چگونه تعارضهای محل کار را به فرصت تبدیل کنیم؟
بسیاری از تغییرات مهم جهان درنتیجهی تعارضهای بزرگ بهوجود آمدهاند و این موضوع دربارهی شرکتها و محصولاتشان نیز صدق میکند. تعارض بخشی جداییناپذیر از زندگی و روابط طولانیمدت است. فرقی نمیکند رابطهی دوستی باشد یا ازدواج یا حتی همکاری در کسبوکار، وقتی گروهی از افراد با پیشزمینه و فرهنگ و ارزشهای متفاوت را کنار هم جمع میکنید، خواهناخواه تعارض اتفاق میافتد؛ بهویژه زمانیکه از آنها بخواهید برای رسیدن به اهدافی مشترک با یکدیگر همکاری کنند، احتمال ایجاد تعارض بیشتر میشود. بااینحال، تعارض همیشه هم بد نیست و درواقع، میتواند عامل اصلی ایجاد تغییرات مثبت باشد. بسیاری از بهترین و الهامبخشترین تغییرات جهان درنتیجهی تعارضهای بزرگ بهوجود آمدهاند و این موضوع دربارهی شرکتها و محصولاتشان نیز صدق میکند.
فقط کافی است سازمانها یاد بگیرند این تعارضها را مدیریت کنند و در جایگاه درست قرار دهند. اگر نتوانید تعارضها را بهخوبی مدیریت کنید، ممکن است فاجعه بهبار بیاورند؛ اما اگر بتوانید این کار را بکنید، تعارضها به نوآوری و بهرهوری تبدیل میشوند. پس اگر در شرکت شما هم بین اعضا مشکلاتی وجود دارد، چه بین همکاران و چه بین تیمها، با خواندن مطالب زیر میتوانید این مشکلات بهظاهر منفی را به فرصتهایی مثبت تبدیل کنید. درادامه سه روش را برای این کار پیشنهاد میدهیم:
۱. مشکل را بهصورت تیمی حل کنید
وقتی دو نفر با یکدیگر به مشکل برمیخورند، هریک از دو طرف فکر میکند مشکل اصلی از طرف مقابل است. در این وضعیت، برای اینکه بتوانید تعارض را آرام کنید، باید کمکشان کنید از چهارچوب دیگری به مسئله نگاه کنند. باید برچسب «مشکل» را از روی «افراد» بردارید و درعوض، آن را روی خود «مسئله» بچسبانید؛ یعنی بگویید مشکل اصلی هیچیک از شما نیستید؛ بلکه مشکل اصلی خودِ مشکل است و شما باید بهعنوان دو متحد احتمالی، با همکاری یکدیگر این مشکل را حل کنید.
۲. دربارهی شرکتتان بیشتر بدانید
تعارض میتواند فرصت فوقالعادهای برای یادگیری باشد. وقتی به تعارضها رسیدگی میکنید، از خودتان بپرسید: «در این قسمت چه چیزهایی یاد گرفتم؟ کارمندانم چه ارزشها و نیازها و اهدافی دارند که من از آنها بیخبر بودم؟ کدامیک از این نیازها بین همهی آنها مشترک است و کدامشان فقط مخصوص بعضی از افراد است؟»
۳. دایرهی تغییر را گستردهتر کنید
اگر تعدادی از افراد شرکت دربارهی مسئلهای با یکدیگر تعارض داشته باشند، به این معنا است که احتمالا سایرین هم همین مشکل را دارند. شاید سایرین دقیقا در شرایط یکسانی قرار نداشته باشند؛ اما هریک بهشکل متفاوتی با تعارض روبهرو میشوند. وقتی متوجه این تعارض شدید و از ماجرا سر درآوردید، باید مطمئن شوید راهحل یا تغییرات مدنظرتان روی سایر افراد تیم یا شرکت هم تأثیر مثبتی میگذارد؛ یعنی درواقع، باید از این مشکل برای تغییرات بزرگتر و تمرکز بر فرهنگ کلی سازمان استفاده کنید. برای مثال، فرم نظرسنجی بسازید و از افراد بخواهید سازمان را ارزیابی کنند. بدینترتیب، میتوانید مشکلاتی را نیز بیابید که سایر افراد با آن مواجه هستند.
منبع: Fastcompany
🌞 @leanstrategy
بسیاری از تغییرات مهم جهان درنتیجهی تعارضهای بزرگ بهوجود آمدهاند و این موضوع دربارهی شرکتها و محصولاتشان نیز صدق میکند. تعارض بخشی جداییناپذیر از زندگی و روابط طولانیمدت است. فرقی نمیکند رابطهی دوستی باشد یا ازدواج یا حتی همکاری در کسبوکار، وقتی گروهی از افراد با پیشزمینه و فرهنگ و ارزشهای متفاوت را کنار هم جمع میکنید، خواهناخواه تعارض اتفاق میافتد؛ بهویژه زمانیکه از آنها بخواهید برای رسیدن به اهدافی مشترک با یکدیگر همکاری کنند، احتمال ایجاد تعارض بیشتر میشود. بااینحال، تعارض همیشه هم بد نیست و درواقع، میتواند عامل اصلی ایجاد تغییرات مثبت باشد. بسیاری از بهترین و الهامبخشترین تغییرات جهان درنتیجهی تعارضهای بزرگ بهوجود آمدهاند و این موضوع دربارهی شرکتها و محصولاتشان نیز صدق میکند.
