Как HRTech компания мы работает с разными современными ИТ-решениями. Это наше преимущество, но чтобы подобрать клиенту оптимальный вариант мы проводим много времени сравнивая предложения разработчиков, анализируем динамику и перспективы развития ПО.

Сегодня расскажем вам об особенностях WebTutor.

Webtutor - комплексная система для автоматизации процессов управления талантами.

Модель размещения ПО:
• On-premise
• SaaS

HR процессы, которые можно автоматизировать:
Обучение и управление знаниями, Адаптация, Карьерное развитие, Оценка, Подбор и др.

Перечень разделов / модулей:
Дистанционное обучение, Тестирование, Библиотека, Учебный центр, Виртуальный класс, Управление знаниями, Геймификация, Оценка персонала, Развитие карьеры, Мобильный WebTutor, Чат-боты, Прокторинг, Подбор персонала (+ ПО Estaff) и др.
Библиотека Приложений (набор готовых решений)

Возможности интеграции:
Загрузка и выгрузка данных (файловые форматы, реляционные СУБД), API (SOAP в формате XML, OPEN API в формате JSON), AD

Возможности кастомизации:
Гибкая кастомизация. Возможности настройки и доработки силами заказчика и партнеров

Поддержка от разработчика:
Обязательная тех. поддержка включает в себя:
• Базу знаний по платформе
• Обновление версий и модулей WebTutor
• Решение возникающих технических проблем

Частота обновлений ПО:
• 4 квартальных релиза в год

Планы, цели и приоритеты развития продукта в России (2020 г):
• Для разработчиков: IDE (VSCode, GitHub)
• Приложения: платформа и marketplace
• Визуальное программирование для HR
• Новый виртуальный класс как инструмент для проведения очных
мероприятий и виртуальных тренингов
• Развитие мобильного приложения

Инструменты для оценки эффективности обучения:
Опросы, анкеты, оценка знаний и навыков

Инструменты разработки контента:
• Модуль CourseLab Online - для быстрой разработки интерактивных курсов (с автоматической адаптацией под любые устройства и функцией совместной разработки несколькими авторами)
• Модуль Редактор страниц (конструктор лонгридов)
• ПО CourseLab - для профессиональной разработки электронных курсов

3 ключевые фишки решения:
• Гибкая кастомизация
• Наличие модулей для всех основных форматов обучения
• Поддержка нового стандарта электронных курсов CMI5

Мы с гордостью представляем вам очередной завершенный проект!

Автоматизация блока работы службы персонала в компании Норильский Никель. Проект большой, сложный и номинирован на конкурс SAP VALUE AWARD.

Будем рады вашей поддержке.

Цель проекта:
• Создание единого IT-решения для управления процессами командировок и передача централизованной функции в Общий центр обслуживания.
• Разработка и внедрение корпоративного шаблона системы управления командировками на предприятия «Норильского никеля» (34 компании, 22 тыс. пользователей).
• Сокращение объема бумажного документооборота.
• Доступность и простота решения для конечного пользователя системы.

Результат:
Сейчас в системе работает примерно 19тыс. сотрудников, через нее оформляется около 22тыс. командировок и служебных поездок в год. К моменту полной реализации программы планируется увеличить данные показатели до 22тыс. сотрудников и 25тыс. командировок в год.
Реализованная система позволила:
• снизить срок и увеличить прозрачность оформления, согласования, отчетности по командировкам сотрудников в 3 раза;
• сократить время бухгалтера на выплату аванса в 2,5 раза (с 22 минут до 8 минут), в том числе за счет автоматического формирования реестров и данных с суммами по авансам;
• сократить время сотрудника на подготовку авансового отчета в 2 раза (с 30 минут до 12 минут);
• снизить трудозатраты сервисной службы на обработку заявок на командировки в 3 раза по сравнению с тем, как это было ранее за счет стандартной формы заявки на услуги и автоматизации коммуникации с агентствами;
• обеспечить автоматизированное движение бюджетных средств (в части командировок) в учетных системах SAP HCM и SAP ERP.
По итогам реализации проекта на предприятиях группы «Норникель» была запущена система с унифицированным бизнес-процессом, позволившая дать старт процессу автоматического формирования авансовых отчетов и автоматического отражения их в бухгалтерском и налоговом учете, автоматически выгружать данные и осуществлять выплату авансов, а также автоматически формировать табель учета рабочего времени и формирования приказа без вовлечения специалистов. Кроме того, в будущем она позволит отказаться от авансирования командировок и перейти на безналичные расчеты b2b, реализовать концепцию корпоративного тарифа на такси.

https://special.kommersant.ru/sap-2020/voting.html

9 способов заставить удаленных сотрудников почувствовать взаимосвязь

№ 1: Выровняйте или измените видение

У большинства компаний было видение, цель и обязательства задолго до коронавируса, и сотрудники согласились на это. Теперь у многих компаний есть одно важное видение: выживание. Многие сотрудники понимают, что это справедливая краткосрочная цель. Но, согласно исследованию McKinsey, им по-прежнему нужно осмысленное видение, с которым можно было бы связаться.

№ 2: Держите их вовлеченными

Один из лучших способов помочь сотрудникам оставаться на связи с организацией и коллегами - это обмен опытом, хотя и обособленный.

