™️ Как понять, что ваш онлайн-курс действительно качественный, а не просто «нравится коллегам»?

НИУ ВШЭ и Skillbox сделали то, чего давно ждали продюсеры, методисты и эксперты в ДПО: разработали первую в России многокомпонентную модель оценки качества цифровых образовательных продуктов.

Звучит академично, но на деле это очень практичный инструмент. Модель охватывает весь цикл жизни курса:
☑️ от бизнес-процессов внутри команды и проектирования программы,
☑️ до результатов, которых достигают студенты.

💡 Почему это полезно

* Если вы создаёте курсы, модель поможет структурно понять, что у вас сделано отлично, а что требует доработки.
* Её можно адаптировать под свою платформу или нишу и получить свою систему оценки качества.
* Для быстрых проверок есть экспресс-анализ: отвечаете на вопросы и за пару минут получаете картину по ключевым зонам роста.

📖 Как получить
На сайте проекта можно скачать полное описание модели, уровней качества и критериев — или сразу пройти экспресс-оценку.

Свежий опрос показывает: почти половина компаний ставит обучение в приоритет, а 44% уже увеличили бюджет на развитие сотрудников.

Что это значит?

⏺ Найти «готового» специалиста становится всё сложнее.
⏺ Технологии меняются быстрее, чем мы успеваем адаптироваться.
⏺ Внутреннее обучение теперь не просто «доп», а ключ к росту и удержанию сотрудников.

Тенденция «давайте пока отложим» постепенно уходит в прошлое. На смену ему приходит новая реальность: обучение — это инфраструктура бизнеса, а не “дополнительная активность”.

И это максимально перекликается с темой, о которой мы говорим в нашем канале этим летом:
HR и T&D — не вспомогательная функция, а драйвер трансформаций.
Именно вы сегодня можете запускать процессы, которые завтра определят, останутся ли сильные люди в компании или уйдут туда, где есть рост и среда.

Если в вашей компании обучение пока строится «по остаточному принципу», самое время пересобрать логику. И у Kampus ™️ есть для этого хорошие инструменты. Свяжитесь с нами, чтобы мы могли помочь.

Портал HRD опубликовал результаты нового исследования:

☑️ 62% компаний готовы инвестировать в развитие персонала
☑️ но 52% признают, что не имеют чёткой стратегии
☑️ ещё 48% говорят о нехватке ресурсов для обучения

О чём это говорит?
Развитие сотрудников становится всё более важным, но без системы усилия «рассеиваются», а мотивация уходит вместе с неопределённостью.

Один из самых очевидных, но часто недооценённых инструментов — индивидуальные планы развития (ИПР).
Они позволяют не просто «выдать доступ к курсу», а строить обучение от задач и целей сотрудника и компании.

💡 При этом только 36% компаний используют ИПР регулярно. А значит, в большинстве случаев рост людей оставляют на удачу. Инвестировать в людей готовы многие, но выстраивать развитие как часть стратегии управления талантами пока умеют не все. И проблема чаще не в бюджете, а в отсутствии продуманного подхода, стратегии и понятных инструментов автоматизации, без которыз даже самые перспективные сотрудники уйдут туда, где их развитие действительно становится приоритетом.

™️ Обучение как способ снизить текучесть

Текучесть — нормальный процесс. Но когда цифры выходят за пределы разумного, это уже не естественный отток, а тревожный сигнал.

💡 В среднем по России «здоровым» считается показатель в 3–5%. Но в некоторых отраслях он зашкаливает: в туризме — до 80%, в ИТ — в пределах 8–10%.
Чтобы понять, где вы находитесь — воспользуйтесь простой формулой:

Текучесть = (Уволившиеся / Среднесписочная численность) × 100%

❌ Почему люди уходят?

Ответы часто кроются в выходных интервью, если их проводить регулярно и вдумчиво.
На поверхности:
— нет перспектив для роста,
— уровень зарплаты,
— личные причины,
— условия труда.

Но в каждом из этих ответов есть свои тонкости Важно не просто отмечать причину, а понимать, что именно имел в виду человек, когда называл её. Это и есть точка роста.

