مروری بر تئوری های کلاسیک مدیریت
ترجمه: زهرا حداد مقدم - انیسه ابراهیم پور

بی شک مدیریت مسئله ی بسیار مهمی در هر سازمان است. سازمان هرگز بدون مدیریت مناسب نمیتواند به هدفش برسد . مدیریت هنر انجام  دادن کار ها با کمک افراد دیگر است. جنگلی از تئوری های مدیریت وجود دارد که به تئوری های کلاسیک ، رفتاری و موقعیتی تقسیم بندی می شود.
3 مورد از مشهور ترین تئوری های کلاسیک مدیریت (علمی ، اداری ، بوروکراتیک) که در این مقاله مورد بررسی واقع شده است.
دانش تئوری های مدیریت (در کنار سایر عوامل) نیاز اساسی برای مدیران هر سازمان برای رویارویی با چالش های سازمان است.
به منظور ارائه دانش و جوانب مثبت و منفی از تئوری های مدیریت برای مدیران و دانشمندان مدیریت این مقاله نوشته شده است. 
زنجیره ای از فرمان ، سبک مدیریت استبدادی و پیش بینی رفتار ، ویژگی های مشترک نظریه مدیریت کلاسیک است. اگرچه این نظریه ها قدیمی هستند با این حال این نظریه ها به صورت های مختلف در بیشتر نقاط جهان انجام میشود.
کلمات کلیدی:مدیریت ، رهبری ، تئوری های کلاسیک مدیریت ، مدیریت علمی ، نظریه ، نظریه اداری ، نظریه بوروکراتیک
مقدمه:
مدیریت مهم ترین بخش هر سازمان است. هیچ سازمانی نمیتواند اهداف خود را بدون مدیریت مناسب بدست آورد. بنابراین مدیریت قطب هر سازمان در نظر گرفته شده است.
آگاهی از تئوری های مدیریت برای موفقیت در مدیریت و رهبری امری ضروری به نظر می رسد. سازمان ها باید با چالش های بسیاری در دوران مدرن رو به رو شوند. همان طور که این موقعیت ها در مدارس و کالج ها نیز به عنوان یک سازمان وجود دارد.
برای پاسخگویی به چالش ها مانند رقابت ، استفاده ی کارآمد و اقتصادی از منابع و خروجی حداکثر ، دانش مدیریت و تئوری های مدیریت نیاز اساسی به حساب می آیند. در میان نظریه های مدیریت، نظریه های مدیریت کلاسیک بسیار مهم هستند که آنها را پایه و اساس تمام نظریه های مدیریت ارائه نامیده اند. از این رو این بررسی تئوری های مدیریت کلاسیک انجام شد.
در این مقاله به دانش پایه در نظریه مدیریت کلاسیک و همچنین نقاط قوت و ضعف این نظریه پرداخته شده است. این مقاله برای دانشمندان جوان مربوط به رشته مدیریت، مدیران و سازمان دهندگان به وسیله ی ارائه خلاصه بررسی نظریه مدیریت کلاسیک مفید خواهد بود.
مدیریت :
کلمه ی مدیریت از کلمه لاتین “Manu agere” به معنای رهبری به وسیله ی دست گرفته شده است. رهبری با دست به معنای جهت دادن است. همچنین حاکی از آن است که فرد پیشرو برای اولین بار جایی میرود که او میخواهد پیروان خود را بفرستد. (Shield, 2010).
به گفته ی پیتر دراکر (1974) مدیریت ، انجام دادن کار ها  با کمک افراد دیگر و منابع است. این بدان معنی است که مدیریت یک فرایند به انجام رساندن کارها کار با کمک افراد دیگر است.
بر اساس گفته یWeijrich and Koontz1993)) مدیریت فرایند برنامه ریزی، رهبری، سازماندهی و کنترل افراد در یک گروه به منظور دستیابی به اهداف است. همچنین، هدایت و کنترل فعالیت مورد نیاز برای اجرای یک برنامه است. این نشان میدهد که باید برنامه قطعی برای مدیریت موثر وجود داشته باشد. (Shield, 2010).
براساس این تعریف می توان نتیجه گرفت که مدیریت یک فرایند است که شامل برنامه ریزی استراتژیک، تعیین اهداف، مدیریت منابع، توسعه دارایی های انسانی و مالی مورد نیاز برای دستیابی به اهداف و نتایج اندازه گیری شده است. این همچنین شامل ضبط حقایق و اطلاعات برای استفاده های بعدی با توجه به نیاز است.
مدیریت و رهبری دو واژه مشابه است، که بسیاری از مردم را سردرگم می کند. بنابراین لازم است که اصطلاح رهبری را نیز توضیح دهیم.
رهبری :
فرایندی که در آن، فردی دیگران را به سمت دستیابی گروه به اهداف سازمانی تحت تأثیر قرار میدهد، رهبری نامیده میشود.
با توجه به (Grey (2005) and Shaik (2008 رهبری :
1)    فرایند نفوذ اجتماعی است.
2)    بدون رهبر و پیروان آن ها، حیات وجود ندارد.
3)    اقدام داوطلبانه توسط پیروان وجود دارد.
4)    رفتار پیروان را تغییر می دهد.
تفاوت بین مدیریت و رهبری:
مدیریت و رهبری، دو واژه هستند که برای دیگری نقش همپوشانی را ایفا می کنند؛ و باعث سردرگمی بسیاری از اشخاص می شود.
رهبری و مدیریت مکمل یکدیگر هستند. هردو در یک راستا هستند اما آنها یک چیز یکسان نیستند. تفاوت بین آنها را می توان به صورت زیر بیان کرد:
برنامه ریزی، سازماندهی، نیروی انسانی، هدایت، کنترل و هماهنگی وظایف مدیریت و مدیرانیکه این وظایف را انجام می دهند دارای مقام رسمی در اداره هستند در حالی که الهام بخشی و ایجاد انگیزه، کار رهبری است و مقام رسمی برای رهبر لازم نیست. یک مدیر ممکن است یا ممکن نیست که یک رهبر خوب باشد.  (Shied, 2010, Murray, 2011)
با توجه به نظر Weihrich and Koontz (1993), Murray (2011)  مدیران اصولا اجرا کننده هستند، آنها برنامه ریزی میکنند و بودج

ه را تنظیم و بر پیشرفت نظارت میکنند. از سوی دیگر رهبران فرد و سازمان را تغییر میدهند. مدیریت، عملکردی (برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل، هدایت، رهبری، نظارت، نیروی انسانی، برقراری ارتباط و هماهنگی و غیره)برای فعالیت است در حالی که رهبری رابطه (انتخاب استعداد، انگیزه، مربی گری و ایجاد اعتماد و غیره) بین رهبر و پیروان است.
در سال 1989 در کتاب " یک رهبر شدن " Warren Bennis لیستی ازاین تفاوت ها را نوشت :
1)    مدیران اجرا کننده هستند، در حالی که رهبران مبتکر هستند.
2)    مدیران قوانین و مقررات را کپی میکنند، در حالی که رهبران قوانین و مقررات را تدوین میکنند.
3)    مدیران سیستم و محیط زیست را حفظ میکند، در حالی که رهبران سیستم و محیط زیست را توسعه میدهد.
4)    تمرکز مدیر بر سیستم و ساختار آن است ، در حالی که تمرکز رهبر بر افراد است.
5)    مدیر برای دستیابی به اهداف سیستم را کنترل میکند، در حالی که رهبر برای گفتن هدف اعتماد جلب میکند.
6)    دیدگاه یک مدیر کوتاهتر از دیدگاه یک رهبر است.
7)    سوالات مدیر "چگونه" و "چه زمانی" است ، در حالی که در مورد رهبر "چرا" و "چگونه" است.
8)    مدیر از قوانین و مقررات پیروی میکند، درحالی که رهبر به قوانین و مقررات رسمیت می بخشد.
9)    مدیر وضع موجود را می پذیرد در حالی که رهبر آن را به چالش می کشد.
10)مدیر همه چیز را به درستی انجام میدهد، در حالی که رهبر کار های درست را انجام میدهد.
این ده مورد به وضوح در تفاوت میان مدیریت و رهبری متمایز است. رهبری، اصطلاح گسترده تری است که از طریق مهارت های رهبری خود، افراد دیگر رابرای نیل به اهداف تحت تاثیر قرار می دهد، در حالی که مدیر از قدرت برای انجام گرفتن کاربه وسیله زیردستان استفاده میکند.
تئوری های مدیریت کلاسیک:
تئوری های مدیریت می تواند به عنوان نظریه های کلاسیک مدیریت، تئوری های مدیریت انسانگرایانه، تئوری های مدیریت موقعیتی و نظریه های مدیریت مدرن و غیره طبقه بندی شوند.
نظریه های مدیریت کلاسیک در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفت. تئوری های مدیریت کلاسیک برای پیش بینی و کنترل رفتار در سازمان ها توسعه داده شدند.
ویژگی های برجسته نظریه مدیریت کلاسیک:
ویژگی های برجسته نظریه مدیریت کلاسیک به شرح زیر عبارتند از:
1-زنجیره فرماندهی: در نظریه های کلاسیک مدیریت، مدیریت در سه سطح توزیع شده است.
مدیریت سطح بالا: این سطح از مدیریت به طور کلی به نام دولت (اجرایی) است. که آن شامل هیئت مدیره، مدیر عمومی در سازمان های تجاری، رئيس جمهور، روئسا، روئسای معاون و روئسای دانشگاه ها و غیره میشود. این سطح از مدیریت مسئول توسعه برنامه های  استراتژیک بلندمدت به سوی اهداف سازمان است، برنامه ریزی، سازماندهی و هدایت وظایف عمده مدیریت در سطح بالااست. (Weihrich and Koontz, 1993, Stoner, Freeman, & Daniel, 2003)
مدیریت سطح متوسط: این سطح از مدیریت بین سطح بالای مدیریت و سطح پایین مدیریت قرار دارد. مسئولیت های این سطح از مدیریت هماهنگ کردن فعالیت ناظران ، تدوین و رسمیت بخشیدن سیاست ها و برنامه ها با خط مشی برنامه های استراتژیک سطح بالا است.در آموزش و پرورش، سرپرست گروه، معاون و دستیاران مدیر، معاون و دستیار کنترل امتحانات ، ثبت و معاون آموزش و پرورش منطقه ، مأموران و معلمان آموزش و پرورش، معاون رئیس در این مجموعه گنجانده شده است.در سازمان های تجاری، مدیران (مدیر تولید، مدیر اداری، مدیران مالی و غیره) ، معاون و دستیار مدیران گنجانده شده است.
(Weihrich and Koontz, 1993, Stoner, Freeman, & Daniel, 2003)
مدیریت سطح اول: این سطح از مدیریت متشکل از ناظران است و به همین دلیل است که
مدیریت نظارت نیز نامیده می شود.سیاست ها و برنامه ها در این مرحله به اجرا در می آیند. روز به روز فعالیت ها تحت نظارت است. در آموزش و پرورش، معلمان در این سطح گنجانده شده اند در حالی که در واحد کسب و کار، مباشر، ناظر و تعیین کننده ی شیفت های کاری و غیره در این دسته قرار دارند.  (Weihrich and Koontz, 1993, Stoner, Freeman, & Daniel, 2003)
1-تقسیم کار: تقسیم کار دومین مشخصه اصلی نظریه های مدیریت کلاسیک است.
کارهای پیچیده را به کارهای ساده تری تقسیم می شوند، که کارگران می توانند به راحتی آن ها را انجام دهند. (Weijrich and Koontz, 1993).
2-نفوذ یک سویه رو به پائین: در نظریه های کلاسیک مدیریت یک راه ارتباطی وجود دارد.  تصمیم گیری در سطح بالا انجام می شود و به سطح  پایین فرستاده می شود.Weijrich and Koontz, 1993))
3-سبک مدیریت استبدادی: سبک مدیریت استبدادی یکی دیگر از ویژگی های نظریه های کلاسیک مدیریت است. مدیریت در آن روزها توسط کلیسا تحت تأثیر قرار گرفته بود. بنابراین سبک استبدادی ، فرهنگ آن زمان بوده است.
این بدان معنی است که مدیران افرادی هستند که تصمیم گیری میکنند و به تنهایی تمام نظام مدیریت را مانند فرماندهی و سازما

