Оптимизация найма с помощью ИИ: уже тошнит?

Это реклама из канала HR-аналитики.

Я стер имена спикеров и компании, оставил название и .... лайки.

ВОПРОС: скажите, вот эти лайки / дислайки это реакция на тему или на спикеров?

Телеграм канал HRTech

Будущее управления людьми: ключевые приоритеты 2026

29 ноября выступал в Екатеринбурге с темой трендов HR и рынка труда.

Это практически о том же, что вещал на ВК HR DAYS, но по времени больше - час с лишним.

Записи:

YouTube

ВК Видео

Дзен

Если нужна преза, напишите в комментах, скину - хотя она повторяет презу с выступления на ВК. Надеюсь, не потратите время впустую

Телеграм канал HRTech

Как выглядит резюме, созданное с помощью ИИ. Очень правдоподобно, но опытные рекрутеры умеют вычислить.

Телеграм канал HRTech

🇬🇧 Better Hiring Institute: зачем Британии национальная стратегия найма

Взято из статьи BHI launches National Hiring Strategy: Will it fix broken hiring?

Честно, мне аргументы для создания национальной стратегии найма показались слегка натянутыми, но вам, быть может, покажется наоборот. Как вы считаете, в России необходима подобная стратегия?

Better Hiring Institute (BHI) запустил первую в истории Великобритании National Hiring Strategy — национальную стратегию найма, чтобы сделать процесс быстрее, честнее и безопаснее.


Что это за организация? Better Hiring Institute (BHI) — независимая инициатива в Великобритании, объединяющая работодателей, HR лидеров и государственные структуры. Их миссия — сделать найм быстрее, честнее и безопаснее.

❓Почему нужна новая стратегия?
🔹Текущая система найма хаотична: десятилетиями развивалась без единого стандарта.
🔹Время найма затягивается (среднее — более 40 дней).
🔹Потери для экономики оцениваются в £75 млрд ежегодно.
🔹Растёт уровень мошенничества (поддельные резюме, фальшивые проверки).

👉 Итог: низкая прозрачность, слабое доверие и «doom loop» неэффективности.

‼️Что предлагает National Hiring Strategy?
🔹Better Hirer Accreditation — аккредитация для работодателей, подтверждающая честные практики.
🔹Employer’s Guide to Tackling Hiring Fraud — официальное руководство по борьбе с мошенничеством.
🔹Hiring Framework — единый набор инструментов и стандартов, покрывающий до 80% рынка труда.
🔹Цель — сократить потери экономики на £37.5 млрд за счёт стандартизации и прозрачности.
🔹Фокус на инклюзии: равный доступ к вакансиям для разных групп кандидатов, а не только выпускников «топ школ».
Кто поддерживает?
🔹Более 1000 работодателей (Morgan Stanley, Port of Felixstowe и др.).
🔹Спонсоры: Equifax, Reed Screening, Harvey Nash, ThriveMap и др.
🔹Поддержка парламента и HR ассоциаций (CIPD).

⚖️ Старая система vs. новая стратегия найма (UK, Better Hiring Institute)
Старая система:
🔹хаотично развивалась без единого стандарта
🔹среднее время найма >40 дней
🔹потери для экономики ~£75 млрд в год
🔹высокий уровень мошенничества (поддельные резюме, фальшивые проверки)
🔹низкая прозрачность и доверие
🔹«doom loop» неэффективности: долгие процессы → плохой опыт → ещё больше проблем

Новая стратегия:
🔹единый Hiring Framework для 80% рынка труда
🔹аккредитация Better Hirer Accreditation для честных работодателей
🔹официальное руководство по борьбе с hiring fraud
🔹цель — сократить потери на £37.5 млрд
🔹прозрачность: компенсация и условия публикуются заранее
🔹инклюзия: равный доступ к вакансиям для разных групп кандидатов
🔹поддержка >1000 работодателей и крупных HR ассоциаций


📌 Итог: Better Hiring Institute хочет превратить хаотичный рынок труда в систему с едиными правилами, где меньше мошенничества, быстрее процессы и выше доверие. Национальная стратегия найма — это попытка сделать hiring в Британии честным и прозрачным стандартом, а не лотереей.


Телеграм канал HRTech

HR-тренды и тренды рынка труда 2026. Доклад Бабушкина Эдуарда на конференции VK HR DAYS 19.11.2025
Выкладываю видеозапись своего выступления.

YouTube

Дзен

Видео ВК

Презентация выступления

Если некогда смотреть, вкратце тезисы HR-тренды 2026 - расставляем акценты

Текучесть как детектор HR-качества: собираю данные
Коллеги, выхожу к вам не с постом, а с исследовательским запросом.
Я всерьез ухожу в тему текучести персонала как рыночного индикатора качества HR-практик — не в формате заметок и «наблюдений рекрутера», а в формате реального эмпирического исследования.

