +79037216743 (Сергей Шишов).

Посмотрим первые сводки с полей, когда дистанционное обучение стало действительно массовым. Ученики скучают, учителя на ходу пытаются освоить простейшие программы видеосвязи. В корпоративном сегменте запросы на дистанционное обучение растут. Вопрос технологий пока еще остается открытым. Есть контент, есть канал, но почему-то результат оставляет желать лучшего. Мы много писали про эту проблему, которая уже стала задачей. Одна из главных сложностей в дистанционном обучении – создать условия. Понятное дело, что посадить всех в одном помещении и прочитать лекцию – одно. Как говорят: "Держать внимание аудитории просто, есть на двери замок". А как организовать качественное обучение дистанционно? Рынок только встречается с масштабным вызовом. Мы уже говорили о сборе аналитики и внедрении цифровых помощников, сервисах обратной связи и умном тестировании.
Нужна экспертная консультация? Пишите нам.

Бизнес столкнулся с мощным вызовом. Кто-то спешно перестраивается в режим удаленной работы, для кого-то это невозможно. Кто-то решается на радикальные изменении, а кто-то пережидает и надеется, что все вернется как было. Эксперты прогнозируют одно, другое и совершенно неясно, кто окажется прав. Вернутся ли в офис те, кто смог эффективно работать удаленно? И как измерить эту эффективность? Что будет с бизнесом? Какие выводы для себя сделают руководители? Все это будет известно позже.
Что сейчас? Оптимизация работы персонала, совещания по видеосвязи и надежда на лучшее. Изучив проблемы HR, про развитие сотрудников сейчас практически не говорят, не актуально, не до того. Но актуальны вопросы увольнения, найма и временного трудоустройства персонала. Некоторые компании тратят силы на формирование положительного имиджа бренда работодателя, поддерживая сотрудников морально и материально. Рынок труда меняется, средняя зарплата курьера - 50 000 рублей (по оценкам SuperJob). Стабильным остается рынок труда программистов.
Рынок онлайн обучения, который по всем прогнозам должен был расти, особенно в сегменте b2c, показывает другие тренды. Появилось много бесплатных материалов в общем доступе, а в стрессовой ситуации люди не способны усваивать новые знания.
Zoom бьет все рекорды по полярности. В то же время, сервисов коммуникации в одном окне не хватает и многие сотрудники вынуждены устанавливать 5-6 приложения для того, чтобы быть на связи и получать доступ к необходимым документам.
Цифровые рабочие места перестали быть будущем и стали настоящим: резко, неожиданно и неотвратимо.

Курсы, марафоны, конференции, вебинары. Предлагают научить руководителей и сотрудников работать на удаленке. Мы оставим за скобками производства, транспорт, те отрасли, где удаленка невозможна из-за привязанности к машинам и оборудованию. Возьмем офисных работников и креативный класс, как модно сейчас называть представителей творческих коллективов. Так как же работать удаленно? И на поверхности ответ – ровно так же, как и в офисе, созваниваясь обсудить вопросы, которые затрагивают несколько человек или коллектив в целом.

Если рассмотреть технологический аспект, то удобнее всего делать в едином цифровом рабочем пространстве, на базе MSTeams, например. Либо на базе других платформ, когда все коммуникации, документы и информация в одном месте.

Сложность часто кроется не в переходе на удаленку, а в том что если бизнес-процессы не отлажены и управление было ситуативным, то в офисе это не было очевидным. А на удаленке все становится видно. Но вопрос не в том, как работать на удаленке. А в том, как простроить процессы управления персоналом в принципе.

Хорошей вам рабочей неделе на удаленке!

