В начале этого года на канале “Про Бизнес” мы говорили с директором по персоналу Московской биржи Ольгой Трофимовой о балансе человеческого и цифрового в банковской сфере, о задачах HR и о перспективах разных подходов в управлении ИТ-проектами. Пока мы готовимся к новым программам и подбираем интересных гостей, предлагаем вспомнить это интервью.
https://www.youtube.com/watch?v=ZIad-I8n9-8&t=204s

Элементы геймификации.
Элементы из триады PBL (аббревиатура от английских слов "points", "badges" "leaderboard"): баллы, бейджи, рейтинги лидеров должны присутствовать в геймификации любого процесса обучения.
Но как превратить геймификацию в нечто большее, чем просто сумма этих элементов? В этот момент подключаются игровая механика.
Что здесь является важным?
🔹Во-первых, игровая механика обязательно должна соответствовать контексту деятельности. К примеру, если контент описывает техники успешных продаж, то игровая механика также должна иметь отношение к продажам: например, бонусы, комиссионные и другие стимулы.
🔹Во-вторых, она должна быть адаптирована под те навыки, которыми обладают люди. Другими словами, она должны быть такой, чтобы в ней была найдена граница между слишком простыми условиями, которые будут скучны для участников и слишком сложными, которые будут расстраивать.
🔹В-третьих, хотелось бы сказать, что игры требуют динамики, прогресса и движения вперед. В ином случае к ним теряют интерес. Поэтому её следует понимать в качестве процесса, а не результата.
Рассмотрим пример применения нашей триады.
Озвучим цель: увеличить количество и качество ответов от экспертов на форуме профессионального сообщества.
Дополнительно: вовлечь сотрудников в получение роли «Эксперт»
Баллы:
За каждый ответ на заданный на форуме вопрос, который получил хотя бы одно «Спасибо» начисляем участнику один балл.
Бейджи:
Создаем коллекцию бейджей, потом дополняем её.
За определенное количество «Спасибо» награждаем бейджем - «Первая сотня» и так далее.
За определенное количество баллов – бейджи отражающие уровень эксперта.
За получение первого места в ежемесячном рейтинге ко количеству баллов – бейдж «Лидер месяца»
Таблицы лидеров:
Составляем еженедельные рейтинги по среднему количеству «Спасибо» за один ответ.

В этом году у нас появилось не только новые клиенты, но и партнеры. Не так давно мы начали сотрудничать с компанией СКБ Контур.
Один из первых разработчиков программного обеспечения в России.
С 1988 года компания помогает руководителям и бухгалтерам легче взаимодействовать с государством и контрагентами, упрощать внутренние процессы и быстрее справляться с ежедневными задачами.
Более 30 продуктов для бизнеса.
Продуктовая линейка компании включает сервисы для электронного документооборота и интернет-отчетности, решения для торговли и ведения бизнеса, проверки контрагентов и участия в закупках.
Готовы к совместным проектам!

10 способов отметить праздники с корпоративными командами удаленно

В 2020 году нам нужны новые способы отметить корпоративный новый год. Социально дистанцированный. Удаленный. Виртуальный.

Несколько идей для создания новогоднего настроения.


Обмен подарками.
Пригласите сотрудников принять участие в обмене подарками по почте. Установите денежный лимит и крайний срок для отправки подарков. Можно сделать обмен открытым или секретным.

Выпекать друг для друга.
Предложите сотрудникам выпекать друг для друга любимые блюда и прикладывать рецепт или направлять в электронном виде.

Обмен поздравительными открытками.
Если сотрудники не готовы к выпечке или покупкам, но все же хотят разделить праздничное настроение, попробуйте открытки. Вы можете направить свою команду на любой из многих сайтов электронных открыток. Они могут проявить творческий подход и создать свои собственные или использовать любой из десятков готовых дизайнов и сообщений.

Проводите конкурсы
Предложите сотрудникам украсить свой домашний офис к празднику по своему выбору. Затем попросите их прислать фотографию или видео-тур. Пригласите всех проголосовать за лучшего и вручите победителю подарочную карту.

Необычный свитер.
Попросите сотрудников надеть самый необычный свитер на следующей встрече Zoom. Затем попросите всех на собрании проголосовать за самых креативных и ярких, после чего разошлите призы победителям.

Вовлекайте семью.
Пригласите сотрудников снимать на видео себя и своих детей, соседей по комнате или кого-либо еще, исполняя любимую праздничную песню. Посмотреть выступления могут все желающие, а лучших жюри оценивает, а затем устраивает семейную фотосессию.


Выступление с коллегами
Пригласите сотрудников вместе спеть или исполнить любимую композицию на музыкальном инструменте по видеосвязи.