ندهی کارگردانی می کنند. این باور وجود داشت که با کارگران مانند ماشین آلات رفتار شود تا بهره وری افزایش پیدا کند، و کارگران به شدت کنترل میشدند.
4-رفتار های پیش بینی شده: در نظریه های کلاسیک مدیریت ،رفتار کارگران مانند ماشین پیش بینی شده بود. اگر یک کارگر با توجه به پیش بینی یا مجموعه استاندارد کار کند ، او را در پست خدماتی خود حفظ میکند در غیر این صورت تعویض می شود.
سه نظریه مدیریت کلاسیک که به خوبی پایه گزاری شده است نظریه مدیریت علمی، نظریه های  اداری و نظریه هایبوروکراتیک است.
1-نظریه مدیریت علمی: نظریه مدیریت علمی، نظریه ای شناخته شده از مدیریت است که توسط فردریک تیلور در سال 1911 توسعه یافته است. همچنین این تئوری، برای عوامل زمان و جهت تحقیق مشهور است. تحقیقات او بزرگترین رویداد قرن نوزدهم بود. (Grey, 2005). تمرکز اصلی این نظریه به حداکثر بهره وری است. این نظریه برای مشکل ها و چالش های  صنعتگران یک راه حل مناسب است (Shaik, 2008).به گفته تیلور، مدیریت علمی، راه حل مشکلات کاری است. درباره نظریه مدیریت علمی، او در کتاب خود "اصول مدیریت علمی"می گوید: " تلاش های معین در برخی از مواردسیستم مدیریت را تغییر میدهد، به طوری که منافع کارگران و مدیریت را به هم تبدیل کرد ( مشابه باشند)(Taylor, 1911, pp. 52). او در آزمایش خود، بهره وری  shovellersاز 16 تا59 تن در روز افزایش یافته و باعث کاهش تعداد کارگران حیاط از 500 تا 140 شده است. او انقلابی در هنر برش فلز به ارمغان آورد و سرعت کار را دو برابر کرد. در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، تیلور مشغول به کار در افزایش بهره وری با استفاده از روش های علمی و از بین بردن حرکات و انتقالات اضافی در محل کار بود. او طرفدار آموزش کارگر برای کار بهتر، تقسیم کار بین مدیریت و کارگران، اجرای مدیریت علمی در رابطه با دستورالعمل ها و کارگر در انجام کار، است.در این روش هر گروه بهترین تلاش را انجام می دهند. او چهار اصل در نظریه مدیریت علمی خود را برای افزایش بهره وری معرفی کرده است. وی همچنین پیش بینی کرده است که این اصول را برای همه نوع فعالیت های انسانی، از عمل ساده فردی تا فعالیت های پیچیده سازمان مناسب است.(Taylor, 1947)
چهار اصل مدیریت برای افزایش بهره وری:
1.    لازم است که " علم کار " توسعه یابد. این به معنی بررسی کار در حین عمل و پیدا کردن راه هایی برای انجام آن است. جهت جمع آوری اطلاعات از هر یک از روش های زمان بندی و جهت بندیمی توان استفاده کرد. سعی کنید از روش های مختلفی استفاده کنید تا بهترین روش را پیدا کنید. (Koontz, 1980, McNamara, 2011)
2.    روش جدیدی باید انتخاب شود و باید کارگرهای انتخاب شده، با توجه به بهترین راه انجام کار ، آموزش علمی داده شودند. کارگرهای مختلف باید برای شغل های مختلف انتخاب شوند و آموزش هاباید با توجه به موقعیت آن ها در سازمان به آنها داده شود ، به طوری که هر کارگر در کار خود تخصص داشته باشدو کار بهتری را انجام دهد. Koontz, 1980, McNamara, 2011))
3.    علم کار باید با کارگر انتخاب شده و آموزش دیده همسان باشد تا به نتیجه حداکثری دست یافت. معنی آن این است که این کارگرانی باید انتخاب شوند که کار آن ها با قوانین جدید مطابقت داده شود. پرداخت ها  و پاداش ها باید با بهره وری هر کار مرتبط باشند.انگیزه های بالا باید به اهداف عالی برسند و بالعکس. (Koontz, 1980, McNamara, 2011)
4.    وظیفه و مسئولیت باید به طور مساوی بین کارگران و مدیریت برای کار موثر و اقتصادی تقسیم شود. (Taylor, 1917)
کار تیلور توسط صنعتگران آن زمان قدردانی شد. اصول او هنوز در بیشتر بخش های جهان عمل می شود. همانطور که مشاهده می کنیم، عمدتا کارگران با توجه به بهره وری خود حقوق دریافت می کنند. نظریه پردازان مدیریت مدرن مانند ادوارد دمینگ و جوران نیز از اصول و تقسیم کار داده شده توسط تیلورپیروی می کنند . (Koontz, 1980, McNamara,2011)
انتقاد های زیادی را در مورد این نظریه وجود دارد.اتحادیه های کار فکر می کنند که این نظریه بر کار بیشتر با پرداخت کمتر تمرکز می کند. سرعت بالا و عدم وجود صدا در طول کار نیز توسط اتحادیه های کار محکوم شد. مزایای افزایش بهره وری با کارگران به اشتراک گذاشته نمی شود. همچنین در نظر گرفته شده است که به جای افزایش ، بهره وری کل کاهش یافته است ، هنگامی که این نظریه در واحد صنعتی اعمال می شودبه علت کار تخصصی ، خسته کننده می شود که آن به علت ماهیت انسان است.با انسان به عنوان دستگاه رفتار می شود از این رو بر اساس گفتهی وی"در گذشته انسان اول بوده و در آینده سیستم اول خواهد بود" ثابت می کند که این نظریه علیه بشریت است. (Pindur, Rogers, and Kim, 1995)
کار تیلور از مطالعه زمان و حرکت توسط فرانک و لیلیان گیلبرت ، توسط تقسیم وظایف به اجزای کوچک ، با پیدا کردن راه های بهتر برای انجام هر جزء و با

سازماندهی مجدد هر یک از اجزای کار علمی، بهبود یافته است.(Gilbreth&Gilbreth, 1917)
نظریه مدیریت اداری:
تئوری مدیریت اداری یکی دیگر از شناخته شده ترین تئوری های مدیریت کلاسیک است که توسط هنری فایولدر سال 1916 توسعه یافته است.و همچنین نظریه فایول، نظریه ی اداری نیز نامیده میشود. فایول مدیر ارشد بود. او این نظریه را در تجربه شخصی خود توسعه داده است. این نظریه در مورد مدیریت کسب و کار ( تجاری) و همچنین مدیریت عمومی می باشد.تمرکز اصلی وی بر مدیریت می باشد. او شش عملکرد و چهارده اصل مدیریت را در نظریه اش معرفی کرده است. (Grey, 2005; Shaik, 2008, Onkor 2009)
شش عملکرد مدیریت عبارتند از:
پیش بینی
برنامه ریزی
سازماندهی
فرماندهی
هماهنگی
نظارت(Grey, 2005; Shaik, 2008, Onkor 2009)

اصول مدیریت:
او 14 اصل مدیریت را به صورت زیر مطرح کرد:
تقسیم کار:فایول معتقد است که تخصصی کردن کار بهترین راه برای استفاده از منابع انسانی است ،به طوری که او فکر می کند که کار باید در میان افراد و گروه ها تقسیم شود تا اطمینان حاصل شود که تلاش و توجه بر روی قسمت های خاصی از این کار متمرکز شده است.
(Onkar, 2009)

قدرت:فایول قدرت را به عنوان حق دادن دستورات و توانایی اطاعت دقیق مطرح کرده است.مسئولیت الگوی نزدیکی ربرای اقتدار است که شامل حسابدار بودن است.این بدان معنی است که مسئولیت بخشی از اقتدار است.هنگامی که قدرت را به کسی اختصاص داده شود ، مسئولیت نیز به او اختصاص داده شده است. (Shaik, 2008 and Grey, 2005)

انضباط:انضباط در موفقیت یک سازمان امری ضروری در نظر گرفته شده است. کارگران باید در مقابل نادیده گرفتن نظم و انضباط در سازمان جریمه شوند، زیرا موفقیت سازمان نیاز به تلاش مشترک همه کارگران دارد. (Koontz, 1980, McNamara, 2011)