فقط کافی است سازمانها یاد بگیرند این تعارضها را مدیریت کنند و در جایگاه درست قرار دهند. اگر نتوانید تعارضها را بهخوبی مدیریت کنید، ممکن است فاجعه بهبار بیاورند؛ اما اگر بتوانید این کار را بکنید، تعارضها به نوآوری و بهرهوری تبدیل میشوند. پس اگر در شرکت شما هم بین اعضا مشکلاتی وجود دارد، چه بین همکاران و چه بین تیمها، با خواندن مطالب زیر میتوانید این مشکلات بهظاهر منفی را به فرصتهایی مثبت تبدیل کنید. درادامه سه روش را برای این کار پیشنهاد میدهیم:
۱. مشکل را بهصورت تیمی حل کنید
وقتی دو نفر با یکدیگر به مشکل برمیخورند، هریک از دو طرف فکر میکند مشکل اصلی از طرف مقابل است. در این وضعیت، برای اینکه بتوانید تعارض را آرام کنید، باید کمکشان کنید از چهارچوب دیگری به مسئله نگاه کنند. باید برچسب «مشکل» را از روی «افراد» بردارید و درعوض، آن را روی خود «مسئله» بچسبانید؛ یعنی بگویید مشکل اصلی هیچیک از شما نیستید؛ بلکه مشکل اصلی خودِ مشکل است و شما باید بهعنوان دو متحد احتمالی، با همکاری یکدیگر این مشکل را حل کنید.
۲. دربارهی شرکتتان بیشتر بدانید
تعارض میتواند فرصت فوقالعادهای برای یادگیری باشد. وقتی به تعارضها رسیدگی میکنید، از خودتان بپرسید: «در این قسمت چه چیزهایی یاد گرفتم؟ کارمندانم چه ارزشها و نیازها و اهدافی دارند که من از آنها بیخبر بودم؟ کدامیک از این نیازها بین همهی آنها مشترک است و کدامشان فقط مخصوص بعضی از افراد است؟»
۳. دایرهی تغییر را گستردهتر کنید
اگر تعدادی از افراد شرکت دربارهی مسئلهای با یکدیگر تعارض داشته باشند، به این معنا است که احتمالا سایرین هم همین مشکل را دارند. شاید سایرین دقیقا در شرایط یکسانی قرار نداشته باشند؛ اما هریک بهشکل متفاوتی با تعارض روبهرو میشوند. وقتی متوجه این تعارض شدید و از ماجرا سر درآوردید، باید مطمئن شوید راهحل یا تغییرات مدنظرتان روی سایر افراد تیم یا شرکت هم تأثیر مثبتی میگذارد؛ یعنی درواقع، باید از این مشکل برای تغییرات بزرگتر و تمرکز بر فرهنگ کلی سازمان استفاده کنید. برای مثال، فرم نظرسنجی بسازید و از افراد بخواهید سازمان را ارزیابی کنند. بدینترتیب، میتوانید مشکلاتی را نیز بیابید که سایر افراد با آن مواجه هستند.
منبع: Fastcompany
🌞 @leanstrategy
چگونه پاداش ها انگیزه را نابود میکند؟
کشور سویس سالها در تلاش برای پیدا کردن محلی برای دفن زباله های رادیواکتیو بود. مسئولان چند مکان را برای انباشت زیر زمینی بررسی کردند. از جمله یک دهکده در مرکز کشور.
روانشناسان و دیگر محققان به آنجا رفتند تا نظر عمومی مردم را جویا شوند. در کمال شگفتی ۵۰/۸ درصد موافقت کردند. به دلایل وجهه عمومی، اجبار اجتماعی، غرور ملی و امکان ایجاد فرصت های شغلی و...
آن تیم تحقیقاتی برای بار دوم نظرسنجی را انجام دادند اما به این ترتیب که از محل مالیات ها برای هر یک از ساکنانی که نظر مثبت می دادند، پاداش پنج هزار دلاری در نظر می گرفتند. ولی چه اتفاقی افتاد؟
نتایج سقوط کرد تنها ۲۴/۶درصد رای دهندگان موافق بودند.
پیشنهاد غرامت به مردم برای انبار زباله های هسته ای مثل رشوه بود و روحیه جامعه گرایی و میهن دوستی را بین آنها کاهش داد.
نمونه دیگر مهدکودک ها هستند. تاخیر والدین پس از تعطیل شدن مهد کودک که در این شرایط کارمندان چاره ای جز صبر کردن ندارند. چون نمیتوانند کودکان را در خیابان رها کنند.
برای جلوگیری از تاخیر والدین بسیاری از موسسه ها جریمه های برای دیر کرد در نظر گرفتند، اما بررسی ها نشان داد که تاخیرها بیشتر شد.
وضع جریمه تاخیر باعث شد رابطه والدین با مسولان مهد کودک از یک رابطه فردی به یک رابطه پولی تبدیل شود و تاخیر را برای والدین توجیه پذیرتر کرد.
نام علمی این پدیده "انباشت انگیزه " می باشد.
وقتی کسی کاری را با نیت خیر و بدون انگیزه های مادی و به قول معروف از روی خوش قلبی انجام میدهد پرداخت پول باعث ایجاد خلل در کار او می شود.
پاداش مادی میتواند هر انگیزه ی دیگری را نابود کند!
رولف دوبلی
هنر شفاف اندیشیدن
🌞 @leanstrategy
کشور سویس سالها در تلاش برای پیدا کردن محلی برای دفن زباله های رادیواکتیو بود. مسئولان چند مکان را برای انباشت زیر زمینی بررسی کردند. از جمله یک دهکده در مرکز کشور.
روانشناسان و دیگر محققان به آنجا رفتند تا نظر عمومی مردم را جویا شوند. در کمال شگفتی ۵۰/۸ درصد موافقت کردند. به دلایل وجهه عمومی، اجبار اجتماعی، غرور ملی و امکان ایجاد فرصت های شغلی و...
آن تیم تحقیقاتی برای بار دوم نظرسنجی را انجام دادند اما به این ترتیب که از محل مالیات ها برای هر یک از ساکنانی که نظر مثبت می دادند، پاداش پنج هزار دلاری در نظر می گرفتند. ولی چه اتفاقی افتاد؟
نتایج سقوط کرد تنها ۲۴/۶درصد رای دهندگان موافق بودند.
پیشنهاد غرامت به مردم برای انبار زباله های هسته ای مثل رشوه بود و روحیه جامعه گرایی و میهن دوستی را بین آنها کاهش داد.