📚В чем идея исследования
Базовый дизайн первого этапа — проверить, есть ли статистически значимая связь между:
🔹фактической текучестью персонала
🔹и рейтингом работодателя на hh (ЭТО НЕ ПРО УЧАСТИЕ В РЕЙТИНГАХ, А ПРО ОТЗЫВЫ РАБОТНИКОВ - работники бывшие и не бывшие пишут о компании отзывы и ставят оценки - dreamjob)
Дальше — более тонкий уровень:
я смотрю не просто «процент текучести», а структуру риска увольнения через:
λ (интенсивность выбытия, см. подробнее),
k (форма распределения Вейбулла),
медиану, Q25, раннюю текучесть и т.д.
Цель — понять, отражает ли рейтинг hh реальное качество HR-среды, или это в лучшем случае репутационный шум.

Проблема, ради которой все это делается
На российском рынке:
🔹нет валидированных внешних индикаторов качества HR-практик,
🔹рейтинг hh используется интуитивно (с кучей претензий "там все куплено"),
🔹но его связь с реальными показателями удержания никем системно не доказана,
🔹а обычная метрика текучести слишком грубая, чтобы быть аналитическим инструментом.
Идея шире: я постепенно собираю фундамент под концепцию
«рыночных сигналов HR-качества».
В США подобные показатели уже начинают учитываться при оценке бизнеса. У нас — пока нет.

🙏Что мне нужно от вас
Мне не нужна агрегированная текучесть.
Мне нужны сырые данные: одна строка — один сотрудник
В файле только две колонки:
✅ дата найма
✅ дата увольнения (если работает — пусто)
❌ никаких ФИО
❌ никакой персональной или коммерческой чувствительной информации

По сути — стандартная обезличенная выгрузка из HR-системы. И 🏆 Рейтинг / отзывы на ХХ

✅Зачем вам в это входить
🔹вы получите бенчмаркинг своей текучести в нормализованных метриках,
🔹 увидите свою компанию относительно рынка,
🔹и поучаствуете в формировании первого в РФ эмпирического доказательства (или опровержения) значимости рейтинга работодателя.
Это не консалтинг и не продажа — это исследование, которое потом можно будет спокойно цитировать в статьях, на конференциях и в переговорах с бизнесом.

📩 Прямо сейчас ничего присылать не нужно.
Напишите мне в личные сообщения @Edvb777, если:
— вы технически можете собрать такие данные
— и потенциально готовы ими поделиться
— и есть ли у вашей компании рейтинг на hh - dreamjob
Это действительно важно.
И для рынка, и для HR как профессии.

Буду крайне благодарен, если поделитесь постом с коллегами, у кого возможно есть эти данные

📰 Новости HRtech: скорость растет, качество падает
Новость от Форбс:

Один из сервисов автопоиска работы на базе ИИ привлек около 4,5 млн рублей через краудинвестинговую платформу. У продукта уже более 10 000 пользователей, и заявлена цель — выйти на 100 000 к 2026 году.
Механика проста: сервис генерирует резюме, подбирает вакансии и автоматически отправляет 50–100 откликов в день от имени кандидата.

Не даю название платформы, чтобы не посчитали рекламой

📌 Почему я это даю
Это подтверждает тренд, о котором я писал в прогнозе на 2026 год. Напомню фрагмент:

«ИИ сделал резюме одинаковыми.
Резюме перестало быть фильтром — оно больше не показывает компетенции.
Это удорожает отбор, увеличивает нагрузку на рекрутинг, снижает точность решений и уже ведет к росту ранней текучести, в том числе по инициативе работодателя.»

🚨 Что это создает на практике
Если хотя бы 30 000 клиентов сервиса (есть гипотеза, что только 30% готовы иметь платные опции) начнут отправлять по 50–100 откликов в день, рынок получит:
🔹миллионы откликов ежедневно;
🔹хаос на уровне первичного отбора;
🔹рост ранней текучести (закрывать будут быстро, но кем попало);
🔹резкое удорожание рекрутинга (или просто удорожание без "резкое");
🔹падение точности решений.
И это не футурология - это вот оно - наступило.

🤖 Фантазии: к чему может привести автоматизация «в обе стороны»
Кандидаты уже автоматизируют отклики. Рекрутеры — автоматизировали разбор откликов и первичные интервью. Следующий шаг выглядит почти иронично:
рекрутер не знает, кого он нанял,
а кандидат — куда он устроился.
Полная цепочка — резюме → отклик → скрининг → интервью → exit — может оказаться автоматизированной на 80–90%.

