🧐Как задаются стандарты для оценки результатов тестов и что позволяет нам определять — получен низкий, средний или высокий балл? Откуда берутся эти пороги? Вопрос на этот ответ кроется в тестовых нормах.

Например, кандидат справился с 40% заданий теста на интеллект. Это плохо или в целом нормально? Для ответа нужно знать, как справляются с тестом другие люди — лучше или хуже. Поэтому для определения «нормального» (для расчёта тестовых норм) нам нужны результаты людей, которые уже прошли тест. Но не любых людей. Чтобы в сравнении был смысл, выборка нормирования должна быть:

1️⃣ Достаточно большой: минимум 200 человек. А для тестов, претендующих на универсальность применения — от 500 человек.
2️⃣ Репрезентативной — соответствующей потенциальным участникам тестирования по полу, возрасту, уровню образования и другим важным характеристикам.

Размер и характеристики выборки нормирования мы указываем в психометрических паспортах к нашим методикам ✅

Статистические показатели выборки нормирования и будут задавать тестовые нормы: те самые точки, разделяющие интервалы с разными интерпретациями на шкале теста.

Согласно Российскому стандарту тестирования нормы нужно обновлять (пересчитывать на свежей выборке) раз в три года. За этот временной промежуток люди могут измениться и прежние данные о них устареют. Особенно заметные изменения происходят в кризисные периоды.

Например, в 90-е годы сильно изменились нормы по шкалам личностного теста «16РФ». Вот как описывает их наш научный руководитель Александр Шмелёв: выросли средние по шкалам «социальная смелость», «независимость» и «радикализм», значимо снизились «мечтательность» и «склонность к чувству вины».

А в 2020-е мы наблюдали изменения тестовых норм теста «Бизнес-Профиль». Предлагаем вам проверить себя в нашем квизе. Определите, что изменилось в мотивации, интеллекте и личности людей в этот период.

▶️ https://clck.ru/3AFKYR 

#вопросответ

Знаете ли вы, что индивидуальные планы развития (ИПР) для руководителей отличаются от планов развития для рядовых сотрудников? 🤔

Ключевое отличие заключается в акценте на практические формы развития для руководителей. Какие именно методы можно применять в работе с управленцами — рассказывает эксперт по оценке и развитию персонала Анна Михмель.

clck.ru/3AJ5RQ

#вопросответ

«Начинайте формировать команды по Белбину с самой важной роли, а затем подбирайте других участников команды так, чтобы они дополняли качества друг друга и сглаживали недостатки».

🎬 В новом видео руководитель отдела исследований и разработок Ольга Бардина рассказала, какие командные роли включает модель Р. Белбина, почему баланс в команде повышает её производительность и какие инструменты помогут определить роль сотрудников.

#вопросответ

Нехватка рабочих рук продолжает оставаться одной из самых острых проблем современного рынка труда. Как бизнес переживает кадровый голод, что изменилось в найме персонала, как адаптировать новоиспечённых сотрудников к специфике компании и как вести себя с соискателями — эти и другие вопросы обсудили в студии «Лабораторной среды» с HRD компании «Брок-Инвест-Сервис» Ольгой Бекуновой.

Первая часть разговора «Дефицит кадров: Ау, где люди?»: clck.ru/3AVTwi

#интервью

🏆 Успешность человека на руководящей позиции определяется тремя важными вещами: управленческий потенциал, навыки руководства и влияние культуры компании.

Как взаимодействие этих трёх факторов отражается на успешности управленца и к каким результатам приводит? В новой статье рассмотрели профили трёх руководителей из реальных проектов, которые вели эксперты HT Lab.

#статья

Представляем первый выпуск нашего нового подкаста «Что-то не так», гостем которого стала HR-эксперт, психолог и нейрокоуч Елена Подойницына. Вместе с ней обсудили, откуда берётся прокрастинация, как она влияет на наш организм, нужно ли бороться с прокрастинацией и как она связана с перфекционизмом.

#интервью

Компания наняла квалифицированного менеджера с выдающимися техническими навыками. Однако из-за слабых коммуникативных способностей и отсутствия эмпатии у него не получилось наладить отношения с подчинёнными. В результате мотивация команды снизилась, что негативно отразилось на производительности. Знакомая ситуация?

Множество теорий управленческого потенциала сходятся на том, что личностные компетенции важнее, чем формальные знания. Например, согласно теории личностных черт лидером может быть человек, который обладает определённым набором качеств. Но сформировать универсальный набор таких характеристик непросто.