نمونه دیگر مهدکودک ها هستند. تاخیر والدین پس از تعطیل شدن مهد کودک که در این شرایط کارمندان چاره ای جز صبر کردن ندارند. چون نمیتوانند کودکان را در خیابان رها کنند.
برای جلوگیری از تاخیر والدین بسیاری از موسسه ها جریمه های برای دیر کرد در نظر گرفتند، اما بررسی ها نشان داد که تاخیرها بیشتر شد.
وضع جریمه تاخیر باعث شد رابطه والدین با مسولان مهد کودک از یک رابطه فردی به یک رابطه پولی تبدیل شود و تاخیر را برای والدین توجیه پذیرتر کرد.
نام علمی این پدیده "انباشت انگیزه " می باشد.
وقتی کسی کاری را با نیت خیر و بدون انگیزه های مادی و به قول معروف از روی خوش قلبی انجام میدهد پرداخت پول باعث ایجاد خلل در کار او می شود.
پاداش مادی میتواند هر انگیزه ی دیگری را نابود کند!
رولف دوبلی
هنر شفاف اندیشیدن
🌞 @leanstrategy
هفت توصیه مدیریتی برتر
نویسنده: اریک بارکر
🔴 توصیه اول: به لیست کارهای روزمره خود کاملا پایبند باشید
بزرگترین خطاها از کوچکترین غفلتها آغاز میشود و به همین دلیل هم هست که سرمنشا تمام بی نظمیها و اشتباهات در تیمهای کاری از بی توجهی اعضای تیم و در راس آنها رهبر تیم نسبت به کارها و فعالیتهایی آغاز میشود که از قبل برنامهریزی شدهاند و ما از آنها با عنوان لیست کارهای روزمره یاد میکنیم.
🔴 توصیه دوم: نگرانی و تردید را متوقف کنید
آنچه به شدت از قابلیتها و پتانسیلهای یک مدیر میکاهد، وجود حس تردید و بدبینی او نسبت به دیگران و مهمتر از آن در مورد آینده است. بنابراین همیشه به همان چیزی فکر کنید که دوست دارید اتفاق بیفتد. نگرانی و تردید یک مدیر مانند سم مهلکی است که به تمام کارکنان سرایت میکند و آنها را از کار موثر باز میدارد.
🔴 توصیه سوم: ارزشها را بر کمیتها مقدم بدارید
تحقیقات نشان داده انجام همزمان چندین پروژه و فعالیت به نتایج درخشان و مطلوبی منتهی نخواهد شد و کیفیت نهایی کارها را به شدت تنزل میبخشد. البته این به آن معنا نیست که حتما خود را صرفا به انجام یک فعالیت یا اجرای یک پروژه محدود کنید، چراکه این کار باعث کند شدن سرعت پیشرفت امور میشود. بهترین راهبرد در این میان عبارت است از تمرکز بر اولویتهای موثر و کلیدی و انجام دادن همزمان دو یا سه پروژهای که شما را تا حد زیادی به هدف نهاییتان نزدیکتر میکنند.
🔴 توصیه چهارم: با خودتان جلسات منظمی برگزار کنید!
یکی از بهترین و در عین حال عجیبترین عادات مدیران و رهبران بزرگ این است که با خود جلسات منظمی برگزار میکنند و به اصطلاح «با خود خلوت میکنند». بنابراین توصیه میشود تمام مدیران حداقل هفتهای یک بار با خود جلسه بگذارند و در جریان این جلسات هم عملکرد پیشین و نقاط قوت و ضعف شان را بررسی کنند و هم برای انجام پروژههای آتی برنامهریزی کنند.
🔴 توصیه پنجم: به هیچ عنوان در برابر تغییر دادن خود مقاومت نکنید
یکی از بدترین رفتارهایی که از یک مدیر یا رهبر ممکن است سر بزند مقاومت و خیرهسری او در برابر تغییر دادن خود است. تغییر مثبت و سازنده برای هر فرد و سازمانی واجب است. کافی است نگاهی به اطراف خود بیندازید و ببینید که همکاران و اطرافیان شما چگونه با تغییر دادن خود به موفقیتهای فردی و سازمانی بزرگی دست پیدا کردهاند، پس شما هم میتوانید با تغییر دادن خود و محیط اطرافتان به موفقیت دست یابید.
🔴 توصیه ششم: خودتان را اخراج کنید!
شوکهای مدیریتی و نهیب زدن از بالا برای کارکنان اثر معجزهآسایی دارد، چه رسد به خود مدیران. بنابراین اگر میخواهید از دستاوردها و موفقیتهای قبلی خود مغرور نشوید یا دچار روزمرگی و سستی در کار نشوید، حتما به خودتان نهیب بزنید.
🔴 توصیه هفتم: مدیر تک بعدی نباشید
بعضی از مدیران صرفا مدیرانی کاریزماتیک و پرنفوذ هستند، اما فاقد کارآیی و بهرهوری کافی در کار هستند، درحالیکه برخی دیگر از مدیران پربازده و مولد از فقدان قدرت تحلیل یا نفوذ بر افرادشان رنج میبرند. در دنیای پرتکاپو و مملو از رقابت امروز لازم است مدیران و رهبران از کلیه توانمندیها و پیش نیازهای مدیریتی برخوردار باشند و اگر چنین نیستند در راستای به دست آوردن آنها گام بردارند.
منبع:آکادمی مدیریت حرفه ای
🌞 @leanstrategy
نویسنده: اریک بارکر
🔴 توصیه اول: به لیست کارهای روزمره خود کاملا پایبند باشید
بزرگترین خطاها از کوچکترین غفلتها آغاز میشود و به همین دلیل هم هست که سرمنشا تمام بی نظمیها و اشتباهات در تیمهای کاری از بی توجهی اعضای تیم و در راس آنها رهبر تیم نسبت به کارها و فعالیتهایی آغاز میشود که از قبل برنامهریزی شدهاند و ما از آنها با عنوان لیست کارهای روزمره یاد میکنیم.