🧠 Вывод
Мы входим в период, где ИИ увеличивает скорость, но ухудшает сигналы. Скорость растет, качество падает.

Телеграм канал HRTech

​​Новые бизнес-модели HR - сдвиг, который мы недооцениваем

Продолжаю детализировать HR-тренды 2026 - расставляем акценты, и сегодня быть может, самый важный пост.

В 2026 HR-функции меняются не косметически. Меняется операционная логика. Мы говорим о новых бизнес-моделях.

✅Найм
Не про поиск, а про отбор. Не про объём, а про точность. Но мы должны честно признать: мы можем и мы будем ошибаться в кандидатах.
Поэтому адаптация перестаёт быть «этапом после найма» — она становится его продолжением.

«Ошибка допустима, затяжная ошибка — управленческая катастрофа».

Критична не сама ошибка, а сколько времени компания живёт с ней, теряя деньги, команду и управляемость.
Также найм это всё меньше про "привлечение" и всё больше про честно отпугнуть тех, кто не fit: вместо "продать" честно рассказать про реальность, чтобы зашли только "наши".

"Рекрутинг перестаёт быть витриной и становится фильтром: лучше отпугнуть на входе, чем увольнять на выходе"

✅Адаптация
Может быть, ключевой элемент HR бизнес модели 2026. Не только ввод, но и ранняя диагностика «не fit» (звучит жёстко, но это реальность). Если мы признаём право на ошибку в найме, то ключевая задача адаптации — отсеять «не fit» как можно быстрее.
Главный вызов адаптации — понять:
🔹где реально «не fit»,
🔹а где наши неуклюжие управленческие действия привели к уходу.
Наставник в 2026 — это не просто «поддержка», он одновременно адаптирует и оценивает.
Адаптация — это уже не про заполнение форм на портале, а бизнес-процесс с жёстким результатом. И если сотрудник ушёл из компании через год с диагнозом «мы не жалеем о его уходе», то это ошибка. Не та, что мы приняли его. Та, что не убрали его в первые три месяца.
И здесь важно сместить оптику:

Акцент — не на количество выходов, а на скорость выявления ошибок.

✅Оценка
Забудьте про компетенции, ценности и прочую лирику. Сосредоточьтесь на главном — создавайте процедуры оценки кандидатов и новичков с ясным результатом.

«Компетенции и ценности — это язык. Процедура — это реальный механизм принятия решений».

Оценка — это не про «красивую модель», а про то, как именно компания принимает управленческие ставки на людей.

✅Мотивация
Не деньгами - денег нет. И не мерчами - они будут раздражать.
Нужны новые инструменты смысла и стабильности.
Факт 2026 года:
главный инструмент мотивации и удержания — это личность менеджера.
Нагрузка на него кратно возрастает.
Задача HR - обеспечить скорость реакции менеджера на действия сотрудников и дать ему максимум управленческой поддержки.
И здесь появляется неприятная, но честная формула:

«Слабый менеджер» = риск выше, чем слабый кандидат.

✅Обучение в 2026: давайте честно — не до soft skills
Непопулярная мысль, но ее придётся проговорить вслух. Мы временно забиваем на soft skills. Не потому, что они не важны. А потому что сейчас не до «фантиков».
Soft skills — это роскошь стабильных периодов. 2026 — это про выживание управляемости, скорости и результата.
Обучение смещается:
🔹 не в развитие, а в обеспечение способности работать здесь и сейчас
🔹 не в «потенциал», а в минимальный гарантированный результат
🔹 не в «мягкость», а в жесткие прикладные навыки
Soft skills никуда не исчезают. Они уходят в режим отложенного спроса — «на сытые годы, когда можно снова поиграться в эффективность».

«Обучение 2026 — это не инвестиция в рост. Это страховка от управленческих провалов».

✅Оргдизайн
Сокращения становятся нормой.
Задача HR — превращать их в оптимизацию, сохранять рабочий костяк и управляемость.
Это больше не «чрезвычайная ситуация». Это регулярная управленческая работа по пересборке системы.

✅Итог

«HR перестаёт быть функцией поддержки. Он становится частью контура антикризисного управления».

Это не про «жёсткий HR». Это про взрослый HR, который умеет признавать ошибки и быстро их исправлять.
Акцент — не быстрее увольнять, а быстрее выявлять свои управленческие ошибки, которые неизбежны.
Это не косметика. Это смена операционной модели HR.

Телеграм канал HR-аналитики

Игры в персоны с ИИ - не занимайтесь ерундой

🤖 Эксперименты с «персонами» для ИИ

Учёные из Wharton School проверили популярный совет:

«Назначьте модели роль — например, физика или юриста — и она будет отвечать точнее».