На Homes.com в Вирджинии президент Дэйв Меле и старший вице-президент Эрин Руан попросили сотрудников помочь создать план, позволяющий каждому оставаться на связи, продуктивным, поддерживающим и мотивированным при работе из дома.

Они пришли к таким идеям:

• Позитивные сообщения #WorkFromHomes Daily Dose
• Фото и видео туры, чтобы сотрудники могли показать друг другу свое новое рабочее место
• Ежедневные оповещения, когда коллеги хвалят завершенные проекты и другие достижения
• Панели для родителей по таким темам, как эффективная работа с детьми дома
• Еженедельные обновленные видео с новостями компании.

№ 3: Настройте то, что работает

Если сотрудники покинули ваше предприятие, придерживаясь традиций, которые вы разделяли, постарайтесь поддерживать их жизнь удаленно, пока сотрудникам они по-прежнему нравятся. Возможно, вам просто нужно настроить их для работы вне офиса. В SimplePractice, поставщике программного обеспечения для электронных медицинских карт и управления практикой, сотрудники всегда наслаждались беседой за обедом и духом товарищества.

№ 4: Сломать шаблон

Специалисты по персоналу могут захотеть выйти за рамки того, что работало на месте, чтобы привлечь и соединить сотрудников. Появляется множество новых идей. Одна из причудливых идей пришла от Nimbus Therapeutics, биотехнологической компании, где садоводство и рисование «счастливых часов» были нормой на месте.

№ 5: Пусть едят торт (и не только)

Люди на работе давно собираются вокруг еды и питья, чтобы поделиться идеями и историями - как связанными с работой, так и нет. Это позволяет сотрудникам общаться друг с другом лично и профессионально сотрудничать. И это все можно делать дома.

№ 6: Продолжайте поддерживать потребности

В Achievers руководство сосредоточилось на последовательной, надежной информации и поддержке коллег, чтобы помочь сотрудникам, работающим из дома, оставаться на связи. «Помните, что согласно иерархии потребностей Маслоу, люди хотят чувствовать себя в безопасности», - говорит генеральный директор Джефф Кейтс. «После этого людям нужна поддержка».

№ 7. Расширьте взаимодействие

Некоторые компании имеют расширенные льготы, которые традиционно позволяли сотрудникам оставаться на связи, чтобы вовлекать семьи дома. Например, BurnAlong предлагает групповые и индивидуальные занятия по фитнесу и оздоровлению сотрудников и членов их семей, к которым они могут подключиться из дома.

№ 8: Создавайте идеальные отношения один на один

По словам Карин Хёрт, основателя Let’s Grow Leaders, HR-специалисты и непосредственные менеджеры могут заставить сотрудников почувствовать себя связанными с помощью серии содержательных встреч один на один.

В каждую видеоконференцию включайте:

• Забота. Не бросайтесь в бизнес. Спросите, как сотрудники справляются с требованиями.
• Ясность. Убедитесь, что сотрудники знают, что важнее всего на этой неделе и что им нужно делать, чтобы добиться успеха.
• Последовательность. Приходите на встречи, когда обещаете. Будьте готовы помочь, когда скажете, что сделаете это.
• Доверие. Будьте честны, если вы боретесь (без нытья), чтобы сотрудники знали, что они не в этом одни.
• Любопытство. Спросите сотрудников, что они изучают и чем могут поделиться, чтобы помочь коллегам и компании.

№ 9. Узнайте, что происходит

После того, как вы предпримете шаги, чтобы помочь сотрудникам подключиться и снова заинтересоваться, вы хотите убедиться, что это работает, верно? Попробуйте настроить аналитику.

Как провести автоматизацию работы HR-подразделения?
Как выстроить отношения с подрядчиком?
Что самое главное в масштабных проектах?
И как избежать типичных ошибок?
Видео – интервью о законченном проекте «Внедрение SAP HCM в компании Сибур»
https://www.youtube.com/watch?v=m1jcAmeX3O8

Как работать с экспертами?
«Нам некогда», «Работы много», «Я не умею выступать». Организаторы обучающих проектов внутри компании часто слышат подобные заявления от экспертов. Возразить бывает сложно, а если удается принудить высококлассного специалиста записать курс или провести системное и длительное обучение, то бывает, что соглашается он формально – без огонька. Понять можно обе стороны: HR-специалисты стремятся организовать обучение, профессионалы в своих областях не всегда хотят отвлекаться от основной деятельности и не всегда могут. Как замотивировать и вовлечь экспертов? Несколько простых советов.
1. Культуру обучения нужно выращивать. Сделать это общей ценностью. Проще всего когда такой посыл идет от первого лица и на словах и на деле. Сотрудники бессознательно перенимают ценности руководителя.
2. Выяснить причины по которым эксперты не готовы делиться знаниями. Чаще всего люди отзывчивы, но могут бояться выступать. Страх публичных выступлений достаточно сильный. Преодолевается практикой, обучением и поддержкой со стороны организаторов обучения.
3. Мотивация. Зачем высококлассному специалисту участвовать в обучении других? Что он получит для своего развития? Хорошо работают факторы нематериальной мотивации и признание коллег. Кроме того обучение других помогает систематизировать собственный опыт: сделать свой курс, написать книгу. Такие вещи в последствии становятся лучшей визиткой: не нужно рассказывать о своих профессиональных взглядах и достижениях, а можно просто показать уже готовый продукт.
4. Организация обучения. Задача эксперта – делиться знаниями. Все организационные обязанности по процессу обучения нужно снимать с того, кто выступает, записывает курс, проводит тренинг. Эксперт – это настоящая или будущая звезда, возможно пока без райдера, но проявив уважение к пожеланиям укрепит ваши отношения и создаст больше доверия.
5. Вовлечение. Если эксперт не обладает хорошей тренерской подготовкой, то механики вовлечения аудитории можно продумать вместе, при дистанционном обучении такие варианты уже встроены в современные ИТ-продукты.
6. Обратная связь. Каким бы ни был эксперт, высшая награда для учителя это видеть результаты своих учеников. Собирайте обратную связь от слушателей, показывайте экспертам насколько обучение было эффективным и что необходимо корректировать.