🔴 توصیه دوم: نگرانی و تردید را متوقف کنید
آنچه به شدت از قابلیتها و پتانسیلهای یک مدیر میکاهد، وجود حس تردید و بدبینی او نسبت به دیگران و مهمتر از آن در مورد آینده است. بنابراین همیشه به همان چیزی فکر کنید که دوست دارید اتفاق بیفتد. نگرانی و تردید یک مدیر مانند سم مهلکی است که به تمام کارکنان سرایت میکند و آنها را از کار موثر باز میدارد.
🔴 توصیه سوم: ارزشها را بر کمیتها مقدم بدارید
تحقیقات نشان داده انجام همزمان چندین پروژه و فعالیت به نتایج درخشان و مطلوبی منتهی نخواهد شد و کیفیت نهایی کارها را به شدت تنزل میبخشد. البته این به آن معنا نیست که حتما خود را صرفا به انجام یک فعالیت یا اجرای یک پروژه محدود کنید، چراکه این کار باعث کند شدن سرعت پیشرفت امور میشود. بهترین راهبرد در این میان عبارت است از تمرکز بر اولویتهای موثر و کلیدی و انجام دادن همزمان دو یا سه پروژهای که شما را تا حد زیادی به هدف نهاییتان نزدیکتر میکنند.
🔴 توصیه چهارم: با خودتان جلسات منظمی برگزار کنید!
یکی از بهترین و در عین حال عجیبترین عادات مدیران و رهبران بزرگ این است که با خود جلسات منظمی برگزار میکنند و به اصطلاح «با خود خلوت میکنند». بنابراین توصیه میشود تمام مدیران حداقل هفتهای یک بار با خود جلسه بگذارند و در جریان این جلسات هم عملکرد پیشین و نقاط قوت و ضعف شان را بررسی کنند و هم برای انجام پروژههای آتی برنامهریزی کنند.
🔴 توصیه پنجم: به هیچ عنوان در برابر تغییر دادن خود مقاومت نکنید
یکی از بدترین رفتارهایی که از یک مدیر یا رهبر ممکن است سر بزند مقاومت و خیرهسری او در برابر تغییر دادن خود است. تغییر مثبت و سازنده برای هر فرد و سازمانی واجب است. کافی است نگاهی به اطراف خود بیندازید و ببینید که همکاران و اطرافیان شما چگونه با تغییر دادن خود به موفقیتهای فردی و سازمانی بزرگی دست پیدا کردهاند، پس شما هم میتوانید با تغییر دادن خود و محیط اطرافتان به موفقیت دست یابید.
🔴 توصیه ششم: خودتان را اخراج کنید!
شوکهای مدیریتی و نهیب زدن از بالا برای کارکنان اثر معجزهآسایی دارد، چه رسد به خود مدیران. بنابراین اگر میخواهید از دستاوردها و موفقیتهای قبلی خود مغرور نشوید یا دچار روزمرگی و سستی در کار نشوید، حتما به خودتان نهیب بزنید.
🔴 توصیه هفتم: مدیر تک بعدی نباشید
بعضی از مدیران صرفا مدیرانی کاریزماتیک و پرنفوذ هستند، اما فاقد کارآیی و بهرهوری کافی در کار هستند، درحالیکه برخی دیگر از مدیران پربازده و مولد از فقدان قدرت تحلیل یا نفوذ بر افرادشان رنج میبرند. در دنیای پرتکاپو و مملو از رقابت امروز لازم است مدیران و رهبران از کلیه توانمندیها و پیش نیازهای مدیریتی برخوردار باشند و اگر چنین نیستند در راستای به دست آوردن آنها گام بردارند.
منبع:آکادمی مدیریت حرفه ای
🌞 @leanstrategy
چه بسیار شاه و وزیرکه بدست سربازان پیاده نظام سرنگون شدند
بخاطریک دلیل ساده؛
انتظارش رانداشتیم، غافلگیر شدیم!
ریسک های استراتژيک را شناسایی، تحلیل و مدیریت کنید.
🌞 @leanstrategy
بخاطریک دلیل ساده؛
انتظارش رانداشتیم، غافلگیر شدیم!
ریسک های استراتژيک را شناسایی، تحلیل و مدیریت کنید.
🌞 @leanstrategy
زنگ خطرهای یک پیشنهاد شغلی بد کدامند؟
۱. اگر حقوق پرداختی کمتر از رقمی بود که با کارفرما توافق کردهای یا اگر میان شغل پیشنهادی و آنچه در عمل باید انجام دهی، تفاوت زیادی وجود داشت، پیشنهاد را رد کن.
۲. اگر به افرادی که طی فرآیند مصاحبه با آنها ملاقات کردهای اعتماد نداری، پیشنهاد را رد کن.
۳. اگر در محیط کار احساس راحتی نمیکنی پیشنهاد را رد کن. اگر جو حاکم بر محیط سنگین باشد و همه ناراضی یا ناراحت بهنظر برسند، این یعنی فرهنگ سازمان دچار مشکل است.
۴. اگر مستقیما یا تلویحا بگویند که به تو اعتماد ندارند پیشنهاد را رد کن. مثلا بخواهند که فیش حقوقی شغل سابقت را به آنها نشان دهی. چرا باید به کسانی که به تو اعتماد ندارند، اعتماد کنی؟
۵. اگر طی فرآیند استخدام با هرگونه بدرفتاری مواجه شدی، پیشنهاد را رد کن. وقتی کارفرما، به تو که قصد استخدامت را دارد احترام نمیگذارد، وقتی کارمند شرکت شوی، بیشتر به تو بیاحترامی خواهد کرد.
۶. اگر به تو اجازه ندادند که با همکاران آیندهات دیدار کنی، محیط کار را ببینی یا یک کپی از دفترچه راهنمای کارکنان داشته باشی، پیشنهاد را رد کن. دفترچه راهنما شامل اطلاعاتی درباره فرهنگ سازمان، سیاستها، شرایط کار، انتظارات کارفرما و... است.
