💬 Ваше мнение важно!

Совместно с сообществом RPPA мы запускаем опрос среди работников российских компаний. Приглашаем вас принять участие и поделиться своим мнением!

💡 Цель – понять, как сотрудники относятся к процедуре получения согласия на обработку персональных данных в трудовой сфере. Мы хотим оценить, насколько этот документ эффективен, осознан и полезен на практике.

Принять участие можно здесь.

Опрос проводится до конца октября.

В октябрьском номере журнала Трудовые споры вышло интервью, в котором Александра Маркина рассказала:

✅ на что чаще всего производственный персонал обращает внимание при выборе работодателя

✅ актуально ли наставничество для «синих воротничков»

✅ как минимизировать риски трудовых споров с «синими воротничками»

✅ «полосатые воротнички» и трудовые мигранты: перспективы

Материал в электронном журнале Трудовые споры🆓

Хам или не хам, вот в чем вопрос🤔

Между работниками госпиталя возник конфликт⚔️
Одной из санитарок объявили выговор, поскольку она на замечание старшей медсестры ответила «грубостью и хамством».

Именно так нарушение было зафиксировано в материалах расследования и приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Суд признал наказание незаконным, поскольку в приказе не было ссылки на ДИ или иной документ, в котором было бы указано не невыполненную санитаркой обязанность. Указание же на «грубость и хамство» суд не признал описанием допущенного нарушения, поскольку использованы «оценочные понятия, а не ссылка на конкретные действия»🫨

Суды оставляют взыскания в силе и поддерживают работодателя, если была не выполнена письменно закрепленная обязанность. Например, когда работник, допуская публичные оскорбления, нарушил следующий пункт ПВТР: «строить отношения с коллегами на принципах субординации, уважения и доверия; не допускать некорректного поведения».

Чтобы привлечь грубияна🤬 к ответственности:

1️⃣ установите в ЛНА/ДИ/ТД запрет на «хамское» поведение (опишите подробно, как нельзя общаться на работе)

2️⃣ ознакомьте работника с нужным документом под подпись

3️⃣ в материалах расследования проступка и в приказе указывайте конкретные действия/произнесенные слова (в идеале подкрепите их негативный окрас значением из толкового словаря), а также ссылайтесь на нарушенные пункты ЛНА/ДИ/ТД

Что учесть при расследовании подобных этический нарушений, чтобы кейс устоял в суде, рассказывали подробно здесь🤗

Увольнение без драмы, судов и восстановления: магия HR-процессов 🪄

На практике увольнение даже злостного нарушителя — всегда риск для компании. Чтобы использовать предусмотренные законом механизмы и не получить решение о восстановлении работника, в компании должны быть четко выстроены HR-процессы.

1️⃣ Закрепление трудовой функции и должностных обязанностей
Если в трудовом договоре и должностной инструкции роль и обязанности описаны абстрактно или отсутствуют вовсе, требовать от работника результата практически невозможно. В случае спора суд предметно изучит именно эти документы в первую очередь.

Что делать:
🔹Зафиксировать роль (трудовую функцию) в трудовом договоре. Это обязательное условие, которое нельзя изменить в одностороннем порядке (ст. 57 ТК РФ).
🔹 Для каждой должности оформить подробную должностную инструкцию и ознакомить работников.
🔹 Рекомендуем не оформлять ДИ приложением к ТД — так у работодателя остаётся гибкость.

2️⃣ Ознакомление с ЛНА
Если сотрудник не ознакомлен с ЛНА под подпись, наказать (в т.ч. и уволить) за нарушение установленных в них правил нельзя, независимо от причин неознакомления.

Что делать:
🔹 Подписывать лист ознакомления с действующими ЛНА при трудоустройстве
🔹 Настроить автоматизацию для новых ЛНА: напоминания с нарастающей частотой (через 2 недели, потом через неделю и т.д.)
🔹 Вовлечь руководителей: направлять им регулярные отчёты по тем, кто «забыл» ознакомиться

3️⃣ Реагирование на дисциплинарные нарушения
С момента выявления дисциплинарного проступка у работодателя есть всего 1 месяц, чтобы собрать фактуру по инциденту, соблюсти процедуру с истребованием объяснений и оформлением документов, принять, согласовать и исполнить решение.

Что делать:
🔹 Определить ключевых стейкхолдеров (напр., руководитель, HR, владелец нарушенного ЛНА, юристы, СБ) и чётко распределить ответственность между ними. Рекомендуем использовать матрицу RACI / DACI.
🔹 Зафиксировать подробный алгоритм действий и каналы коммуникации по каждому этапу процесса — от выявления инцидента до исполнения решения.
🔹 Разработать шаблоны для привлечения к ответственности и обучить коллег их корректно заполнять.