Любопытство влияет на бизнес на всех уровнях. Чем больше вашим сотрудникам интересно узнать о клиентах и людях, которым служит ваша организация - тем более заинтересованными они станут.
Заинтересованным сотрудникам интересно, почему ваши клиенты что-то делают, не делают, просят что-то, покупают у нас, работают с нами, пользуются нашими или чужими услугами.
Стресс, как и любопытство, связан с кортизолом - гормоном, который выделяется в стрессовых условиях. Небольшое его количество заставляет нас любопытствовать, слишком большое - отступать. Очень важно найти правильный баланс.
1. Определить реальность
Успешные бизнес-лидеры определяют текущую реальность и сообщают свое видение людям.
В исследовании, проведенном исследовательским центром Pew Research Center, людей спрашивали: «Вы бы предпочли знать правду, даже если дела компании идут плохо?» 85% ответили "да".
Опрос, проведенный Bain & Co., показал, что типичные сотрудники тратят:
45% времени на встречи
23% на общение по электронной почте
18% выполняют «непродуктивную» работу
14% на саму работу
Давно пора выделить людям время и возможности для любопытства. Нам нужно время, чтобы поэкспериментировать, узнать, что сработало, а что нет, и попробовать еще раз. Но это потребует изменений.
2. Развяжите «секретную армию»
В каждой организации есть, что я называю, «секретная армия» - люди, которые каждый день находятся в контакте с клиентами или пользователями услуг. Они отвечают на запросы, решают технические проблемы, обеспечивают уход, отслеживают платежи, доставляют товары, поддерживают передовую. Что они разделяют - независимо от их названия - это их связь с клиентами.
Важно помочь этим людям проявить больше любопытства и лучше обслуживать (а не продавать). Переосмыслите понятие «продажи» таким, каким оно является на самом деле. Будучи достаточно любопытным, чтобы помочь людям решить проблему и желая работать с нами, покупать у нас и рекомендовать нас, мы раскрываем больший потенциал. В мире после COVID рефералы станут источником жизненной силы бизнеса.
3. Виртуальное обучение
Не так давно со мной случилось любопытное событие. Представитель нашей программы естественного развития бизнеса, который оказался самопровозглашенным интровертом, сказал, что он чувствует себя намного безопаснее, общаясь в Zoom, чем когда-либо лицом к лицу. Он сказал, что физическая дистанция, созданная виртуальным пространством, ослабила его чувство неполноценности. Он чувствовал себя в большей безопасности, и это все, что ему нужно, чтобы еще немного выбраться из своей скорлупы. Вероятно, мы обнаружим, что виртуальное обучение может оказаться более эффективным, чем мы изначально надеялись.
4. Бросьте вызов статус-кво
Обладая любопытным складом ума и набором инструментов, мы даем возможность людям пробовать что-то новое, давать и получать отзывы и внедрять навыки. По мере роста навыков и уверенности мы достигаем большего и чувствуем меньше стресса.
Чтобы развивать любопытство, мы должны создать контекст, в котором у нас будет время и возможность проявить любопытство.
Изобель Риммер, эксперт по персоналу, основатель консалтинговой компании Masterclass , автор книги «Естественное развитие бизнеса: раскрыть потенциал своих сотрудников».

Уже во вторник.
29-ого сентября сообщество Digital Learning вновь откроет свои двери для желающих больше знать, понимать и делать в сфере корпоративного обучения.
Команда ЭВОЛЫ рада поддерживать этот нужный для отрасли проект.

В онлайн – формате мы обсудим цели, задачи, перспективы, разберем типичные ошибки и вооружим вас те только в теории, но и на практике необходимыми знаниями.

Среди спикеров:
Денис Баринов, руководитель Kaspersky Academy.
Кейс: “Пересмотр линейки образовательных продуктов в условиях новой реальности”

Николай Михайлов, директор по развитию, Эвола.
Кейс: “Как встроить дистанционное обучение в цифровое рабочее место?”

Екатерина Скаженик, ex-генеральный директор, АНО «Корпоративная Академия «Роскосмоса», Олег Зотов, руководитель Центра развития персонала и взаимодействия с вузами, АНО «Корпоративная Академия «Роскосмоса»
Кейс: “Уроки пандемии: как реализовать крупный федеральный оффлайн-проект в онлайне без потерь”

Виталий Кураго,Instructional Designer, YORD | Robot Albert
Кейс: “Развитие навыков в дистанционном формате”

Денис Сосин, начальник учебного центра ГВЦ ОАО «РЖД».
Кейс: “Перевод из очки в дистанционку учебных центров РЖД за две недели”.