۷. اگر هفتهها تو را بیخبر گذاشتند و یک روز، ناغافل با تو تماس گرفتند و پیشنهاد شغلی دادند، این یعنی برای تو احترام قائل نیستند وگرنه با تو در تماس میماندند و تو را در تمامی مراحل همراهی میکردند.
۸. اگر احساس کردی که شغل پیشنهادی، یک شغل واقعی نیست و کارفرما به دنبال کسی است که برای مدت کوتاهی به او مشاوره دهد، پیشنهاد را رد کن. متاسفانه برخی از کارفرمایان برای صرفهجویی در هزینهها، به جای مشاور، یک کارمند تماموقت استخدام میکنند، چراکه دستمزد مشاور به مراتب بیشتر است.
۹. اگر بارها با آنها مصاحبه کردهای و نمیگویند که چند مصاحبه دیگر باقیمانده، پیشنهاد را رد کن. سازمانهایی که بهدرستی مدیریت میشوند، نهایتا ۴ بار با یک کاندیدا مصاحبه میکنند. برخی از کارفرمایان تنها به دنبال این هستند که از کارجو ایده بگیرند. اگر تعداد مصاحبهها بیش از حد معمول باشد، این یک زنگ خطر است.
۱۰. اگر جلسه مصاحبه به درستی مدیریت نشود و مسوول مصاحبه بارها مرتکب اشتباه شود و حتی متوجه اشتباهاتش نشود، بهتر است پیشنهاد را رد کنی.
۱۱. اگر برای مصاحبه به سازمانی رفتی و آنها فراموش کرده بودند که با تو قرار دارند، این نشانه را جدی بگیر. بینظمی یک زنگ خطر جدی است و یعنی در آن سازمان عدم هماهنگی وجود دارد.
گاهی به ندای درونت گوش کن. اگر نسبت به این فرصت شغلی احساس خوبی نداری، به احساست اعتماد کن. نگرشت را تغییر بده و استانداردهای خود را بالا ببر. هرکسی استحقاق تو را ندارد.
منبع: Forbes
🌞 @leanstrategy
۱. اگر حقوق پرداختی کمتر از رقمی بود که با کارفرما توافق کردهای یا اگر میان شغل پیشنهادی و آنچه در عمل باید انجام دهی، تفاوت زیادی وجود داشت، پیشنهاد را رد کن.
۲. اگر به افرادی که طی فرآیند مصاحبه با آنها ملاقات کردهای اعتماد نداری، پیشنهاد را رد کن.
۳. اگر در محیط کار احساس راحتی نمیکنی پیشنهاد را رد کن. اگر جو حاکم بر محیط سنگین باشد و همه ناراضی یا ناراحت بهنظر برسند، این یعنی فرهنگ سازمان دچار مشکل است.
۴. اگر مستقیما یا تلویحا بگویند که به تو اعتماد ندارند پیشنهاد را رد کن. مثلا بخواهند که فیش حقوقی شغل سابقت را به آنها نشان دهی. چرا باید به کسانی که به تو اعتماد ندارند، اعتماد کنی؟
۵. اگر طی فرآیند استخدام با هرگونه بدرفتاری مواجه شدی، پیشنهاد را رد کن. وقتی کارفرما، به تو که قصد استخدامت را دارد احترام نمیگذارد، وقتی کارمند شرکت شوی، بیشتر به تو بیاحترامی خواهد کرد.
۶. اگر به تو اجازه ندادند که با همکاران آیندهات دیدار کنی، محیط کار را ببینی یا یک کپی از دفترچه راهنمای کارکنان داشته باشی، پیشنهاد را رد کن. دفترچه راهنما شامل اطلاعاتی درباره فرهنگ سازمان، سیاستها، شرایط کار، انتظارات کارفرما و... است.
۷. اگر هفتهها تو را بیخبر گذاشتند و یک روز، ناغافل با تو تماس گرفتند و پیشنهاد شغلی دادند، این یعنی برای تو احترام قائل نیستند وگرنه با تو در تماس میماندند و تو را در تمامی مراحل همراهی میکردند.
۸. اگر احساس کردی که شغل پیشنهادی، یک شغل واقعی نیست و کارفرما به دنبال کسی است که برای مدت کوتاهی به او مشاوره دهد، پیشنهاد را رد کن. متاسفانه برخی از کارفرمایان برای صرفهجویی در هزینهها، به جای مشاور، یک کارمند تماموقت استخدام میکنند، چراکه دستمزد مشاور به مراتب بیشتر است.
۹. اگر بارها با آنها مصاحبه کردهای و نمیگویند که چند مصاحبه دیگر باقیمانده، پیشنهاد را رد کن. سازمانهایی که بهدرستی مدیریت میشوند، نهایتا ۴ بار با یک کاندیدا مصاحبه میکنند. برخی از کارفرمایان تنها به دنبال این هستند که از کارجو ایده بگیرند. اگر تعداد مصاحبهها بیش از حد معمول باشد، این یک زنگ خطر است.
۱۰. اگر جلسه مصاحبه به درستی مدیریت نشود و مسوول مصاحبه بارها مرتکب اشتباه شود و حتی متوجه اشتباهاتش نشود، بهتر است پیشنهاد را رد کنی.
۱۱. اگر برای مصاحبه به سازمانی رفتی و آنها فراموش کرده بودند که با تو قرار دارند، این نشانه را جدی بگیر. بینظمی یک زنگ خطر جدی است و یعنی در آن سازمان عدم هماهنگی وجود دارد.
گاهی به ندای درونت گوش کن. اگر نسبت به این فرصت شغلی احساس خوبی نداری، به احساست اعتماد کن. نگرشت را تغییر بده و استانداردهای خود را بالا ببر. هرکسی استحقاق تو را ندارد.
منبع: Forbes
🌞 @leanstrategy
🖋🖋 ویژگی طرفهای خارجی در مذاکره
📌چینی ها: معمولا با مترجم هستند. بوروکراتیک عمل می کنند و وقت زیادی می گیرند.