Успешность лидера во многом зависит от среды, в которой компания существует: это особенности бизнеса, ценности, установки и принципы. И всё-таки значимая связь между некоторыми личностными особенностями и лидерскими позициями есть. Активность, уравновешенность и любознательность, к примеру, являются характерными чертами для большинства руководителей.

Личностные качества сложно определить на собеседовании: ситуационные вопросы и короткие ответы не дадут вам объективной картины. Для более точной оценки нужны более глубокие методы, такие как тесты на определение личностных качеств или оценка поведения в моделирующих упражнениях.

Важно помнить о комплексном подходе в оценке, который позволяет ещё более точно спрогнозировать поведение в профессиональной деятельности. На основе этой концепции мы создали методику «LeaderChart». #Тест оценивает личностные черты, мотивацию к руководству, общие интеллектуальные способности, эмоциональный интеллект, а также навыки руководства людьми.

Руководители подразделения обратились в HR-департамент с просьбой отобрать сотрудников в сложный долгосрочный проект. Масштабирование направления требовало от команды высокой мотивации, энергетической заряженности и вовлечённости в процессы.

Как эйчары решали эту задачу, с помощью каких инструментов и какой результат получили — Исполнительный директор Департамента по работе с персоналом АО «Газпромбанк» Ольга Прохорова поделилась опытом создания теста под запрос бизнеса.

📽️ Видео: www.youtube.com/watch?v=q6LkjuSmy2k&t=6s

#интервью #кейс

Яркий экстраверт с колоссальным управленческим потенциалом, который не ориентируется на установленные в компании правила. Несовпадение ценностей — достаточно частная причина для увольнения человека из компании.

В нашей новой рубрике #разборы будем изучать реальные профили респондентов. Почему человек с задатками антикризисного менеджера не подходит для компаний с директивным стилем руководства, на какие нюансы обращать внимание и какое сочетание шкал в тесте должно насторожить — управляющий партнёр и генеральный директор HT Lab Александр Горбачёв подробно проанализировал результаты тестирования одного из управленцев.

⏩ https://www.youtube.com/watch?v=i6k48mRVWTI

Если вам интересны разборы результатов тестирования сотрудников разных компаний, пишите в комментариях 👇

Делимся записью выступления наших экспертов Елены Подойницыной и Светланы Жабинской на онлайн-конференции компании Сотер и СберЗдоровье с темой «„Чёрные дыры“ выгорания: найти и обезвредить».

Выступление HT Lab по тайм-коду: www.youtube.com/watch?v=WcP7mhevXrY&t=4300s

#вебинар

Что делать компаниям в условиях кадрового дефицита для привлечения кандидатов, как меняться бизнесу и какой должна быть культура взаимоотношений «работодатель — работник» — продолжаем разбирать тему нехватки людей на рынке труда с экс-HRD компании «Брок-Инвест-Сервис» Ольгой Бекуновой.

Вторая и заключительная часть разговора «Дефицит кадров: ау, где люди?»

#подкаст #интервью

🔥 Наша система Maintest появилась на «Карте инновационных решений». Онлайн-платформа запущена Агентством инноваций Москвы и содержит информацию о российских разработках — технологичных продуктах и сервисах.

Из описания Maintest:
⏩ Позволяет проводить оценку персонала с помощью готовых психологических тестов;
⏩ Повышает качество диагностики личных и деловых характеристик сотрудника/кандидата;
⏩ Снижает необходимость очного тестирования;
⏩ Есть возможность интеграции с другими сервисами: HR-порталом, сайтом, ERP-системой.

#майнтест

Эмоциональный интеллект не является универсальной компетенцией, которая необходима всем сотрудникам. Его ценность зависит от конкретной профессии и требований к работе. Например, высокий EQ важен и критичен в случае выполнения эмоционально насыщенной работы: руководство и работа с людьми, преподавательская деятельность, продажи и поддержка клиентов.

Как развитый EQ может помочь в профессиональной деятельности и как определить уровень эмоционального интеллекта сотрудников — читайте в нашей новой статье на VC.

Комплексный тест «EmIQ»: clck.ru/3B7qMF

#статья

3️⃣ дня. Именно столько понадобилось нашим экспертам, чтобы ответить на вопрос клиента — повышать менеджера проекта до руководителя отдела или нет.

Принятие управленческих решений связано с рисками. И даже очевидные, на первый взгляд, вещи могут таить в себе множество подводных камней. На какие моменты обратить внимание при назначении руководителя, почему эффективный сотрудник не равно успешный управленец и как сократить вероятность кадровых ошибок — делимся кейсом в нашем новом анимационном ролике.

#кейс