Вход бесплатный, регистрация тут: https://dlconference.ru

Слияние двух компаний.
Оставаясь верными своим клиентам, мы сопровождаем их в этом пути. ООО «Запсиб-нефтехим» и ООО «СИБУР-Тобольск». Реализуем доработки в системе SAP HCM в части настроек по модулям

Ключевые принципы политики удаленной работы

• Право на участие. Установите критерии для должностей, подходящих для удаленной работы, и характеристики, которые должен иметь сотрудник, чтобы иметь возможность работать удаленно, например, хорошая посещаемость, подтвержденные организационные навыки, инициативность и самомотивация.

• Ожидания. Большинство политик требуют, чтобы сотрудники соответствовали минимальному уровню производительности и поддерживали их для работы вне офиса. Помимо этого, многие политики также предполагают наличие рабочего места - того, что оно соответствует требованиям и способствует профессиональной эффективности.

• Технологии. Большинство руководителей кадровых служб объединяются с ИТ-отделом, чтобы определить минимальные технические требования, которые сотрудники должны иметь для работы с той же степенью доступности и безопасности данных, что и на месте.

• Текучесть. Поскольку роли, обязанности и бизнес в мире после COVID 19 часто меняются, большинство организаций включают гибкие инструкции о том, как удаленные сотрудники и их менеджеры будут проводить обучение, переходы и необходимость работать на месте в течение некоторого времени.
• Как всегда будьте честны и последовательны

• Убедитесь, что ваша политика в отношении работы на дому является справедливой и последовательной, чтобы не было отрицательного или разрозненного воздействия.

• Некоторые должности и роли допускают удаленную работу. Другие - нет. Это нормально принимать решения о должностях, которые могут работать удаленно, о должностях, которые должны выполняться на месте, и о должностях, которые могут быть устранены - при условии, что вы можете показать законные, недискриминационные и связанные с бизнесом причины для этого.

3 способа мотивировать вашу команду в условиях длительного кризиса

1. Родство

Это означает, что ваши сотрудники чувствуют заботу, а вы воспитываете чувство принадлежности. Найдите время, чтобы выслушать точки зрения своих сотрудников и дать им понять, что их слышат и ценят. Могут помочь несколько простых приемов:

• Признавайте и подтверждайте эмоции своих сотрудников, а также их реакцию. («Я знаю, что сейчас может быть сложно оставаться сосредоточенным, но мы разберемся с этим вместе!»)
• Не позволяйте людям теряться в толпе: уменьшите размер команды и по возможности признайте работу и достижения каждого члена.
• При возникновении проблем убедитесь, что вы получили полную обратную связь от всех участников. Это поможет вам определить самые большие проблемы и препятствия, укрепив связь и поддерживая общение.
• Подчеркните, что вклад людей уникален и необходим; не позволяйте хорошей работе оставаться незамеченной.
• Сообщите, что вы заботитесь о благополучии сотрудников, а не только об их производительности.

2. Компетентность

Это относится к тому моменту, когда человек чувствует себя эффективным и переживает рост. Исследования показывают, что привлечение сотрудников к ответственности за достижимые цели может повысить производительность, и наука о мотивации также предполагает, что доверие порождает доверие. Попробуйте эти подходы, чтобы разжечь внутреннюю мотивацию вашей команды:

• Привлекайте сотрудников к принятию решений, когда их вклад может быть ценным. Например, запрос предложений по оптимизации текущего процесса может помочь в максимальном ощущении расширения возможностей, прогресса и сопричастности.
• Чтобы продемонстрировать свое мастерство в решении конкретной задачи или навыка, попросите сотрудника объяснить своим коллегам, над чем они работают или почему они выбрали ту или иную стратегию.
• Организуйте проверки, чтобы регулярно обсуждать прогресс в достижении индивидуальных целей и разрабатывать стратегии их достижения.

3. Автономность

Эффективные лидеры способствуют внутренней мотивации, давая сотрудникам ощущение того, что они являются авторами своих действий и имеют право делать выбор, который соответствует их собственным ценностям, целям и интересам, а также их коллективу. Лидеры должны поощрять самостоятельность и проявлять искреннюю заботу, признавая при этом, что каждый сотрудник несет ответственность за достижение целей команды. Чтобы способствовать развитию чувства автономии, мы рекомендуем лидерам:

• Поощряйте участие. Спросите: «Какую часть этого проекта вы считаете наиболее важной?»
• Избегайте контрольных формулировок («Сообщите мне об этом завтра!») И сведите к минимуму принудительные меры контроля, такие как нереалистичные сроки и постоянный мониторинг ваших сотрудников. Вместо этого найдите способы мотивировать их с помощью поощрения и положительных отзывов.
• Будьте прозрачны, объясняя свои требования. Люди с большей готовностью прилагают все свои усилия, когда понимают, почему данная задача важна.
• Рабочая среда человека играет большую роль в том, поэтому неудивительно, что мотивация особенно подвержена риску во время пандемии. Независимо от обстоятельств, мы наиболее полны энергии и привержены, когда мы внутренне мотивированы нашими собственными ценностями, чувством удовольствия и роста - короче говоря, внутренняя мотивация вдохновляет нас быть самими собой.