وحدت فرماندهی:وحدت فرماندهی در سازمان باید وجود داشته باشد به طوری که کارگران باید دستوراترا فقط از یک نفر(یک مدیر)دریافت کنند.(Koontz, 1980, McNamara, 2011)

وحدت جهت:با توجه به گفته ی فایول ، در یک سازمان موفق، باید وحدت جهت وجود داشته باشد. این بدان معنی است که کل سازمان باید به سوی یک هدف مشترک در یک مسیر مشترک حرکت می کند.(Koontz, 1980, Shaik, 2008, McNamara, 2011)

تبعیت از منافع فردی بجای منافع عمومی: منافع و سود های کلی ( عمومی)ی سازمان یاید در مقایسه با منافع افراد در اولویت قرار گیرد.(Shaik, 2008, Onkar, 2009 and Grey, 2005)
پاداش:حقوق کارگران نباید براساس بهره وری کارگران باشد ، بلکه باید آن را براساس متغیرهای زیادی ، مانند هزینه های زندگی، تامین پرسنل واجد شرایط، شرایط کلی کسب و کار، و موفقیت های تجاریتعیین کرد.(Onkar, 2009)

تمرکز: با توجه به گفته هایفایول ، تمرکز و یا عدم تمرکز مدیریت باید با توجه به نیاز یافرهنگ سازمان تعیین شود. او تمرکز را به عنوان کاهش اهمیت نقش های تشریفاتی تعریف کرده است و اهمیت عدم تمرکز در حالت افزایش این نقش ها است. (Cole,2004; Grey, 2005)

زنجیره اسکالر(سلسله مراتب):سلسله مراتب مدیریت باید در سازمان وجود داشته باشد.قدرت باید به هر مدیر با توجه به وضعیت مدیران در سلسله مراتب اختصاص داده شود. به مدیر سطح بالا باید با توجه به سلسله مراتب قدرت بیشتری داده سود و بالعکس ، مدیران سطح پایین همیشه باید مدیران سطح بالا را در مورد فعالیت های کاری خود مطلع کنند.(Shaik, 2008; Onkar, 2009)

ترتیب :باید عملیات موثر و کارآمد در سازمان وجود داشته باشد. همه ی پرسنل و اجراء جایگاه مخصوص به خود را دارند ، بنابراین باید در جای خاص خود قرار گیرند.به طور خلاصه، افراد و اجزاء را باید در جای مناسب و در زمان مناسب قرار داد.
(Cole, 2004; Onkar, 2009)

حقوق پرسنل:این بدان معنی است که باید با همه ی کارکنان به بهترین روش ممکن رفتار شود. این نشان می دهد که برای موفقیت سازمان، باید حقوق پایه، قانون و مقررات برای تمام کارکنان یکسان باشد. عدالت باید در درون سازمان وجود داشته باشد. همچنین باید در ذهن نگه داشته شود که حقوق و امکانات را نمیتوان به طور مساوی اختصاص داد .
(Cole, 2004; Shaik, 2008)

ثبات تصدی پرسنل: فایول معتقد است که برای سازمان موفق، حقوق و دیگر مزایا باید با توجه به طول مدت خدمت در آن سازمان به افراد اختصاص داده شود ، چرا که برای استخدامی های جدید هزینه های استخدام و انتخاب وجود دارد.ثانیا کارگر جدید برای کار موثر نیاز به زمان دارد.

ابتکار:برای بهبود مستمر سازمان، مدیریت باید ابتکار عمل کارگران را تشویق کند. برخی از کارکنان در سازمان مبتکر هستند و آنها این کار را با فعالیت های جدید و اضافی از طریق مسیر خود گام به گام انجام میدهند. (Grey, 2005; Shaik, 2008; Onkar, 2009)

روحرفاقت:آن به این معنی است که مدیریت باید هماهنگی و به طور کلی احساس خوب را در میان کارکنان تشویق کند، زیرا هماهنگی و ارتباط خوب با کارکنان ب

هره وری را افزایش میدهد و به خوبی میتوان گفت که " اتحاد قدرتمند است" .(Onkar, 2009)

این نظریه بسیار محبوب است و امروزه به ویژه در سازمان های بزرگ در حال اجرا است. و همچنین در ارتش نیز موثر است. توابع مدیریت داده شده توسط او در توابع مدیریت همه شرکتها و سازمانها قرار می گیرد.سپس او شش عملکرد مدیریت مربوط به نظریه او به چهار عملکرد که امروزه نیز در حال اجراست ، تبدیل شده است. که این 4 عملکرد عبارتند از برنامه ریزی ، سازماندهی ، رهبری و کنترل. دادن اختیارات مناسب و مسئولیت نیز در کل جهان در حال اجرا است. این نشان از قدرت و صلابت نظریه های اداری است. متأسفانه در "مدیریت ماتریکس" او دو اصل (وحدت فرماندهی و وحدت جهت) را نادیده گرفته است.
(Pindur, Rogers, and Kim, 1995)

نظریه بوروکراتیک مدیریت:
این نظریه توسط جامعه شناس آلمانی کارل امیل ماکسیمیلیان داده شده است که به عنوان "ماکس وبر"  شناخته شده است، به طوری که این نظریه نیز نظریه وبر بوروکراسی نامیده می شود. او این نظریه را در سال 1947 ارائه کرد  و کار خود را به عنوان تئوری سازمان اجتماعی و اقتصادی نامیده است. تمرکز اصلی نظریه ی او بر ساختار سازمانی است. او در تقسیم سازمان به سلسله مراتب و ایجاد خطوط قوی از اقتدار و کنترل تمرکز کرده است. او پیشنهاد میکند که سازمان ها برای انجام کار های از پیش تعیین شده باید روش های عملیاتی استاندارد جامع و دقیقی را توسعه دهند. او احساس کرد که تمدن غرب در حال تغییر از «Wertrational" به "Zweckrational است.(McNamra, 2010 and Olum, 2004)
به این معنی که تفکر ارزش گرا با تفکر تکنوکراتیک مرتبط است.او فکر می کند که تمدن در حال تغییر به دنبال نتیجه فنی در هزینه بعد انسانی است.او معتقد بود که کارگر باید به مدیران، به وسیله یانجام فعالیت دیکته شده توسط قوانین و مقررات سازمانی، احترام بگذارد.
(Warwick, 1975; McNamra, 2010)

اصول تئوری مدیریت بوروکراتیک:
1)    قوانین نوشته شده: با توجه به این نظریه، باید بهترین استاندارد برای قوانین و مقررات در سازمان وجود داشته باشد.این قوانین به خوبی تعریف شده و در فرم ها نوشته شده است. (McNamara, 2010 and Olum, 2004)
2)    سیستم روابط کاری: در سازمان ، برای انجام کار و هنچنین برای ارتباط بین سیستم و وظیفه در سازمان باید نظام وجود داشته باشد.(McNamra, 2010)
3)    آموزش های تخصصی:کارگر باید با توجه به وظایف تعیین شده خود آموزش داده شود. آموزش های مختلف برای سیستم های مختلف سازمان باید وجود داشته باشد.مدیران به آموزش های مدیریتی بر اساس وظایفشان و کارگران به آموزش های مرتبط با وظایفشان نیاز دارند ....(Warwick, 1975; Olum, 2004)
4)    سلسله مراتب قدرت:مانند دیگر نظریه کلاسیک، این نظریه نیز در سلسله مراتب قدرت ، از مدیریت در سطح بالا به سطح مدیریت پایین معتقد است.قدرت باید در هر موضع بر اساس نقش مدیران در هرم سازمان به آن ها داده شود. قدرت سنتی ، قدرت کاریزماتیک و قدرت منطقی سه نوع قدرت مشروع است.اقتدار های عقلانی تمرکز و علاقه ی فراوانی به این نظریه دارند. (Warwick, 1975; McNamra, 2010)
5)    واضحکردنوظایفشناساییشده:باید وظایف هر کارگر به وضوح مشخص و وجود داشته باشد. هر کارگر باید بداند که چه وظیفه ای در سازمان دارد و به چه کسی گزارش دهد. (Warwick, 1975; McNamra, 2010)
6)    کاغذ بازی: وبر معتقد است همه چیز در سازمان باید نوشته شود. به این ترتیب، هر سیستم در سازمان به طور سیستماتیک اجرا خواهد شد.(Olum, 2004; McNamara, 2010)
7)    ارزیابی منصفانه و پاداش:باید نظام ارزیابی در سازمان به خوبی وجود داشته باشدبه طوری که پاداش با توجه به تعهد و شایستگی افراد، به کارگران داده شود. (Warwick, 1975; Olum, 2004; McNamra, 2010)
8)    تعمیر و نگهداری بوروکراسی ایده آل: بوروکراسی ایده آل باید در سازمان توان تولید داشته باشد. بوروکراسی ایده آل را می توان از طریق آموزش مناسب و سیستم پاداش به تولید رساند.(Warwick, 1975; Cole, 2004; Olum, 2004)
این نظریه هنوز هم در حال اجراست. نظریه های بعدی مدیریت از مزایای این نظریه استفاده کرده اند.قوانین نوشته شده، بوروکراسی ایده آل، کاغذبازی، سیستم مجازات و پاداش،آموزش کارگران و مدیران، تقریبا بخشیاز همه ی  سازمان های جهان است. این نشان می دهد که این نظریه نقش مهمی در تاریخ تئوری های مدیریت دارد.(Pindur, Rogers, and Kim, 1995; Horner, 1997)

3 مورد از نظریه های مدیریت کلاسیک که به خوبی تثبیت شده اند عبارتند از: نظریه مدیریت علمی  تیلور ، نظریه اداری فایول و نظریه بوروکراسی وبر.این نظریه ها در اوایل قرن بیستم توسعه گسترش یافتند. (Horner, 1997; Cole, 2004; Olum, 2004)

نظریه مدیریت علمی در ایالات متحده آمریکا و به منظور افزایش بهره وریارائه شد ، از آن جایی که در ایالات آمریکا به علت انقلاب صنعتی با کمبود

نیروی کار مواجه بودند، بنابراین تنها راه برای افزایش بهره وری از طریق افزایش بهره وری از کارگران بود.
چهار اصل نظریه مدیریت علمی عبارتند از: توسعه واقعی علم مدیریت، انتخاب علمی و آموزش کارگران، پاداش مناسب برای کار سریع و با کیفیت بالا و تقسیم مساوی کار و مسئولیت بین کارگران و مدیران.(Cole, 2004; Shaik, 2008)

نادیده گرفتن ابعاد انسان ها، محدودیت اصلی این نظریه است. کارکنان مخالف از آی می ترسیدند که کار های سخت و یا سرع تر که انجام می دهند، در حالی که نیروی آن ها را می گیرد، باعث اخراج آنها نیز شود. آن ها همچنین مخالف طرح " افزایش سرعت" بودند که باعش افزایش فشار بر گارگران می شد.

