Результаты умного подбора и адаптации персонала.
Затраты на подбор и адаптацию персонала весомая часть бюджета любой компании. Ошибка стоит дорого и исправлять ее сложнее чем предотвратить. Нас часто спрашивают, что изменится после автоматизации того или иного процесса. Мы можем долго рассказывать технические детали, методологию, но лучше покажем шаги и конкретные результаты.
Группа компаний «Велесстрой».
Автоматизация процессов подбора и адаптации персонала на базе SAP SuccessFactors.
Начнем с целей. Какие задачи ставил клиент и как формулировал свои приоритеты?
1. Среда для процессов управления персоналом должна быть единой.
2. Возможность управления процессами из любой точки мира через мобильное приложение.
3. Уменьшение времени на подачу заявок на подбор, оценку кандидатов, быстрое согласование кандидата, создание и согласование джоб-оффера.
4. Сокращение времени адаптации сотрудников, автоматизация прохождения испытательного срока.
5. On-line отчетность и аналитика о персонале.
Результаты для сотрудников:
Стало возможным создавать заявку на подбор в один клик. Все поля заполняются автоматически: описание должности, заработная плата, требуемые компетенции, график работы. Кроме того, можно написать пожелания к кандидату.
В результате сократилось количество обращений сотрудников в отдел кадров. Вся необходимая информация – в телефоне:
• План адаптации.
• Задачи на испытательный срок, наставники, коллеги с которыми нужно познакомиться.
• Ссылки на документы и методики
. Ваши руководители и коллеги, их контакты.
• Количество дней отпуска
, условия труда, компенсации, должностные инструкции, расчетные листы.
• Возможность увидеть вакантные должности компании совпадающие с вашими компетенциями, отправить заявку на вакансии внутри компании.
Результаты для руководителей:
• Вся оргструктура в одном окне: по прямым и функциональным подчиненным.
• Вся информация о сотруднике в одном месте!*
Может видеть только руководитель
Рабочее место руководителя включает в себя необходимую информацию в удобном формате.
• Текущие задачи
• Обзор команды
• Отчетность
• Аналитика
• Возможность управления персоналом
• Всегда on-line
Кроме подбора был настроен процесс адаптации персонала. В рамках испытательного срока была автоматизирована процедура оценки результатов деятельности сотрудников. Это было достигнуто за счет грамотной постановки целей, структурированной оценке и автоматизации формирования заключения, которое направляется непосредственно в отдел кадров.
Но все эти процессы необходимо было еще тиражировать на группу компаний, включая офис в Казахстане. Такую задачу клиенты ставят все чаще, потому что унификация сильно упрощает управленческую деятельность. При слаженной работе всей команды результаты радуют всех.
Итоги в цифрах:
• Расходы на подбор одного сотрудника сократились на 20 процентов
• Время руководителя на работу с документами сократилось в 2 раза
• Текучесть персонала сократилась на 10 процентов
Благодарим нашего клиента за интересный проект и продолжаем делать работу по управлению персоналом проще, понятнее и эффективнее.
Затраты на подбор и адаптацию персонала весомая часть бюджета любой компании. Ошибка стоит дорого и исправлять ее сложнее чем предотвратить. Нас часто спрашивают, что изменится после автоматизации того или иного процесса. Мы можем долго рассказывать технические детали, методологию, но лучше покажем шаги и конкретные результаты.
Группа компаний «Велесстрой».
Автоматизация процессов подбора и адаптации персонала на базе SAP SuccessFactors.
Начнем с целей. Какие задачи ставил клиент и как формулировал свои приоритеты?
1. Среда для процессов управления персоналом должна быть единой.
2. Возможность управления процессами из любой точки мира через мобильное приложение.
3. Уменьшение времени на подачу заявок на подбор, оценку кандидатов, быстрое согласование кандидата, создание и согласование джоб-оффера.
4. Сокращение времени адаптации сотрудников, автоматизация прохождения испытательного срока.
5. On-line отчетность и аналитика о персонале.
Результаты для сотрудников:
Стало возможным создавать заявку на подбор в один клик. Все поля заполняются автоматически: описание должности, заработная плата, требуемые компетенции, график работы. Кроме того, можно написать пожелания к кандидату.
В результате сократилось количество обращений сотрудников в отдел кадров. Вся необходимая информация – в телефоне:
• План адаптации.
• Задачи на испытательный срок, наставники, коллеги с которыми нужно познакомиться.
• Ссылки на документы и методики
. Ваши руководители и коллеги, их контакты.
• Количество дней отпуска
, условия труда, компенсации, должностные инструкции, расчетные листы.
• Возможность увидеть вакантные должности компании совпадающие с вашими компетенциями, отправить заявку на вакансии внутри компании.
Результаты для руководителей:
• Вся оргструктура в одном окне: по прямым и функциональным подчиненным.
• Вся информация о сотруднике в одном месте!*
Может видеть только руководитель
Рабочее место руководителя включает в себя необходимую информацию в удобном формате.
• Текущие задачи
• Обзор команды
• Отчетность
• Аналитика
• Возможность управления персоналом
• Всегда on-line
Кроме подбора был настроен процесс адаптации персонала. В рамках испытательного срока была автоматизирована процедура оценки результатов деятельности сотрудников. Это было достигнуто за счет грамотной постановки целей, структурированной оценке и автоматизации формирования заключения, которое направляется непосредственно в отдел кадров.
Но все эти процессы необходимо было еще тиражировать на группу компаний, включая офис в Казахстане. Такую задачу клиенты ставят все чаще, потому что унификация сильно упрощает управленческую деятельность. При слаженной работе всей команды результаты радуют всех.
Итоги в цифрах:
• Расходы на подбор одного сотрудника сократились на 20 процентов
• Время руководителя на работу с документами сократилось в 2 раза
• Текучесть персонала сократилась на 10 процентов
Благодарим нашего клиента за интересный проект и продолжаем делать работу по управлению персоналом проще, понятнее и эффективнее.
В это непростое время мы не стоим на месте, а продолжаем развиваться и смотреть вперед. Находясь всегда в движении, мы в поиске талантов.
Приглашаем студентов старших курсов экономических или технических факультетов освоить востребованные специальности:
• Консультант SAP
• Разработчик ABAP
Мы предлагаем:
• Дружескую комфортную атмосферу в команде;
• Возможность учиться у лучших экспертов рынка;
• Проекты внедрения и развития системы SAP в крупнейших компаниях.
Чем заниматься:
• Участие в проектах SAP HCM;
• Выполнение всех видов проектных работ.
Что мы ожидаем:
• Законченное высшее образование;
• Опыт работы в SAP HCM;
• Опыт составления ТЗ на разработки;
• Опыт обучения пользователей;
• Опыт реализации настроек системы SAP HCM;
• Знания в области ТК РФ, НК РФ;
• Опыт миграции исторических данных;
• Готовность к командировкам.
Пишите нам и будем знакомиться: e.motsareva@evola.ru
Приглашаем студентов старших курсов экономических или технических факультетов освоить востребованные специальности:
• Консультант SAP
• Разработчик ABAP
Мы предлагаем:
• Дружескую комфортную атмосферу в команде;
• Возможность учиться у лучших экспертов рынка;
• Проекты внедрения и развития системы SAP в крупнейших компаниях.
Чем заниматься:
• Участие в проектах SAP HCM;
• Выполнение всех видов проектных работ.
Что мы ожидаем:
• Законченное высшее образование;
• Опыт работы в SAP HCM;
• Опыт составления ТЗ на разработки;
• Опыт обучения пользователей;
• Опыт реализации настроек системы SAP HCM;
• Знания в области ТК РФ, НК РФ;
• Опыт миграции исторических данных;
• Готовность к командировкам.