Помогите сообществу
Расширьте благотворительную деятельность. Вы можете виртуально собрать команду волонтеров. Они могут предложить способы, которыми компания может внести свой вклад в благотворительные организации.

Проведите виртуальную вечеринку
Вы можете отправить сотрудникам ваучеры на заказ еды и напитков для вашей вечеринки в местном заведении. Компания FlexJobs предложила создать комнаты для обсуждения Zoom, чтобы имитировать различные части типичной вечеринки. Например, освободите «пространство» для сотрудников, чтобы они могли перейти от стола с закусками к барной стойке и к столу с десертами. Вы даже можете выделить одну комнату для переговоров в качестве фотобудки, где волонтер может делать снимки экрана галереи на протяжении всей вечеринки.

Представляем вашему вниманию наш новый вебинар: «Технологии корпоративного обучения (на базе цифровых технологий)».

Ведущий вебинара:
Каминская Елена, HR практик (15+ лет), руководитель и эксперт проектов как федерального, так и и международного охвата, автор и ведущий образовательных программ в GeekBrains, City Business School, РАНХиГС и университете интернет-профессий Netology. Входит в топ-100 HR РФ 2016 по версии Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом. Директор по методологии HR трансформации - представитель IT-компании Эвола.

На вебинаре мы поговорили о том, как справиться с цунами цифрового образовательного контента, какие ИТ-решения позволяют выбирать нужное и эффективное обучение для улучшения работы каждого, для роста компетенций и вовлеченности. Разобрались с тем, как на самом деле работают инструменты персонализации обучения.

https://www.youtube.com/watch?v=bjrvSI_Wi_0&t=409s

По результатам исследования компании Fosway Group (а это аналитик №1 в сфере управления талантами в Европе) — в HR практике наблюдается взрывной рост использования виртуальных классов в корпоративном обучении.
⠀
Хотя виртуальный класс — не новая форма в корпоративном digital обучении — она наконец-то освоена и получила первенство среди других инструментов.
⠀
Что особенно интересно: показатель уровня удовлетворенности участников этим форматом и технологией. Он составил целых 95%. А такой уровень редко встретишь даже по итогам очных программ, проводимых самыми харизматичными бизнес-тренерами.
⠀
Так что не только количество, но и качество digital обучения растёт.
⠀
Ссылка на исследование: https://www.fosway.com/research/next-gen-learning/virtual-classroom/

Рассказали в инстаграме, какие механизмы помогут вашим сотрудникам развиваться и ликвидировать пробелы в знаниях!

Читать по ссылке: https://www.instagram.com/p/CLUgjYbDj4T/?igshid=15s27x7zg88n1

Системы искусственного интеллекта играют всё большую роль на всех уровнях образования.
⠀
Цель No 1 — помогать обучающимся учиться лучше: легче, быстрее и эффективнее усваивать знания и навыки. Интеллектуальный анализ подсказывает и преподавателю — какие формы и форматы по предмету лучше усваиваются учениками.
⠀
В корпоративном обучении ИИ помогает очень быстро выстраивать и перестраивать образовательный трек, его содержание, форматы и подходящий темп.
⠀
ИИ призван уметь учитывать и модель компетенций, и требования к профессиональным знаниям, и текущие рабочие задачи, и будущие карьерные ступени. А ещё особенности конкретного обучающегося, его сегодняшний, исторический и плановый график работы.
⠀
Но для настройки результативной работы такого программного продукта необходим и естественный интеллект, который задаёт правила, границы и — цели для работы этого программного комплекса, а также определяет объем и потоки данных, в рамках которых выполняет свои функции искусственный интеллект.

Вот уже и пару лет минуло с тех пор, как мы стали говорить о том, что электронные
функции для управления персоналом сходятся в цифровые платформы сотрудников. Платформы, целью которых является максимальное
удобство взаимодействия и использования информации для разных задач — от
запроса справки до планирования карьеры. Удобство, за которым стоит
рациональная трата рабочего времени, ведущее к росту производительности труда.
Удобство, за которым стоит вовлеченность персонала, ведущая к росту показателей
деятельности.
Что произошло по прошествию оных лет?

https://teletype.in/@sergshishov/fvgNSkojJ

LMS vs LXP

Эксперты и исследователи по всему миру за пару лет до пандемии начали дискутировать о
том, как скоро на смену привычным корпоративным LMS придут системы LXP (системы
обучающего опыта, ключевым приоритетом в которых является индивидуализация
образовательного контента и образовательного пути).
Технологии и базовый принцип функционирования этих двух систем – отличаются. Однако как
интеграторы, исследователи и практики HR-tech – мы в Evola пониманием, что эти два подхода
могут использоваться одновременно (полностью или частично) – и действительно могут быть объединены для достижения разнообразных целей и задач корпоративного обучения.