نظریه مدیریت اداری به دنبال ایجاد یک سازمان است که منجر به بهره وری و اثربخشی شود. این نظریه از گارگران در مقابل نظریه های علمی مدیریت حمایت می کند.برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و هدایت عملکردهای اصلی این نظریه هستند. وحدت فرماندهی، وحدت ساختار، تقسیم کار، عدالتدر قدرت و نظم از اصول مهم در میان چهارده اصل این نظریه است.توابع و اصول داده شده توسط فایول هنوز هم  در مدیریت سازمان های جهان درحال اجراست.
(Horner, 1997; Grey, 2005; Shaik, 2008; Onkar, 2008)

تئوری مدیریت بوروکراسی ماکس وبر با تمرکز بر ساختار ایده آل سازمان است، که آن 8 اصل دارد. قوانین نوشته شده، اصل اساسی بوروکراسی است. اصل مهم دیگر نوشتن قوانین، قدرت کنترل مدیریت و تعادل در سیستم پاداش است. بوروکراسی هنوز هم در سازمان بزرگ جهان در حال اجراست.Horner, 1997; Grey, 2005; Shaik, 2008; Onkar, 2008))
نظریه های کلاسیک توانایی مدیریت برای پیش بینی و کنترل رفتار کارگران را افزایش میدهد. این نظریه ها را برای پیش بینی و کنترل رفتار در سازمان طراحی شده اند. این نظریه ها شامل عملکردهای ارتباطی در سازمان است و از روابط انسان چشم پوشی می کند و عملکرد های ارتباطی را بهبود می بخشد و آن ها را حفظ می کند. این نظریه ها در سازمان های ساده، کوچک و پایدار به کار گرفته می شود در حالی که قابل اجرا در سازمان های بزرگ، پیچیده و تهاجمی امروز نیستند.

 

 

Review of Classical Management Theories

By

Ziarab Mahmood and Muhammad Basharat
Hazara University, Mansehra
&
Zahid Bashir, NUML, Islamabad


@managementhints

🗣 نظریات التون مایو :
1- باید روند تغییری در انسان ها ایجاد شود تا رفتار سازمانی پیدا کنند ( رفتار جمعی )
2- آگاهی و آموزش کارکنان را که موجب تغییر رفتار فردی میشود مورد توجه قرارداد . ( تغییر رفتار فردی )
3- باید کارکنان را با تکنیک معرفت آشنا کرد . ( معرفت )
4- در مدیریت باید از علوم مختلف روان شناسی، جامعه شناسی، مردم شناسی، روان شناسی اجتماعی و… استفاده کرد.
( گرایش / میل )
بر این اساس، ابتدا باید گرایش یا میل در کارکنان ایجاد شود؛ سپس معرفت و در مرحله بعد، معرفت، موجب تغییر رفتار فردی و در نهایت منجر به تغییر رفتار جمعی می گردد.
آرگریس و رشد یافتگی
آرگریس معتقد است فرد در محیط سازمان برای درک سازمانی مراحلی را باید پشت سر بگذارد و از وابستگی به استقلال برسد.
کارکنان در محیط کار اول به سازمان وابسته و متکی هستند و بتدریج این وابستگی کاسته شده و به استقلالی نسبی با توجه به رفتار سازمانی پیدا می رسد . در این رابطه، تقسیم کار و توجه به رشد شخصیت افراد بسیار مهم است.
سوال گریس این است که چرا در سازمان ها این قدر کم کاری، تخریب وسایل و محیط متشنج مشاهده می شود؟ وی به این نتیجه رسید انسان برای درک رفتار سازمانی باید مراحلی را پشت سر بگذارد تا از وابستگی به استقلال برسد.
به نظر وی، ابتدا انسان متکی به دیگران است و به تدریج اتکا به دیگران کاهش می یابد. سپس فعال می شود و مراحل دیگر را طی می کند تا به استقلال نسبی می رسد. این مرحله رشد یافتگی است.
گریس معتقد است تقسیم کار و توجه به رشد شخصیت افراد در سازمان عامل مهمی در بروز رفتار سازمانی است و افراد باید برای رسیدن به رفتار سازمانی حداقلی از استقلال نسبی را برخوردار باشند.
خصوصیات رشد یافتگی (کسی که در سازمان رشد کرده باشد) :
1- اتکا به خود
2- فعال بودن
3- آینده نگر بودن
4- استقلال نسبی
خصوصیات رشد نیافتگی (کسی که در سازمان رشد نکرده باشد) :
1- متکی به سازمان
2- وابستگی کامل
3- غیر فعال بودن
4- لحظه ای فکر کردن

@managementhints

🗣 #اصول_چهارده_گانه مدیریت_فایول

درسال 1916 میلادی صنعتگری فرانسوی به نام هنری فایول[1]کتاب برجسته خود با عنوان "مدیریت صنعتی و عمومی" را منتشر کرد. وی  نظریه‌ای مستقل از نظریه مدیریت علمی فردریک تیلور، با نام مدیریت اداری ارائه نمود و ‌کوشید تا جاذبه های تازه تری را برای جنبش نظریه اداری دست و پا نماید.

اصول چهارده گانه فایول عبارت بودند از:

1- تقسیم کار[2]: اصل تخصصی کردن نیروی کار به منظور تمرکز بر فعالیت جهت کارآیی بیشتر. تقسیم کار یا تخصص گرایی امکان تولید بالاتری را به دست می دهد زیرا هر فرد زمانی می تواند فعالانه کار کند که درآن زمینه از مهارت نسبتا بالایی برخوردار باشد .

2- اختیار و مسؤولیت[3]: اختیار حق صدور دستور و قدرت برای درخواست اطاعت از فرمان. به عبارت دیگر اختیار همان حق دستور دادن است . یک عضو سازمان در موقعیت و شغلی که قرار دارد، مسئول انجام اهداف سازمان است. برای تشویق و تنبیه افراد به خاطر خوب یا بد انجام دادن وظایف محوله،  وجود مصوبات و مقررات خاصی از سوی مدیر  الزامی است.

3- انضباط[4]: داشتن نظم و انضباط برای اداره صحیح یک موسسه بازرگانی امری ضروری است لذا در هر سازمان باید احترام و فرمانبرداری نسبت به قوانین و اهداف سازمان وجود داشته باشد . در این راستا  به عوامل ذیل نیاز است:

سرپرستی در تمام سطوح و رده ها خوب باشد.تا حد امکان مقررات و آیین نامه ها روشن و منصفانه باشد.جریمه ها و پاداش ها مشخص و منصفانه باشد.

4- وحدت فرماندهی[5]: این اصل بیانگر آنست که برای کاهش تداخل و تناقض هر عضو سازمان باید دستورات را فقط از یک رده بالاتر دریافت کند و همچنین فقط مسئول پاسخگویی به او باشد. به عبارت ساده یک کارمند، تنها، باید از یک سرپرست دستور بگیرد.

5- وحدت هدف و جهت[6]: یک سرپرست، یک برنامه، به این معنی که یک رهبر با یک هدف،  یک گروه از فعالیت ها را رهبری نماید.

6- تبعیت منافع فردی از منافع جمعی[7]: منافع یک کارمند یا یک گروه از کارکنان نباید مقدم بر مصالح و منافع سازمان باشد . از این گذشته منافع کلی باید همواره به عنوان افضل و برتر باقی بماند.

7- دستمزد پرسنل[8]: پرداختها باید مناسب و غیر استثماری باشد، زیرا دستمزد خوب ، عملکرد خوب را به دنبال خود دارد. انواع و اشکال گوناگون دریافتی ها همچون حقوق ثابت ، حق مقام ، اضافه کاری ، پاداش ، سهم سود و همچنین پاداش های غیر مادی را باید با توجه به شرایط و وظایف کارکنان در نظر داشت .

8- تمرکز[9]: تمرکز در حقیقت به هماهنگی و هدایت از سوی یک سیستم مرکزی اطلاق می شود که برای سازمان ضروری است و پیامد طبیعی سازماندهی می باشد. اما با توجه به شرایط و ویژیگی های موجود در هر سازمان باییستی توازن و تعادل مناسبی بین تمرکز و عدم تمرکز ایجاد کرد.

9- سلسله مراتب[10]: سلسله مراتب، سلسله سرپرستان است که از بالاترین سطح اختیار به پایین ترین سطح به صورت زنجیره‌ای رده بندی شده است. یک زنجیره ارشدیت یا سلسله مراتب کاملا مشخص، به وسیله اصل وحدت فرماندهی، همه اعضاء سازمان را از بالا به پایین به یکدیگروصل می کند. این زنجیره در سازمانهای بزرگ که فضای وسیعتری را در بر می‌گیرند طولانی تر بوده و ارتباط افراد هم تراز مستلزم طی مسیر و زمان طولانی است.

10- نظم[11]:  سازمان باید برای هر فرد مکان مشخصی  فراهم کند به طوریکه یک جایگاه برای هر فرد وجود داشته باشد و هر فرد هم در جایگاه خودش باشد. هدف نظم آنست که هر چیزی سر جای خودش قرار بگیرد.

11- عدالت[12]: احساس عدالت و  برابری بایستی در سراسر سازمان گسترده باشد.لذا در هر سازمان می باید انصاف و عدالت مبتنی بر توافقهای از پیش تعیین شده و مشخص موجود باشد .

12- ثبات و ماندگاری در شغل[13]: کاهش جابجائی کارکنان سبب افزایش کارایی می‌گردد، زیرا کارکنان برای تطبیق با کارشان، نیاز به زمان دارند.

13- ابتکار[14]: در همه سطوح نردبان سازمانی، شور و اشتیاق و انرژی به وسیله ابتکار افزایش یابد لذا افراددر هر سطحی باید برای ابراز و به کارگرفتن ایده های خود آزاد باشند. مدیری که به کارکنان زیردست خود اجازه می دهد ابتکارهای خود را به کارببندند بسیار بالاتر از مدیری است که چنین اجازه ای به زیردستان خود نمیدهد.

