🟡🟡🟡🟡
Оптимизация без потерь: оценка командного потенциала перед решением»

📢
Оптимизация — это не про сокращения, а про понимание внутреннего состояния вашего “механизма” — команды.

Сегодня рынок перегрет: резюме всё больше, вакансий всё меньше. Предприниматели начинают резать расходы — и часто первым делом смотрят в сторону людей.

Но сокращения без анализа — это как разбирать двигатель, не понимая, какие детали работают идеально, а какие давно требуют замены.

На этом бизнес-завтраке мы разберём:
🔍 как объективно оценить компетенции и потенциал сотрудников
🔍 какие “сильные винты” держат ваш бизнес, а какие “разболтаны”
🔍 кого категорически нельзя терять
🔍 где в команде скрываются реальные потери бюджета
🔍 почему увольнения без диагностики приводят к ещё большим расходам
🔍 как перестроить команду, сохранив ключевые навыки и эффективность

Задача завтрака — показать, что грамотная оптимизация начинается не с сокращений, а с понимания:

кто у вас есть, что каждый умеет, и как этот человеческий механизм работает внутри.

Уже открыта регистрация
25.11.25 в 9-30

Ресторан Марс

Места ограничены

https://forms.gle/jbnMaEZATDTw2Erd7

🟡🟡🟡🟡🟡
БИЗНЕС-ЗАВТРАКА

Тема: «Как оптимизировать не теряя эффективность»

Дата: 25.11.25г
В 9-30
Место: Ресторан Марс

Участие бесплатное — оплачиваете только свой завтрак

Количество мест ограничено: всего 12 участников
(формат камерный — только предприниматели у кого более 20 сотрудников)

🔥Сегодня предприниматели признаются, что:
• Фонд оплаты труда вырос, а результат нет.
• В штате есть люди, чьи задачи «размыты», и непонятно — они реально нужны или просто привычка.
• При сокращении персонала страдает скорость, клиенты, качество — и возникает паника в команде.
• Рынок сложный, найм дорогой, поэтому важно понять: мы упираемся в сотрудников или в неправильное распределение задач?
• Много задач висит на собственнике — потому что некому передать ответственность.
• Есть ощущение, что команда работает на 50–60% от возможного, но как это измерить — неясно.

Главный страх, который слышу у клиентов :
«Оптимизирую людей — потеряю результат. Ничего не сделаю — потеряю деньги».

⚡ РЕШЕНИЕ, КОТОРОЕ вы проучите

Я покажу технологию оптимизации, которая не разрушает бизнес, а делает команду чёткой, функциональной и управляемой.

Вы получите:

✔ систему оценки компетенций текущей команды,

✔ карту функций бизнеса,

✔ метод распределения ролей «на результат»,

И всё это без увольнений «наугад» и болезненных ошибок.

Также дам пошаговую инструкцию, которую можно внедрить уже на следующей неделе.

🎁 зачем это вам?
• Камерный формат — разберём реальные кейсы.
• Я дам готовые шаблоны: чек-лист оценки сотрудника, матрицу функций, карту навыков.
• Каждый предприниматель уйдёт с пониманием, кого развивать, кого усиливать, а где у бизнеса слабые места.

Кто я?
• 19+ лет в управлении HR-процессами.
• Работала с компаниями от 10 до 2300 сотрудников.
• Мои инструменты позволяли компаниям снижать текучесть на 20-30%, ФОТ на 12–28%, параллельно увеличивая производительность.
• Реальные кейсы, никакой теории.

Занимайте места:

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSdZyinYMUZYUKGLBDDO6kzqLnALINvCYiI9OjN1wYW6eFY9Hg/viewform

🟡🟡🟡🟡🟡🟡🟡

Кейс Пятницы

как офис-менеджер стал рекрутером и почему это стоило 420 000 ₽

Однажды ко мне приходит собственник небольшой производственной компании :
— Слушай, я уже не знаю, смеяться мне или плакать. Решил офис-менеджера поставить на место рекрутера. И понеслось…

История такая.

Компания растёт, людей не хватает. Собственнику некогда: продажи, клиенты, поставщики — беготня. И он решает: «Ну а что? Пусть офис-менеджер посмотрит резюме, прозвонит, пригласит — она же общительная, сообразительная».

По телефону офис-менеджер действительно «магнит»: все кандидаты слышат доброе участие, поддерживающий голос и человек уже едет на собеседование.
Поток растёт. Собственник доволен.