Так что в вопросе – какая из этих систем «останется» или «исчезнет» - наша позиция состоит в том, что
будущее систем обучения и развития представляется в виде эко-системы различных
технологий.

Цифровые технологии — мощный инструмент для высокой производительности труда, если они внедряются с правильным подходом и с учетом максимального принятия сотрудниками.

В обзоре PWC сказано, что 78% миллениалов убеждены, что использование цифровых технологий, которые удобны, которыми нравится пользоваться, делает их работоспособнее. Хорошая новость в том, что и 92% опрошенных компанией Randstad Sourceright руководителей высшего звена и лидеров HR полагают, что такие технологии усиливают привлечение, вовлечение и удержание сотрудников. В отчете компании также сказано, что 4 года назад так считали только 79% руководителей.

Сам отчет рассказывает нам о 10 главных современных трендах в управлении вашими сотрудниками, он построен на опросе 850 руководителей высшего звена, включая HR директоров.

4ую позицию в списке трендов занимает поддержание производительности труда за счет цифровой трансформации. 73% опрошенных считают, что инновационные технологии позволят сотрудникам больше фокусироваться на критических для бизнеса задачах. 47% HRов сообщили, что инвестируют в цифровые инструменты, которые позволяют сотрудникам удобнее, быстрее и лучше выполнять повседневные операции, — улучшают “talent experience”.

В то же время группа Бостон консалтинг BCG опубликовала свой обзор 900 кейсов цифровых трансформаций, в котором говорится лишь о 30% успешных случаях. Человеческий фактор успешности применения цифровых технологий — один из ключевых.

Не правда ли, есть потенциал для раскрытия вашего человеческого капитала и роста производительности труда?

Все в том же аналитическом обзоре Randstad Sourceright делается вывод, что технологии для улучшения совместной работы и взаимодействия останутся ключом к повышению производительности, даже когда большое количество сотрудников возвращается в офис после пандемии. Такое становится достижимым, когда внедряются не только бизнес-процессы сами по себе (логистика ли, закупки ли или обучение персонала), но и цифровые рабочие места.

А также 5 важных направлений работы, чтобы поддержать или улучшить производительность труда или, с другой стороны, обеспечить успех использования цифровых технологий:
🔹инвестируйте в такие инструменты, которые поддерживают и расширяют, ускоряют сотрудничество людей,
🔹команды ваших сотрудников должны быть хорошо обучены использованию новых технологий, регулярно получать информацию об их применении,
🔹фокусируйтесь на лучшем состоянии физического и цифрового рабочего места сотрудника, на “talent experience”,
🔹проводите короткие встречи/обсуждения с фокусом на одной ключевой теме,
🔹держите в рабочем состоянии программы поощрений и признания вклада сотрудников в дело служения целям компании.

Компания BCG для повышения успешности цифровой трансформации рекомендует следовать 6 главным факторам:
🔹иметь интегрированную стратегию с ясными целями,
🔹поддержка со стороны генерального руководителя через средний менеджмент,
🔹вовлекать лучших, высококлассных сотрудников
🔹проявлять гибкий подход к внедрению, готовность к изменениям в процессе,
🔹не забывать, а применять четкий мониторинг показателей на пути достижения конечной цели
🔹выбор модульных технологий, платформы данных, в том числе с возможностью применения ИИ.

Про микрообучение  

Обучающий контент, вмещающийся по своей продолжительности в 20 минут – это микрообучение – и это тренд последнего времени. Почему это стало нужным и важным?  
Во-первых, потому что появилась возможность - цифровая технология доставляет обучающий контент в любую секунду непосредственно «на ладонь» - на экран смартфона или планшета. Теперь для того, чтобы посмотреть, как работает какая-то новая программа, либо повторить порядок действий для отключения нового аппарата, или для повторения скрипта-инструкции перед встречей с клиентом - уже не обязательно идти в специализированный класс, тренинговый центр или листать методическое пособие (и тратить на это время). Достаточно тапнуть экран. Это быстро и удобно.  
Именно скорость и удобство с точки зрения пользовательского опыта влияет в том числе и на мотивацию к обучению – ведь обучение как энергозатратный ритуал (для взрослого человека) превращается в практичный рядовой элемент рабочей деятельности. Даже 10 минут обучающего контента в день, даже если пару раз в неделю – то за рабочий год аккумулируется уже более 20 академических часов. 

Конечно, в таком формате нелогично изучать квантовую физику, или освоить с «0» профессию токаря 4 разряда, однако можно и нужно развивать цифровые навыки, повторять обязательные инструкции или корпоративные стандарты оформления заявок или счетов. 