Вы тонете в потоке предложений по обучению, вероятно. Не только формализованное: курсы, видео, документы, тексты, но и разного рода информация лезет во все щели вашего пространства. Как поставить фильтры, только нужное? Можно вручную, и это ОК, а можно…. Вот давайте поговорим об этом другом…
Всякий, кто хоть раз пытался оседлать искусственный интеллект, другими словами машинное обучение, знаком с примером Нетфликс. Более 10 лет назад они объявили конкурс с призом в 1 млн долларов улучшить алгоритмы рекомендаций на 10%, что серьезно повлияло бы на привлечение и удержание клиентов. Он длился 3 года. При этом и так все было достаточно точно — на уровне, скажем, в 0,9 при максимальной точности в 1,0.
Этот и другие примеры говорят нам о том, что важность математики при выработки решений важна. Да, математики. Искусственный интеллект, машинное обучение, как говорят некоторые профессоры Стэндфордского университета, — это, конечно, маркетинг. Но в сути своей эта математика действует именно по принципам обучения, знакомым с элементарного детства. Наш искусственный алгоритм, назовем его Адамом, пытается предсказать решение, дать рекомендацию. Например, куда ехать и как объехать препятствие, на что эта фотография похожа, какой диагноз поставить больному, что сказал этот человек. И всякий раз Адам получает оценку, насколько это решение было правильным, насколько оно отклоняется от истины. И так, раз за разом, он пытается стать лучше, вырабатывать свои решения все точнее и точнее.
Когда ребенку показывают разные фигурки из лего, или просто картинки, пройдет совсем немного времени, и он научится отделять собак от кошек.
Сегодня цифровые скорости позволяют "летать" данным и конкурировать Адаму с человеком.
Или помогать. Особенно, когда мириады информации влетает в ваш мозг. Ну представьте свою жизнь 1000 или 10000 лет назад. Как вы были бы счастливы, наслаждаясь своим ближним окружением: природой и любовью, ничто вас больше не тревожит. А что вы имеете сегодня?
Вот эти вот цифровые помощники Адамы сегодня нужны как никогда. Не только в беспилотных автомобилях, распознавании изображений и речи, но и в вашей деловой и повседневной жизни. (Продолжение следует).

Вернемся к обучению. В молодые годы. 15 лет жизни… Или обучение сотрудников в компании. Просто обучение. Ну это как шахматы. Когда учим человека, надо предусмотреть великое множество факторов, чтобы сделать лучший ход в его обучении. А точнее в движении к целям обучения. А то ведь можно и ошибку допустить, что вызовет ненависть к предмету. Нужно учитывать и с какой ноги встал сегодня человек, и как он справился с последним заданием, а какие у него вообще цели, любит ли он слушать тьютора или делать что-то сам, и так далее.
Как все это обработать и сделать правильный ход в обучении? Тьютору, который в условиях массовости обучения представляет знания для сотен и десятков тысяч учеников? Организатору обучения в компании для десятков и сотен людей? Наконец, самому ученику, когда к нему со всех платформ и сторон стучатся все и вся, кто хочет его учить, учить и еще раз учить?
Как выбрать то, что зайдет и принесет пользу?
Вот появляются, во-первых, специальные информационные решения, продукты и сервисы, с помощью которых можно собирать информацию. А собирать нужно всю, которую только можно!
🔹О самом ученике, о субъекте. Кто он и что, его текущие статус, роль, компетенции, рост и цвет глаз,…, почему нет?
🔹О контенте, который он потребляет, об объекте. О чем, теги, длительность, формат, все, что можно. Подробное описание костюмчика.
🔹Об отношении субъекта к объекту. Понравилось ли, с интересом ли, слушал ли, читал ли, смотрел ли. Как долго? Делал ли перерывы? Лайк поставил ли? Все то, что может описать ситуацию взаимодействия ученика и контента, покупателя и костюмчика в примерочной.
🔹О всем том, что происходило вокруг события потребления контента? Зима или лето? Утро или вечер? Дома или на работе? Смартфон или комп? Метро или баня?
🔹О всем том, что примыкает к событию перед и после. Какие задачи человек имел? Поручения выполнял? Тесты сдавал? А что получилось потом? Результаты теста? Работы? Завтра? Через месяц?
Собирать это все сегодня можно. Это аналогично тому, как учили компьютер выигрывать в шахматы. Он все собирал, собирал разные варианты и комбинации, он только это и делал, ему ж не надо ни на танцы, ни поспать. И наконец стал соображать и выигрывать.
Так и здесь, собрав все эти данные, наш математический программный код, называемый искусственным интеллектом, обработает всё, и…. В той новой ситуации, когда нужно выдать контент, он выберет лучший, максимизируя нужный параметр: удовольствие ученика или его производительность. Или все вместе.
Никакой фантастики, только математика и шуршание цифры в электронных гаджетах!
Конечно, в двух словах детальных инструкций не дать. Тут и регрессия, тут и сбор данных, и подключение к сервисам их регистрации.
Фу ты ну ты, скажете вы, на кой мне это сдалось! Вон эксперт Валентина Петровна лучше всякого вашего нейронного монстра.
Ну конечно, скажем мы, Валентина Петровна еще долго будет управдомом… или как?