Кстати, среди ученых был Итан Моллик

📌 Результат:

Если сказать ИИ «Вы великий физик», его ответы на вопросы по физике не становятся заметно точнее.

Если сказать «Вы юрист», это не ухудшает ответы на юридические вопросы.

А вот «низко‑знаниевые» роли («ребёнок», «обыватель») часто снижают точность.

🔬 Что тестировали:

Модели: GPT‑4o, GPT‑4o‑mini, o3‑mini, o4‑mini, Gemini 2.0 Flash, Gemini 2.5 Flash.

Два сложных набора вопросов: GPQA Diamond (PhD‑уровень по биологии, физике, химии) и MMLU‑Pro (инженерия, право, химия).

Всего: тысячи прогонов, по 25 ответов на каждый вопрос.

📊 Итог: Персоны почти не влияют на фактическую точность. Иногда даже хуже. Исключение — отдельные случаи у Gemini 2.0 Flash, где был небольшой прирост.

⚡️ Вывод: Персона «великий эксперт» меняет стиль ответа, но не делает его более правильным.

Телеграм канал HRTech

🇷🇺 ИИ в России: свежий отчёт «Яков и Партнёры» + Яндекс (декабрь 2025)
К 2030 году экономический эффект от ИИ составит
🔹7,9–12,8 трлн ₽ в год= 5,5% прогнозируемого ВВП России

Ключевые цифры прямо сейчас:
🔹Уже 78% крупных компаний получают реальный экономический эффект от ИИ
(+10 п.п. за год, в 2023 было 68%)
🔹Каждая десятая компания фиксирует +5% к EBITDA уже сегодня
(два года назад такие кейсы были единичными)
🔹Передовые отрасли (e-com, телеком, медиа, IT, медицина, стройка) ждут:
2026 год → 13–21% прироста EBITDA от ИИ
Остальные отрасли → 5–10%

Откуда берётся эффект:

▪️90% компаний — сокращение операционных затрат
▪️25% — рост выручки за счёт новых продуктов/сервисов
▪️В лидирующих отраслях рост выручки даёт уже 70%

Топ-технологии по вкладу к 2030:

✅Генеративный ИИ → 1,6–2,7 трлн ₽
(71% компаний уже используют, +17 п.п. за год)
✅NLP и речевые технологии → до 3,6% EBITDA за год
(применяют 68%)
✅Компьютерное зрение → 17% всего эффекта
(67% компаний на производстве)

Как внедряют:

🔹78% берут готовые решения у вендоров
🔹~50% дорабатывают под себя
🔹С нуля разрабатывают лишь 17%

Вывод: ИИ уже не «будущее», а основной драйвер прибыли здесь и сейчас. Кто не в теме — через 5 лет будет очень дорого догонять.

Телеграм канал HRTech

People Strategy 2026
🔥Компания Lattice выпустила отчет «State of People Strategy 2026» Опрос 1 000+ HR-лидеров из 100+ стран, декабрь 2025
Lattice — это одна из ведущих американских HR-платформ (SaaS) для средних и крупных компаний (от 100 до 10 000+ сотрудников).
Основные продукты:
▪️Performance Management (цели, 1-on-1, отзывы 360°, калибровка)
▪️Engagement (опросы вовлеченности и eNPS)
▪️Grow (карьерное развитие, навыки, succession planning)
▪️Compensation (аналитика зарплат, pay transparency)
▪️AI-инструменты (agentic AI для менеджеров, автоматическая калибровка оценок и т.д.)
Клиенты: Slack, Asana, Reddit, Coinbase, DoorDash, Cruise, Notion, Webflow, Canva и еще ~5 000 компаний по миру.
Их ежегодный отчет «State of People Strategy» — один из самых цитируемых в HR-сообществе (наряду с Gallup, Deloitte и Workday), потому что:
▪️выборка огромная и глобальная (в этот раз 1000+ HR-лидеров из 100+ стран)
▪️данные свежие (декабрь 2025)
▪️они сами сидят на своих же данных миллионов сотрудников и десятков тысяч performance-циклов

Самые свежие и неожиданные выводы:
1️⃣Performance официально победил Engagement
Впервые за многие годы главный приоритет HR на 2026 — управление производительностью (40 %), а не вовлеченность сотрудников (39 %). High-performers уже в 8 раз чаще используют agentic AI именно для performance-менеджмента.

2️⃣Возврат в офис — уже не дискуссия, а факт
59 % сотрудников уже вернулись в офис физически. 67 % HR-лидеров поддерживают RTO-политики (в Европе еще выше). Самые ярые сторонники офиса — бумеры (83 %), самые большие противники — Gen Z (только 44 % за).