Содержание определяются потребностями корпоративного обучения и методически верным разделением обучающего материала на логические отрезки в 10-20 минут. Сначала даём краткое содержание – чтобы было понятно, что и в каком режиме предстоит осваивать. Также заранее определяемся – в каком формате будет микрокурс: видео, текст или слайды (или смешанный формат). 

А инструменты, которые обеспечивают оперативную и своевременную поставку этого образовательного контента – конечно только цифровые.  
Большинство современных LMS систем содержат модули, позволяющие запланировать и поставить на поток такое обучение. Для контента существуют достаточно простые инструменты создания текстовых инструкций – лонгридов, слайдовые группы для контента (чтобы быстро собрать презентацию), приложения для тестов, квизов и скринкастов.  
Если в вашей LMS системе нет блоков для создания такого контента – то можно воспользоваться отдельными приложениями: сайтостроительными ресурсами для лонгридов, бесплатными приложениями для скринкастов (например, FreeCam, Ezvid и ShareX), а также уже есть приложения, позволяющие создавать целые базы знаний – в качестве примеров можно привести Notion и Confluence.

Если, конечно, нужно обучать тысячи людей внутри организации или холдинга – то выбор it-решения для создания и доставки обучающих материалов в таком случае лучше делать в пользу обновления текущей LMS - для большего удобства формирования списков участников такого обучения, календарного планирования, быстрой рассылки, сбора обратной связи и проведения нужной аналитики.

Сотрудники как покупатели обучения: зачем здесь анализ данных и маркетинг.
Мы уже понимаем, что обучение должно быть гибким, персонализированным. Сотрудники должны глотать обучающий контент с удовольствием, будучи голодными до него.
Говорим, слышим, но пока не очень понимаем, а как это так? Как будто страшно довериться современной цифровой платформе корпоративного обучения, чтобы она чего-то там ни наколдовала. А давайте разберем на примитивном уровне, на пальцах, как можно в разы повысить “нужность” и желанность обучения.

Первое, что понимаем, — нужно собирать как можно больше правильных сведений, или данных, о событиях обучения. Это подход, основанный на данных, или “data-driven” подход.

Специалисты маркетинга в этой области серьезным образом протоптали дорожку: у них клиенты, которые должны купить, а не работники, на которых обучение можно просто “повесить”. Маркетологи собирают множество данных о поведении покупателей. Так и мы должны собирать не только смайлики, указанные после прохождения обучения, но и другие параметры вовлеченности, ощущений и влияния на результаты труда. Но исторически мы всегда учитывали галочку — “был на курсе”, в лучшем случае просили оценить курс, что часто было формальностью. Сегодня мы можем делать больше.

Мы можем, к примеру, учитывать, к какой информации: файлу, сообщениям или даже курсу обучения, если они уже есть, чаще всего обращаются сотрудники, какую чаще всего ищут. Почему бы нам это не анализировать и не создавать в ответ на эти запросы контент?
Как мы уже сказали, маркетологи непрерывно анализируют поведение клиентов и предлагают правильный контент (в целях продажи) в правильное время правильным людям в правильном месте. Как это делать и в обучении сотрудников?

Давайте попробуем вот так. Возьмем какой-то контент (курс обучения). Разделим его на максимально малые кусочки. Далее эти кусочки мы можем поставлять порционно сотрудникам через электронную почту или чат-бот, который будет работать отдельно или в платформе коммуникаций, скажем, MSTeams или Битрикс24.
Для электронной почты есть маркетинговые автоматизированные инструменты для рассылок и последующего анализа, скажем, MailChimp, или тот же Битрикс24. Мы персонализируем рассылки в зависимости от получателя. Например, сотруднику отдела продаж мы будем направлять один контент, а сотруднику проектного отдела другой. Это будет серия рассылок в течение месяца или двух, каждый мейл содержит ссылку на кусочек контента. Можно добавить чат-бот. Чат-бот будет напоминать о курсе или отвечать на запросы. Обычно чат-боты работают аналогично автоматизированным инструментам рассылок с точки зрения потока запросов-ответов.

Уже такой несложный подход к автоматизации даст нам много информации, как-то: показатель открытия электронных сообщений, включая кто, когда, сколько раз, переход по ссылкам, скачивания, лайки, пересылка/шаринг, др… Мы можем также один и тот же мейл или кусочек контента направить под разными темами или с разным контентом и провести A/B анализ. Этот анализ покажет, какой мейл или контент заходит лучше.
Можно легко менять сам контент, его длину, темы и многое другое. Непрерывно анализируя указанные данные, мы повышаем релевантность обучения. Отметим, что необязательно ждать окончания всего курса, изменения можно и нужно делать по ходу. “Емейл курс” — это самый простой способ организации адаптивного обучения в целях повышения вовлеченности. Даже чат-бот можно добавить позже.