Энн М. Браффорд - автор книги «Позитивные профессионалы: создание высокоэффективных прибыльных фирм с помощью науки взаимодействия».

Ричард М. Райан - психолог и соавтор теории самоопределения. Он является профессором Австралийского католического университета в Северном Сиднее, Австралия, а также соучредителем и главным научным сотрудником Immersyve Inc.

Как вовлекать сотрудников в обучение?
Если у нас есть качественный контент для обучения - какие технологии помогут вовлечь сотрудников в обучение?
• Информирование
Какие реальные задачи поможет решить обучение, какие потребности закроет в ближайшие перспективе, какие риски будут снижены. Все это важно раскрывать для аудитории с помощью анонсов, новостных лент, целевых уведомлений и других сервисов оперативного информирования. Зная о преимуществах и актуальных для себя выгодах обучения, люди осознанно вовлекаются в процесс обучения.
• Социальная сеть
Социальные сети – это мощный инструмент для совместной работы, обсуждений и деления информацией. Групповые обсуждения и сообщества дают возможность обмениваться знаниями и получать удовольствие от этого.
• База знаний
Хорошо структурированная база знаний и удобный поиск - инструменты с помощью которых можно найти нужное обучение в нужном формате. Контент обучения может группироваться по темам, должностям, компетенциям, ключевым задачам и др. критериям. Знания становятся легко доступными, а это важное условие для мотивации на обучение.
• Личный кабинет
Дает возможность воспользоваться индивидуальными рекомендациями, посмотреть и проанализировать свой прогресс обучения, быстро перейти к выбранному обучению. Все это позволяет управлять своим обучением и вовлекает в достижение собственных целей.
• Геймификация
Стимулируем обучение посредством игрового мышления и техник! Баллы (валюты) бейджи (достижения, награды), уровни, рейтинги (таблицы лидеров), магазин подарков, коллекционирование, соревнование, поощрение других, сторитейлинг и другие игровые механики значительно увеличивают интерес к процессу обучения.
• Мобильное обучение
Доступность - важная составляющая для вовлечения в любой вид деятельности. Мобильное приложение или мобильный портал снимает все ограничения в обучении, так как не занимает много времени и не требует определенного места. Открыть базу знаний и быстро получить необходимую информацию в момент потребности, в процессе решения рабочей задачи, разговора с клиентом - это то, что удобно сделать с помощью мобильного телефона.

Многие работники обеспокоены тем, что возможности профессионального развития и роста ограничены, поскольку они продолжают работать удаленно. Об этом Wakefield Research рассказали 9000 руководителей и рядовых сотрудников в опросе, опубликованном в сентябре. Уэйкфилд обнаружил, что многие руководители и сотрудники в целом положительно относятся к переходу на удаленную работу. Но у них также есть серьезные опасения по поводу будущего. Около 99% руководителей и 94% сотрудников заявили, что видят преимущества удаленной работы, включая более эффективное использование технологий и экономию времени за счет сокращения поездок на работу.

Тем не менее, они беспокоятся о производительности труда, называют проблемы обучения и развития. Около 31% сотрудников, принявших участие в опросе, заявили, что изменения, вызванные пандемией, снизили возможности для профессионального роста. Даже в более крупных компаниях (более 500 сотрудников), включенных в опрос, большинство курсов обучения и повышения квалификации (61%) по-прежнему недоступны в интернете. И многие небольшие компании, сталкиваются с еще большим экономическим давлением из-за последствий COVID, когда вы пытаются вписать онлайн-обучение в свои бюджетные приоритеты. Поэтому вполне вероятно, что ваши сотрудники так же, как и респонденты, озабочены доступом к онлайн-ресурсам для обучения. Хорошая новость среди всех проблем, с которыми вы сталкиваетесь, заключается в том, что переход на удаленную работу фактически снизил многие операционные расходы, особенно, связанные с физическим местоположением. Это создает возможность для HR подчеркнуть долгосрочные преимущества надежного предложения по дистанционному обучению и развитию. Еще одна приятная новость: количество и разнообразие вариантов дистанционного обучения растет. Потребуется немного , чтобы определить, какой из этих вариантов лучше всего соответствует потребностям вашей организации и обеспечивает максимальную отдачу. Но это окупится удовлетворением сотрудников, улучшением набора и удержания персонала, а также общими навыками и гибкостью вашей команды.

Тим МакЭлганн Тим, сотрудник HRMorning, писатель и редактор.

Гибридный офис: формат работы будущего!

30 октября 10:30(Мск)

Коллеги, приглашаем вас на уникальную конференцию, которая интегрирует и систематизирует аспекты построения гибридных форм офиса будущего.

В программе:

• Что такое гибридный офис и какие задачи он решает?
• В чем трудность перехода к новому формату?
• Как совместить гибкий график, удаленку и эффективную работу команды?
• Как влияет гибридный офис на маркетинг, продажи и общение с клиентами?

Своим опытом поделятся спикеры из Mail.ru, Ростелеком, Росбанк, SAP, BCG, МВС ГРУП.