☑️ Как платформы обучения влияют на удержание

Функционал обучающих платформ различается, поэтому на примере нашей LXP платформы Kampus ниже ппокажем, как грамотно выстроенное цифровое обучение снижает текучесть. Потому что:

⏺ помогает новым сотрудникам быстрее встраиваться (адаптация),
⏺ даёт вектор и смысл развития (ИПР),
⏺ позволяет расти внутри, а не искать рост снаружи (развитие внутренних экспертов),
⏺ экономит ресурсы команды (автоматизация обязательного обучения),
⏺ создаёт прозрачную систему обратной связи (оценка 360),
⏺ повышает вовлечённость через удобный, понятный и живой формат обучения.

Текучесть не остановить, но ею можно осмысленно управлять. И цифровые инструменты могут помочь сделать так, чтобы человеку хотелось остаться.

™️ Самообучающаяся организация: звучит сложно, работает точно

В условиях, когда всё быстро меняется, выигрывают те, кто умеет гибко адаптироваться, делиться знаниями и учиться в потоке работы. Это и есть самообучающаяся организация.

Профессор Гарварда Дэвид Гарвин определял её так: компания, которая умеет создавать, передавать и применять знания и на их основе корректировать действия.

Если проще: учимся → применяем → растём.
А значит, развиваемся быстрее конкурентов и сохраняем устойчивость даже в турбулентности.

Как двигаться в эту сторону?

1️⃣ Понять, где вы находитесь сейчас
Проанализируйте, какие знания создаются, как передаются, насколько обучение встроено в процессы. Где провалы? Где уже хорошо?

2️⃣ Обеспечьте доступ к знаниям
Централизованная база знаний и единое цифровое пространство — обязательный минимум. При наличии LXP это становится не нагрузкой, а частью среды.

3️⃣ Развивайте совместное обучение
Создавайте команды и проектные группы, где есть обмен опытом. Люди быстрее учатся друг у друга, чем по инструкции.

4️⃣ Делитесь общей целью
Когда сотрудник знает не только свои задачи, но и куда идёт компания — появляется смысл, мотивация и вовлечённость.

5️⃣ Открывайтесь внешнему миру
Обучение внутри — важно, но ограниченно. Поощряйте участие в профессиональных сообществах, внешних курсах, форумах.

6️⃣ Вовлекайте руководителей
Если лидеры не просто требуют, а сами учатся, делятся опытом и участвуют в треках, обучение становится частью культуры, а не разовой инициативой.

7️⃣ Поддержите всё это надёжной системой
Без инфраструктуры — никуда. Не устанем говорить, что платформа Kampus помогает сделать развитие сотрудников регулярным, прозрачным и эффективным.

Путь к самообучающейся организации — это не чек-лист на неделю. Но каждый шаг в эту сторону делает вашу команду сильнее, увереннее и готовой к изменениям.

™️ Когда в компании до 100 человек, обучение работает через чат, таблицу и пару видео в облаке. Но в какой-то момент всё начинает рассыпаться на части. Кажется, что система ещё не нужна, но работа уже буксует.

Вот 6 признаков, что пора переходить на платформу корпоративного обучения:

1️⃣ Обучение — это табличка
И у каждого отдела своя. Сводить данные сложно, следить за сроками ещё сложнее. А отчёт по обучению — вечная ручная сборка.

2️⃣ Все всё пересылают друг другу
Гайды, инструкции, видеозаписи, ссылки в разных чатах, папках и почте. Новички теряются. Люди переспрашивают. Руководители не понимают, где что искать.

3️⃣ HR-специалист — это одновременно куратор, тренер, поддержка и админ
Забронировать обучение, выслать напоминание, проверить прохождение, сохранить подтверждение, провести курс новичку… всё делает один человек вручную.

4️⃣ Вы не видите, кто чему реально учится
Вовлечённость, завершение, эффективность — всё на ощущениях. Система вроде есть, но понимания, что работает нет.

5️⃣ Руководители не включены
Им сложно что-то назначать, смотреть прогресс команды, давать обратную связь. Поэтому обучение идёт «само по себе» без связи с задачами и целями бизнеса.

6️⃣ У вас растёт текучесть или меняется структура
И адаптация превращается в квест. Контент не обновляется, обучение в новых отделах начинается «с нуля».