Наибольший запрос в HRTech сегодня – интеграция и «чтобы все было в одном окне». С массовым переходом на удаленку люди устают от кучи мессенджеров, планировщиков, календарей. Можно ли все настроить в одном месте? Открыл и начал работать: все команды, истории, документы, файлы, справки, отчетность.
Рынок предлагает несколько платформ, на базе которых можно развернуть подобные возможности. Мы уже говорили об этом.
Лидерами остаются MSTeams, MS Sharepoint, Bitrix24.
Но стоит и обратить внимание и на другие предложения: SAP Jam, Express, Dialog, My Team. А ряд вендеров готовит обновления и доработки для того, чтобы подобный функционал можно было бы реализовать у них.
Более того, многие из платформ доступны к интеграции с уже настроенными и работающими в компании системами по управлению персоналом и обучению сотрудников.
Вопрос нужно ли внедрять и настраивать единое цифровое рабочее место, пожалуй, ни у кого у же не встает. А задача выбрать подходящую платформу и сделать удобную интеграцию актуальна, как никогда раньше.

Как создавать контент для дистанционного обучения?
Форматов контента сейчас достаточно много: создание курсов, загрузка материалов в библиотеку, создание информационных разделов, написание wiki-статей в базу, загрузка собственных файлов в базу ресурсов портала, ведение экспертных блогов, создание тестов, создание опросов
Практика показывает, что наряду с профессиональными редакторами для создания сложных интерактивных курсов пользователи нуждаются и в другом инструменте – таком, который позволял бы разрабатывать учебный контент людям, практически не имеющим специальной подготовки, и который можно было бы освоить быстро.
Любой редактор для профессиональной разработки электронных курсов имеет множество возможностей, и опытные специалисты способны использовать 80-90% из них. В компаниях нередко возникает задача существенно увеличить количество людей, которые создают учебный контент, и привлечь к этому процессу внутренних экспертов. Этой категории достаточно только 10-20% от потенциала инструмента.
Современные системы дистанционного обучения позволяют быстро обучить непрофессиональных пользователей необходимым навыкам.

Создание wiki-статей
В современных системах дистанционного обучения один из важных элементов – экспертные статьи.
Может быть создано несколько wiki-баз, каждая из которых, фактически, является контейнером для wiki-статей, объединённых в определённую структуру.
Сотрудники портала могут получать знания из базы, ориентируясь по дереву статей базы или с помощью поиска.
Эксперту wiki доступен инструмент пополнения базы новыми статьями. Для этого он должен зайти на страницу самой базы и выбрать, какой тип статьи он хочет создать.
Каждая статья занимает определённое место в иерархии wiki для удобства ориентирования, поэтому при создании материала указывается родительская связь.
Кроме основных полей так же может быть настроен тип ознакомления со статьёй – то, как сотрудник должен подтвердить факт, что он внимательно изучил статью. Можно выбрать тип «подтверждение» - после ознакомления со статьёй сотрудник должен будет подтвердить факт изучения статьи, или «с контрольными вопросами» - после ознакомления со статьёй сотруднику придётся пройти проверку.
Так же к статье могут быть привязаны теги (ключевые слова), по которым будет легче найти нужную статью
Для режима редактирования статьи может быть настроено автосохранение с нужной периодичностью (например, каждую минуту).
Для базы или определённых типов статей можно также настроить возможность создавать статьи обычным сотрудникам, имеющим доступ. В таком случае сотрудник может создавать материалы так же, как и эксперт, однако правильней настроить процесс так, чтобы статья проходила обязательное согласование.