Пишите нам и будем знакомиться: e.motsareva@evola.ru
Новый клиент – новые задачи и вызовы.
Мы много лет внедряем SAP HCM, но каждый проект для нас уникальный. При похожем наборе функций, наши клиенты решают разные задачи и делают жизнь HR-специалистов и сотрудников проще.
В компании ФрутоНяня, внедряя SAP HCM, мы решаем вопросы кадрового менеджмента, учета рабочего времени и расчета заработной платы. Стандартизируя процессы, сотрудники получают актуальную и достоверную информацию, а управленцы данные для развития персонала и стратегического управления компанией.
На всю работу – 2,5 месяца! В объеме проекта 2500 сотрудников, а старт в продуктовую систему уже в январе 2021 года.
Под брендом «ФрутоНяня» производится более 250 различных продуктов, специально разработанных для малышей от рождения и до трех лет. На сегодняшний день общий объем выпускаемой продукции составляет более 1 400 000 000 единиц в год.
Работаем!
Мы много лет внедряем SAP HCM, но каждый проект для нас уникальный. При похожем наборе функций, наши клиенты решают разные задачи и делают жизнь HR-специалистов и сотрудников проще.
В компании ФрутоНяня, внедряя SAP HCM, мы решаем вопросы кадрового менеджмента, учета рабочего времени и расчета заработной платы. Стандартизируя процессы, сотрудники получают актуальную и достоверную информацию, а управленцы данные для развития персонала и стратегического управления компанией.
На всю работу – 2,5 месяца! В объеме проекта 2500 сотрудников, а старт в продуктовую систему уже в январе 2021 года.
Под брендом «ФрутоНяня» производится более 250 различных продуктов, специально разработанных для малышей от рождения и до трех лет. На сегодняшний день общий объем выпускаемой продукции составляет более 1 400 000 000 единиц в год.
Работаем!
6 главных ключей к повышению эффективности менеджеров
Самые эффективные менеджеры – это не обязательно те, у кого есть самая талантливая команда людей. Напротив, успешные менеджеры - это те, кто делает так, чтобы люди работали вместе более продуктивно, чтобы каждый член команды делал все возможное, как индивидуально, так и вместе с коллегами.
Непосредственный руководитель имеет первостепенное значение, когда дело касается производительности и морального духа любого отдельного сотрудника. Эксперты в области поведенческой психологии определили шесть способов, с помощью которых компании через своих менеджеров разрушают моральный дух и, в конечном итоге, производительность.
🔹Ошибка №1 – это неспособность четко сформулировать ожидания. Что ожидается в первые 90 дней с начала года? Большинство людей хотят преуспевать на работе. Пока они четко знают, чего от них ждут, они будут стараться оправдать эти ожидания.
🔹Ошибка № 2 – это неспособность сосредоточить внимание сотрудников на ключевых вопросах. Менеджеры могут «предполагать», что сотрудники знают то, что знает менеджер. Или менеджеры, возможно, неадекватно донесли своим сотрудникам, приоритеты компании.
🔹Ошибка № 3 – это неспособность найти положительное. Менеджеры все еще могут испытывать искушение «исправить» всех, но это всегда связано с критикой и подкрепляет негатив. Таким менеджерам было бы лучше понять, в чем люди хороши, и использовать их сильные стороны.
🔹Ошибка № 4 – это неспособность обмениваться идеями открыто. В сегодняшней обстановке команды и контроль не работают. Умение слушать - важный компонент успешного управления.
🔹Ошибка № 5 — это неспособность признать выдающуюся работу и вознаградить ее. Когда люди действительно выходят за рамки нормы, сверх служебного долга, менеджеры должны обязательно признать это.
🔹Ошибка № 6 – самая большая проблема для большинства менеджеров - неспособность понять уникальные сильные стороны характера и проблемы каждого человека. Менеджеры, которые используют сильные стороны людей, лучше заставляют новых сотрудников работать.
Рич Хенсон, сотрудник HRMorning
Самые эффективные менеджеры – это не обязательно те, у кого есть самая талантливая команда людей. Напротив, успешные менеджеры - это те, кто делает так, чтобы люди работали вместе более продуктивно, чтобы каждый член команды делал все возможное, как индивидуально, так и вместе с коллегами.
Непосредственный руководитель имеет первостепенное значение, когда дело касается производительности и морального духа любого отдельного сотрудника. Эксперты в области поведенческой психологии определили шесть способов, с помощью которых компании через своих менеджеров разрушают моральный дух и, в конечном итоге, производительность.
🔹Ошибка №1 – это неспособность четко сформулировать ожидания. Что ожидается в первые 90 дней с начала года? Большинство людей хотят преуспевать на работе. Пока они четко знают, чего от них ждут, они будут стараться оправдать эти ожидания.
🔹Ошибка № 2 – это неспособность сосредоточить внимание сотрудников на ключевых вопросах. Менеджеры могут «предполагать», что сотрудники знают то, что знает менеджер. Или менеджеры, возможно, неадекватно донесли своим сотрудникам, приоритеты компании.
🔹Ошибка № 3 – это неспособность найти положительное. Менеджеры все еще могут испытывать искушение «исправить» всех, но это всегда связано с критикой и подкрепляет негатив. Таким менеджерам было бы лучше понять, в чем люди хороши, и использовать их сильные стороны.
🔹Ошибка № 4 – это неспособность обмениваться идеями открыто. В сегодняшней обстановке команды и контроль не работают. Умение слушать - важный компонент успешного управления.
🔹Ошибка № 5 — это неспособность признать выдающуюся работу и вознаградить ее. Когда люди действительно выходят за рамки нормы, сверх служебного долга, менеджеры должны обязательно признать это.
🔹Ошибка № 6 – самая большая проблема для большинства менеджеров - неспособность понять уникальные сильные стороны характера и проблемы каждого человека. Менеджеры, которые используют сильные стороны людей, лучше заставляют новых сотрудников работать.
Рич Хенсон, сотрудник HRMorning
Удаленная работа: почему HR-командам следует избегать программного обеспечения для мониторинга?
Выручка, прибыль, расходы и зарплаты – все это цифры, которые компании могут отслеживать и прогнозировать. Но есть один показатель, который требует отдельного внимания – это производительность сотрудников. Независимо от отрасли, компании по всему миру пытаются понять, какие сотрудники работают в меру своих возможностей, а какие нуждаются в помощи.
Одной из тактик, применяемых некоторыми предприятиями, является внедрение и использование технологий наблюдения на рабочем месте. Хотя эта технология существует уже много лет – исторически она использовалась для предотвращения мошенничества и защиты коммерческих секретов. С марта этого года в Великобритании, она стала широко использоваться для мониторинга деятельности сотрудников, а также для отслеживания производительности и эффективности.
Фактически, использование программного обеспечения для наблюдения широко обсуждается во всем мире. В США, например, программное обеспечение было названо «шпионским», поскольку предприятия внедрили его без ведома своих сотрудников. Некоторые работодатели в Великобритании считают, что это положительный шаг в новой рабочей культуре. В Европе надзор подобного рода менее эффективен, учитывая ужесточение правил в отношении прав сотрудников.
Этот метод измерения производительности активно создает в компании культуру недоверия, демотивации и дает понять, что приверженность сотрудников сомнительна. Сотрудники не только будут чувствовать, что работодатели не поддерживают их, но и конфиденциальность личных данных оказывается под угрозой.
Вместо того, чтобы контролировать сотрудников, организации должны использовать технологии, которые способствуют прозрачности, расширению прав, возможностей и вовлеченности. Затраты на технологии – ключ к эффективному управлению удаленными командами и обеспечению честной культуры общения и сотрудничества.