Конечно, существуют и более развитые цифровые инструменты адаптивного корпоративного обучения. Но в их основе все тот же сбор и анализ данных, который позволяет подстраиваться под обучаемых, давать им лучший контент с максимальной пользой, — как это делают маркетологи/продавцы для своих любимых клиентов.

Раньше часто казалось, что “тренды” и “инновационные решения” - это не для всех.  
Но когда изучаешь список трендов, представленных в начале этого года компанией Pegasus - понимаешь, что это вполне практично, логично и даже неизбежно. 
https://incrussia.ru/understand/trends-2021/

Из 10 ключевых трендов - минимум три связаны с тем, чем мы в Эвола занимаемся уже не первый год:  
- цифровизация обучения (внедрение ИТ-решений для максимально эффективной организации, проведения и улучшения обучения),  
- цифровые рабочие места - интегрирующие в одном месте максимум бизнес-процессов (и сильно их ускоряющие), а также обеспечивающие совместную работу и синхронную  коммуникацию сотрудников, находящихся в самых разных геолокациях; 
- искусственный интеллект и роботизация (в первую очередь - цифровые помощники, помогающие с рутиной). 
Мы уверены (и проверяли), что эти 3 направления для любой индустрии не просто дань моде - это действительно выводит качество и эффективность рабочих процессов на новый уровень. 

Почитатель книги “Наполеон” Винсента Кронина (кстати на русском невозможно достать), неутомимый в конкурентных битвах основатель Оракл 76летний Ларри Эллисон обрушился на SAP. За два года-де компания Оракл забрала у САП 100 клиентов. Борьба не на шутку, что ответит SAP?

SAP находится в эпицентре крупнейшей трансформации бизнеса за весь свой 50летний период. Меньше года CEO SAP назначен Кристиан Кляйн. Пожалуй чтобы справиться с нападками конкурентов и осуществить изменения. Мысль Кляйна такова: САП — это облачные технологии для всех процессов, данные свободно передаются между приложениями, и их связывают инструменты искусственного интеллекта. Секретный соус, говорит он, в том, что САП предлагает 360º связку всех процессов, даже тех, что выполняются в сторонних приложениях. Объединение, соединение… Например, он говорит, что для пользователя HR САПовские продукты SuccessFactors, Concur (сервис для управления командировками) должны быть “склеены”: интерфейсы и данные должны быть одними и теми же. /когда-то, помню, такое было, когда пришел Шай Агасси эдак в середине 2000х — тогда переходили к “объединительному” SAP Netweaver, облаков только не было./ Возможно, один из шагов для “склеивания” — появление платформы SAP Workzone.
Кроме того, для поворота к новой объединяющей облачной платформе Кляйн предложил в январе 2021 новую стратегию цифровой трансформации RISE? увлечет ли она за собой приверженных, не соблазнившихся на облачные технологии Oracle? Поживем, как говорится, увидим… Особенно, как будут разворачиваться облака для России. Хотя цунами американского и даже европейского рынка до нас доходят обычно неспешной зыбью, отбросившей все лишнее…

На этом фоне выходит статья директора по маркетингу SuccessFactors April Crichlow о фокусе на сотрудниках компании. Сегодня же появляется и раскладка HR технологий в 2021 от Джоша Берсина, среди которых окончательное смещение фокуса с самого HR на сотрудников, переход к искусственному интеллекту и сервисным платформам, объединяющим процессы и коммуникации. Все перекликается, не правда ли? К интересному анализу от Джоша мы вернемся в следующий раз, а пока немного процитируем SAP.

Повышение производительности за счет максимального качества повседневной работы — в центре внимания. Напомним, что на русском языке мы называем это “Опытом” сотрудника, что является буквальным переводом термина “Employee Experience”. Април сообщает нам со ссылками на источники, что те компании, которые решают задачи улучшения опыта сотрудников, показывают более высокие показатели роста. 78% опрошенных руководителей полагают, что это важный фактор бизнеса на ближайшие пару лет. Чем лучше будет сотрудникам, тем лучше они будут работать. Для улучшения опыта сотрудника внимание направляем сюда:
🔹 слушать сотрудников и в ответ предпринимать действия,
🔹 развивать и внедрять новые пути и способы обучения или познания,
🔹 велбинг,
🔹 использование цифровых сервисов/инструментов для избавления от рутины,
🔹 выявлять возможности и активировать новые задачи/дела, отталкиваясь от соображений сотрудников,
🔹 развивать технику и искусство управления со стороны менеджеров,
🔹 обеспечение должной безопасности и поддержки в сложных ситуациях.
Для того, чтобы эти 7 вещей работали надежно и полноценно, без цифровой HR технологии для почти каждой не обойтись. В следующих выпусках мы продолжим рассказывать о них.