☑️ Если вы нашли у себя хотя бы 2–3 признака — это не повод паниковать.
Это сигнал, что ручного управления уже недостаточно. И, возможно, самое время выйти на следующий уровень: начать автоматизировать обучение и выстраивать его системно.

™️ Демо-день Kampus — уникальная возможность узнать, как сделать, чтобы платформа обучения работала, а не простаивала.

1 октября, 11:00 (мск), онлайн, бесплатно.

Разберём три самых частых вызова автоматизации корпоративного обучения и покажем, как пройти их без ошибок:

Обсудим вопросы:

☑️ Как определить процессы, требующие автоматизации, и выбрать подходящее решение
☑️ Как защитить бюджет и убедить руководство в ценности инвестиции
☑️ Как запустить платформу без сопротивления команды
☑️ Как вовлечь сотрудников и удержать их интерес

Живое демо Kampus: адаптация, обязательное обучение, ИПР, ИИ-ассистенты, геймификация, коммуникации на платформе.

Презентация кейсов с полученными бизнес эффектами

За регистрацию вы получите «Пакет идеального старта»: два чек-листа, калькулятор экономии времени и бюджета, а также два эксклюзивных материала — «T&D как лидер изменений» и «Что и зачем автоматизировать в T&D».

Участники демо дня получат доступ к асинхронному практическому курсу«Цифровая смелость» с полезными материалами и инструкциями по умной автоматизации HR процессов, работе с новыми технологиями и внедрению ИИ

Регистрируйтесь прямо сейчас

™️ Неочевидные книги для тех, кто делает обучение живым

Многое в HR и обучении сегодня меняется. Но кое-что остаётся неизменным: системность, насмотренность и умение соединять смыслы с практикой.
Подобрали для вас несколько книг, которые помогут глубже понять, как устроено развитие в компаниях — и что с этим можно делать:

📖 «Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации» — Питер Сенге
Базовая книга о самообучающихся организациях с концепцией обучения как способа устойчивого развития.

📖 «Дилемма инноватора» — Клейтон Кристенсен
о том, как не загнать компанию в ловушку устаревших подходов и почему инновации требуют системы.

📖 «Заставьте свои сильные стороны работать» — Маркус Бакингем
Книга помогает фокусироваться на том, что действительно работает — персональный рост, основанный на сильных сторонах.

📖 «Спасибо за обратную связь» — Дуглас Стоун & Шейла Хин
Практическое руководство по обратной связи. Отлично подходит для HR, которые хотят воспитать культуру развития.

Полезно, когда знания не остаются абстракцией, а работают на HR и T&D как сильный инструмент. Читайте, сохраняйте, делитесь с командой.

Когда в компании становится больше 300–500 сотрудников, обучение перестаёт быть задачей «назначить курс» и превращается в сложную систему с десятками процессов, ролей и точек взаимодействия. Если её не выстроить, обучение начинает буксовать: люди теряются в задачах, HR перегружен ручным администрированием, а эффективность неочевидна для бизнеса.

Вот 5 сигналов, что система нуждается в пересборке:

1️⃣ Назначение вручную
HR-специалист тратит часы на то, чтобы найти нужного сотрудника, выбрать курс, назначить, отправить письмо, проконтролировать. А потом повторить. И ещё раз.
☑️ Автоматизация — когда правила заданы один раз, и дальше работают сами. По роли, должности, этапу адаптации или ИПР.

2️⃣ Сотрудники не понимают, зачем проходить обучение
Когда нет ответа на основной вопрос: «А мне это зачем?»
☑️ Без понятной логики обучения сотрудники не втягиваются. Личный трек развития, рекомендации по цели, связь с задачами — всё это должно быть встроено в платформу.

3️⃣ Контент разбросан по чатам, ссылкам, папкам
Материалы по адаптации — в облачном диске. Курсы по запросу и очно. Задачи от наставника — в почте. Проверка домашних заданий — в мессенджере.
☑️ Это перегружает и сотрудников, и админов. Один интерфейс, один доступ, единый трек — только так можно сохранить внимание и обеспечить непрерывность обучения.