Менеджеры должны помогать работникам определять приоритеты задач и предоставлять инструменты для их решения. Кроме того, при приеме на работу нового сотрудника, руководителям необходимо будет обеспечить удаленный доступ ко всем необходимым знаниям и информации, а также обеспечить сотрудников ресурсами, необходимых для выполнения задач. Компании должны будут улучшить программы адаптации, чтобы сделать его более увлекательным и интерактивным. Это могут быть забавные цифровые события, использование бота для случайного объединения людей в пары или назначение коллеги-наставника. Цифровое рабочее пространство не только улучшает сотрудничество между коллегами, соединяя их, но также согласовывает их с целями компании и обеспечивает легкий доступ к данным. Использование этой технологии улучшит взаимодействие и сотрудничество, помогая повысить производительность, подотчетность, лояльность и доверие.
Катя Линосси, генеральный директор, ClearPeople
Выручка, прибыль, расходы и зарплаты – все это цифры, которые компании могут отслеживать и прогнозировать. Но есть один показатель, который требует отдельного внимания – это производительность сотрудников. Независимо от отрасли, компании по всему миру пытаются понять, какие сотрудники работают в меру своих возможностей, а какие нуждаются в помощи.
Одной из тактик, применяемых некоторыми предприятиями, является внедрение и использование технологий наблюдения на рабочем месте. Хотя эта технология существует уже много лет – исторически она использовалась для предотвращения мошенничества и защиты коммерческих секретов. С марта этого года в Великобритании, она стала широко использоваться для мониторинга деятельности сотрудников, а также для отслеживания производительности и эффективности.
Фактически, использование программного обеспечения для наблюдения широко обсуждается во всем мире. В США, например, программное обеспечение было названо «шпионским», поскольку предприятия внедрили его без ведома своих сотрудников. Некоторые работодатели в Великобритании считают, что это положительный шаг в новой рабочей культуре. В Европе надзор подобного рода менее эффективен, учитывая ужесточение правил в отношении прав сотрудников.
Этот метод измерения производительности активно создает в компании культуру недоверия, демотивации и дает понять, что приверженность сотрудников сомнительна. Сотрудники не только будут чувствовать, что работодатели не поддерживают их, но и конфиденциальность личных данных оказывается под угрозой.
Вместо того, чтобы контролировать сотрудников, организации должны использовать технологии, которые способствуют прозрачности, расширению прав, возможностей и вовлеченности. Затраты на технологии – ключ к эффективному управлению удаленными командами и обеспечению честной культуры общения и сотрудничества.
Менеджеры должны помогать работникам определять приоритеты задач и предоставлять инструменты для их решения. Кроме того, при приеме на работу нового сотрудника, руководителям необходимо будет обеспечить удаленный доступ ко всем необходимым знаниям и информации, а также обеспечить сотрудников ресурсами, необходимых для выполнения задач. Компании должны будут улучшить программы адаптации, чтобы сделать его более увлекательным и интерактивным. Это могут быть забавные цифровые события, использование бота для случайного объединения людей в пары или назначение коллеги-наставника. Цифровое рабочее пространство не только улучшает сотрудничество между коллегами, соединяя их, но также согласовывает их с целями компании и обеспечивает легкий доступ к данным. Использование этой технологии улучшит взаимодействие и сотрудничество, помогая повысить производительность, подотчетность, лояльность и доверие.
Катя Линосси, генеральный директор, ClearPeople
Реализация новых функций в рамках проекта "Цифровая командировка"
Кейс компании ПАО «Газпром нефть» на базе SAP HR, SAP ESS
На оформление командировок тратится много времени. Бронирование отелей, трансферов, оплата необходимых расходов, согласования. В результате сотрудники отвлекаются от своих прямых обязанностей, собирая необходимую информацию и теряют время.
В рамках реализации новых функций в проекте «Цифровая командировка» мы разложили процесс на несколько задач.
🔹Сотрудник самостоятельно выбирает желаемые условия: отель, трансфер, билеты на транспорт;
🔹В системе создается заявка на командировку, которая попадает на подпись руководителю;
🔹Руководитель видит информацию от сотрудника и комментарии центра по сопровождению командировок: возможные превышения лимита, маршрутный лист, условия, которые забронировал сотрудник;
🔹Формируется приказ, который визируется электронной подписью;
🔹Робот покупает забронированные услуги;
🔹Информация поступают сотруднику на электронную почту.
В результате:
🔹Сокращение трудозатрат более, чем в 4 раза;
🔹Исчезновение ручного труда;
🔹За первые 4 месяца число самостоятельно оформленных командировок выросло на 30 процентов;
🔹Снижение стоимости командировки на 10 процентов.
По отзыву клиента: данное решение позволяет оформлять служебную командировку «на лету», развивая культуру продвинутых сервисов самообслуживания.
В планах совершенствование и развитие других процессов. С компанией ПАО «Газпром нефть» мы работаем давно и плодотворно. Это тот случай, когда деловые отношения переросли в дружеские и реализуя новые проекты мы понимаем друг друга с полуслова.
Кейс компании ПАО «Газпром нефть» на базе SAP HR, SAP ESS
На оформление командировок тратится много времени. Бронирование отелей, трансферов, оплата необходимых расходов, согласования. В результате сотрудники отвлекаются от своих прямых обязанностей, собирая необходимую информацию и теряют время.
В рамках реализации новых функций в проекте «Цифровая командировка» мы разложили процесс на несколько задач.
🔹Сотрудник самостоятельно выбирает желаемые условия: отель, трансфер, билеты на транспорт;
🔹В системе создается заявка на командировку, которая попадает на подпись руководителю;
🔹Руководитель видит информацию от сотрудника и комментарии центра по сопровождению командировок: возможные превышения лимита, маршрутный лист, условия, которые забронировал сотрудник;
🔹Формируется приказ, который визируется электронной подписью;
🔹Робот покупает забронированные услуги;
🔹Информация поступают сотруднику на электронную почту.
В результате:
🔹Сокращение трудозатрат более, чем в 4 раза;
🔹Исчезновение ручного труда;
🔹За первые 4 месяца число самостоятельно оформленных командировок выросло на 30 процентов;
🔹Снижение стоимости командировки на 10 процентов.
По отзыву клиента: данное решение позволяет оформлять служебную командировку «на лету», развивая культуру продвинутых сервисов самообслуживания.
В планах совершенствование и развитие других процессов. С компанией ПАО «Газпром нефть» мы работаем давно и плодотворно. Это тот случай, когда деловые отношения переросли в дружеские и реализуя новые проекты мы понимаем друг друга с полуслова.
26 ноября эксперты HRDome и Theory&practice проведут вебинар по безбюджетному обучению сотрудников. Cпикеры поделятся подходами, лайфхаками и практиками по развитию сотрудников в условиях турбулентности.
На вебинаре мы обсудим:
🔹Правда и мифы безбюджетного обучения.
🔹Как изменилась структура бюджета на обучение в период карантина: как оценить эффективность и что взять с собой в 2021?
🔹Образовательные «грабли»: чему научили «не взлетевшие» проекты? Как учесть полученный опыт в будущем?
🔹Развитие корпоративной образовательной среды: можно ли получить максимальный результат с минимальным бюджетом?
🔹10 инструментов, которые помогут прокачать команду без бюджета.
Спикеры:
🔹Анастасия Хрисанфова, основатель HRDome, со-основатель HR Golos, HR & CEO ментор.
🔹Зиба Джафарова, руководитель методического центра Theory & Practice.
🔹Ольга Ладога-Ячменева, хьютагог, эксперт по развитию образовательной среды, руководитель кафедры креативных и когнитивных методологий факультета корпоративных коммуникаций Открытой Европейской Академи Экономики и Политики (Прага), стартер Лиги Информационных Специалистов, фасилитатор групповой креативности.