4️⃣ Работа с лоуперформерами по улучшению эффективности
Сотрудник систематически плохо работает: срывает сроки, делает критичные ошибки, конфликтует. После одной дисциплинарки работодатель обычно планирует увольнение. Но суды говорят: нельзя просто взять и уволить, даже если ТК РФ формально это допускает.

Несколько взысканий подряд в течение непродолжительного периода часто расцениваются как злоупотребление. Перед увольнением за неоднократное нарушение нужно провести работу по исправлению сотрудника.

Что делать:
🔹 Использовать план по улучшению эффективности (PIP), рекомендуем начинать это делать после первой дисциплинарки
🔹 Фиксировать ожидания, метрики, сроки, поддержку со стороны компании и порядок оценки
🔹 В течение PIP не привлекать к дисциплинарной ответственности
Увольнение допустимо после неудовлетворительного PIP, менее рискованно на этапе 3 взыскания.

5️⃣Работа с новичками в период испытания
Увольнение за непрохождение испытания — самостоятельное основание для увольнения (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Но без задокументированного процесса пользоваться им рискованно.

Что делать:
🔹Описать порядок работы с сотрудником в период испытания в виде ЛНА. В нём зафиксировать:
— обязанность устанавливать план работ на период испытания;
— критерии, сроки и порядок оценки выполнения задач;
— условия, при которых результат испытания признаётся неудовлетворительным;
— роли руководителя и HR в процессе.
🔹Разработать шаблоны документов
🔹Обучить руководителей работе по процессу

Какой из этих пунктов вызывает у вас больше всего трудностей?🥴 Пишите в комментариях и следите за обновлениями — подробнее каждый пункт разберем в следующих постах😉

Чтобы узнать больше об увольнениях, подписывайтесь на папку с полезными каналами🪄

#все_об_увольнении26

Трудовая функция VS должностные обязанности

Трудовая функция – это указание на должность и/или общее описание работы, для выполнения которой принят работник.
Должностные обязанности – конкретные обязанности, в рамках установленной работнику трудовой функции.

Посмотрим на примерах:

📍Функция - представление интересов компании-работодателя в судах.
Обязанности - подготовка письменной позиции, отслеживание информации в карточке дела, участие в судебных заседаниях, предоставление отчетов о движении дела непосредственному руководителю и пр.

📍Функция - правовое сопровождение трудовых вопросов.
Обязанности - подготовка заключений, участие в трудовых спорах с работниками (как на стадии переговоров, так и в суде), проверка документов компании на соответствие требованиям трудового законодательства и т.д.

Почему важно понимать разницу?
Согласно ст. 57 ТК РФ в ТД в обязательном порядке должна быть включена именно трудовая функция‼️ Должностные обязанности же включать в какие-либо документы необязательно, но очень желательно, чтобы иметь возможность управлять работой сотрудника.

На практике существует несколько вариантов:

1️⃣ Включить трудовую функцию и обязанности непосредственно в ТД (в т.ч. в ДИ, которая является частью ТД).
В этом случае внести изменения в части трудовой функции можно только по соглашению сторон, а в части должностных обязанностей – по соглашению сторон либо в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.

2️⃣ Включить в ТД только отсылку к ДИ, которая является ЛНА и содержит описание трудовой функции и должностных обязанностей.
При выборе этого варианта высок риск, что ГИТ усмотрит невыполнение требований ст. 57 ТК, поскольку в ТД формально отсутствует трудовая функция.

3️⃣Включить в ТД трудовую функцию, а должностные обязанности конкретизировать в ДИ (как ЛНА).
В этом случае, если требуется изменение трудовой функции – это возможно только по соглашению сторон.
Если же требуется скорректировать должностные обязанности, то порядок действий зависит от характера вносимых изменений:
❌ введение новых обязанностей, выходящих за пределы трудовой функции, возможно только по соглашению сторон;
✅ конкретизировать имеющиеся обязанности можно в одностороннем порядке по инициативе работодателя (изменения вступают в силу с момента ознакомления работника под подпись с новой редакцией ДИ).

Пример изменений в рамках варианта 3 ищите на прикрепленном фото📎

Новый курс «Срочный трудовой договор: что проверить, чтобы суд не признал его бессрочным»

Трудовые отношения по срочному договору — зона повышенного риска. Ошибка в формулировках или процедуре может обернуться судом и признанием договора бессрочным.

Мы создали практический курс из четырех уроков, который научит вас:
✅ Правильно формулировать основание для срочности.
✅ Безошибочно оформлять все документы.
✅ Применять теорию на практике в рабочих ситуациях.

Как устроено обучение?
1. Смотрите короткий ролик с реальной рабочей ситуацией.
2. Проверяете себя, отвечая на вопросы.
3. Изучаете конспект с подробным разбором кейса и смежных вопросов.

Автор курса: Александра Маркина — юрист по трудовому праву крупной биотехнологической компании, автор проекта «Трудовой комплаенс»

Начать учиться ➡️

#курсы@masterskayahr

Мастерская HR | Подписаться