— Понимаешь, мне нравится, что людей много, — говорит он мне. — Наконец-то пошёл движ. Я думал, вот оно, ускорение.

И тут начинается самое интересное.

Через два месяца:
• 4 новичка не выходят после первой недели — «не моё»
• 2 человека увольняются сами — «сложнее, чем я думал»
• один сотрудник делает ошибку на 170 000 ₽ в заказах
• оставшиеся трое — хорошие ребята, но медленные, и бизнес за это время теряет темп

Собственник садится делать калькуляцию.
И выходит сумма: 420 000 ₽ прямых и косвенных потерь.

И вроде все понимают: офис-менеджер старалась. Не халтурила, не ленивалась. Но…

Она выбирала по человеческому впечатлению, а не по компетенциям.
«Нравится — не нравится» вместо «может — не может».
«Окей в разговоре» вместо «сделает результат».

А обвинить её невозможно — она делает максимум из того, чему её обучили.
То есть — ни чему.

Когда собственник приходит ко мне, он в растерянности:

— Вот как? Человек хороший. Старался. Но бизнес-то просел!
— Очень просто, — отвечаю. — Ты дал человеку задачу, для которой он не обучен. Она не виновата.
Виновата система.

И мы разбираем два выхода, о которых часто забывают предприниматели:

Выход №1. Учишь — значит, вооружаешь

И только после этого передавай процесс.

Выход №2. Если нет времени учить — бери профи

Потому что хороший рекрутер экономит не просто время.
Он экономит деньги, нервы и темп компании.

В команду попадают не просто «симпатичные люди», а результатники.
Те, кто приезжают не поговорить, а работать.

Мораль пятничного кейса

В найме есть железное правило:

«Либо обучи того, кто у тебя есть, либо найми того, кто уже умеет. Всё остальное — дорого».

Потому что каждый сотрудник в команде — это не «человек».
Это — решение задачи.

Или он задачу решает.
Или создаёт тебе новые.


И первое и второе решение могу реализовать быстро в вашей компании, пишите

🟡🟡🟡🟡🟡🟡 декабрь я слышу одно и то же:
— «Сейчас не сезон»
— «Давайте после Нового года»
— «Все хорошие уже устроены»

А теперь — реальный кейс.
1⃣
📌Компания искала Главбуха на производство.
📌 Декабрь.
📌 Сроки — горят.

А давайте сразу начнем.

Что произошло:
— нашли сильную кандидатуру
— она и не надеялась до НГ
— вышла 25 декабря

Она ведь тоже выбирали, а мы сделали оффер и на следующий день она уже в офисе

2⃣

📌 Компания искала РОПа.
📌 Декабрь.
📌 Сроки — горят.

Мы не стали ждать января и вышли в поиск сразу.

Что произошло:
— нашли сильную кандидатуру
— но у неё уже был оффер
— выход — после Нового года

Классическая ситуация декабря.

Но дальше — самое интересное.

👉 Ей нужно было выходить уже сейчас
👉 Она продолжала рассматривать предложения
👉 Мы сделали оффер
👉 Договорились быстро
👉 И она вышла к нам

Идеальное совпадение интересов.

📊 Немного аналитики:
— в декабре вакансий меньше на ~20%
— конкуренция среди кандидатов ниже на 30–40%
— компании планируют найм на первый квартал года
— решения принимаются быстрее, без «гонки»

Вывод простой:
❌ декабрь — не причина останавливать поиск
✅ декабрь — возможность найти сильного специалиста

Кто ищет — тот находит.
Кто ждёт января — догоняет рынок.

Если вам нужен сотрудник не потом, а сейчас — пишите.

🟡🟡🟡🟡🟡решение

На производстве чаще всего теряют деньги не из-за рынка, а из-за персонала: текучесть рабочих, долгий найм, выходы «не на смену», выгорание мастеров и постоянные авралы.

▶️Мой кейс
В производственной компании на 140 сотрудников вакансии рабочих закрывались по 45–60 дней, новички уходили в первые недели. После аудита выстроили воронку подбора и систему адаптации — срок закрытия сократился на 30%, текучесть начала снижаться уже в первый квартал.

⏺Что можно сделать?
Я сопровождаю производственные компании в формате HR-директора на аутсорсе: навожу порядок в найме, адаптации и работе с персоналом без необходимости держать HRD в штате.

👉Предлагаю начать с HR-аудита: разберём, где именно производство теряет людей и деньги, и что можно исправить в ближайшие 2–3 месяца.

Если актуально — напишите, согласуем удобное время.