Участие бесплатное по предварительной регистрации: https://clck.ru/RxeGC
На вебинаре мы обсудим:
🔹Правда и мифы безбюджетного обучения.
🔹Как изменилась структура бюджета на обучение в период карантина: как оценить эффективность и что взять с собой в 2021?
🔹Образовательные «грабли»: чему научили «не взлетевшие» проекты? Как учесть полученный опыт в будущем?
🔹Развитие корпоративной образовательной среды: можно ли получить максимальный результат с минимальным бюджетом?
🔹10 инструментов, которые помогут прокачать команду без бюджета.
Спикеры:
🔹Анастасия Хрисанфова, основатель HRDome, со-основатель HR Golos, HR & CEO ментор.
🔹Зиба Джафарова, руководитель методического центра Theory & Practice.
🔹Ольга Ладога-Ячменева, хьютагог, эксперт по развитию образовательной среды, руководитель кафедры креативных и когнитивных методологий факультета корпоративных коммуникаций Открытой Европейской Академи Экономики и Политики (Прага), стартер Лиги Информационных Специалистов, фасилитатор групповой креативности.
Участие бесплатное по предварительной регистрации: https://clck.ru/RxeGC
theoryandpractice.ru
Встреча: Интерактивный вебинар: “Как не дать заржаветь команде, если нет бюджета”, Теории и практики, Москва — T&P
Одним из последствий пандемии с точки зрения корпоративного образования стало сокращение расходов компаний на внешнее обучение. <a href="https:/... Дата проведения: 26 ноября 2020, четверг
Скрытые проблемы, с которыми сталкиваются удаленные команды
Революция, произошедшая во время пандемии COVID-19, навсегда изменила принципы работы команд. Поскольку многие сотрудники говорят, что хотят иметь возможность работать удаленно до конца своей карьеры, компаниям теперь необходимо найти устойчивые и эффективные способы поддержки этого подхода. Проблема в том, что изменение рабочего процесса привело к тому, что команды столкнулись со сложностями, связанными с коммуникацией, установлением приоритетов и согласованием. Вдобавок ко всему удаленные команды рискуют почувствовать себя изолированными и оторванными от общей стратегии и культуры компании.
Все более популярным решением является внедрение OKR (цели и ключевые результаты), инструмента для совместной постановки целей для отдельных сотрудников, так и для команд. В настоящее время такие компании, как Google, Twitter, Spotify и LinkedIn, используют OKR для ускорения своего роста. Этот метод особенно полезен для удаленных команд, поскольку он устанавливает общее видение среди заинтересованных сторон, независимо от их местонахождения. Он также обеспечивает большую гибкость и дает возможность конкретно измерить прогресс. OKR могут решать (и решают) проблемы, с которыми сталкиваются удаленные команды.
Поддержание коммуникации — это постановка коллективных целей, с которыми все согласны и понимают, как их достичь. OKR связывают всех вместе, особенно при работе на расстоянии, когда сотрудники могут чувствовать себя незнакомыми с новыми процессами.
Каждый OKR устанавливается в определенные временные рамки, обычно на квартал. В этот период команды проводят регулярные встречи и проверки, чтобы обсудить, как продвигается OKR. Эти точки соприкосновения идеальны, поскольку они обеспечивают постоянное общение и дают людям возможность высказать любые опасения, которые могут у них возникнуть. Например, некоторые команды используют еженедельный рейтинг доверия на встречах по OKR, чтобы отслеживать, как все справляются. Процесс не только обеспечивает открытое и честное общение, но и убеждает сотрудников в том, что их вклад уважается.
Исследование, проведенное McKinsey, показало, что только 52% респондентов считают, что то, как они проводят время, соответствует приоритетам их организации. При удаленной работе эта цифра может быть еще меньше, поскольку вдали от офиса и коллег сложно сосредоточиться. Не говоря уже о том, что при таком большом количестве процессов, перемещающихся в онлайн, сотрудники чувствуют себя все более заваленными отвлекающими уведомлениями.
В ответ OKR помогают упростить расстановку приоритетов, давая возможность сотрудникам сказать «нет» любой деятельности, не связанной с целью. Они также дают понять, на что именно команды должны обращать больше внимания и как это делать. Имея общую командную цель, каждый член команды должен работать над общей.
Сохранение согласованности OKR связывают стратегию и исполнение, являясь средством вертикального выравнивания во всей организации. Эта прозрачность — то, что способствует сотрудничеству и выявляет проблемные области, что в конечном итоге помогает командам экономить время и деньги. Согласование также осуществляется в форме отслеживаемых и измеримых показателей.
Алехандра Зулуага, HR-эксперт
Революция, произошедшая во время пандемии COVID-19, навсегда изменила принципы работы команд. Поскольку многие сотрудники говорят, что хотят иметь возможность работать удаленно до конца своей карьеры, компаниям теперь необходимо найти устойчивые и эффективные способы поддержки этого подхода. Проблема в том, что изменение рабочего процесса привело к тому, что команды столкнулись со сложностями, связанными с коммуникацией, установлением приоритетов и согласованием. Вдобавок ко всему удаленные команды рискуют почувствовать себя изолированными и оторванными от общей стратегии и культуры компании.
Все более популярным решением является внедрение OKR (цели и ключевые результаты), инструмента для совместной постановки целей для отдельных сотрудников, так и для команд. В настоящее время такие компании, как Google, Twitter, Spotify и LinkedIn, используют OKR для ускорения своего роста. Этот метод особенно полезен для удаленных команд, поскольку он устанавливает общее видение среди заинтересованных сторон, независимо от их местонахождения. Он также обеспечивает большую гибкость и дает возможность конкретно измерить прогресс. OKR могут решать (и решают) проблемы, с которыми сталкиваются удаленные команды.
Поддержание коммуникации — это постановка коллективных целей, с которыми все согласны и понимают, как их достичь. OKR связывают всех вместе, особенно при работе на расстоянии, когда сотрудники могут чувствовать себя незнакомыми с новыми процессами.
Каждый OKR устанавливается в определенные временные рамки, обычно на квартал. В этот период команды проводят регулярные встречи и проверки, чтобы обсудить, как продвигается OKR. Эти точки соприкосновения идеальны, поскольку они обеспечивают постоянное общение и дают людям возможность высказать любые опасения, которые могут у них возникнуть. Например, некоторые команды используют еженедельный рейтинг доверия на встречах по OKR, чтобы отслеживать, как все справляются. Процесс не только обеспечивает открытое и честное общение, но и убеждает сотрудников в том, что их вклад уважается.
Исследование, проведенное McKinsey, показало, что только 52% респондентов считают, что то, как они проводят время, соответствует приоритетам их организации. При удаленной работе эта цифра может быть еще меньше, поскольку вдали от офиса и коллег сложно сосредоточиться. Не говоря уже о том, что при таком большом количестве процессов, перемещающихся в онлайн, сотрудники чувствуют себя все более заваленными отвлекающими уведомлениями.
В ответ OKR помогают упростить расстановку приоритетов, давая возможность сотрудникам сказать «нет» любой деятельности, не связанной с целью. Они также дают понять, на что именно команды должны обращать больше внимания и как это делать. Имея общую командную цель, каждый член команды должен работать над общей.
Сохранение согласованности OKR связывают стратегию и исполнение, являясь средством вертикального выравнивания во всей организации. Эта прозрачность — то, что способствует сотрудничеству и выявляет проблемные области, что в конечном итоге помогает командам экономить время и деньги. Согласование также осуществляется в форме отслеживаемых и измеримых показателей.