​⚡️Smart HR Online Marathon – самая масштабная международная онлайн-конференция в России и Центральной Азии для HR⚡️

Регистрируйтесь здесь >>> https://bit.ly/3bBAuNE

На конференции выступят спикеры из трех стран: России, Казахстана и Узбекистана. Здесь выступят 8 топ-менеджеров из ведущих компаний и на протяжении 4 часов поделятся опытом, новостями, трендами и тенденциями, кейсами и статистикой в управлении персонала.

Smart HR Online Marathon пройдет 30 марта в прямом эфире на YouTube-канале For HR.

🎯Кому будет полезен марафон:
- серчеры, рекрутеры,
- HR, HRD,
- собственники бизнеса,
- маркетологи в сфере HR.

🎯Кто спикеры:
- София Гайнутдинова - директор по работе с персоналом и организационному развитию ООО «Unitel», TM Beeline, Узбекистан
- Евгений Савченко - HR директор Lactalis-Foodmaster, Казахстан
- Феликс Абдрашитов - HR директор ДБ АО «Сбербанк»
- Юлия Завьялова - директор по персоналу Hewlett Packard Enterprise, РФ и другие.

Трансляция будет проходить в режиме live сразу из 2 стран: Казахстана и России.

🕘Начало конференции 30 марта по местному времени:
- 9:00 по Москве
- 11:00 по Ташкенту
- 12:00 по Алматы

Полную программу мероприятия смотрите здесь: https://bit.ly/3bBAuNE

🎁Во время трансляции зрители смогут напрямую задавать вопросы и участвовать в розыгрыше призов от наших партнеров

✅Переходите по ссылке и станьте участником Smart HR Online Marathon: https://bit.ly/3bBAuNE

О духовной мотивации речь.
Где у него кнопка? Кто бы мог подумать, что даже у человекоподобного робота кнопка где-то в душе. Что даже у закоренелого циника главный мотивчик все равно находится в удовольствии: ух ты, привалило бабла. Даже самый отъявленный грабитель банка воодушевлен: “мы сделали это!” больше, чем обладанием награбленным. Хорошего человека не меньше наслаждает самооценка какого-то сделанного дела, решенного вопроса. А доброе слово, сказанное кем-то, тем более, что приятно, как известно, даже кошке.
Кнопки счастья и радости нажимаются где-то у нас с вами в душе. Более самодостаточные люди черпают изнутри. Но почти каждому из нас свойственна радость, когда кнопка нажимается извне — теми, кто проявляет знаки одобрения.
Понимаете, к чему клоню? Пожалуй, вы уже согласны, что проявление честного искреннего внимания к сотрудникам — ключевой момент всего столпа мотивации. Можно конечно и по бразильской системе строить культуру, бросать на выживание, но и при ней ценность внимания людей друг к другу велика. Основанное на взаимной обратной связи, близости к истине, эмпатия способна поднимать энергию на результаты.

Но… трудно быть богом, и даже очень трудно быть таким человеком регулярно, если так можно сказать. И тем более трудно распространить это в организации.

Что может помочь нам в этом?
Самообразование? Тренинги?
Пару лет назад меня пригласили участвовать в тренинге по эмоциональному интеллекту. Был разочарован. Ожидания были выше. Думал, что пойму и научусь, как глубже понимать людей и умело проявлять эту самую эмпатию. Эмпатию, которую пожалуй ощущаешь, но выразить обреченно буксуешь. Эмпатию не только как сопереживание эмоциям, а эмпатию как понимание человека, его оценок положения вещей, желаний. На тренинге чувствовал себя участником детсадовской группы, который учился гасить в себе закипание, дышать и поднимать карточки. Конечно, и эти вещи мы должны уметь, но умение и практика проявлять эмпатию не просто в отношениях, а в управлении людьми — это куда более тщательное дело. Да и не всякий склонен!
Порою целая наука понять даже своих детей, прочувствовать сказанное ими, подобрать правильный тон и слова, впитать их текущее переживание, нащупать какие-то правильные путеводные флажки.

При всём при том, что в основе наших побуждений по-прежнему отношения и чувства, мир человеческий вбирает в себя цифровые технологии. Они помогают нам и в проявлении эмпатии и мотивации.
Ваши лайки, ваши смайлики, гифки, просто броские ВАУ и Огонь!!! — элементарные цифровые выражения ваших сопереживаний, одобрений. Кнопочки радости, которые вы нажимаете не только для того, кому машете, но и себе.
Более продвинутые информационные сервисы накапливают звездочки, рейтинги, кармы там всякие, воздействуя опять-таки на кнопки радости сотрудников.
Сегодня все больше возникает цифровых инструментов для непрерывного обмена, сбора обратной связи от подчиненных и менеджеров в обе стороны. Это значительно помогает в том, чтобы понимать людям друг друга, понимать коллективы в целом. Данные фиксируются, не теряются, анализируются. При должном внимании к ним сказанное не забывается, все возможное делается, а о невозможном по крайней мере говорится.
Кроме гормонов счастья от доброго слова и даже материальных вознаграждений, на основе данных обратной связи могут возникать новые:
🔹 востребованные треки обучения,
🔹 карьерные пути,
🔹 изменения в процессах и ролях,
🔹 новаторские идеи,
🔹 etc.
Каким образом осуществлять эту обратную связь с помощью цифровых технологий, спросите вы? Постараемся рассказывать вам в следующих наших выпусках, будущих вебинарах и примерах.