3️⃣Поколенческий разрыв стал критическим
🔹Миллениалы и Gen Z выгорают от конфликтов и нехватки людей
🔹Бумеры и Gen X хотят стабильности и стратегии Единственный работающий рецепт — cross-generational mentoring и индивидуальные траектории развития.

4️⃣Pay transparency + «dry promotions» — новая боль
54 % HR считают прозрачность зарплат полезной (в Европе 67 %). При этом 43 % сотрудников ожидают в 2026 году «сухие повышения» — больше обязанностей без роста зарплаты. Почти половина (48 %) готова активно сопротивляться таким «повышениям».

Бонус-тезис, который еще не везде проговаривают: 23 % HR-лидеров говорят, что культурно-политическая поляризация уже реально влияет на рабочие процессы. Компании, которые четко формулируют свою позицию по спорным вопросам, имеют вовлеченность 80 % против 50 % у тех, кто молчит.
Источник: Lattice State of People Strategy Report 2026

Телеграм канал HRTech

📊 A/B‑тесты: почему «слишком много» — значит слишком медленно

Статья от Гарвард Бизнес ревью

Два вопроса к вам, коллеги:
1️⃣Вы работали в продуктовом подходе?
2️⃣Вы применяли AB тест?

Статья:
Зачем это нужно продуктовой аналитике
A/B‑тесты стали стандартом в продуктовой разработке: мы проверяем гипотезы, сравниваем версии интерфейсов, считаем конверсии. Это даёт ощущение научной строгости и снижает риск ошибок. Но в реальности бизнес часто застревает в бесконечных тестах, ожидая «идеальной статистической значимости».

Авторы статьи в HBR (Amano & Joo, 2025) показывают: в бизнесе цена ошибки обычно меньше, чем цена упущенной возможности. Если мы ждём p‑value < 0.05, мы теряем недели и тысячи пользователей, хотя решение можно принять быстрее, опираясь на ожидаемую бизнес‑ценность.

🔎 Кейс: лендинг с конверсией
Версия А (старая): конверсия 5%.

Версия B (новая): конверсия 5.5%. Чтобы доказать статистическую значимость, нужно собрать десятки тысяч визитов. Но продуктовая аналитика может посчитать иначе:

Трафик = 100 000 визитов в месяц.

Разница = +0.5% → +500 клиентов.

Средняя прибыль = $50 → +$25 000 в месяц.

Стоимость внедрения = $5 000.

👉 Даже если эффект окажется случайным, риск потерь ($5 000) меньше, чем потенциальная выгода ($25 000). Рационально внедрить Версию B без ожидания идеальной статистики.

🧩 Логика авторов
В медицине или науке строгая статистика оправдана — цена ошибки огромна.

В бизнесе цена ошибки мала, а цена упущенной возможности велика.

Поэтому метрика должна быть не «p‑value», а минимизация ожидаемых потерь в бизнес‑терминах (деньги, клиенты, конверсии).

💡 Три инсайта для продуктовой аналитики
1️⃣Скорость важнее идеальной точности. Решения должны приниматься быстрее, даже если статистическая значимость не достигнута.

2️⃣Считайте в деньгах. Переводите разницу в конверсии в реальные бизнес‑метрики: доход, стоимость ошибки, упущенная выгода.

3️⃣Фокус на ценности, а не на p‑value. A/B‑тест — инструмент, но цель продукта — рост метрик, а не доказательство статистической строгости.

✅ Вывод
A/B‑тесты остаются важным инструментом, но продуктовая аналитика должна смещать акцент: от статистической значимости к бизнес‑ценности. Это позволяет быстрее внедрять улучшения, минимизировать потери и реально ускорять рост продукта.

Телеграм канал HRTech

⚖️ HR-парадокс года: SHRM проиграла дело о дискриминации на $11,5 млн

За что боролись, на то и напоролись....

Организация, которая учит весь мир «лучшим HR-практикам», сама получила жесткий удар в суде. Американский суд в Колорадо обязал SHRM выплатить $11,5 млн бывшей сотруднице Rehab Mohamed за расовую дискриминацию и ответные репрессии после жалоб.

Из них:

$1,5 млн — компенсация,

$10 млн — штрафные (punitive) убытки.

Mohamed заявила, что подвергалась дискриминации со стороны руководителя, а после обращений в HR и напрямую к CEO началось давление. Жюри признало эти аргументы обоснованными.Обратите внимание, сам СЕО (на фото) не white.

Суд также разрешил использовать в деле статус SHRM как «эталона HR-практик» — и это сыграло против самой организации. В материалах вскрылись и другие дела о дискриминации, включая одно незавершённое.