4️⃣ Руководители не участвуют в развитии команды
Формально они должны, по факту нет времени, непонятно как, нечем управлять.
☑️ Когда руководитель видит трек своей команды, может рекомендовать материалы, видеть прогресс и участвовать в чекпоинтах, он становится союзником HR, а не сторонним наблюдателем.

5️⃣ Отчёты по запросу, в последнюю ночь
Собрать, свести, сравнить, подсчитать вовлечённость, охват, прогресс… Звучит знакомо?
☑️ Аналитика должна собираться автоматически и быть доступной в любое время — по сотруднику, по треку, по программе. Это основа диалога с бизнесом.

™️ Если вы узнали хотя бы 2–3 ситуации — это не повод для паники. Это сигнал, что обучение уже выросло из ручного управления. А значит, пора выстраивать систему: на платформе, которая поддержит рост, не усложняя процессы.

™️ Уже скоро — демо-день Kampus

Если вы в поиске платформы или только задумываетесь об автоматизации T&D, то наш демо-день станет для вас отличной отправной точкой. Покажем, как платформа может не «висеть мёртвым грузом», а реально помогать HR и бизнесу.

☑️ Что будет на демо-дне:

⏺ Как определить, что автоматизировать
Разберём, какие процессы чаще всего съедают ресурсы HR-команды и где автоматизация даёт эффект уже в первые месяцы.

⏺ Как выбрать решение под задачи компании
Расскажем, как соотнести цели бизнеса и технические возможности платформ, на что смотреть помимо «функций».

⏺ Как защитить бюджет и убедить руководство
Покажем, как говорить с бизнесом на языке ROI и реальной пользы. Дадим цифры, аргументы и шаблоны.

⏺ Как пройти запуск без сопротивления
Обсудим, что делать, если команда «не хочет новую систему». Как включить руководителей, найти амбассадоров и избежать саботажа.

⏺ Как вовлечь сотрудников и сделать обучение регулярной практикой
Геймификация, чат-группы, треки, коучи, ИИ-ассистенты — продемонстрируем вживую, как всё это работает в Kampus.

🎁 Подарки участникам:
— Пакет идеального старта внедрения платформы (чек-листы + калькулятор + 2 методички)
— Доступ к онлайн-курсу «Цифровая смелость HR» с материалами и инструкциями по внедрению новых решений

Ждем вас 1 октября в 11:00 (мск)

™️ Успейте зарегистрироваться

™️ Как меняется корпоративное обучение в России

Если обучение в вашей компании до сих пор воспринимается как «дополнительная активность», пора пересматривать подход. Это подтверждают данные свежего исследовании «Трансформация функции обучения и развития в новых реалиях»:
38% компаний в 2024 году обучили почти всех сотрудников (81%+)
20% — большую часть команды (61–80%)
52% планируют ещё увеличить объёмы обучения в 2025

Но есть нюанс: рост часто не превышает 20%. Обучают больше, но не всегда эффективнее. А главная ставка на ближайшие годы — это цифровизация, адаптация подходов, оценка влияния на бизнес.

☑️ Что можно и нужно делать уже сейчас?

1️⃣ Проанализируйте объёмы обучения в компании
Если рост был минимальным, не бегите сразу за количеством. Пересмотрите, как построено обучение, зачем и кому это реально нужно. Индивидуализация даст больше эффекта, чем массовость.

2️⃣ Ведите разговор с бизнесом на языке метрик, а не часов
Процент обученных важен. Но куда важнее показать, как это повлияло на текучесть, адаптацию, эффективность. Начинайте собирать эти показатели, даже если это кажется сложным, позже это сэкономит вам бюджеты и укрепит позиции.

3️⃣ Выходите из формата «один курс на всех»
Чем меньше времени и внимания у сотрудников, тем выше запрос на гибкость, релевантность и простоту. ИПР, треки по ролям, персональные рекомендации — это не «фишки», а требование времени.

4️⃣ Запускайте или усиливайте автоматизацию
Исследование показывает: компании, где уже есть LXP / LMS, чаще готовы масштабировать обучение и экспериментировать. Платформа = инструмент, который позволяет развивать сотрудников системно, без перегрузки.