14- روحیه اتحاد و جمعی[15]: اتحاد یک پدیده پرقدرت است. این اصل نیاز به کار تیمی و حفظ روابط متقابل شخصی را مورد تأکید قرار می دهد و فعالیت بیشتر و کارایی بالاتر را از طریق ایجاد احساس افتخار در کارکنان ، وفاداری آنان به سازمان و احساس تعلق متقابل و اعطای شخصیت فراهم می‌سازد (رن، 1972: با اندکی تصرف).

@managementhints

🗣 #اثر_پروانه_ای

«اثر پروانه‌ای» اصطلاحی است در نظریه ی آشوب که توضیح می دهد چگونه دگرگونی های کوچک، می تواند بر سیستم های عظیم و پیچیده همچون الگوهای آب و هوایی، مؤثر باشد. عبارت «اثر پروانه ای» در نظریه ی آشوب به این سبب مطرح شد که نشان دهد حرکت بال های یک پروانه می تواند موجب دگرگونی های قابل توجه در قدرت باد و جریانات سیستم های آب و هوایی سراسر دنیا شده، از لحاظ نظری، در نیمی از جهان، طوفان به پا کند. این طور به نظر می رسد که طبق نظریه ی پروانه ای، پیش بینی یک سیستم بزرگ در حقیقت غیرممکن است، مگر با در نظر گرفتن تمام عوامل جزئی که ممکن است کوچکترین تأثیری بر سیستم داشته باشند. اصطلاح «اثر پروانه ای» به ادوارد نورتون لورنز ۱ منتسب است؛ ریاضیدان، هواشناس و یکی از نخستین طرفداران نظریه آشوب. اگرچه او حدود ده سال با طرح این پرسش اساسی که آیا حرکت بال مرغان دریایی می تواند موجب ایجاد دگرگونی در هوا شود یا نه، ر روی نظریه ی خود کار می کرد، در سال ۱۹۷۳، به پروانه که شاعرانه تر بود، روی آورد. عنوان یکی از سخنرانی های لورنز این بود: «آیا بال زدن یک پروانه در برزیل می تواند طوفانی در تگزاس به پا کند؟». در واقع یکی از همکاران دانشمند او با نام فیلیپ مریلیس این عنوان را پیشنهاد کرده بود. لورنز، خود نمی دانست چه عنوانی را برگزیند. پیش از مطرح شدن اثر پروانه ای به صورت علمی، داستان های علمی- تخیلی به این موضوع پرداخته بودند. به ویژه، نویسندگانی همچون ری بردبری، به آن دسته از مشکلات توجه داشتند که در صورت سفر به گذشته، به دلیل تسلسل وقایع ۲، برای فرد به وجود می آیند. آیا به راستی کارهای جزئی و کم اهمیتی که در گذشته انجام گرفته اند، می توانند پیامدهای شایان توجهی در آینده داشته باشند؟ برداشت های تخیلی فراوانی از کاربرد اثر پروانه ای در سفر زمان انجام گرفته است. بسیاری بر این باورند که فیلم «اثر پروانه ای» ساخت سال ۲۰۰۵، نمونه ی خوبی است که نشان می دهد در صورت ممکن شدن سفر در زمان، دستکاری مسائل کوچک و جزئی در گذشته، می تواند آینده را به طرز ناگواری دگرگون کند. یک تفسیر بهتر و منتقدپسندانه تر از این مفهوم، در فیلم «فرکانس» محصول ۲۰۰۰ ارائه شده است. در این فیلم، پدر و پسر در راستای زمان، از طریق امواج رادیویی با یکدیگر رابطه برقرار می کنند و سعی می کنند گذشته را برای به دست آوردن نتایج مطلوب، تغییر دهند. بدون شک، می توان در رفتار انسانی مشاهده کرد که چگونه تغییرات کوچک می توانند به طرز غیرمنتظره ای، عملکرد یک سیستم پیچیده ی دیگر را تحت تأثیر قرار دهند. کارها و تجربیات کوچکی که در ضمیر ناخودآگاه دخیره می شوند، می توانند به گونه ای باورنکردنی، بر رفتار یک فرد تأثیرگذار باشند. به عنوان نمونه می توان به خودکشی نوجوانانی اشاره کرد که سابقه ی افسردگی ندارند. نزدیکان این نوجوانان از دست رفته، اغلب با این اندیشه برجای می مانند که چه عوامل کوچکی به خودکشی انجامیده اند و علاوه بر این، اغلب به خاطر این که عوامل جزئی احتمالی منجر به خودکشی غیرمنتظره را نادیده گرفته اند، خود را سرزنش می کنند. در هر صورت، بر اساس تئوری اثر پروانه ای، چرایی بروز چنین رفتاری، می تواند به دلایل فراوانی، بی پاسخ بماند. کارها و تجربیات جزئی و کوچک، که از زمان کودکی در ضمیر ناخودآگاه انباشته شده اند، پس از مرگ، قابل دسترسی نیستند و حتی در زمان زنده بودن فرد نیز، بدون هیپنوتیزم یا تراپی، دسترسی به آن ها بسیار دشوار است. اثر پروانه ای، در علم، آثار تخیلی و یا علوم اجتماعی، در حد نظریه باقی می ماند. با این حال، به نظر می رسد این نظریه، توجیهی منطقی برای غیرقابل پیش بینی بودن حوادث باشد. تا آنجا که به رفتار انسانی مربوط می شود، مطابق نظریه اثر پروانه ای، کوچکترین اعمال فرد، می توانند نتایجی مثبت یا منفی، به دنبال داشته باشند. دانش سنتی بر ثبات و پایداری تأکید دارد. حال آن که بر اساس نظریه های پیشرفته ی دهه های اخیر، عدم ثبات، حساسیت و غیر قابل پیش بینی بودن، بن مایه ی بسیاری از پدیده هایی را تشکیل می دهند که در مقیاس های زمانی و مکانی قابل رؤیت اتفاق می افتند – یعنی تجربیات روزمره و معمولی ما. لازم است تصمیم گیرندگان، عموم مردم و حتی بخشی از جامعه علمی، خود را با این روال امور و منطق لازم برای آن، تطبیق دهند. بسیاری از سیستم های مورد توجه، از اتمسفر زمین گرفته از بازار بورس، باید به نحوی بازرسی، مراقبت، طرح ریزی و پیش بینی شوند که با پیچیدگی ذات شان مطابقت داشته باشد؛ در غیر این صورت، ممکن است مشخصه های اساسی آن ها از قلم بیفتد. اثر پروانه ای، نمادی از این منطق جدید است.   ۱٫ Edward Norto
@managementhints

🗣 #تئوری_آشوب
@managementhints

در نیمه دوم قرن بیستم، در حوزه ریاضیات و فیزیک مدرن، روش علمی و تئوری جدید و بسیار جالبی به نام “آشوب” پا به عرصه ظهور گذاشته است. این نظریه، مرتبط با سیستمهایی است که دینامیک آنها در برابر تغییر مقادیر اولیه، رفتار بسیار حساسی نشان می دهد؛ به طوری که رفتار‌های آینده آنها دیگر قابل پیش‌بینی نمی‌باشد. به این سیستم‌ها، سیستم‌های آشوبی گفته می‌شود که از نوع سیستمهای غیرخطی دینامیک هستند و بهترین مثال برای آنها اثر پروانه‌ای، جریانات هوایی و دوره اقتصادی می‌باشد. تئوری آشوب(Chaos Theory)، سیستمهای دینامیکی بسیار پیچیده ای مانند اتمسفر زمین، جمعیت حیوانات، جریان مایعات، تپش قلب انسان، فرآیندهای زمین شناسی و … را مورد بررسی قرار می دهد. انگاره اصلی و کلیدی تئوری آشوب این است که در هر بی نظمی ، نظمی نهفته است. به این معنا که نباید نظم را تنها در یک مقیاس جستجو کرد. هنگامی یک سیستم را غیر قابل پیش بینی (نامنظم) می نامند که تعیین جایگاه بعدی آن غیر ممکن باشد و هیچ گونه امکان پیش بینی در مورد آن وجود نداشته باشد. چنین سیستمی، هرگز دو بار در یک مکان فرود نمی آید. اما طبق نظریه آشوب اگر ما چنین سیستمی را برای مدت کافی تحت نظر قرار دهیم، با بررسی حالات سیستم در لحظات گوناگون زمان، متوجه می شویم که سیستم مذکور همواره نظم ذاتی خودش را به نمایش می گذارد. حتی غیر قابل پیش بینی ترین (آشفته تری) سیستمها نیز همواره در محدوده مرزهای معینی حرکت می کنند و هرگز از آن خارج نمی شوند؛ پدیده ای که در مقیاس محلی، کاملا تصادفی و غیرقابل پیش بینی به نظر می رسد چه بسا در مقیاس بزرگتر، کاملا پایا (Stationary) و قابل پیش بینی باشد. معمولاً در درون بی نظمی و آشوب، الگویی از نظم وجود دارد که به طور شگفت انگیزی زیباست. آشوب دقیقا چیست؟ اگر فقط ذره ای در هر سوی این بازه جابجا شوید همه چیز به بی نهایت میرود ! یک بار به هم خوردن بالهای یک پروانه کافیست تا شما با یک رفتار آشوبگونه روبرو شوید. این رفتار به آرامی به آشوبگونگی میل نمیکند بلکه سیستم از نقطه ای ناگهان به سمت بی نهایت می رود . آیا در طبیعت پدیده ای – مثلا دانه های برف یا کریستال ها – وجود دارد که در قالب ابعاد کلاسیک طبیعت که تا به امروز می شناختیم نگنجد؟ پدیده هایی مثل دانه برف دارای ویژگی جالبی به نام خود متشابهی هستند به این معنا که شکل کلی شان از قسمت هایی تشکیل شده است که هرکدام به شدت شبیه به این شکل کلی هستند.   کاربرد نظریه آشوب نقاط تشابهی بین تئوری آشوب و علم آمار و احتمالات وجود دارد. آمار نیز به دنبال کشف نظم در بی نظمی است. نتیجه پرتاب یک سکه در هر بار ،تصادفی و نامعلوم است، زیرا دامنه محلی دارد. اما پیامدهای مورد انتظار این پدیده ، هنگامی که به تعداد زیادی تکرار شود، پایا و قابل پیش بینی است. همین جا می توان به مصادیقی از این تئوری در حوزه علوم انسانی اشاره کرد. بسیاری از وقایع تاریخی که در مقیاس ۲۰ ساله ممکن است کاملا تصادفی و بی نظم به نظر برسند، ممکن است که در مقیاس ۲۰۰ ساله، ۲۰۰۰ ساله یا ۲۰۰۰۰ ساله دارای دوره تناوب مشخص و یا نوعی نظم در علتها باشند. در نگرش رفتارگرایی در حوزه روانشناسی، در واقع با نوعی تغییر مقیاس، به نظم رفتاری و قوانین آن دست می یابند و امکان پیش بینی و یا اصلاح اختلالات رفتاری فراهم می گردد، و الا اگر رفتارهای منفرد افراد مد نظر باشد چیزی جز چند رفتار تصادفی و غیرقابل پیش بینی نخواهد بود. روش علمی (متدولوژی) که این تئوری در اختیار ما قرار می دهد، تغییر مقیاس در نگاه به وقایع است به گونه ای که بتوان نظم ساختاری آن را کشف کرد. صد البته، نگاه جدید این منطق به نظم، بسیاری از جدالهای سنتی در مورد برهان نظم و … در فلسفه را نیز مورد چالش قرار می دهد. موضوع جالب دیگری که در تئوری آشوب وجود دارد، تاکید آن بر وابستگی (یا حساسیت) به شرایط اولیه است. بدین معنی که تغییرات بسیار جزیی در مقادیر اولیه یک فرآیند می تواند منجر به اختلافات چشمگیری در سرنوشت فرآیند شود. مثال ساده زیر شاید جالب باشد: اگر مسافری ۱۰ ثانیه دیر به ایستگاه اتوبوس برسد نمی تواند سوار اتوبوسی شود که هر ۱۰ دقیقه یک بار از این ایستگاه می گذرد و به سمت مترویی می رود که از آن هر ساعت یک بار قطاری به سوی فرودگاه حرکت می کند. برای مقصد مورد نظر این مسافر، فقط روزی یک پرواز انجام می شود و لذا تاخیر ۱۰ ثانیه ای این مسافر باعث از دست دادن یک روز کامل می شود. بسیاری از پدیده های طبیعی دارای چنین حساسیتی به شرایط اولیه هستند. قلوه سنگی که در خط الراس یک کوه قرار دارد ممکن است تنها بر اساس اندکی تمایل به سمت چپ یا راست، به دره شمالی یا جنوبی بلغزد، در حالی که چند میلیون سال بعد، که توسط فرآیندهای زمین شناسی و تحت نیروهای باد و آب و … چند هزار کیلومتر انتقال می یابد، می توان فهمید که آن