Кому будет особенно полезно:

• HR-директорам
• руководителям
• IT-директорам

Регистрируйтесь по ссылке и зовите коллег:


По промокоду Evola скидка 30% на тариф с записями и дополнительными материалами

➡️ Регистрируйтесь здесь: https://hybrid-office.ru/

Доверие начальника перевешивает все другие факторы счастья сотрудников в условиях пандемии

Некоторые организации приветствовали удаленную работу с распростертыми объятиями, другие работодатели изо всех сил пытались доверять своим сотрудникам автономную работу, а некоторые даже усилили наблюдение, чтобы точно отслеживать, что делают их сотрудники.

Это может быть проблематично для организаций, стремящихся привлечь и удержать таланты. Согласно недавнему отчету британского разработчика технологий - Culture Shift, почти все (93%) британских сотрудников говорят, что у них есть работодатель, который им доверяет и важен для их общего счастья на работе. Еще 83% также признают важность автономии, в то время как 86% считают, что работа в компании с сильным этическим опытом является ключевым фактором, сигнализируя о том, что некоторым работодателям, возможно, придется пересмотреть свои стратегии при планировании будущего.
В том же отчете также обнаружено, что возможности удаленной работы необходимы для большинства. Более половины (57%) заявили, что хотели бы продолжать работать из дома, а 45% опасаются возвращения на рабочее место и 47% опасаются, что не смогут приспособиться к возвращению. При этом 27% испытывали синдром самозванца (неуверенность в себе) еще больше, работая из дома.
«Если компании хотят привлечь лучших в своем бизнесе, им необходимо адаптироваться и учитывать, что сотрудники действительно ищут на рабочем месте. Пандемия привела к увеличению количества призывов к гибкой работе и различным подходам к общению и сотрудничеству. Это также побуждает сотрудников задуматься о том, что для них наиболее важно, а доверие стоит выше всех других факторов.

«Поскольку компании продолжают преодолевать пандемию, а разговоры о будущем культуры на рабочем месте приобретают приоритетное значение, сотрудники надеются, что все, от гибкости до доверия, автономии, конкурентоспособной заработной платы и строгой этики, будет во главе угла», - комментирует Джемма МакКолл, генеральный директор , Культурный сдвиг.

Что касается переменных, влияющих на счастье сотрудников на работе, исследование показало, что:
• 91% подтверждают, что хорошее общение с работодателем важно для них
• 91% считают, что конкурентоспособная зарплата является неотъемлемой частью
• 90% считают, что гибкость - важный фактор для их общего счастья на работе
• 88% считают, что баланс между работой и личной жизнью и способность планировать работу по уходу за семьей и детьми важны
• 85% считают, что возможности для развития являются ключевыми
• 81% подтверждают, что работа в компании с хорошей схемой КСО необходима
• 64% считают, что бесплатные льготы, такие как оплата за завтрак, занятия йогой и абонемент в тренажерный зал, важны.
• 91% сотрудников говорят, что работа в компании с хорошей репутацией и справедливое отношение к сотрудникам является неотъемлемой частью их счастья на работе.
• 69% хотели бы совмещать работу на рабочем месте и дома.

HR news

Результаты умного подбора и адаптации персонала.
Затраты на подбор и адаптацию персонала весомая часть бюджета любой компании. Ошибка стоит дорого и исправлять ее сложнее чем предотвратить. Нас часто спрашивают, что изменится после автоматизации того или иного процесса. Мы можем долго рассказывать технические детали, методологию, но лучше покажем шаги и конкретные результаты.
Группа компаний «Велесстрой».
Автоматизация процессов подбора и адаптации персонала на базе SAP SuccessFactors.
Начнем с целей. Какие задачи ставил клиент и как формулировал свои приоритеты?
1. Среда для процессов управления персоналом должна быть единой.
2. Возможность управления процессами из любой точки мира через мобильное приложение.
3. Уменьшение времени на подачу заявок на подбор, оценку кандидатов, быстрое согласование кандидата, создание и согласование джоб-оффера.
4. Сокращение времени адаптации сотрудников, автоматизация прохождения испытательного срока.
5. On-line отчетность и аналитика о персонале.
Результаты для сотрудников:
Стало возможным создавать заявку на подбор в один клик. Все поля заполняются автоматически: описание должности, заработная плата, требуемые компетенции, график работы. Кроме того, можно написать пожелания к кандидату.
В результате сократилось количество обращений сотрудников в отдел кадров. Вся необходимая информация – в телефоне:
• План адаптации.
• Задачи на испытательный срок, наставники, коллеги с которыми нужно познакомиться.
• Ссылки на документы и методики
. Ваши руководители и коллеги, их контакты.
• Количество дней отпуска
, условия труда, компенсации, должностные инструкции, расчетные листы.
• Возможность увидеть вакантные должности компании совпадающие с вашими компетенциями, отправить заявку на вакансии внутри компании.
Результаты для руководителей:
• Вся оргструктура в одном окне: по прямым и функциональным подчиненным.
• Вся информация о сотруднике в одном месте!*
Может видеть только руководитель
Рабочее место руководителя включает в себя необходимую информацию в удобном формате.