В чем дело? Страсти кипят, вы негодуете, пытаясь управлять эмоциями или нет. Общение людей, по работе ли, в семье, где бы то ни было, — неотъемлемое наше свойство и вместе с тем труд и искусство.
И дело не только в знании языков, компетенциях или начитанности. Дело еще в том, как каждый из нас устроен, из чего сложился. И представьте теперь, что разные люди начинают совместно решать задачи. По разному мыслящие, по разному воспринимающие, с разной скоростью реагирующие, по разному оценивающие…

Как ни странно, мы часто этим пренебрегаем. Нас несет по волнам нашей привычной повседневности. Нам легче действовать так, как привыкли. Нам легче переть вперед со своим убеждением или мнением, чем проявить усилие задуматься.
И да, лучшие менеджеры — пожалуй те, кто может учитывать обстоятельства разницы между людьми. Интуитивно или научно. Это помогает правильно организовывать взаимодействие, выбирать путь. Помимо прочих энергетических проявлений лидеров.

«Ожидать чего-то от людей (включая себя), не зная, что они собой представляют, – верный путь к провалу,» — говорит нам все тот же Рэй Далио в своих "Принципах".

Так что с этим делать, как поступать разумно? Мудрость слышать и слушать приходит ведь только с годами. И то вероятно ввиду того, что увядают чувствования, а не ввиду работы над собой.
Учиться этому? Общаться больше? Вырабатывать привычки правильного ведения переговоров, учета мнений? Но кажется, что не всем поможет. Мало кто управляет собой настолько, чтобы меняться осознанно на техногенном, если хотите, уровне. Да и не всегда возможно.

Тот же Рэй предлагает тщательно разобраться с тем, кто есть кто в команде, в компании. Уважительно, разумно определить важные особенности каждого. (когда-то на эту мысль его натолкнули карточки бейсболистов). И начать, попробовать изменить коммуникации в командах хотя бы с того, чтобы представить эти карточки сотрудников. Допустить, что все мы разные, имеем свои особенности.

Не кипятиться, не злиться, не волноваться. Видеть, помнить, кто есть кто, принимать это. Делать паузу, оценивать, не спешить. Не бояться что-то изменять, пробовать.

Возможно, это сделает нас чуть более счастливыми? Когда мы поймем, что все вокруг нас не наши копии?

Одни решения вы должны принимать самостоятельно, а другие — делегировать более компетентным людям. Ключ к успеху (чем бы вы ни занимались) в том, чтобы научиться различать эти решения.

Рэй Далио, "Принципы".

Время – деньги.
Сократить количество обращений от сотрудников в 2 раза и повысить скорость работы приложения. Возможно ли это?
Рассмотрим кейс нашего клиента компании «Газпромнефть». Мы проводили много работ, но сейчас подробнее опишем встраивание процесса «Пересмотр окладов» в единое цифровое пространство.
Что мы делали?
1. Администратор формирует в системе SAP HCM матрицы рекомендуемого процента пересмотра окладов на основании оценки деятельности за год и значения перцентиля.
2. Линейные руководители переходят на SAP портал и видят список подчиненных сотрудников с рекомендуемым процентом пересмотра заработной платы. Руководители могут согласиться с рекомендуемым процентом или предложить свой вариант.
3. Функциональные руководители также открывают портальное приложение по пересмотру окладов и вносят свои предложения проценту изменения заработной платы.
4. В случае, если некоторым сотрудникам предложен слишком высокий процент пересмотра ЗП, требуется дополнительное согласование администратора процесса.
5. Финальное утверждение новых окладов через SAP-портал выполняет заместитель генерального директора блока.
6. Администратор запускает автоматическое формирование приказа на изменение оплаты труда.
Благодаря новому интуитивно-понятному интерфейсу количество обращений пользователей сократилось в 2 раза. Много это или мало? Сколько стоит время ваших сотрудников и как они его тратят? И можно ли им помочь совершать меньше лишних движений?

Как перестать быть рабом мессенджеров?
На удаленке, которая уже прочно встроилась в нашу жизнь, онлайн-коммуникации занимают все более прочное место. Чаты, звонки, сообщения. В некоторых компаниях принято отвечать коллегам сразу, в других запросы группируются и обсуждаются в отведенное для это время. Когда чатов и мессенджеров много и они в разных приложениях сотрудники испытывают стресс, а часть информации не фиксируется и забывается. Как это можно решить на примере современных технологий?
Выбрать единую платформу коммуникаций. Среди лидеров в этом направлении MSTeams и Bitrix24, есть еще SAP jam, но на данный момент это более сложный и долгий путь для развертывания. Хотя отметим, что в нем есть очевидные достоинства. Если интересно, пишите и мы расскажем подробнее.
Пока остановимся на одной из платформ. MSTeams по своей структуре коммуникатор, в котором можно разместить необходимые бизнес-процессы. Как это сделать? Описанные бизнес-задачи группируются и определяются необходимые ресурсы. Из сотрудников формирутся команды. В рамках команды создается единое пространство коммуникаций, фиксация задач в wiki и пространство для документов. Все участники команды имеют доступ к необходимым материалам, а коммуникации по проекту ведутся в общем чате. При необходимости есть возможность организовать коллективные созвоны, в том числе с видеосвязью. В таком, достаточно простом, цифровом пространстве не нужно пользоваться отдельными месенджерами, сервисами видеосвязи и заводить где-то в отдельном облаке папку для документов и файлов.