CEO SHRM назвал вердикт «простым эпизодом» и пообещал апелляцию. Но реакция рынка и профессионального сообщества — резко критическая. Тусовка просто троллит и ржёт

Телеграм канал HRTech

HR-приоритеты 2026

Запускаю ежегодный опрос «HR-приоритеты 2026».
Он уже стал традицией — и востребованностью у HR-сообщества: на результаты реально ориентируются и на них ссылаются.

В опросе — всего несколько вопросов: выберите ключевые направления работы вашей компании в HR в 2026 году, укажите отрасль, регион, размер компании и ваш уровень позиции. На всё уйдёт 3 минуты.

🔗 Ссылка на опрос: https://forms.gle/nrxNn6HBRx2xLxf6A

Отмечу: выбор HR-приоритетов — это не формальность, а элемент стратегического планирования.

Для валидности прошу в конце указать корпоративный e-mail.

И очень прошу — поделитесь ссылкой с коллегами.

Инновации по-китайски

В Китае внедрили систему биометрического контроля по лицам, чтобы чиновники фиксировали своё присутствие на работе. Но нашлись изобретательные сотрудники районного комитета КПК в городе Вэньчжоу, провинция Чжэцзян: они брали распечатанные фотографии коллег, прикрывали ими лицо и проходили регистрацию вместо других. Так создавалась видимость, что все на месте, хотя на самом деле часть работников прогуливала. Схема вскрылась после жалобы жителя по фамилии Ли, который сообщил о систематических нарушениях в органы власти. История вызвала возмущение общественности, а власти начали проверку.


Телеграм канал HRTech

Топ-7 крупнейших внедрений HR-платформ в России: что происходит на рынке HR Tech

Пересказ статьи Cnews - я бы тут с некоторыми оценками не согласился, но даю резюме статьи без правок.

На фоне рекордно низкой безработицы и острого кадрового дефицита компании ускоренно переходят на отечественные HR-платформы. Импортозамещение, перегретый рынок труда и рост качества российских решений сформировали реальный бум проектов внедрения. По данным CNews Analytics, топ-50 компаний HR Tech в 2024 году заработали ₽24 млрд — +7,1% к прошлому году. Многие вендоры из первой десятки выросли на 10–130%.

Впервые опубликован рейтинг самых масштабных публичных внедрений 2022–2025 гг., где проекты ранжированы по числу пользователей. В него попали только комплексные HR-системы: подбор, онбординг, адаптация, KPI, карьерный трек, HR-аналитика. Все решения — из реестра российского ПО.

Топ-7 внедрений 2025 года

1️⃣«Стрелка» / Ростелеком — 140 тыс. пользователей
Интерактивная карта офисов + маршруты адаптации. После внедрения компания оптимизировала пространство и сократила расходы: один офис — минус 50% площади, экономия ₽124 млн в год.

2️⃣-3️⃣ «Поток Рекрутмент» / ТМК — 60 тыс.
Полная автоматизация подбора: единая база, цифровой след, интеграции. Проверка СБ — с 2 недель до 2 дней. До 500 новых сотрудников/мес, прозрачная рекрутмент-воронка.

2️⃣-3️⃣ Websoft HCM / Трансмашхолдинг — 60 тыс.
Единая система кадрового резерва. 150 новых полей данных, личные кабинеты резервистов, аналитика по дивизионам. За 2024 год 10% резерва назначены.

4️⃣Luxms HR-Аналитика / РЖД — 7 тыс.
12 панелей, 150+ показателей: движение кадров, портрет, отклонения от планов. Сбор данных для решения — 2 минуты вместо часов. Luxms это российская платформа аналитики.

5️⃣ Сбер «Пульс» / МТС Банк — 5 тыс.
Замена 10 разрозненных HR-инструментов. Миграция, интеграции с 1С, обучение. Покрытие — 90% сотрудников. Сбер продает Пульс....

6️⃣K-Team / FM Logistic — 3 тыс.
KPI, ежегодные диалоги, автоматизация оценки. Время подготовки карт целей — с 2 часов до 1 клика. Онбординг через чат-бота и маршрут адаптации.

7️⃣Skillaz Подбор / Газстройпром — 2,4 тыс.
Единый процесс найма для 18 компаний. Интеграции с джоб-бордами, BI, 1С, телефонией. Результат: найм — в 3 раза быстрее, +20% конверсии, 22 тыс. трудоустроенных, 175 тыс. интервью.


Телеграм канал HRTech

Количество откликов на вакансии.

Greenhouse — это крупная американская компания, которая предоставляет программное обеспечение для рекрутинга как услугу (SaaS).

Ну т.е. ATS со своими серверами. Поэтому аналитика претендует на какую-то часть рынка.