Все мы уже привыкли к чат-ботам. Даже если они ещё не стали нашими сослуживцами или помощниками в рабочих процессах - то в любом интернет-магазине и на сайте почти любой организации, работающей с большим количеством заказчиков, - мы встречаемся с этими роботами, которые запрограммированы на переписку с нами по большому числу вопросов, на которые у них почти всегда есть ответы. И почти все жители нашей страны так или иначе знакомы с такими голосовыми помощниками, как Маруся и Алиса. А голосовые помощники и их функционал по распознаванию речи – это уже более сложный программный продукт формата «Искусственный интеллект». Но в профессиональном сообществе пока что стоит вопрос – а для работы такой искусственный интеллект и голосовые помощники вообще зачем?
В течение ближайших лет, безусловно, появятся на эту тему реальные рабочие кейсы - а пока давайте просто посмотрим на некоторые цифры.
Есть технология не только распознавания речи, но и технология перевода аудио в текст. И таких сервисов уже десятки. Средний темп русской речи составляет 200 слов в минуту. Средняя скорость печати на смартфоне - 29 слов в минуту, на физической клавиатуре 50–60 слов в минуту. Обладатель навыка слепой печати может обеспечить оформление 150 слов в минуту. А темп речи, который ближе к 200 (пусть даже меньше в 1,5 раза) - это темп робота.
И вот если в работе приходится формировать хоть сколько-то объёмные тексты с отчётами, с протоколами, создавать проекты документов, писать инструкции для работников и т. д. – то посчитайте, сколько времени вы можете сэкономить, интегрируя ИТ-инструменты по распознаванию голоса и перевода их в текст, например, по итогам рабочих совещаний или своих мыслительных наработок. В 5 раз быстрее? В три раза? Может, всё-таки стоит перепоручать роботам рутинные задачи?

Искусственный интеллект в сфере HR становится все более умным, проверенным и сосредоточенным на конкретных проблемах. О возможностях, выгодах и рисках его применения в управлении персоналом говорят как в России, так и за рубежом. Одни считают его атрибутом новой реальности, другие — модной и дорогой игрушкой, третьи предпочитают затаиться и выждать. Мнения разные, но очевидно одно — надо уметь в этом разбираться.

Приглашаем вас на вебинар в формате Open Talk: «Искусственный интеллект на службе HR».
Мы будем говорить:
🔹 что такое Искусственный интеллект простыми словами, насколько востребована эта технология в области управления персоналом?
🔹 какие функции и задачи, связанные с HR сегодня уже успешно решаются ИИ, а какие пока не могут/не должны им решаться?

Также разберемся:
🔹 какие основные сложности и препятствия для применения таких технологий существуют на Российском рынке
🔹 как решить, нужны или не очень ИИ решения для повышения операционной эффективности или улучшения employee experience.
Вы узнаете:
🔹 с чего важно начинать такие проекты
🔹 есть ли правила успеха, и что является залогом реальной полезности?

В рамках вебинара вы сможете задать любые вопросы и мы дадим вам персональные ответы и рекомендации.
Вебинар состоится 5 апреля (понедельник) в 13:00
Регистрируйтесь по ссылке: https://events.webinar.ru/781453/8405267

Говорим и пишем про искусственный интеллект не первый раз. Сегодня по горячим следам опросов и вебинара. Про ИИ в управлении персоналом и в области повседневного труда этого персонала. В исследовании http://lab-hr.com/ 49% респондентов рассказали, что часть рутинной работы уже выполняется роботами. Больше половины (52%) заметили, что их деятельность можно скорее назвать рутиной, чем творчеством, а значит, подвластной роботам. Причем абсолютное большинство (94%) выразили желание сосредоточиться на стратегической или творческой составляющей.