Современные возможности развития талантов

Формирование и развитие кадрового резерва играет важную роль и позволяет решать многие задачи в управлении талантами компании. Процесс должен учитывать специфику компании и каждой должности, быть гибким. Тоже самое касается и обучения сотрудников при подготовке на новую должность.

Какие инструменты есть у современных систем?
1. План развития – связан с развитием компетенций сотрудника.
2. План деятельности – как правило, формируется заранее для определенной должности или этапа развития.

План развития для участника кадрового резерва формируется на основании его уровня компетенций и уровня компетенций, необходимым для следующего этапа карьерного развития. Может быть создан автоматически на основании профилей компетенций, или вручную при участии руководителя.

План деятельности определяет те действия, которые пользователь должен выполнить в рамках данного этапа развития карьеры. В него могут включаться действия следующих типов:
«Задача» - произвольное задание, которое выполняется вне системы;
«Электронный курс» - изучение электронного курса;
«Учебная программ» - прохождение учебной программы;
«Тест» - прохождение теста;
«Знакомство с материалом» - просмотр раздела портала, чтение блога или материала библиотеки, просмотр ресурса базы и т.п.;
«Защита» - выступление перед комиссией;
«Процедура оценки» - прохождение процедуры оценки;
«Процедура опроса» - прохождение процедуры опроса;

Резервист видит структуру плана деятельности. Все задания разделены по статусам на вкладки (активные, планируемые и выполненные успешно).

Современные HR-системы позволяют настраивать автоматическое назначение обучения с различным контентом для соответствующей целевой аудитории. Данный функционал уменьшает временные затраты и вероятность ошибок при ручном назначении.
Автоматическое назначение можно настроить различными способами. Подходящий способ выбирается в зависимости от условий выборки целевой аудитории и формата обучающего контента.
Рассмотрим следующие способы:
• Назначение для пользователей;
• Назначение по типовым должностям и группам;
• Назначение ознакомлений;
Назначение для пользователей
В этом способе используется компонент системы «Назначения для пользователей».
Для поиска пользователя, которому будет назначено обучение, может использоваться 4 варианта объектов:
• Сотрудник
• Должность
• Результат теста
• Результат курса
Каждый из объектов имеет свой набор условий, которые можно задать.
Например, дата приема сотрудника или набранный балл по результатам теста.
С выбранными пользователями можно выполнить следующие действия:
• Назначить тест;
• Назначить электронный курс;
• Присвоить профиль компетенций;
• Присвоить профиль KPI;
• Добавить в группу;
Назначение по типовым должностям и группам
Какое еще обучение можно настроить для автоматического назначения?
Для приведенных ниже форматов можно воспользоваться выборками пользователей по типовым должностям или группам:
• Сертификаты;
• Модульные программы;
• Учебные программы;
• Типовые программы развития;
• Квалификации;
• Тесты;
• Материал библиотеки;
Автоматическое назначение учитывает требования по форматам обучения, зафиксированные в типовой должности или группе. Расписание назначения легко настраивается администратором в агентах.
Что такое типовые должности?
Типовая должность формируется вручную или автоматически, расставляется по пользователям согласно следующим условиям:
• Название должности
• Организация
• Подразделение

Что такое группы?
Группы могут быть статическими или динамическими. Именно динамические группы позволяют задавать различные условия для выбора списка пользователей и обновляться автоматически
Назначение ознакомлений
Назначение ознакомлений открывает возможность контролировать процесс ознакомления пользователей со знаниями. Для ознакомления можно указывать такие элементы как раздел Портала, блог, мероприятие, wiki-статью и многое другое.