📌ژاپنی ها: تیمی و سازماندهی شده با تخصص های مختلف اقدام می کنند. درپایان صورتجلسه ای را با انصاف تهیه و آنچه در مذاکره گذشته می آورند. رونوشت این صورتجلسه را برای اطلاع مدیر خویش از روند موفقیت یا شکست مذاکرات ارسال می نمایند.
📌آلمانی ها: منطقی هستند. نمایندگان شرکتهای کوچک و خانوادگی به راحتی قابل کار هستند اما شرکتهای بزرگی مانند AEG وکروپ و زیمنس اهل بوروکراسی هستند.
📌انگلیسی ها: سیّاس واهل فریبند.
@leanstrategy
📌آمریکایی ها: سیستماتیک کار می کنند و لارژ هستند.
📌ایتالیایی ها: پیشنهادات غیرمتعارف و پنهانی دارند. بایست ازخویشتن بیشتر مراقبت کنیم.
📌فرانسوی ها: نرمش ندارند و ما را جهان سومی میدانند.
📌فنلاندی ها: راحت هستند. راحت مذاکره و معامله می کنند.
📌سوئدی ها وسوئیسی ها: منظم و خوش قولند.
📌هلندی ها: حرفه ای ترین مذاکره کنندگان
🌞 @leanstrategy
📌چینی ها: معمولا با مترجم هستند. بوروکراتیک عمل می کنند و وقت زیادی می گیرند.
📌ژاپنی ها: تیمی و سازماندهی شده با تخصص های مختلف اقدام می کنند. درپایان صورتجلسه ای را با انصاف تهیه و آنچه در مذاکره گذشته می آورند. رونوشت این صورتجلسه را برای اطلاع مدیر خویش از روند موفقیت یا شکست مذاکرات ارسال می نمایند.
📌آلمانی ها: منطقی هستند. نمایندگان شرکتهای کوچک و خانوادگی به راحتی قابل کار هستند اما شرکتهای بزرگی مانند AEG وکروپ و زیمنس اهل بوروکراسی هستند.
📌انگلیسی ها: سیّاس واهل فریبند.
@leanstrategy
📌آمریکایی ها: سیستماتیک کار می کنند و لارژ هستند.
📌ایتالیایی ها: پیشنهادات غیرمتعارف و پنهانی دارند. بایست ازخویشتن بیشتر مراقبت کنیم.
📌فرانسوی ها: نرمش ندارند و ما را جهان سومی میدانند.
📌فنلاندی ها: راحت هستند. راحت مذاکره و معامله می کنند.
📌سوئدی ها وسوئیسی ها: منظم و خوش قولند.
📌هلندی ها: حرفه ای ترین مذاکره کنندگان
🌞 @leanstrategy
" اهمیت دوره راهبری خویشتن از نگاه مجله مدیریتی دانشگاه هاروارد HBR"
برای ثبت نام
ارسال پیام به ادمین کانال
یا تلفن ۰۹۱۲۰۲۳۶۹۴۳
🌞 @leanstrategy
برای ثبت نام
ارسال پیام به ادمین کانال
یا تلفن ۰۹۱۲۰۲۳۶۹۴۳
🌞 @leanstrategy
کتاب مدیرعامل تمام عیار اثر پیتر فیسک
بیش از 40 درصد زمان یک مدیرعامل اغلب اوقات به فعالیت ها و رفتارهاي نمادین او اختصاص پیدا می کند. باید در نظر داشت که نماد گرایی مؤثر عامل اساسی در رهبري مناسب است. نمادها در قالب گزینش افرادي که با آنها زمان خود را صرف می کنیم، سخنرانی هایی که در ارتباط با کسب وکار در رویدادها و رسانه هاي خاص ارائه می دهیم، تلفن زدن هایی که حامل پیام "آفرین" براي دیگرانند و یا تخصیص زمان براي خوردن غذا در غذاخوري کارکنان معنی و مفهوم می یابند. به طور مثال جک ولش -مدیرعامل شرکت جنرال الکتریک- بر حسب عادت دست نوشته هاي مختصري را براي کارکنان در تمامی سطوح مختلف از کارکنان پاره وقت تا مدیران ارشد می نوشت که حتی برخی از آنان دست نوشته ها را قاب گرفته و از آن به عنوان سند قدردانی رهبرشان یاد می کردند.
🌞 @leanstrategy
بیش از 40 درصد زمان یک مدیرعامل اغلب اوقات به فعالیت ها و رفتارهاي نمادین او اختصاص پیدا می کند. باید در نظر داشت که نماد گرایی مؤثر عامل اساسی در رهبري مناسب است. نمادها در قالب گزینش افرادي که با آنها زمان خود را صرف می کنیم، سخنرانی هایی که در ارتباط با کسب وکار در رویدادها و رسانه هاي خاص ارائه می دهیم، تلفن زدن هایی که حامل پیام "آفرین" براي دیگرانند و یا تخصیص زمان براي خوردن غذا در غذاخوري کارکنان معنی و مفهوم می یابند. به طور مثال جک ولش -مدیرعامل شرکت جنرال الکتریک- بر حسب عادت دست نوشته هاي مختصري را براي کارکنان در تمامی سطوح مختلف از کارکنان پاره وقت تا مدیران ارشد می نوشت که حتی برخی از آنان دست نوشته ها را قاب گرفته و از آن به عنوان سند قدردانی رهبرشان یاد می کردند.
🌞 @leanstrategy
با کارمندانتان رفیق نشوید!
بسیاری از مدیران تلاش میکنند با کارمندانشان رفیق و دوست شوند. آنان گمان میکنند که با دوستی با کارمندان میتوانند به آنان انگیزه بدهند و مدیر موثری باشند. رفاقت با کارمندان در واقع اعتباری برای شما کسب نمیکند.
شما باید بکوشید که مدیری مورد احترام و معتبر باشید نه مدیری محبوب.