На вебинаре спикеры говорили о возложении рутинных операций на ИИ, о замене HR специалистов ботами — когда последние 24*7 готовы отвечать сотрудникам на разные вопросы. Говорили про говорящие аудиоботы, распознающие речь и понимающие ответы. Вы же слышали, что дети, которые начинают разговаривать с ботами, не делают различий, человек ли с ними говорит или транзистор? Что будет дальше…

Говорили про склеивание выявляемых данных с процессами: автоподбор времени собеседования, регистрация данных, перевод речи в текст, разложение в поля, оценка кандидата по видеоинтервью. Интересным представляется уникальная сообразительность ИИ как цифрового ассистента быстро понять любой запрос сотрудника и подобрать для него лучшие ответы/знания.
Можно сказать, это пока еще начальные шаги, пристрелка использования ИИ в операциях трудовой деятельности. И пристрелка в верном направлении! Радует и то, что мы, пожалуй, не медленнее Запада или Востока!

Сегодня почти все системы HR включают ИИ. Даже если нет встроенного механизма/инструмента машинного обучения, то подключается отдельный сервис ИИ для конкретных задач. Как вентилятор или увлажнитель в вашу комнату. Важно понять четко задачу по сбору, обработке данных и те рекомендации от искусственного интеллекта, которые вы хотите получать: выбрать лучшего кандидата, лучший курс по обучению, лучшее решение. Это вдобавок к возможностям ботов распознавать речь, понимать запросы и находить ответы. Если задача ясна, поймите, где брать данные, как их скармливать волшебному ящичку, и как потом забирать его ценные выводы.

Кого принимать на работу, сколько платить, какое карьерное развитие спланировать, куда продвинуть, чему обучить, и так далее, — на все эти вопросы потихоньку-полегоньку, но начинаем отвечать с помощью того волшебника изумрудного города, который прячется неизвестно где. Нейро-волшебника, который только и занимается тем, что кропотливо собирает данные, распознавая в них истину и рассказывая о ней нам. Кто-то говорит, что невозможно, это все равно останется за человеком. И мы надеемся, что все останется за человеком. Но человек — существо, стремящееся к упрощению и прогрессу с того момента, как взял в руки палку. Поэтому когда робот будет предлагать перевести Ивана из проектной команды в команду по маркетингу, скажем, вероятно, мы лет несколько еще поволнуемся насчет таких рекомендаций. Со временем же, убедившись в справедливости этих рекомендаций, мы даже перестанем замечать, как будем опираться на них без особой оглядки.

А вот посмотрите, что нам предвещает господин Берсин. Продолжат активно развиваться в 2021:
🔹Сервисы, которые выдают напоминания или сообщения о рекомендуемых действиях. Эти напоминания возникают не в результате запрограммированного срока, а в результате интеллектуального анализа данных коммуникаций и опросов.
🔹Распознавание голоса. Так же, как мобильные интерфейсы 10 лет назад изменили мир, так же голосовой способ работы с информацией заменит даже мобильные интерфейсы.
🔹Все операции, включая HR активности, — в поток рабочих дел. Это означает другой подход к дизайну. Добавим от себя, речь не об отдельных окнах, виджетах, а встраивание операций в поток коммуникаций, встраивание файлов, областей знаний в этот поток рабочих коммуникаций или дел. Уверенное ощущение, что технологии цифровых рабочих мест и HR технологии вплетаются друг в друга все сильнее.
🔹Решение вопросов этичности сбора и распространения данных, безопасности, связанной с возложением на ИИ определенного блока задач.

Приведем также список конкретных задач по функциям HR, где ИИ применяется уже сегодня:
🔹Базовые функции: рекомендуемые изменения в заработной плате, должностных обязанностях, переходы по карьерному плану, расширения зоны контроля,
🔹Подбор персонала: умный сорсинг, маркетинг кандидатов и вакансий, аудио-видео интервью кандидатов, скрининг-боты, оценка, опросы-интервью в процессе деятельности,
🔹Обучение: оценка навыков, рекомендованный контент и программы обучения, смежные компетенции для развития, подбор тьюторов, обучение с помощью технологий AR, VR, микромодульное обучение, оценивание peer-to-peer,
🔹Человеческий фактор: исключение ошибок в определении должностей, взаимодействии с кандидатами, при интервью, вознаграждениях, продвижении сотрудников,
🔹Управление и лидерство: Рекомендации к решениям и действиям, рекомендации обучения, инсайты на базе опросов, оценок, обратной связи,
🔹Карьера и мобильность: рекомендации новых ролей, задач, новых областей развития,
🔹Организационное проектирование: анализ организационных структур (ONA) для выявления влияющих ролей, сильных и слабых принципов построения команд, микроменеджмента, токсичных коммуникаций,
🔹Здоровый образ жизни (Wellbeing) и продуктивность: Управление временем, потраченным непродуктивно (на встречи), контроль за физическим движением, здоровьем, сном, диагностика ментальных состояний, пр.
🔹Сервисы HR: чат-боты, способные отвечать на любые вопросы сотрудников.