Красота? Это все про тренды 2026 - рекрутинг превращается в лотерею, см. например Плохая новость для рекрутеров

Кстати, сегодня получил от ХХ весточку

С 15 декабря доступ к соискательскому API hh будет закрыт. Мы приняли это решение, чтобы обеспечить безопасность и сохранить прозрачность для всех, кто пользуется платформой hh.

Открытый соискательский API стал создавать серьёзные риски как для соискателей, так и для работодателей. Поток нерелевантных автооткликов, мошеннические практики и уязвимости в доступе к данным затрагивают всех.

Телеграм канал HRTech

Менеджер, который нам нужен сейчас?
Наше исследование HR-приоритетов 2026 (поучаствуйте, пожалуйста) показывает, что управление эффективностью персонала в топе....

«Однажды на восьмом часе просмотра слайдов, иллюстрирующих поставки вооружений во
Вьетнам, он остановил проектор: «Восемьсот шестьдесят девятый слайд противоречит одиннадцатому». Возвратили указанный слайд: министр оказался прав. «В нем всегда слышны щелчки компьютера», — говорил восхищавшийся им президент Джонсон.»

Роберт Макнамара — менеджер, который принес данные в управление.
✅Генеральный директор Ford Motor Company
✅Министр обороны США
✅Президент Всемирного банка
Его ключевой карьерный рывок произошёл во время Второй мировой войны, когда он работал в аналитических подразделениях ВВС США.

👉 Главный вклад Макнамары — внедрение статистики, учета и количественного анализа в управленческие решения:
🔹массовый сбор данных,
🔹измерение эффективности операций,
🔹сравнение альтернатив,
🔹принятие решений не «по чутью», а по цифрам.
По сути, он сделал то, что сегодня называют:
🔹evidence-based management
🔹management by metrics
🔹data-driven decision making
Позже он перенёс этот подход в бизнес (Ford), а затем — в государственное управление и международные институты.

‼️Важно:
Макнамара — не про «мудрость лидера» и не про харизму. Он про системное мышление, метрики, рациональность
Если HR всерьёз берёт на себя задачу управления эффективностью, вопрос типа менеджера становится центральным.
Как вы считаете, это тот тип менеджера, который нам нужен сейчас?

Телеграм канал HRTech

P.S. Эта история не только про США.
В СССР Александр Василевский стал великим управленцем не из-за харизмы, а потому что сумел наладить подачу полной и правдивой информации с фронта.
В системе, где данные искажались страхом и жёсткой вертикалью власти, Василевский стал тем, кто приносил реальность.
По сути, он делал то же самое, что Макнамара — только в другой эпохе и другой системе: превращал хаос в управляемую картину.

Recruitment Tools Hub
Бесплатный набор калькуляторов для лидеров рекрутинга. Он помогает принимать решения на основе данных: планировать численность, считать затраты, оптимизировать воронку. Да, извините, на английском, но можно финансовые показатели перевести в рубли.

👉 Ссылка: https://tools.jantegze.com/#/

🔧 Доступные калькуляторы
📊 Strategy
🔹Capacity Planner — планирование ресурсов и реалистичность найма.
🔹Req Prioritization Board — приоритизация вакансий по бизнес эффекту.
🔹Referral Bonus ROI — расчёт окупаемости бонусов за рекомендации.
🔹Counter Offer Matrix — оценка риска ухода и ценности сотрудника перед контроффером.
🔹Sourcing Budget Optimizer — оптимизация бюджета найма по каналам.
🔹Quality of Hire Scorecard — измерение качества найма (результаты, удовлетворённость менеджера, культура).

⚙️ Operational
🔹Reverse Funnel Calculator — сколько исходных кандидатов, скринов и интервью нужно для цели.
🔹Outreach Efficiency Tracker — объём аутрича на одного найма и время закрытия.
🔹Time Zone Planner — «золотое окно» для интервью в разных часовых поясах.
🔹Hiring Process Timeline — построение реалистичного таймлайна найма.
🔹Candidate Pipeline Aging — анализ времени кандидатов на каждом этапе.

💰 Financial
🔹Cost of Vacancy (COV) — потери выручки за каждый день открытой вакансии.
🔹Agency vs. In-House — сравнение затрат на агентство и внутреннего рекрутера.
🔹Bad Hire Cost — стоимость неудачного найма (уход в первые 6 мес.).
🔹Interview Cost Calculator — «Meeting Meter» — стоимость интервью панели.

💵 Compensation
🔹Compa Ratio Calculator — проверка справедливости оффера относительно грейда.
🔹Bonus Clawback Calculator — расчёт возврата бонуса при увольнении.
🔹Pro-Rated Salary Estimator — оценка первой зарплаты и дохода за год.
🔹Offer Negotiation Boundaries — границы переговоров по зарплате (floor, target, ceiling).