• Текущие задачи
• Обзор команды
• Отчетность
• Аналитика
• Возможность управления персоналом
• Всегда on-line
Кроме подбора был настроен процесс адаптации персонала. В рамках испытательного срока была автоматизирована процедура оценки результатов деятельности сотрудников. Это было достигнуто за счет грамотной постановки целей, структурированной оценке и автоматизации формирования заключения, которое направляется непосредственно в отдел кадров.
Но все эти процессы необходимо было еще тиражировать на группу компаний, включая офис в Казахстане. Такую задачу клиенты ставят все чаще, потому что унификация сильно упрощает управленческую деятельность. При слаженной работе всей команды результаты радуют всех.
Итоги в цифрах:
• Расходы на подбор одного сотрудника сократились на 20 процентов
• Время руководителя на работу с документами сократилось в 2 раза
• Текучесть персонала сократилась на 10 процентов
Благодарим нашего клиента за интересный проект и продолжаем делать работу по управлению персоналом проще, понятнее и эффективнее.

В это непростое время мы не стоим на месте, а продолжаем развиваться и смотреть вперед. Находясь всегда в движении, мы в поиске талантов.
Приглашаем студентов старших курсов экономических или технических факультетов освоить востребованные специальности:
• Консультант SAP
• Разработчик ABAP
Мы предлагаем:

• Дружескую комфортную атмосферу в команде;
• Возможность учиться у лучших экспертов рынка;
• Проекты внедрения и развития системы SAP в крупнейших компаниях.

Чем заниматься:
• Участие в проектах SAP HCM;
• Выполнение всех видов проектных работ.

Что мы ожидаем:
• Законченное высшее образование;
• Опыт работы в SAP HCM;
• Опыт составления ТЗ на разработки;
• Опыт обучения пользователей;
• Опыт реализации настроек системы SAP HCM;
• Знания в области ТК РФ, НК РФ;
• Опыт миграции исторических данных;
• Готовность к командировкам.

Пишите нам и будем знакомиться: e.motsareva@evola.ru

Новый клиент – новые задачи и вызовы.
Мы много лет внедряем SAP HCM, но каждый проект для нас уникальный. При похожем наборе функций, наши клиенты решают разные задачи и делают жизнь HR-специалистов и сотрудников проще.
В компании ФрутоНяня, внедряя SAP HCM, мы решаем вопросы кадрового менеджмента, учета рабочего времени и расчета заработной платы. Стандартизируя процессы, сотрудники получают актуальную и достоверную информацию, а управленцы данные для развития персонала и стратегического управления компанией.
На всю работу – 2,5 месяца! В объеме проекта 2500 сотрудников, а старт в продуктовую систему уже в январе 2021 года.
Под брендом «ФрутоНяня» производится более 250 различных продуктов, специально разработанных для малышей от рождения и до трех лет. На сегодняшний день общий объем выпускаемой продукции составляет более 1 400 000 000 единиц в год.
Работаем!

6 главных ключей к повышению эффективности менеджеров
Самые эффективные менеджеры – это не обязательно те, у кого есть самая талантливая команда людей. Напротив, успешные менеджеры - это те, кто делает так, чтобы люди работали вместе более продуктивно, чтобы каждый член команды делал все возможное, как индивидуально, так и вместе с коллегами.
Непосредственный руководитель имеет первостепенное значение, когда дело касается производительности и морального духа любого отдельного сотрудника. Эксперты в области поведенческой психологии определили шесть способов, с помощью которых компании через своих менеджеров разрушают моральный дух и, в конечном итоге, производительность.
🔹Ошибка №1 – это неспособность четко сформулировать ожидания. Что ожидается в первые 90 дней с начала года? Большинство людей хотят преуспевать на работе. Пока они четко знают, чего от них ждут, они будут стараться оправдать эти ожидания.
🔹Ошибка № 2 – это неспособность сосредоточить внимание сотрудников на ключевых вопросах. Менеджеры могут «предполагать», что сотрудники знают то, что знает менеджер. Или менеджеры, возможно, неадекватно донесли своим сотрудникам, приоритеты компании.
🔹Ошибка № 3 – это неспособность найти положительное. Менеджеры все еще могут испытывать искушение «исправить» всех, но это всегда связано с критикой и подкрепляет негатив. Таким менеджерам было бы лучше понять, в чем люди хороши, и использовать их сильные стороны.
🔹Ошибка № 4 – это неспособность обмениваться идеями открыто. В сегодняшней обстановке команды и контроль не работают. Умение слушать - важный компонент успешного управления.
🔹Ошибка № 5 — это неспособность признать выдающуюся работу и вознаградить ее. Когда люди действительно выходят за рамки нормы, сверх служебного долга, менеджеры должны обязательно признать это.
🔹Ошибка № 6 – самая большая проблема для большинства менеджеров - неспособность понять уникальные сильные стороны характера и проблемы каждого человека. Менеджеры, которые используют сильные стороны людей, лучше заставляют новых сотрудников работать.
Рич Хенсон, сотрудник HRMorning

Удаленная работа: почему HR-командам следует избегать программного обеспечения для мониторинга?

Выручка, прибыль, расходы и зарплаты – все это цифры, которые компании могут отслеживать и прогнозировать. Но есть один показатель, который требует отдельного внимания – это производительность сотрудников. Независимо от отрасли, компании по всему миру пытаются понять, какие сотрудники работают в меру своих возможностей, а какие нуждаются в помощи.