تمایل اندک به راست و چپ به چه میزان در سرنوشت این قلوه سنگ تاثیرگذار بوده است. مثال بسیار آشنای دیگر، وابستگیهای جسمی و روانی انسانها به شرایط لقاح و مسائل ژنتیکی است. اگر چه چنین وابستگی آشوبناک (Chaotic) به شرایط اولیه را می توان در بسیاری از وقایع جامعه شناسی (از جمله انقلابها) و روانشناسی و … پیجویی کرد،اما به جز یک حوزه(که پایینتر به آن اشاره خواهد شد)، تاکنون توجه خاصی به این مسئله صورت نگرفته است. به این معنا که اغلب برای تمام طول حیات یک پدیده، وزن یکسانی از نظر تاثیرگذاری عوامل درونی و بیرونی در نظر گرفته می شود، در حالی که تئوری آشوب، نقش کلیدی را در شرایط و المانهای مرزی اولیه می داند. ادوارد لورنز، دانشمند مشهور هواشناسی، سالها پیش جمله مشهور خود را که بعدها به ” اثر پروانه ای” (Butterfly Effect) مشهور شد، چنین عنوان کرده است: ” در یک سیستم دینامیکی مانند اتمسفر زمین، آشفتگی بسیار کوچک ناشی از به هم خوردن بالهای یک پروانه می تواند منجر به توفانهایی در مقیاس یک قاره بشود”. در بسیاری از وقایع جامعه شناختی و سیاسی نیز می توان به جای پیجویی عوامل بسیار پیچیده و نادیده گرفتن عوامل به ظاهر ساده، با جدی گرفتن عوامل به ظاهر بی ارزش به تحلیل صحیحی نسبت به آن واقعه رسید. پیشتر اشاره شد که در این مورد ، در یک حوزه کار وسیعی صورت گرفته است. این حوزه ، روانشناسی است و تئوری عظیم نابغه دنیای روانشناسی، فروید، دارای چنین رویکردی است. فروید ریشه تمامی رفتارهای انسانها در طول زندگی را متاثر از دوران کودکی (شرایط اولیه به زبان تئوری آشوب) می داند و با پیجویی این رفتارها تا دوران کودکی، به تحلیل این رفتارها می پردازد. علاوه بر مطالبی که ذکر شد، تئوری آشوب، با ارائه نظریه فرکتالها (Fractals) و ارائه مفهوم جدیدی از بعد فیزیکی (Dimension) و مفاهیمی مانند “خود تشابهی” و ” خود تمایلی” ، دروازه جدیدی در کشف نظم در پدیده ها گشود که در جای خود می تواند به طور جدی ، مورد استفاده علوم انسانی قرار گیرد.  

برگرفته از: مبانی سازمان و مدیریت- دکتر علی رضائیان- انتشارات سمت

@managementhints

🗣 #هوش_هیجانی
@managementhints
هوش عاطفی‌( هیجانی ) چیست ؟

برای سال های متمادی تصور بر این بود که IQ ( ضریب هوشی ) نماینده میزان موفقیت افراد است. در مدارس معیار اهدای جوایز به دانش آموزان تست هوش بود و حتی بعضی از شرکت ها برای پاداش از تست هوش استفاده می‌کردند. در دهه اخیر محققان در یافتند که IQ تنها شاخص ارزیابی موفقیت یک فرد نیست. آن ها در حال حاضر مشغول تحقیق درباره EQ ( هوش عاطفی ) هستند.

 

هوش یکی از مهمترین سازه های فرضی است که از زمان مطرح شدن آن توسط آلفرد بینه در اویل قرن بیستم همواره برای تبیین موفقیت شغلی و کارآیی به کار رفته است. هوش عاطفی زمانی مورد توجه قرار گرفت که دنیل گولمن در سال 1995 کتاب خود را با عنوان " چرا هوش عاطفی  می تواند مهمتر از IQ باشد؟ " به چاپ رساند.

 

درابتدای پیدایش این سازه، روانشناسان بیشتر بر روی جنبه های شناختی همانند حافظه و حل مساله تاکید می کردند . اما خیلی زود دریافتند که جنبه های غیر شناختی مانند عوامل عاطفی و اجتماعی نیز دارای اهمیت زیادی هستند. بعضی پژوهشگران بر این عقیده اند کهIQ  در خوش بینانه ترین حالت 10 الی 25 درصد از واریانس متغیر عملکرد را تبیین می کند.

 

" علم به این که احساسات شما چیست و چگونه باید از آن ها در جهت تصمیم گیری به نحو احسن استفاده کنید می گوید:

-هوش هیجانی (عاطفی)، توانایی برای مدیریت اضطراب و کنترل تنش ها و انگیزه، امیدواری و خوش بینی در مواجهه با موانع در راه رسیدن به هدف است.

 

-هوش هیجانی (عاطفی)، در حقیقت راهی است برای زیرک بودن.

 

-هوش هیجانی (عاطفی)، همدلی است، درک این که اطرافیان شما چه احساسی دارند.

 

-هوش هیجانی (عاطفی)، یک نوع مهارت اجتماعی است، همراهی با مردم، مدیریت عواطف و احساسات در روابط و توانایی ترغیب و رهبری دیگران. "

 

هوش هیجانی (عاطفی) یا هوش اجتماعی شامل 4 مهارت است:

-خود ( Self )

-دیگران (Others  )

-آگاهی (Awareness )

-اقدام ( Action)

 

که با ترکیب این ها, مؤلفه های بنیادی هوش هیجانی (عاطفی) به دست می آید .

1-خودآگاهی ( شامل: خود ارزیابی، اعتماد به نفس )

 

2- خودگردانی ( شامل: خویشتن داری و قابل اعتماد بودن، وجدان سازگاری، انگیزه پیشرفت و ابتکار )

 

3- آگاهی اجتماعی ( شامل: همدلی، ‌آگاهی سازمانی و انگیزه خدمت )

 

4- مهارت های اجتماعی (شامل: توان تاثیرگذاری، رهبری،  مدیریت تعارض ایجاد رابطه و کار گروهی )      

                

خودآگاهی ( Self Awareness) :

یک نوع توانایی فردی است برای درک احساسات و حالات خلقی. خودآگاهی به شخص کمک می کند تا همیشه بر افکار و احساسات خود نظر داشته و بنابراین در جهت درک آن ها به فرد کمک می کند.

خودگردانی(  Self Management) یا مدیریت عواطف( Managing Emotions ):

مهارتی است که به افراد کمک می کند تا احساسات خود را به صورت مناسب و جامعه پسندانه نشان دهند. به زبان دیگر به فرد درکنترل عصبانیت، ناراحتی و ترس کمک می‌کند.

آگاهی اجتماعی ( Social Awareness ): عبارت است از توانایی درک احساسات دیگران و استفاده از احساسات خود در جهت دستیابی به اهداف.

 

مهارت های اجتماعی (Social Skills  ):

عبارت است از ارتباط با دیکران در موقعیت های مختلف اجتماعی و در اصل به معنای توانایی ادامه رابطه با توجه به احساسات افراد یا همان ظرفیت اجتماعی است.