محبوبیت از دست رفتنی است و اعتبار ماندنی.
رفاقت با کارمندان برای شما محبوبیت به ارمغان میآورد. اما همین محبوبیت حریم ها را میشکند و شما را به سمت سازش با آنان میبرد. که این سازش اعتبار فعالیتها و دستورات شما را سست و ناپایدار میسازد.
شما باید تلاش کنید که مدیری مورد احترام و دارای اعتبار باشید. وقتی کارمندان به شما اعتماد کنند و به شما احترام بگذارند با جان و دل برایتان کار خواهند کرد.
🌞 @leanstrategy
بسیاری از مدیران تلاش میکنند با کارمندانشان رفیق و دوست شوند. آنان گمان میکنند که با دوستی با کارمندان میتوانند به آنان انگیزه بدهند و مدیر موثری باشند. رفاقت با کارمندان در واقع اعتباری برای شما کسب نمیکند.
شما باید بکوشید که مدیری مورد احترام و معتبر باشید نه مدیری محبوب.
محبوبیت از دست رفتنی است و اعتبار ماندنی.
رفاقت با کارمندان برای شما محبوبیت به ارمغان میآورد. اما همین محبوبیت حریم ها را میشکند و شما را به سمت سازش با آنان میبرد. که این سازش اعتبار فعالیتها و دستورات شما را سست و ناپایدار میسازد.
شما باید تلاش کنید که مدیری مورد احترام و دارای اعتبار باشید. وقتی کارمندان به شما اعتماد کنند و به شما احترام بگذارند با جان و دل برایتان کار خواهند کرد.
🌞 @leanstrategy
مهارت متقاعد سازی دیگران
مهارت ایجاد ، نگهداری و توسعه ارتباطات مؤثر
مهارت شناخت حقیقت وجودی خویش و ارائه آن به دیگران
مهارت شناخت استعداد خویش در کسب و کاری خاص و شروع کردن آن
مهارت کسب در آمد بیشتر برای خویش و در نتیجه ایجاد خود اتکایی و عزت نفس
مهارت استفاده و بهره برداری از مصیبت ها ، رنج ها ، نامردی ها و معضلات راه
حس قدرت ، آرامش خاطر و شادی را در وجودتان ایجاد خواهد کرد
همه اینها دستاوردهایی است از دوره آموزشی “ هوش فروش” ، SQ ،
دوره ای که توسط گروه آموزشی خرد گستران طراحی شده و به تنهایی معادل ۵ دوره بسیار عالی است ، در این دوره با چالش های فضای ارتباطی ، اجتماعی و اقتصادی جهان و ایران به صورت کاملا کاربردی مواجه خواهید شد .
ثبت نام :
دایرکت به پیج اینستا
تلگرام ، واتساپ ، همراه : ۰۹۱۲۰۲۳۶۹۴۳
تلفن دفتر : ۰۲۱۷۷۹۳۱۶۷۶
مهارت ایجاد ، نگهداری و توسعه ارتباطات مؤثر
مهارت شناخت حقیقت وجودی خویش و ارائه آن به دیگران
مهارت شناخت استعداد خویش در کسب و کاری خاص و شروع کردن آن
مهارت کسب در آمد بیشتر برای خویش و در نتیجه ایجاد خود اتکایی و عزت نفس
مهارت استفاده و بهره برداری از مصیبت ها ، رنج ها ، نامردی ها و معضلات راه
حس قدرت ، آرامش خاطر و شادی را در وجودتان ایجاد خواهد کرد
همه اینها دستاوردهایی است از دوره آموزشی “ هوش فروش” ، SQ ،
دوره ای که توسط گروه آموزشی خرد گستران طراحی شده و به تنهایی معادل ۵ دوره بسیار عالی است ، در این دوره با چالش های فضای ارتباطی ، اجتماعی و اقتصادی جهان و ایران به صورت کاملا کاربردی مواجه خواهید شد .
ثبت نام :
دایرکت به پیج اینستا
تلگرام ، واتساپ ، همراه : ۰۹۱۲۰۲۳۶۹۴۳
تلفن دفتر : ۰۲۱۷۷۹۳۱۶۷۶
به اين شركت ها دقت كنيد:
▪️شرکت Uber؛ بزرگترین شرکت اجاره تاکسی جهان، هیچ وسیله نقلیهای ندارد!
▪️شرکت Facebook؛ معروفترین مالک رسانه جهان، هیچ محتوایی خلق نمیکند!
▪️شرکت Alibaba؛ ارزشمندترین خردهفروشی جهان، هیچ انباری ندارد!
▪️شرکت Airbnb؛ بزرگترین تهیهکننده منزل و محل اقامت، هیچ مسکنی برای اقامت ندارد!
مهم نیست که چقدر امکانات دارید؛ مهم این است که چه امکاناتی وجود دارد که استفاده کنید تا خودتان را بالا ببرید!
🌞 @leanstrategy
▪️شرکت Uber؛ بزرگترین شرکت اجاره تاکسی جهان، هیچ وسیله نقلیهای ندارد!
▪️شرکت Facebook؛ معروفترین مالک رسانه جهان، هیچ محتوایی خلق نمیکند!
▪️شرکت Alibaba؛ ارزشمندترین خردهفروشی جهان، هیچ انباری ندارد!
▪️شرکت Airbnb؛ بزرگترین تهیهکننده منزل و محل اقامت، هیچ مسکنی برای اقامت ندارد!
مهم نیست که چقدر امکانات دارید؛ مهم این است که چه امکاناتی وجود دارد که استفاده کنید تا خودتان را بالا ببرید!
🌞 @leanstrategy
۶ ویژگی مدیران برتر که گوگل اجرا کرد و به گوگل تبدیل شد .