🟡🟡🟡🟡🟡
🟡🟡🟡🟡🟡 в Казани.
Вчера была на бизнес-конференции в Казани.
И каждый раз я точно знаю, зачем туда иду.

❓Зачем я хожу на такие мероприятия

Не только ради нетворкинга и атмосферы.
Главное — знания + смыслы + конкретные инструменты, которые потом внедряю в работу кадрового агентства.
Если знания не применяются — это просто контент.
А я за результат.

Что было классно и полезно

1️⃣ Седа Каспарова— голос, уверенность и самопрезентация
Очень чётко разложила базу самопрезентации, которую я беру себе и команде:
• Кто я
• В чём моя экспертность и кому я помогаю
• В чём моя уникальность
• И главное — результаты в цифрах

Для кадрового агентства это критично:
не просто «подбираем персонал», а какой результат получает бизнес.

2️⃣ Квадрат Поллока — сильный вопрос
👉 «Как долго мир будет плакать, если моего бизнеса не станет?»

Очень отрезвляющий вопрос.
Про ценность, миссию и реальную пользу бизнеса.
Заставляет по-другому смотреть на свою роль как HR-эксперта.

3️⃣ Самый неожиданный момент — бачата на бизнес-конференции
Незнакомые парень и девушка вышли на сцену и станцевали бачату — просто потому, что это была мечта.
И это было… вау.
Про жизнь, смелость и то, что бизнес — это тоже про эмоции и людей.


4️⃣ Тарасенко — маркетинг без воды
Маркетинговый треугольник:
• кто мой клиент
• что он покупает
• как ему это продавать

И очень крутая часть — карта эмпатии:
• что клиент думает, чувствует, слышит, видит
• почему он доверяет
• в чём ценность продукта
• как и через что с ним коммуницировать

Для HR и подбора персонала — must have.

5️⃣ Ракова — нейросети
Забираю в работу максимально всё:
• портрет клиента
• пульт клиента
• правильные запросы
• скрипты продаж
• каналы коммуникаций
• упаковку уникальности
• продвижение, лидеры мнений и даже создание сайта

Нейросети — это не будущее, это уже рабочий инструмент HR.

6️⃣ Якуба — работа с «молчащими» клиентами
Очень точный разбор касаний с клиентами, которые игнорируют.
Готовый диалог — беру и внедряю в работу агентства.


Что я беру в работу

✔️ Обновлённую самопрезентацию с цифрами
✔️ Чёткую формулировку ценности кадрового агентства
✔️ Маркетинговую карту клиента
✔️ Нейросети — в HR, продажи и продвижение
✔️ Скрипты касаний с клиентами

Я всё выписала, разложила и составила конкретный план действий.



Ребята!!!

Такие мероприятия — не про «сходить».
А про взять → применить → усилить бизнес.

Для меня, как для эксперта в управлении персоналом и владельца кадрового агентства, это критично.
И да — это было очень крутое мероприятие.

👆👆👆👆👆
Новая рубрика понедельника

«НОВОСТИ В МИРЕ HR на людей»


от КА «На Людей»

📅
🗞
Тема 1. Кадровый голод стал системным

Что происходит:
По данным российских площадок, дефицит линейного и квалифицированного персонала сохраняется даже при снижении темпов найма.

Моё мнение:
Это не «временные трудности», а новая реальность. Компании без системы удержания будут постоянно в поиске.

Вывод:
Подбор без адаптации — деньги в никуда.

Тема 2. Зарплата больше не решает

Что происходит:
Рост зарплат не снижает текучесть.

Моё мнение:
Люди уходят не за деньгами, а от перегруза и хаоса.

Вывод:
HR — это про процессы, а не только про ФОТ.

Антиновость недели

Миф: «После праздников рынок оживёт».
Реальность: Если система не работает — не оживёт.

Если чувствуете, что сбои с персоналом повторяются —
возможно, пора посмотреть на HR-систему целиком.

Что думаете?

🟡🟡🟡🟡🟡🟡🟡🟡🟡 свою команду за 10–15 минут

Если у вас бизнес и команда до 50 человек — важно понимать, где вы сейчас в управлении персоналом.

Я подготовил чек-лист для диагностики команды:
— роли и ответственность
— цели и коммуникации
— мотивация и процессы
— лидерство и культура

Просто оцените пункты по шкале 1–5 —
это ваша точка А в управлении командой.

🎯 Отличная база, чтобы осознанно спланировать решения и фокус на 2026 год, а не управлять «на ощущениях».

Хочется? — пришлю чек-лист.