 

تحقیقات نشان داده است که EQ یا هوش هیجانی عامل مهمی در ایجاد تغییرات اساسی در زندگی است. اگرچه کودکان با سرشت و فطرت گوناگون به دنیا می آیند و چگونگی برخورد آن ها با مسایلی چون برخوردهای اجتماعی، اشتیاق ‌خجالت و غیره متفاوت است، اما هوش هیجانی (عاطفی) به والدین و مربیان کمک می‌کند تا بر روی قابلیت ها و یا عدم وجود آن ها کار کرده و بنابراین کودکان را برای رویارویی با جامعه بیرونی آماده کنند. برای مثال والدین  به جای جلوگیری از برخورد بچه های خجالتی با دنیای بیرون، باید آن ها را با چالش های جدیدی مثل دیدار با دوستان جدید و قرارگرفتن در فضاهای تازه روبرو نمایند. گرچه این تشویق نباید به هیچ عنوان بچه ها را دلزده یا ترسوتر نماید بلکه باید به آن ها تجربه های جدید بیاموزد.

 

مثال دیگری که می توان در این مورد مطرح کرد این است که برای مثال تحقیقات نشان داده که بچه های کلاس دومی که عصبی بوده و همیشه با مشکل مواجه هستند، شش تا هشت بار بیشتر از بچه های دیگر در معرض ابتلا به خشونت در نوجوانی و ارتکاب جنایت می‌باشند.

دخترانی که در سنین راهنمایی از احساسات سردرگم، خستگی و عصبانیت توام با گرسنگی رنج می‌برند، احتمال می‌رود که در سنین نوجوانی دچار اختلالات گوارشی شوند. این بچه ها از احساسات خود و این که اصولا  این احساسات چه هستند، بی خبرند. اما اگر در شرایطی قرار بگیرند که بتوانند از هوش عاطفی یا هیجانی خود بهره مند شوند، مسلما به هیچ یک از این موارد دچار نخ

واهند شد.

 

نمونه های وجود دارد که باعث عدم استفاده از هوش هیجانی (عاطفی) خواهد شد :

ترس و نگرانی، تصویر منفی از خود، توقعات غیر واقعی از زندگی و سرزنش دیگران.  بنابراین زمانی که این موانع به وجود می آید و هوش هیجانی (عاطفی) مورد استفاده قرار نمی گیرد، حرکات افراد به سمت موفقیت متوقف می شود.

 

پس نتیجه می گیریم که هدف از تقویت هوش هیجانی (عاطفی)، آگاهی از احساسات و تربیت آن ها برای غلبه بر موانع زندگی است.

اولین قدم برای افزایش هوش هیجانی (عاطفی)، خودآگاهی است. خودآگاهی یعنی شما چه احساسی دارید و چرا دچار آن احساس شده اید. اگرچه ممکن است این کار در بدو امر برای بعضی از افراد مشکل باشد، اما زمانی که فرد شروع به درک خود می کند، می تواند دیگر مهارت های احساسی اش را نیز توسعه دهد و در نهایت به هوش عاطفی بالایی دست یابد.

منبع :  اینترنت  مقاله “ Emotional Intelligence: What is it? “

نوشته : نانسی.کی.رکر  و برگرفته از مقاله هوش هیجانی

ترجمه و تالیف :‌ آزاده دلیلیان

@managementhintshints

#ارگونومي و كاربرد آن

@managementhints

نويسنده : كارزار جدي‌وند، رضا

سال انتشار : 1381

چكيده

ارگونومي يا همان مهندسي فاكتورهاي انساني، علمي تركيبي است كه سعي دارد ابزارها، دستگاه ها، محيط كار و مشاغل را با توجه به توانايي هايي جسمي – فكري و محدوديت ها و علائق انسانها، طراحي نمايد. اين علم با هدف افزايش بهره وري، با عنايت بر سلامتي، ايمني و رفاه انسان در محيط، شكل گرفته است. همچنين اين علم در تلاش است بجاي متناسب سازي انسان با محيط، محيط را با انسان متناسب سازد. در اين راستا، سازمان بين المللي كار ، واژة ارگونومي را به معناي متناسب كردن كار و شغل براي انسان تعريف كرده است.

اين علم براي طراحي و ساخت ابزار و سيستم هاي توليدي از ساده تا پيچيده و بغرنج، حل مشكلات مربوط به تكنولوژي نوين، و حتي ابزار و وسائل زندگي روزمره، كاربرد دارد. امروزه، از طراحي يك ابزار ساده نظير انبردستي ساده ( از نظر نوع جنس، مصالح بكار رفته، اندازة دسته، نوع و تركيب پلاستيكي دسته آن و … ) و يا يك خودكار ( از نظر قطر، اندازه، رنگ و … ) گرفته تا طراحي يك سيستم توليدي كامل، از ارگونومي استفاده ميشود. عمدتا زمينه هايي كه ارگونومي در آنها مطالعه و اقدام ميكند، عبارتند از : طراحي ابزار، وسائل، ماشين ها و تاسيسات به طرز صحيح و مطلوب، طراحي روش انجام كار با توجه به بهترين نحوه اجراء و متناسب با سيستم عضلاني و ساختمان فيزيكي بدن انسان و با هماهنگي رواني ميان افراد و محيط كار و ابزار كار، وضعيت صحيح قرار گرفتن بدن و حركات انسان حين انجام كار، شرايط فيزيكي مناسب در محيط كار ( با توجه به عواملي از قبيل : دما ، رطوبت ، جريان هوا ، ارتعاشات ، سر و صدا ، نور و روشنايي ، گرد و غبار ، تشعشعات و آلودگي هاي -مختلف ).

كليدواژه : ارگونومي؛ آنتروپومتري؛ روانشناسي مهندسي؛ فيزيولوژي شغلي؛ بيومكانيك

1- مقدمه

در جهان كنوني و در سرآغاز سده بيست و يكم ميلادي، علوم، بخش عمده‌اي از مشكلات افراد را در سيستم‌هاي كاري گوناگون حل و فصل كرده است. در اين راستا، علوم و فنوني وجود دارند كه از زواياي مختلف سلامت و بهداشت انسان‌ها و نيز كارآيي آنها را مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار مي‌دهند. يكي از اين علوم، ارگونومي يا همان مهندسي فاكتورهاي انساني است.

نياز توجه هر چه بيشتر به عوامل انساني در هر سازماني بدون شك جزو مهمترين اصول و معيارهاي آن سازمان است زيرا تمامي سازمان‌ها بدون استفاده از منابع انساني، در واقع بي‌معني و بي‌اعتبار هستند و فلسفه وجودي1 شان  به خطر مي‌افتد. پس، ناگفته پيداست كه بايد به اين انسانهاي شريفي كه در سازمان‌ها و شركت‌هاي مختلف با دل و جان كار مي‌كنند، ارزش قائل شده و قبل از هر چيز آنها را به عنوان همنوع خود در نظر آوريم، نه به مثابه قسمتي از دستگاه توليدي سازمان (كارزار جدي 1379).

جويس مريلين، رئيس مؤسسه جويس در سياتل آمريكا بر اين عقيده است كه اكنون ديگر اين باور عموميت يافته است كه شركت‌هايي كه بهره وري و كنترل كيفيت را مدِ نظر دارند، دخالت دادن ارگونومي را در برنامه‌هايشان به عنوان يك شم تجاري بكار مي‌گيرند؛ شركت‌هاي موفق برنامه ارگونومي را با ايمني، كنترل كيفيت و برنامه‌هاي توليدي جهت دستيابي به حداكثر سود تلفيق نموده اند (طاهري 1376).

بالاخره بايد اشاره كرد كه در نظر گرفتن اصول ارگونومي در كار، نه تنها باعث حفظ سلامت نيروي انساني و كارآمد در جوامع بشري مي‌شود، بلكه مانع تحمل بسياري از هزينه‌هاي مالي بر اقتصاد كشورهاي فقير خواهدشد. بعنوان مثال با طراحي درست و اصولي محل كار، مي‌توان از متحمل شدن بيشترِ هزينه‌هايي چون هزينه از كار افتادگي، هزينه ناشي از حوادث، هزينه زمان از دست رفته توليد، هزينه ضايعات توليد اجتناب كرد. كم كردن زمان انجام كار، حذف حركات اضافي در روند كار، شيوه ارتباط با محيط بيروني، موازنه عرضه و تقاضا، بهينه سازي محيط كار، صرفه جويي در مصرف انرژي، و در يك كلام ارتقاءِ سطح سلامت انسان و شكوفايي اقتصادي، همه و همه از جمله مسائلي است كه با شناخت صحيح از اين دانش نوين مي‌توان به آن دست يافت.

در حال حاضر در صنايع مختلف كشور، بخش‌هاي زيادي به چشم مي‌خورد كه كارگران در آن واحدها مشغول انجام فعاليت‌هاي بدني و جسماني مي‌باشند. بنابراين عدم توجه به چگونگي انجام كار، مي‌تواند صدمات ياد شده را سبب گردد. عوارض استخواني ـ عضلاني در حقيقت از جمله بيماريهاي مرتبط با كار هستند كه مي‌توانند بسيار ناتوان كننده ظاهر شده و باعث افت راندمان، افزايش غيبت هاي ناشي از كار، غرامت هاي دستمزد و نهايتاً، از كار افتادگي كارگر شوند.

ارگونومي2 يا همان مهندسي فاكتورهاي انساني3، علمي تركيبي است كه سعي دارد ابزارها، دستگاه ها، محيط كار و مشاغل را  با توجه به توانايي هايي جسمي ـ فكري و محدوديت ها و علائق انسانها، طراحي نمايد. اين علم با هدف افزايش بهره وري، با عنايت ب

ر سلامتي، ايمني و رفاه انسان در محيط، شكل گرفته است. همچنين اين علم در تلاش است بجاي متناسب سازي انسان با  محيط،  محيط را با انسان متناسب سازد. در اين راستا،  سازمان بين المللي كار4، واژه ارگونومي را به معناي  متناسب كردن كار و شغل براي انسان5 تعريف كرده است (فروزانفر 1378).