منبع : Business Insider
گوینده :
سید محسن طباطبایی
🌞 @leanstrategy
منبع : Business Insider
گوینده :
سید محسن طباطبایی
🌞 @leanstrategy
چند نمونه از شخصیتهای دشوار یا مشکل ساز در سازمان
شخصیتهای همه چیزدان:
فکر میکنند در همه ی زمینه ها متخصص هستند. از ویژگیهای دیگر چنین شخصیتهایی، متکبر و پرافاده بودن است. در مورد هر موضوعی عقیده ای را ابراز میکنند و در مواردی هم که اشتباه میکنند اشتباه خود را قبول ندارند یا حالت تدافعی به خود میگیرند... .
شخصیتهای منفعل:
چهره ی آنان سردو بی احساس است. نگاه های خیره و بی تفاوت دارند و از اختلاف نظر و مناقشه و چالش، به هر قیمتی که شده اجتناب می ورزند و هرگز عقیده و نظری را ابراز نمیکنند... .
شخصیتهای مستبد:
قلدری میکنند،حتی اگر لازم باشد با چرب زبانی دیگران را وادار به کارهایی میکنند که ممکن است در نهایت به سود خود آنان تمام شود، به سادگی به دیگران توهین میکنند، متوقع هستند و انتقاد آنان از دیگران همراه با قساوت و بی رحمی است.
شخصیتهای بله گو:
با هر پیشنهادی موافق هستند، قول انجام دادن هر کاری را میدهند، ولی به ندرت به قولی که داده اند عمل میکنند. هرچند همیشه از بابت قصور خود عذرخواهی میکنند، ولی شما نمیتوانید اطمینان داشته باشید که قولی را که میدهند انجام خواهند داد.
شخصیتهای نه گو:
منفی باف و بدبین هستند، کمتر از خود انعطاف نشان میدهند و غالباً برای سازمان محل کار خود مشکل ساز هستند.
شخصیتهای شاکی:
هر اقدامی که شما انجام میدهید از نظر آنان نقصی دارد، بیشتر اوقات از اوضاع و احوال و زمین و زمان شکایت میکنند و در مقابل، برای تغییر اوضاع و احوال در جهت صحیح اقدامی انجام نمیدهند. هرچند ممکن است درست هم بگویند، ولی چون همیشه منفی گرا هستند و عیب جویی میکنند دیگران از آنان دوری میجویند.
شخصیتهای حسود:
تاب تحمل رشد و پیشرفت هیچ یک از همکاران خود را ندارند، اگر متوجه شوند یکی از همکاران آنان مورد توجه قرار گرفته است، به روش مستقیم یا غیرمستقیم میکوشند وی را در نزد دیگران حقیر نمایند، ضمناً این افراد غالباً به گونه ای رفتار میکنند که هرگز شما متوجه حسد و گاه کینه ورزی آنان نشوید.
منبع:هنر مدیریت
🌞 @leanstrategy
شخصیتهای همه چیزدان:
فکر میکنند در همه ی زمینه ها متخصص هستند. از ویژگیهای دیگر چنین شخصیتهایی، متکبر و پرافاده بودن است. در مورد هر موضوعی عقیده ای را ابراز میکنند و در مواردی هم که اشتباه میکنند اشتباه خود را قبول ندارند یا حالت تدافعی به خود میگیرند... .
شخصیتهای منفعل:
چهره ی آنان سردو بی احساس است. نگاه های خیره و بی تفاوت دارند و از اختلاف نظر و مناقشه و چالش، به هر قیمتی که شده اجتناب می ورزند و هرگز عقیده و نظری را ابراز نمیکنند... .
شخصیتهای مستبد:
قلدری میکنند،حتی اگر لازم باشد با چرب زبانی دیگران را وادار به کارهایی میکنند که ممکن است در نهایت به سود خود آنان تمام شود، به سادگی به دیگران توهین میکنند، متوقع هستند و انتقاد آنان از دیگران همراه با قساوت و بی رحمی است.
شخصیتهای بله گو:
با هر پیشنهادی موافق هستند، قول انجام دادن هر کاری را میدهند، ولی به ندرت به قولی که داده اند عمل میکنند. هرچند همیشه از بابت قصور خود عذرخواهی میکنند، ولی شما نمیتوانید اطمینان داشته باشید که قولی را که میدهند انجام خواهند داد.
شخصیتهای نه گو:
منفی باف و بدبین هستند، کمتر از خود انعطاف نشان میدهند و غالباً برای سازمان محل کار خود مشکل ساز هستند.
شخصیتهای شاکی:
هر اقدامی که شما انجام میدهید از نظر آنان نقصی دارد، بیشتر اوقات از اوضاع و احوال و زمین و زمان شکایت میکنند و در مقابل، برای تغییر اوضاع و احوال در جهت صحیح اقدامی انجام نمیدهند. هرچند ممکن است درست هم بگویند، ولی چون همیشه منفی گرا هستند و عیب جویی میکنند دیگران از آنان دوری میجویند.
شخصیتهای حسود:
تاب تحمل رشد و پیشرفت هیچ یک از همکاران خود را ندارند، اگر متوجه شوند یکی از همکاران آنان مورد توجه قرار گرفته است، به روش مستقیم یا غیرمستقیم میکوشند وی را در نزد دیگران حقیر نمایند، ضمناً این افراد غالباً به گونه ای رفتار میکنند که هرگز شما متوجه حسد و گاه کینه ورزی آنان نشوید.
منبع:هنر مدیریت
🌞 @leanstrategy
چه کارهایی که میبایست بکنیم و هرگز نکردیم! برای اینکه به ملاحظاتی پایبند بودیم، فرصتی مناسب را انتظار میکشیدیم، تنبلی میکردیم و برای اینکه مدام به خود میگفتیم: «چیزی نیست، همیشه فرصت خواهیم داشت.» زیرا نمیدانستیم هر روزی که میگذرد بی جانشین و هر لحظه نایافتنی است. تصمیمگیری، تلاش و عشقورزی را به وقتی دیگر وا نهاده بودیم...
🖋 مائده های زمینی
📗 آندره ژید
🌞 @leanstrategy
🖋 مائده های زمینی
📗 آندره ژید
🌞 @leanstrategy