5️⃣ Сделать ценку эффективности процессом, а не слайдом в презентации
Реальная обратная связь, данные об активности, NPS, динамика компетенций — всё это должно работать постоянно, а не «для отчёта». Тогда у вас будет и аргументация, и точки роста, и поддержка от топов.

Мы в Kampus давно говорим, что корпоративное обучение перестаёт быть «дополнительной опцией», оно становится стратегической системой, от которой зависит адаптация, производительность и удержание.

™️ Сегодня — День HR специалиста!

Каждую третью среду сентября в России отмечают профессиональный праздник те, кто работает с самым сложным и самым ценным ресурсом — людьми.

Именно HR специалист слышит, когда другие молчат. Видит, когда другие не замечают.
Поддерживает, когда другой еще даже не осознает, что в этом нуждается.

HR — это люди, которые помогают другим людям раскрыться, освоиться, вырасти, справиться, не потеряться в момент перемен. Люди, которые создают среду, где можно быть собой и становиться сильнее. Люди, которые в сложных диалогах ищут не правых, а решения. Люди, которые ежедневно балансируют между интересами бизнеса и настоящими человеческими историями.

HR — это люди для людей. Спасибо за то, что делаете компании местом, где хочется работать, учиться, развиваться.

С праздником, коллеги! 🥳

Выходные — отличный момент, чтобы вдохновиться. Мы собрали фильмы и сериалы, которые говорят о развитии, лидерстве, командной работе, ошибках и переменах — всё, с чем так или иначе работает HR.

💡 «Человек, который изменил всё» / Moneyball
Про нестандартное мышление, силу аналитики и то, как один человек может изменить подход всей индустрии. Очень близко тем, кто внедряет цифровизацию и новые подходы в обучении.

💡 «Метод Комински» / The Kominsky Method
Тёплый, ироничный сериал о взрослении, наставничестве и обучении длиною в жизнь. Напоминание, что развитие — не только про карьеру, но и про человека.

💡 «Социальная сеть» / The Social Network
История про рост, амбиции и уроки, которые мы получаем на каждом этапе — особенно если меняем правила игры.

💡 Умница Уилл Хантинг / Good Will Hunting
Классика про раскрытие потенциала, силу наставничества и необходимость верить в человека, прежде чем ждать от него результата.

💡 «Повар на колёсах» / Chef
Фильм о перезапуске карьеры, смене курса, свободе самовыражения и обучении через практику. Тепло, вкусно и по делу.

™️ Не обязательно искать «фильм про HR». Иногда один эпизод или диалог цепляет сильнее любого методического пособия. Сохраняйте подборку и делитесь с коллегами.

™️ Автоматизация обучения — это не только для «крупных»

Кажется, что автоматизация — удел гигантов: «у нас ведь всего 100 человек, всё и так работает». Но именно здесь часто скрывается ловушка. Потому что если обучение в компании действительно работает, его масштабы будут расти. А вместе с ними и количество процессов, людей, задач.

☑️ Когда обучение становится системой, даже в небольшой компании:
— появляется адаптация с контролем,
— запущены ИПР,
— нужно отчитываться по пройденному обучению,
— начался внутренний обмен опытом,
— возник запрос на аналитику.

И тогда ручное управление начинает буксовать: таблицы множатся, статусы теряются, коммуникация уходит в переписку, а T&D-специалист превращается в диспетчера, а не архитектора развития.

💡 Почему автоматизация важна не при "тысячах сотрудников", а при зрелости процессов?
— чтобы масштабировать то, что уже работает,
— чтобы не зависеть от одного специалиста,
— чтобы обучающие задачи решались вовремя и точно,
— чтобы команда обучения могла заниматься содержанием, а не только логистикой.

📖 Что можно сделать уже сейчас:
— оценить, сколько задач по обучению делается вручную,
— посчитать, во сколько это обходится (во времени и деньгах),
— зафиксировать повторяющиеся действия, которые можно автоматизировать: напоминания, отчёты, назначение курсов, контроль адаптации и др.
— выбрать лёгкий старт: платформу, где есть типовые решения и не нужно начинать «с нуля».

™️ Даже в компании на 100–150 человек можно внедрить автоматизацию. Не потому что «все так делают», а потому что это снижает рутину и помогает не потерять ценное в росте.
Если чувствуете, что обучения становится больше, а времени — меньше, это сигнал: пора переходить на новый уровень.