Алехандра Зулуага, HR-эксперт
Для достижения максимального результата в дистанционном обучении мы применяем разные варианты решения задач: внедряем, дорабатываем, интегрируем несколько систем в единую структуру.
Кейс компании ПАО "Газпром нефть"
Развитие системы дистанционного обучения и системы управления знаниями.
Задачи проекта
🔹Объединить активности сотрудника в системе распространения знаний и портал корпоративного университета в единый механизм.
🔹Объединить информацию о сотрудниках и экспертах в системе распространения знаний и на портале корпоративного университета.
🔹Объединить накопленные базы материалов системы распространения знаний и базы знаний портала корпоративного университета.
Что в результате:
🔹Объединены активности сотрудников в единую систему и в единый механизм геймификации.
🔹На портале корпоративного университета отображается информация о сотрудниках и экспертах из системы распространения знаний.
🔹Реализована возможность обмена базами материалов между порталом корпоративного университета и системой распространения знаний.
По оценкам заказчика у сотрудников значительно выросла вовлеченность в процессы обучения и обмена знаниями.
Работаем дальше!
Кейс компании ПАО "Газпром нефть"
Развитие системы дистанционного обучения и системы управления знаниями.
Задачи проекта
🔹Объединить активности сотрудника в системе распространения знаний и портал корпоративного университета в единый механизм.
🔹Объединить информацию о сотрудниках и экспертах в системе распространения знаний и на портале корпоративного университета.
🔹Объединить накопленные базы материалов системы распространения знаний и базы знаний портала корпоративного университета.
Что в результате:
🔹Объединены активности сотрудников в единую систему и в единый механизм геймификации.
🔹На портале корпоративного университета отображается информация о сотрудниках и экспертах из системы распространения знаний.
🔹Реализована возможность обмена базами материалов между порталом корпоративного университета и системой распространения знаний.
По оценкам заказчика у сотрудников значительно выросла вовлеченность в процессы обучения и обмена знаниями.
Работаем дальше!
Геймификация: развлечение или необходимость?
Сегодня поговорим о геймификации в Digital learning
Во многих системах дистанционного обучения встроена геймификация. Многие эксперты говорят, что элемент игры позволяет лучше усваивать новые знания. Так ли это? Какие именно механизмы позволяют достичь нужного результата?
Начнем с задач:
🔹Вовлечение сотрудников в обучение;
🔹Повышение уровня знаний и наработка новых навыков;
🔹Создание сплоченной команды.
Зачем?
Говоря о любом обучении и задачах, руководители компании ставят типовые и понятные цели: повысить производительность труда и увеличить прибыль компании.
С чего начать?
С понятной системы правил, стратегии развития и разработки тактических действий. Учитывая текущую экономическую ситуацию и возможности сотрудников, программы обучения обязаны быть релевантными текущему моменту. Ресурсов учится впрок у людей немного, учиться в стрессе способно малое количество сотрудников.
Что же делать?
Короткие программы обучения, после которых можно применять на практике новые навыки.
Причем тут геймификация?
Возможность использования игровых элементов расслабляет людей и дает положительное подкрепление.
Какие элементы наиболее эффективны?
Триада PBL (аббревиатура от английских слов "points", "badges" "leaderboard"): баллы, бейджи, рейтинги лидеров. Причина популярности этих трёх элементов состоит в том, что они очень гибкие и это делает их применение универсальным.
Что же они могут?
Баллы
🔹Составляют счет и позволяют фиксировать успех в игре
🔹Дают обратную связь
🔹Показывают прогресс
🔹Определяют выигрыш
🔹Могут связываться с вознаграждением
🔹Могут являться универсальной валютой игры
Бейджи
🔹Демонстрируют достижения
🔹Сигнализируют о важности определенных вещей
🔹Являются символами статуса
🔹Могут являться частью коллекции
🔹Являются элементами стиля и эстетики
Таблицы лидеров
🔹Отслеживают показатели
🔹Дают сравнительную обратную связь
🔹Добавляют соревновательный стимул
Сегодня поговорим о геймификации в Digital learning
Во многих системах дистанционного обучения встроена геймификация. Многие эксперты говорят, что элемент игры позволяет лучше усваивать новые знания. Так ли это? Какие именно механизмы позволяют достичь нужного результата?
Начнем с задач:
🔹Вовлечение сотрудников в обучение;
🔹Повышение уровня знаний и наработка новых навыков;
🔹Создание сплоченной команды.
Зачем?
Говоря о любом обучении и задачах, руководители компании ставят типовые и понятные цели: повысить производительность труда и увеличить прибыль компании.
С чего начать?
С понятной системы правил, стратегии развития и разработки тактических действий. Учитывая текущую экономическую ситуацию и возможности сотрудников, программы обучения обязаны быть релевантными текущему моменту. Ресурсов учится впрок у людей немного, учиться в стрессе способно малое количество сотрудников.
Что же делать?
Короткие программы обучения, после которых можно применять на практике новые навыки.
Причем тут геймификация?
Возможность использования игровых элементов расслабляет людей и дает положительное подкрепление.
Какие элементы наиболее эффективны?
Триада PBL (аббревиатура от английских слов "points", "badges" "leaderboard"): баллы, бейджи, рейтинги лидеров. Причина популярности этих трёх элементов состоит в том, что они очень гибкие и это делает их применение универсальным.
Что же они могут?
Баллы
🔹Составляют счет и позволяют фиксировать успех в игре
🔹Дают обратную связь
🔹Показывают прогресс
🔹Определяют выигрыш
🔹Могут связываться с вознаграждением
🔹Могут являться универсальной валютой игры
Бейджи
🔹Демонстрируют достижения
🔹Сигнализируют о важности определенных вещей
🔹Являются символами статуса
🔹Могут являться частью коллекции
🔹Являются элементами стиля и эстетики
Таблицы лидеров
🔹Отслеживают показатели
🔹Дают сравнительную обратную связь
🔹Добавляют соревновательный стимул
Внимание вакансия!
Мы ищем в свою команду лидера в экспертных направлениях по управлению талантами и корпоративному обучению на стыке HR и современных ИТ-технологий.
Необходимая квалификация:
🔹 Глубокое понимание HR-процессов: подбор, обучение, развитие, управление талантами;
🔹 Базовые знания современных систем автоматизации HR-процессов;
🔹 Способность работать с большим количеством информации: анализировать и систематизировать;
🔹 Навыки публичных выступлений;
🔹 Активные профили в социальных сетях;
🔹 Наличие экспертных публикаций в социальных сетях или СМИ.
Задачи в рамках компании:
🔹 Быть лидером по развитию фокусных продуктов: управление талантами и корпоративное обучение в рамках компании;
🔹 Проанализировать современные ИТ-продукты в HR и структурировать базу знаний по ним;
🔹 Систематизировать современные технологии; корпоративного обучения и управления талантами;
🔹 Регулярно выступать на профильных мероприятиях;
🔹 Писать экспертные статьи.
Мы предлагаем:
🔹 Развитие в сфере HrTech;
🔹 Конкурентоспособную заработную плату;
🔹 50% ДМС после испытательного срока;
🔹 Бонусы, привязанные к результату;
🔹 Корпоративный ноутбук, оплата сотовой связи;
🔹 Ежеквартальные корпоративные слеты;
🔹 Дружная команда.
email для резюме и вопросов: n.mihayilov@evola.ru
Мы ищем в свою команду лидера в экспертных направлениях по управлению талантами и корпоративному обучению на стыке HR и современных ИТ-технологий.
Необходимая квалификация:
🔹 Глубокое понимание HR-процессов: подбор, обучение, развитие, управление талантами;
🔹 Базовые знания современных систем автоматизации HR-процессов;
🔹 Способность работать с большим количеством информации: анализировать и систематизировать;
🔹 Навыки публичных выступлений;
🔹 Активные профили в социальных сетях;
🔹 Наличие экспертных публикаций в социальных сетях или СМИ.