Одной из тактик, применяемых некоторыми предприятиями, является внедрение и использование технологий наблюдения на рабочем месте. Хотя эта технология существует уже много лет – исторически она использовалась для предотвращения мошенничества и защиты коммерческих секретов. С марта этого года в Великобритании, она стала широко использоваться для мониторинга деятельности сотрудников, а также для отслеживания производительности и эффективности.

Фактически, использование программного обеспечения для наблюдения широко обсуждается во всем мире. В США, например, программное обеспечение было названо «шпионским», поскольку предприятия внедрили его без ведома своих сотрудников. Некоторые работодатели в Великобритании считают, что это положительный шаг в новой рабочей культуре. В Европе надзор подобного рода менее эффективен, учитывая ужесточение правил в отношении прав сотрудников.

Этот метод измерения производительности активно создает в компании культуру недоверия, демотивации и дает понять, что приверженность сотрудников сомнительна. Сотрудники не только будут чувствовать, что работодатели не поддерживают их, но и конфиденциальность личных данных оказывается под угрозой.

Вместо того, чтобы контролировать сотрудников, организации должны использовать технологии, которые способствуют прозрачности, расширению прав, возможностей и вовлеченности. Затраты на технологии – ключ к эффективному управлению удаленными командами и обеспечению честной культуры общения и сотрудничества.

Менеджеры должны помогать работникам определять приоритеты задач и предоставлять инструменты для их решения. Кроме того, при приеме на работу нового сотрудника, руководителям необходимо будет обеспечить удаленный доступ ко всем необходимым знаниям и информации, а также обеспечить сотрудников ресурсами, необходимых для выполнения задач. Компании должны будут улучшить программы адаптации, чтобы сделать его более увлекательным и интерактивным. Это могут быть забавные цифровые события, использование бота для случайного объединения людей в пары или назначение коллеги-наставника. Цифровое рабочее пространство не только улучшает сотрудничество между коллегами, соединяя их, но также согласовывает их с целями компании и обеспечивает легкий доступ к данным. Использование этой технологии улучшит взаимодействие и сотрудничество, помогая повысить производительность, подотчетность, лояльность и доверие.

Катя Линосси, генеральный директор, ClearPeople

Реализация новых функций в рамках проекта "Цифровая командировка"
Кейс компании ПАО «Газпром нефть» на базе SAP HR, SAP ESS
На оформление командировок тратится много времени. Бронирование отелей, трансферов, оплата необходимых расходов, согласования. В результате сотрудники отвлекаются от своих прямых обязанностей, собирая необходимую информацию и теряют время.
В рамках реализации новых функций в проекте «Цифровая командировка» мы разложили процесс на несколько задач.
🔹Сотрудник самостоятельно выбирает желаемые условия: отель, трансфер, билеты на транспорт;
🔹В системе создается заявка на командировку, которая попадает на подпись руководителю;
🔹Руководитель видит информацию от сотрудника и комментарии центра по сопровождению командировок: возможные превышения лимита, маршрутный лист, условия, которые забронировал сотрудник;
🔹Формируется приказ, который визируется электронной подписью;
🔹Робот покупает забронированные услуги;
🔹Информация поступают сотруднику на электронную почту.
В результате:
🔹Сокращение трудозатрат более, чем в 4 раза;
🔹Исчезновение ручного труда;
🔹За первые 4 месяца число самостоятельно оформленных командировок выросло на 30 процентов;
🔹Снижение стоимости командировки на 10 процентов.
По отзыву клиента: данное решение позволяет оформлять служебную командировку «на лету», развивая культуру продвинутых сервисов самообслуживания.
В планах совершенствование и развитие других процессов. С компанией ПАО «Газпром нефть» мы работаем давно и плодотворно. Это тот случай, когда деловые отношения переросли в дружеские и реализуя новые проекты мы понимаем друг друга с полуслова.

26 ноября эксперты HRDome и Theory&practice проведут вебинар по безбюджетному обучению сотрудников. Cпикеры поделятся подходами, лайфхаками и практиками по развитию сотрудников в условиях турбулентности.

На вебинаре мы обсудим:
🔹Правда и мифы безбюджетного обучения.
🔹Как изменилась структура бюджета на обучение в период карантина: как оценить эффективность и что взять с собой в 2021?
🔹Образовательные «грабли»: чему научили «не взлетевшие» проекты? Как учесть полученный опыт в будущем?
🔹Развитие корпоративной образовательной среды: можно ли получить максимальный результат с минимальным бюджетом?
🔹10 инструментов, которые помогут прокачать команду без бюджета.

Спикеры:
🔹Анастасия Хрисанфова, основатель HRDome, со-основатель HR Golos, HR & CEO ментор.
🔹Зиба Джафарова, руководитель методического центра Theory & Practice.
🔹Ольга Ладога-Ячменева, хьютагог, эксперт по развитию образовательной среды, руководитель кафедры креативных и когнитивных методологий факультета корпоративных коммуникаций Открытой Европейской Академи Экономики и Политики (Прага), стартер Лиги Информационных Специалистов, фасилитатор групповой креативности.
Участие бесплатное по предварительной регистрации: https://clck.ru/RxeGC