Приходите на демо день Kampus 1 октября и узнайте, как можно внедрить автоматизацию обучения в компании любого масштаба.

™️ Собрали небольшую визуализацию:
чем отличается работа HR без LX платформы и с ней.

Посмотрите, возможно, вы уже на том этапе, когда пора передать рутину технологии, а себе вернуть время для стратегических задач.

Сохраните и поделитесь с теми, кто до сих пор вручную делает то, что можно автоматизировать.
И помните, что автоматизировать корпоративное обучение лучше с Kampus.

™️ Что на самом деле влияет на то, как мы учимся?

Коллеги из СберУниверситета выпустили дайджест свежих исследований об обучении взрослых — на стыке нейронауки, психологии и образовательных технологий. Это не классическая методичка, а обзор идей и фактов, которые могут по-настоящему изменить подход к обучению в вашей компании.

Что внутри:
☑️ Как эмоции, любопытство и опыт влияют на глубину усвоения материала

☑️ Почему взрослым важно «разучиваться»

☑️ Как мозг реагирует на алгоритмы и ИИ-тренеров

☑️ Почему адаптивное обучение эффективнее, чем «один курс на всех»

☑️ Что происходит в голове у сотрудника, когда он действительно вовлечён в развитие

Если вы выстраиваете корпоративное обучение осознанно, это исследование стоит того, чтобы его изучить.

™️ Когда сотрудник уходит, уходит ли с ним знание?

Если в компании нет практики управлять накопленным опытом, то ответ, увы, — да.
Скрипты остаются в мессенджерах. Инструкции в личных гугл-дисках. Полезные приёмы и уроки просто исчезают. А вместе с ними — время, деньги и возможности.

❌ Потери незаметные, но системные:
– новички дольше адаптируются,
– повторяются одни и те же ошибки,
– внутренние эксперты незаметны,
– обучение постоянно начинается с нуля.

Собрали несколько рекомендаций, что можно делать уже сейчас:
☑️ Собирать знания в одном доступном месте.
Структура важнее инструмента. Пусть это будет таблица, база или просто папка. Главное, чтобы знание не терялось.

☑️ Запустить практику "что я понял(а) на этой неделе".
И собирать эти микроинсайты — в команду, в онбординг, в базу знаний.

☑️ Делать внутреннюю экспертизу видимой.
Регулярно публикуйте короткие советы от коллег, запускайте обмен опытом, собирайте “инструкции от практика”, это не требует большого ресурса, но даёт быстрый эффект.

И помните, что компании, которые умеют собирать, сохранять и передавать знания, быстрее растут, легче адаптируются к изменениям и реже “изобретают велосипед”.

Выгорание часто начинается не с тяжёлых понедельников, а с бессмысленных пятниц. Когда ресурса нет, а учебный курс или длинное совещание почему-то всё равно поставили в календарь на 17:30. Мы за то, чтобы пятница в компаниях становилась днём восстановления, смыслов и мягкого развития. Вот несколько идей, как можно использовать конец недели для пользы без перегруза:

☑️ 15 минут для микрообучения
Подкаст, короткое видео, мини-кейс от коллег… идеально, если в конце недели есть одна мысль, над которой «хочется подумать».

☑️ Пятничный вопрос в команду
«Что я понял(а) на этой неделе? Что сработало, а что — нет?» Отличная практика, чтобы развивать мышление и фиксировать рост.

☑️ Разбор реального кейса
Живое обсуждение: «Что бы вы сделали на месте участника кейса?». И полезно, и расслабляет.

☑️ Неформальный клуб рекомендаций
Поделитесь с коллегами фильмом, книгой, статьей, которые чему-то научили. Расширяет кругозор и сближает команду.

☑️ Пятничный детокс от задач
Создайте привычку оставлять последние 30 минут на лёгкую ревизию знаний: завершить начатое, разобрать вкладки, пересобрать приоритеты.

™️ Обучение — это не всегда про курсы. Это и про паузы, и про осознанность. Позвольте себе сегодня выдохнуть и вернуться в понедельник не только отдохнувшими, но и чуть более прокачанными ✨