Задачи в рамках компании:
🔹 Быть лидером по развитию фокусных продуктов: управление талантами и корпоративное обучение в рамках компании;
🔹 Проанализировать современные ИТ-продукты в HR и структурировать базу знаний по ним;
🔹 Систематизировать современные технологии; корпоративного обучения и управления талантами;
🔹 Регулярно выступать на профильных мероприятиях;
🔹 Писать экспертные статьи.
Мы предлагаем:
🔹 Развитие в сфере HrTech;
🔹 Конкурентоспособную заработную плату;
🔹 50% ДМС после испытательного срока;
🔹 Бонусы, привязанные к результату;
🔹 Корпоративный ноутбук, оплата сотовой связи;
🔹 Ежеквартальные корпоративные слеты;
🔹 Дружная команда.
email для резюме и вопросов: n.mihayilov@evola.ru
Интеграция нескольких систем в сжатые сроки, в рамках международного проекта.
Наш новый клиент — компания JADRAN. Сегодня компания производит и продает более 540 наименований продукции, включая лекарственные препараты, парафармацевтику и косметику.
Совместно с компанией TeamIdea мы дорабатываем текущее решение по управлению персоналом. Необходимо оптимизировать организационную структуру, упростить расчет корпоративного стажа сотрудников, обеспечить корректное ведение долгосрочных отсутствий в системе. Далее система будет тиражирована на 9 стран Восточной Европы и СНГ. При этом необходимо будет интегрировать систему SuccessFactors c локальными кадровыми системами. Полученные данные должны быть корректно обработаны и переданы в S4HANA для участия в процессах ERP.
Основная цель проекта — сделать информацию по сотрудникам единой и доступной для принятия необходимых управленческих решений.
Особенность проекта в том, что команда одновременно работает на трех языках: английский, русский и хорватский. Это позволяет глубже изучить международную специфику ведения бизнеса и более точно решить поставленные задачи.
Расширяем горизонты!
Наш новый клиент — компания JADRAN. Сегодня компания производит и продает более 540 наименований продукции, включая лекарственные препараты, парафармацевтику и косметику.
Совместно с компанией TeamIdea мы дорабатываем текущее решение по управлению персоналом. Необходимо оптимизировать организационную структуру, упростить расчет корпоративного стажа сотрудников, обеспечить корректное ведение долгосрочных отсутствий в системе. Далее система будет тиражирована на 9 стран Восточной Европы и СНГ. При этом необходимо будет интегрировать систему SuccessFactors c локальными кадровыми системами. Полученные данные должны быть корректно обработаны и переданы в S4HANA для участия в процессах ERP.
Основная цель проекта — сделать информацию по сотрудникам единой и доступной для принятия необходимых управленческих решений.
Особенность проекта в том, что команда одновременно работает на трех языках: английский, русский и хорватский. Это позволяет глубже изучить международную специфику ведения бизнеса и более точно решить поставленные задачи.
Расширяем горизонты!
Пополнение в линейке продуктов
Мы постоянно следим за новыми трендами на рынке, осваиваем технологии, находим партнеров. Наши специалисты успешно реализовывали масштабные проекты в сфере корпоративного обучения, управления талантами, кадрового менеджмента. В этом году мы взяли курс на новое, перспективное и востребованное направление — цифровые рабочие места.
Что это?
В основе — платформа коммуникаций и встроенные в нее сервисы и приложения. Мы выполняем полный цикл работ по созданию единых цифровых рабочих мест.
Интеграция приложений и сервисов подразумевает, что они представляются не отдельными разрозненными экранами, а имеют единую стилистику интерфейса. Все элементы встроены в непрерывный рабочий процесс. Кроме того члены команды имеют доступ к необходимым документам, файлам, базе знаний и другим необходимым инструментам для решения рабочих задач и коммуникации.
Это позволяет сотруднику:
🔹Не отвлекаться на переключение экранов, вкладок и приложений, и как следствие, сократить количество ошибок в работе;
🔹Обучаться и получать контент, не отрываясь от потока дел;
🔹Привлекать коллег, экспертов, а также внешние источники знаний для решения рабочих задач;
🔹Общаться и делиться опытом в режиме реального времени;
🔹Чувствовать себя активным членом команды.
Единые цифровые рабочие места мы делаем на базе MSTeams или Bitrix. Недавно мы стали партнерами компании Mail.ru Group и наша линейка пополнилась новым продуктом Digital Insider. Это цифровая платформа социализации и управления опытом сотрудника, разработанная для повышения вовлеченности и эффективности работы персонала компании.
Будем рады рассказать о возможностях платформы подробнее.
https://www.youtube.com/watch?v=Iaq5c8qCfJk...
Мы постоянно следим за новыми трендами на рынке, осваиваем технологии, находим партнеров. Наши специалисты успешно реализовывали масштабные проекты в сфере корпоративного обучения, управления талантами, кадрового менеджмента. В этом году мы взяли курс на новое, перспективное и востребованное направление — цифровые рабочие места.
Что это?
В основе — платформа коммуникаций и встроенные в нее сервисы и приложения. Мы выполняем полный цикл работ по созданию единых цифровых рабочих мест.
Интеграция приложений и сервисов подразумевает, что они представляются не отдельными разрозненными экранами, а имеют единую стилистику интерфейса. Все элементы встроены в непрерывный рабочий процесс. Кроме того члены команды имеют доступ к необходимым документам, файлам, базе знаний и другим необходимым инструментам для решения рабочих задач и коммуникации.
Это позволяет сотруднику:
🔹Не отвлекаться на переключение экранов, вкладок и приложений, и как следствие, сократить количество ошибок в работе;
🔹Обучаться и получать контент, не отрываясь от потока дел;
🔹Привлекать коллег, экспертов, а также внешние источники знаний для решения рабочих задач;
🔹Общаться и делиться опытом в режиме реального времени;
🔹Чувствовать себя активным членом команды.
Единые цифровые рабочие места мы делаем на базе MSTeams или Bitrix. Недавно мы стали партнерами компании Mail.ru Group и наша линейка пополнилась новым продуктом Digital Insider. Это цифровая платформа социализации и управления опытом сотрудника, разработанная для повышения вовлеченности и эффективности работы персонала компании.
Будем рады рассказать о возможностях платформы подробнее.
https://www.youtube.com/watch?v=Iaq5c8qCfJk...
YouTube
Цифровая платформа Digital Insider
Цифровая платформа Digital Insider: пространство для общения, доступ к сервисам самообслуживания, возможности для формирования команд, обучение и не только.
Корпорации смогут повысить вовлеченность персонала и фокус на рабочих задачах, а сотрудники смогут…
Корпорации смогут повысить вовлеченность персонала и фокус на рабочих задачах, а сотрудники смогут…
Готовимся в новому сезону!
Компания ЭВОЛА стала генеральным партнёром одного из самых крупных профильных сообществ – HR-КУХНЯ. Сейчас мы совместно готовим серию проектов.
Вас ждут:
🔹Онлан-конференции;
🔹Вебинары;
🔹Образовательные курсы.
Мы будем рассказывать и показывать, как сделать работу HR более результативной.
Компания Эвола – признанный эксперт в области цифровизации HR-процессов. Мы работаем с большинством современных ИТ-продуктов в сфере кадрового менеджмента, управления талантами и корпоративного обучения. Создаем единые цифровые рабочие места.
HR-КУХНЯ – образовательный проект для HR, в рамках которого можно найти бесплатные авторские видеокурсы от лидеров отрасли, серию онлайн-конференций, полезные материалы и более 200 бесплатных вебинаров до конца 2021 года!