👥 Productivity
🔹Staffing Ratio Planner — расчёт нужного числа рекрутеров.
🔹Shift Coverage & Shrinkage — планирование смен с учётом перерывов и отсутствий.
🔹Interview Panel Load — баланс нагрузки интервьюеров.

🧠 Decision
🔹Weighted Decision Matrix — объективный выбор кандидата по критериям.
🔹Job Ad Readability — оценка читаемости и инклюзивности вакансии.
🔹Total Rewards Visualizer — визуализация полного пакета компенсации.
🔹Offer Acceptance Probability — вероятность принятия оффера кандидатом.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям


См. в тему
✅ Калькулятор ROI реферальной программы

✅ Калькулятор численности рекрутеров

Лучший кейс по внедрению ИИ

(Взято из интернета)

В прошлом квартале я внедрил Microsoft Copilot для 4 000 сотрудников.

$30 за один аккаунт в месяц.

$1,4 миллиона в год.

Я назвал это «цифровой трансформацией».

Совету директоров понравилась эта формулировка.

Они утвердили всё за одиннадцать минут.

Никто не спросил, что именно он будет делать.

Включая меня.

Я сказал всем, что это даст «рост продуктивности в 10 раз».

Это не реальная цифра.

Но звучит как реальная.

HR спросили, как мы будем измерять эти 10х.

Я ответил, что мы «задействуем аналитические дашборды».

Они перестали задавать вопросы.

Через три месяца я посмотрел отчёты по использованию.

47 человек открывали Copilot.

12 использовали его больше одного раза.

Одним из них был я.

Я использовал его, чтобы пересказать письмо, которое мог прочитать за 30 секунд.

Это заняло 45 секунд.

Плюс время на исправление галлюцинаций.

Но я назвал это «успешным тестом».

Успех означает, что пилот не провалился явно.

Финансовый директор спросил про ROI.

Я показал ему график.

График шёл вверх и вправо.

График измерял «AI-адптацию».

Я выдумал эту метрику.

Он одобрительно кивнул.

Теперь мы «AI-ориентированная компания».

Я не знаю, что это значит.

Но это есть в презентации для инвесторов.

Старший разработчик спросил, почему мы не использовали Claude или ChatGPT.

Я сказал, что нам нужна «корпоративная безопасность».

Он спросил, что это значит.

Я ответил: «комплаенс».

Он спросил — какой именно комплаенс.

Я сказал: «весь».

Он посмотрел скептически.

Я назначил ему «разговор о карьерном развитии».

Он перестал задавать вопросы.

Microsoft прислала команду для анализа кейса.

Они хотели представить нас как историю успеха.

Я сказал им, что мы «сэкономили 40 000 часов».

Я посчитал это, умножив число сотрудников на число, которое выдумал.

Они не стали проверять.

Они никогда не проверяют.

Теперь мы на сайте Microsoft.

«Глобальная корпорация добилась прироста продуктивности на 40 000 часов с Copilot».

CEO выложил это в LinkedIn.

Он получил 3 000 лайков.

Он никогда не пользовался Copilot.

Никто из топ-менеджеров тоже.

У нас есть налоговая льгота.

«Стратегический фокус требует минимального цифрового отвлечения».

Я написал эту политику.

Лицензии продлеваются в следующем месяце.

Я запрашиваю расширение.

Ещё 5 000 лицензий.

Мы не использовали первые 4 000.

Но в этот раз мы «простимулируем внедрение».

Внедрение означает обязательное обучение.

Обучение — это 45-минутный вебинар, который никто не смотрит.

Но прохождение будет отслеживаться.

Прохождение — это метрика.

Метрики идут в дашборды.

Дашборды идут в презентации для совета директоров.

А презентации для совета директоров дают мне повышение.

К третьему кварталу я стану старшим вице-президентом.

Я всё ещё не знаю, что именно делает Copilot.

Но я знаю, зачем он нужен.

Он нужен, чтобы показать, что мы «инвестируем в ИИ».

Инвестиции — это траты.

Траты — это приверженность.

Приверженность означает, что мы серьёзно относимся к будущему.

А будущее — это то, каким я скажу ему быть.

Главное, чтобы график шёл вверх и вправо.

Телеграм канал HRTech

Победитель премии "Цифровой HR".
Вчера в качестве члена жюри участвовал в оценке конкурсантов, выкладываю кейс, занявший первое место в номинации "Цифровой HR" - реализация корпоративного портала на базе Битрикс.

Мне понравился кейс по геймификации продаж от МТС, но они не стали победителями...

Телеграм канал HRTech