Подробнее - https://hrkitchen.ru
Присоединяйтесь к активностям, мы будем рады вас видеть!
Компания ЭВОЛА стала генеральным партнёром одного из самых крупных профильных сообществ – HR-КУХНЯ. Сейчас мы совместно готовим серию проектов.
Вас ждут:
🔹Онлан-конференции;
🔹Вебинары;
🔹Образовательные курсы.
Мы будем рассказывать и показывать, как сделать работу HR более результативной.
Компания Эвола – признанный эксперт в области цифровизации HR-процессов. Мы работаем с большинством современных ИТ-продуктов в сфере кадрового менеджмента, управления талантами и корпоративного обучения. Создаем единые цифровые рабочие места.
HR-КУХНЯ – образовательный проект для HR, в рамках которого можно найти бесплатные авторские видеокурсы от лидеров отрасли, серию онлайн-конференций, полезные материалы и более 200 бесплатных вебинаров до конца 2021 года!
Подробнее - https://hrkitchen.ru
Присоединяйтесь к активностям, мы будем рады вас видеть!
hrkitchen.ru
HR-КУХНЯ
Бесплатные авторские видеокурсы от лидеров отрасли, серия онлайн-конференций, полезные материалы и более 200 бесплатных HR вебинаров в год!
В начале этого года на канале “Про Бизнес” мы говорили с директором по персоналу Московской биржи Ольгой Трофимовой о балансе человеческого и цифрового в банковской сфере, о задачах HR и о перспективах разных подходов в управлении ИТ-проектами. Пока мы готовимся к новым программам и подбираем интересных гостей, предлагаем вспомнить это интервью.
https://www.youtube.com/watch?v=ZIad-I8n9-8&t=204s
https://www.youtube.com/watch?v=ZIad-I8n9-8&t=204s
YouTube
"Человек разумный"
В гостях у Сергея Шишова, директора по стратегии ИТ-компании Эвола, Ольга Трофимова, директор по персоналу Московской биржи
Элементы геймификации.
Элементы из триады PBL (аббревиатура от английских слов "points", "badges" "leaderboard"): баллы, бейджи, рейтинги лидеров должны присутствовать в геймификации любого процесса обучения.
Но как превратить геймификацию в нечто большее, чем просто сумма этих элементов? В этот момент подключаются игровая механика.
Что здесь является важным?
🔹Во-первых, игровая механика обязательно должна соответствовать контексту деятельности. К примеру, если контент описывает техники успешных продаж, то игровая механика также должна иметь отношение к продажам: например, бонусы, комиссионные и другие стимулы.
🔹Во-вторых, она должна быть адаптирована под те навыки, которыми обладают люди. Другими словами, она должны быть такой, чтобы в ней была найдена граница между слишком простыми условиями, которые будут скучны для участников и слишком сложными, которые будут расстраивать.
🔹В-третьих, хотелось бы сказать, что игры требуют динамики, прогресса и движения вперед. В ином случае к ним теряют интерес. Поэтому её следует понимать в качестве процесса, а не результата.
Рассмотрим пример применения нашей триады.
Озвучим цель: увеличить количество и качество ответов от экспертов на форуме профессионального сообщества.
Дополнительно: вовлечь сотрудников в получение роли «Эксперт»
Баллы:
За каждый ответ на заданный на форуме вопрос, который получил хотя бы одно «Спасибо» начисляем участнику один балл.
Бейджи:
Создаем коллекцию бейджей, потом дополняем её.
За определенное количество «Спасибо» награждаем бейджем - «Первая сотня» и так далее.
За определенное количество баллов – бейджи отражающие уровень эксперта.
За получение первого места в ежемесячном рейтинге ко количеству баллов – бейдж «Лидер месяца»
Таблицы лидеров:
Составляем еженедельные рейтинги по среднему количеству «Спасибо» за один ответ.
Элементы из триады PBL (аббревиатура от английских слов "points", "badges" "leaderboard"): баллы, бейджи, рейтинги лидеров должны присутствовать в геймификации любого процесса обучения.
Но как превратить геймификацию в нечто большее, чем просто сумма этих элементов? В этот момент подключаются игровая механика.
Что здесь является важным?
🔹Во-первых, игровая механика обязательно должна соответствовать контексту деятельности. К примеру, если контент описывает техники успешных продаж, то игровая механика также должна иметь отношение к продажам: например, бонусы, комиссионные и другие стимулы.
🔹Во-вторых, она должна быть адаптирована под те навыки, которыми обладают люди. Другими словами, она должны быть такой, чтобы в ней была найдена граница между слишком простыми условиями, которые будут скучны для участников и слишком сложными, которые будут расстраивать.
🔹В-третьих, хотелось бы сказать, что игры требуют динамики, прогресса и движения вперед. В ином случае к ним теряют интерес. Поэтому её следует понимать в качестве процесса, а не результата.
Рассмотрим пример применения нашей триады.
Озвучим цель: увеличить количество и качество ответов от экспертов на форуме профессионального сообщества.
Дополнительно: вовлечь сотрудников в получение роли «Эксперт»
Баллы:
За каждый ответ на заданный на форуме вопрос, который получил хотя бы одно «Спасибо» начисляем участнику один балл.
Бейджи:
Создаем коллекцию бейджей, потом дополняем её.
За определенное количество «Спасибо» награждаем бейджем - «Первая сотня» и так далее.
За определенное количество баллов – бейджи отражающие уровень эксперта.
За получение первого места в ежемесячном рейтинге ко количеству баллов – бейдж «Лидер месяца»
Таблицы лидеров:
Составляем еженедельные рейтинги по среднему количеству «Спасибо» за один ответ.
В этом году у нас появилось не только новые клиенты, но и партнеры. Не так давно мы начали сотрудничать с компанией СКБ Контур.
Один из первых разработчиков программного обеспечения в России.
С 1988 года компания помогает руководителям и бухгалтерам легче взаимодействовать с государством и контрагентами, упрощать внутренние процессы и быстрее справляться с ежедневными задачами.
Более 30 продуктов для бизнеса.
Продуктовая линейка компании включает сервисы для электронного документооборота и интернет-отчетности, решения для торговли и ведения бизнеса, проверки контрагентов и участия в закупках.
Готовы к совместным проектам!
Один из первых разработчиков программного обеспечения в России.
С 1988 года компания помогает руководителям и бухгалтерам легче взаимодействовать с государством и контрагентами, упрощать внутренние процессы и быстрее справляться с ежедневными задачами.
Более 30 продуктов для бизнеса.
Продуктовая линейка компании включает сервисы для электронного документооборота и интернет-отчетности, решения для торговли и ведения бизнеса, проверки контрагентов и участия в закупках.
Готовы к совместным проектам!
10 способов отметить праздники с корпоративными командами удаленно
В 2020 году нам нужны новые способы отметить корпоративный новый год. Социально дистанцированный. Удаленный. Виртуальный.
Несколько идей для создания новогоднего настроения.
Обмен подарками.
Пригласите сотрудников принять участие в обмене подарками по почте. Установите денежный лимит и крайний срок для отправки подарков. Можно сделать обмен открытым или секретным.
Выпекать друг для друга.
Предложите сотрудникам выпекать друг для друга любимые блюда и прикладывать рецепт или направлять в электронном виде.
Обмен поздравительными открытками.
Если сотрудники не готовы к выпечке или покупкам, но все же хотят разделить праздничное настроение, попробуйте открытки. Вы можете направить свою команду на любой из многих сайтов электронных открыток. Они могут проявить творческий подход и создать свои собственные или использовать любой из десятков готовых дизайнов и сообщений.
Проводите конкурсы
Предложите сотрудникам украсить свой домашний офис к празднику по своему выбору. Затем попросите их прислать фотографию или видео-тур. Пригласите всех проголосовать за лучшего и вручите победителю подарочную карту.
Необычный свитер.
Попросите сотрудников надеть самый необычный свитер на следующей встрече Zoom. Затем попросите всех на собрании проголосовать за самых креативных и ярких, после чего разошлите призы победителям.
Вовлекайте семью.
Пригласите сотрудников снимать на видео себя и своих детей, соседей по комнате или кого-либо еще, исполняя любимую праздничную песню. Посмотреть выступления могут все желающие, а лучших жюри оценивает, а затем устраивает семейную фотосессию.
Выступление с коллегами
Пригласите сотрудников вместе спеть или исполнить любимую композицию на музыкальном инструменте по видеосвязи.
Помогите сообществу
Расширьте благотворительную деятельность. Вы можете виртуально собрать команду волонтеров. Они могут предложить способы, которыми компания может внести свой вклад в благотворительные организации.
Проведите виртуальную вечеринку
Вы можете отправить сотрудникам ваучеры на заказ еды и напитков для вашей вечеринки в местном заведении. Компания FlexJobs предложила создать комнаты для обсуждения Zoom, чтобы имитировать различные части типичной вечеринки. Например, освободите «пространство» для сотрудников, чтобы они могли перейти от стола с закусками к барной стойке и к столу с десертами. Вы даже можете выделить одну комнату для переговоров в качестве фотобудки, где волонтер может делать снимки экрана галереи на протяжении всей вечеринки.
В 2020 году нам нужны новые способы отметить корпоративный новый год. Социально дистанцированный. Удаленный. Виртуальный.
Несколько идей для создания новогоднего настроения.
Обмен подарками.
Пригласите сотрудников принять участие в обмене подарками по почте. Установите денежный лимит и крайний срок для отправки подарков. Можно сделать обмен открытым или секретным.
Выпекать друг для друга.
Предложите сотрудникам выпекать друг для друга любимые блюда и прикладывать рецепт или направлять в электронном виде.
Обмен поздравительными открытками.
Если сотрудники не готовы к выпечке или покупкам, но все же хотят разделить праздничное настроение, попробуйте открытки. Вы можете направить свою команду на любой из многих сайтов электронных открыток. Они могут проявить творческий подход и создать свои собственные или использовать любой из десятков готовых дизайнов и сообщений.
Проводите конкурсы
Предложите сотрудникам украсить свой домашний офис к празднику по своему выбору. Затем попросите их прислать фотографию или видео-тур. Пригласите всех проголосовать за лучшего и вручите победителю подарочную карту.
Необычный свитер.
Попросите сотрудников надеть самый необычный свитер на следующей встрече Zoom. Затем попросите всех на собрании проголосовать за самых креативных и ярких, после чего разошлите призы победителям.
Вовлекайте семью.
Пригласите сотрудников снимать на видео себя и своих детей, соседей по комнате или кого-либо еще, исполняя любимую праздничную песню. Посмотреть выступления могут все желающие, а лучших жюри оценивает, а затем устраивает семейную фотосессию.
Выступление с коллегами
Пригласите сотрудников вместе спеть или исполнить любимую композицию на музыкальном инструменте по видеосвязи.
Помогите сообществу
Расширьте благотворительную деятельность. Вы можете виртуально собрать команду волонтеров. Они могут предложить способы, которыми компания может внести свой вклад в благотворительные организации.
Проведите виртуальную вечеринку
Вы можете отправить сотрудникам ваучеры на заказ еды и напитков для вашей вечеринки в местном заведении. Компания FlexJobs предложила создать комнаты для обсуждения Zoom, чтобы имитировать различные части типичной вечеринки. Например, освободите «пространство» для сотрудников, чтобы они могли перейти от стола с закусками к барной стойке и к столу с десертами. Вы даже можете выделить одну комнату для переговоров в качестве фотобудки, где волонтер может делать снимки экрана галереи на протяжении всей вечеринки.
Представляем вашему вниманию наш новый вебинар: «Технологии корпоративного обучения (на базе цифровых технологий)».
Ведущий вебинара:
Каминская Елена, HR практик (15+ лет), руководитель и эксперт проектов как федерального, так и и международного охвата, автор и ведущий образовательных программ в GeekBrains, City Business School, РАНХиГС и университете интернет-профессий Netology. Входит в топ-100 HR РФ 2016 по версии Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом. Директор по методологии HR трансформации - представитель IT-компании Эвола.
На вебинаре мы поговорили о том, как справиться с цунами цифрового образовательного контента, какие ИТ-решения позволяют выбирать нужное и эффективное обучение для улучшения работы каждого, для роста компетенций и вовлеченности. Разобрались с тем, как на самом деле работают инструменты персонализации обучения.
https://www.youtube.com/watch?v=bjrvSI_Wi_0&t=409s
Ведущий вебинара:
Каминская Елена, HR практик (15+ лет), руководитель и эксперт проектов как федерального, так и и международного охвата, автор и ведущий образовательных программ в GeekBrains, City Business School, РАНХиГС и университете интернет-профессий Netology. Входит в топ-100 HR РФ 2016 по версии Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом. Директор по методологии HR трансформации - представитель IT-компании Эвола.
На вебинаре мы поговорили о том, как справиться с цунами цифрового образовательного контента, какие ИТ-решения позволяют выбирать нужное и эффективное обучение для улучшения работы каждого, для роста компетенций и вовлеченности. Разобрались с тем, как на самом деле работают инструменты персонализации обучения.
https://www.youtube.com/watch?v=bjrvSI_Wi_0&t=409s
YouTube
Вебинар Технологии корпоративного обучения на базе цифровых технологий
Представляем вашему вниманию наш новый вебинар: «Технологии корпоративного обучения (на базе цифровых технологий)».
Ведущий вебинара: Каминская Елена, HR практик (15+ лет), руководитель и эксперт проектов как федерального, так и и международного охвата, автор…
Ведущий вебинара: Каминская Елена, HR практик (15+ лет), руководитель и эксперт проектов как федерального, так и и международного охвата, автор…
По результатам исследования компании Fosway Group (а это аналитик №1 в сфере управления талантами в Европе) — в HR практике наблюдается взрывной рост использования виртуальных классов в корпоративном обучении.
⠀
Хотя виртуальный класс — не новая форма в корпоративном digital обучении — она наконец-то освоена и получила первенство среди других инструментов.
⠀
Что особенно интересно: показатель уровня удовлетворенности участников этим форматом и технологией. Он составил целых 95%. А такой уровень редко встретишь даже по итогам очных программ, проводимых самыми харизматичными бизнес-тренерами.
⠀
Так что не только количество, но и качество digital обучения растёт.
⠀
Ссылка на исследование: https://www.fosway.com/research/next-gen-learning/virtual-classroom/
⠀
Хотя виртуальный класс — не новая форма в корпоративном digital обучении — она наконец-то освоена и получила первенство среди других инструментов.
⠀
Что особенно интересно: показатель уровня удовлетворенности участников этим форматом и технологией. Он составил целых 95%. А такой уровень редко встретишь даже по итогам очных программ, проводимых самыми харизматичными бизнес-тренерами.
⠀
Так что не только количество, но и качество digital обучения растёт.
⠀
Ссылка на исследование: https://www.fosway.com/research/next-gen-learning/virtual-classroom/
Рассказали в инстаграме, какие механизмы помогут вашим сотрудникам развиваться и ликвидировать пробелы в знаниях!
Читать по ссылке: https://www.instagram.com/p/CLUgjYbDj4T/?igshid=15s27x7zg88n1
Читать по ссылке: https://www.instagram.com/p/CLUgjYbDj4T/?igshid=15s27x7zg88n1