اين علم براي طراحي و ساخت ابزار و سيستم هاي توليدي از ساده تا پيچيده و بغرنج، حل مشكلات مربوط به تكنولوژي نوين، و حتي ابزار و وسائل زندگي روزمره، كاربرد دارد. امروزه، از طراحي يك ابزار ساده نظير انبردستي ساده (از نظر نوع جنس، مصالح بكار رفته، اندازه دسته، نوع و تركيب پلاستيكي دسته آن و …)  و يا يك خودكار (از نظر قطر، اندازه، رنگ و …) گرفته تا طراحي يك سيستم توليدي كامل، از ارگونومي استفاده مي‌شود. عمدتاً زمينه‌هايي كه ارگونومي در آنها مطالعه و اقدام مي‌كند، عبارتند از طراحي ابزار، وسائل، ماشين ها و تأسيسات به طرز صحيح و مطلوب،  طراحي روش انجام كار با توجه به بهترين نحوه اجراء و متناسب با سيستم عضلاني و ساختمان فيزيكي بدن انسان و با هماهنگي رواني ميان افراد و محيط كار و ابزار كار، وضعيت صحيح قرار گرفتن بدن و حركات انسان حين انجام كار، شرايط فيزيكي مناسب در محيط كار با توجه به عواملي از قبيل دما، رطوبت، جريان هوا، ارتعاشات، سر و صدا، نور و روشنايي، گرد و غبار، تشعشعات و آلودگي هاي مختلف.

2- تعاريف ارگونومي

واژه «ارگونومي» از دو كلمه يوناني «ارگو6» به معني كار و «نوموس7» به معني قانون و قاعده طبيعي مشتق شده است و در لغت به معناي قوانين طبيعي كار است. اما در اصطلاح كاربردي علم ارگونومي مجموعه دانشي است كه از تلفيق علوم زيستي، فيزيولوژي انساني، سيستم‌ها و روش ها، طراحي مشاغل و محيط كار به وجود آمده است كه سعي دارد ابزارها، دستگاه‌ها و محيط كار را با توجه به در نظر گرفتن توانايي هاي جسماني، فكري و محدوديت‌ها و علائق انسان‌ها، طراحي كند. اين علم با هدف افزايش بهره‌وري با توجه به سلامتي، ايمني و رفاه كاركنان در محيط كار شكل يافته است (صادقي 1379؛ طاهري 1376).

برخي از تعاريفي كه متخصصان و كارشناسان اين علم از ارگونومي نموده‌اند، به عنوان نمونه در زير آورده مي‌شود:

ارگونومي علم مطالعه انسانها در حين انجام كار، براي درك ارتباط پيچيده ميان افراد و جنبه هاي فيزيكي و روانشناختي محيط كار، نيازهاي شغلي و روشهاي كار مي‌باشد (WHO 1978).ارگونومي علمي است كه انسان و تعامل آن را با محصولات، توليدات، تجهيزات، امكانات، روش ها و محيط كار و زندگي مورد مطالعه قرار مي‌دهد و عليرغم علوم فني ـ مهندسي (كه عمدتا به تكنيك ها و فنون مي پردازد) بر انسان و طراحي وسائل براي افراد تاكيد دارد (ساندرز و ديگران 1378).ارگونومي عبارتست از كاربرد اطلاعات علمي موجود درباره انسان (و روش هاي علمي كسب چنين اطلاعاتي) براي حل مشكلات طراحي (هلاندر 1375).انجمن بين‌المللي ارگونومي8، ارگونومي را چنين تعريف مي‌كند: ارگونومي علمي است كه دانش حاصل از علوم انساني را با مشاغل، سيستم‌ها، محصولات و محيط زيست با توجه به توانايي هاي جسماني و رواني و محدوديت‌هاي انساني مرتبط مي سازد (هانچينسون و ديل).

اما با توجه به تجارب علمي، و نيز با توجه به اجراي ارگونومي در يكي از خطوط توليد شركت فرآورده هاي ـ غذايي گل بهان توسط نگارنده، و همچنين با توجه به اينكه نگارنده، پايان نامه كارشناسي ارشد خود را نيز در اين مورد نوشته است، تعريف زير، مفهوم ارگونومي را بهتر روشن مي‌سازد:

ارگونومي عبارتست از علم بكارگيري بهينه از ابزار كار در محيط كاري، به نحوي كه حداكثر بازدهي در توليداتي كه انسان در آن نقش دارد، بدست آيد در حالي كه كارگر يا كاربر حداكثر رضايت را از كاربرد ابزار مزبور و همچنين از محيط كاري دارد و ميزان ايمني لازم در كار براي كارگران و كاربران فراهم شده است (كارزار جدي 1379).

با توجه به تعريف فوق، علم ارگونومي از رشته هاي علمي نظير پزشكي، فيزيولوژي، آمار، روانشناسي، مردم شناسي، آناتومي، بيومكانيك و سنجش ابعاد و اجزاي بدن انسان، براي طراحي ماشين و محيط كار سود مي‌برد. در واقع، ارگونومي يك علم چند رشته‌اي است كه ارتباط متقابل تكنولوژي، محيط و نيازهاي روحي و جسماني انسان را برقرار مي سازد. در ايالات متحده آمريكا، بجاي واژه ارگونومي، عبارت مهندسي فاكتورهاي انساني را بكار مي‌برند. انجمن فاكتورهاي انساني و ارگونومي آمريكا نيز بر روش هاي طراحي تاكيد داشته و مهندسي فاكتورهاي انساني را چنين تعريف مي‌كند: «كشف و كاربرداصول مربوط به رفتار انسان و خصوصيات طراحي، ارزيابي، فرآيند نگهداري محصولات و سيستم ها با هدف ايمن بودن، اثر بخش بودن و ايجاد رضايت در بين كاركنان».

اهداف اساسي علم ارگونومي، بهبود نحوه انجام كار، روش هاي كار و ابزار كار، و انطباق آنها با ويژگيهاي رواني و جسمي انسان است. البته بايد توجه داشت كه با مراعات اص

ول ارگونومي، فشار كاري و خستگي هاي بي مورد كاهش مي‌يابد. همچنين، ارگونومي در پي انطباق علمي شغل، شرايط، ابزار و محيط كار با مشخصات فيزيكي و بدني انسان و نيز تعيين نيرو و توانايي جسمي اوست. بايد شغل و محيط كار چنان طراحي شود كه با مشخصات فيزيكي ميانگين افراد (با ملحوظ كردن انحراف معيارهاي مربوطه) مطابقت داشته باشد (فروزانفر 1378).

3- تاريخچه ارگونومي

حوزه پيدايش ارگونومي به انقلاب صنعتي ـ اواخر قرن نوزدهم و اوائل قرن بيستم ـ برمي‌گردد. كارهاي پژوهشي فرانك و ليليان گيلبرت  در زمينه كارسنجي9  و مديريت كارگاهي سرآغازي بر مطالعات ارگونوميك بود. پس از جنگ جهاني دوم و بويژه با روشن تر شدن مشكلات كاري و حتي تلفات ناشي از عدم توجه به دانش  ارگونومي در محيط كاري، نياز به طراحي محل كار بصورت ارگونوميك بيشتر احساس شد. پيچيدگي اشتباه هاي احتمالي در زمينه هاي مختلف همچون هواپيماهاي جنگي، رادار و ديگر تجهيزات در طول جنگ، هم جنبه مهندسي و هم جنبه رفتاري داشت و گروه‌هايي متشكل از روانشناسان، مهندسان، انسان‌شناسان و فيزيولوژيست‌ها، همراه با هم كوشش‌هايي را جهت حل مشكلات طراحي و آموزش آغاز كردند. چنين كوشش‌هايي كه در خلال جنگ دوم جهاني در آمريكا و انگلستان، به طور همزمان آغاز شده بود باعث گرديد تا دانش ارگونومي شروع به رشد و توسعه كند و در اغلب كشورهاي اروپايي مورد توجه واقع شود. در دهه 1980 ميلادي، متأسفانه فجايع تكنولوژيكي بسياري رخ داد و موجب شناخته شدن هر چه بيشتر دانش ارگونومي در ميان مردم شد. كارخانه سازان، كارخانه داران، كارگران، دولتمردان و به تبع آن عامه مردم به طراحي ارگونوميك روي آوردند (ساندرز و مك‌كورميك 1998).

در 4 دسامبر 1984ميلادي، نشت گاز متيلو سوسيانات  در كارخانه توليد سموم ضد آفات شركت يونيون كاربايد  در بوپال هند، سبب مرگ نزديك به 4000 تن و آسيب ديدن 200000 نفر ديگر شد. دو سال بعد، در 1986 ميلادي، انفجار شديدي در نيروگاه هسته اي چرنوبيل در شوروي (سابق)، سبب مرگ 300نفر و قرار گرفتن طيف  وسيعي از مردم در معرض تابش هاي زيان آور و آلوده شدن ميليون ها هكتار زمين به راديو اكتيو شد. سه سال بعد در 1989 ميلادي در يك واحد توليدي مواد پلاستيكي متعلق به شركت نفت فيليپس در تگزاس انفجاري روي داد كه  شدت اين انفجار معادل انفجار 10 تُن تي. اِن. تي بود. 23 نفر كشته و 100 نفر مجروح شدند. همه اين موارد و مثال هاي بسيار زيادي كه مجال گنجايش آنها در اين چند صفحه نيست، به باور كارشناسان، حوادثي هستند كه علت اصلي تمامي آنها را بايد در عدم طراحي صحيح ارگونوميك (به معناي كلي كلمه) جست (ساندرز و ديگران 1378).

4- شاخه هاي دانش ارگونومي

ارگونومي علمي چند نظامه است كه در چهار حيطه عمده زير فعاليت دارد:

4-1- روانشناسي مهندسي10

در حيطه اول، يعني روانشناسي مهندسي، جنبه هاي پردازش اطلاعات مرتبط با كار، مورد بررسي قرار مي‌گيرد. از ديدگاه ايمني و بهداشت حرفه اي اين بعد از ارگونومي، طراحي روشهاي كار با هدف كاهش حوادث ناشي از خطاهاي انساني محسوب مي‌شود.

4-2- فيزيولوژي كار

در حيطه دوم (فيزيولوژي كار)، تبادلات انرژي و متابوليسم بدن مطرح است. مفاهيم خستگي، بررسي كارهاي ايستا و پويا  و رژيم هاي كار و استراحت از ديدگاه فيزيولوژي كار مورد تجزيه و تحليل قرار مي‌گيرد.

4-3- بيومكانيك شغلي

در مباحث بيومكانيك شغلي ويژگيهاي مكانيكي اندام‌هاي بدن مورد بررسي قرار مي‌گيرد. در اين حيطه، حركت اندام‌ها و اعمال نيرو در بافت هاي مختلف بدن تجزيه و تحليل مي‌شود. به كمك اين معادلات مي‌توان الگوها و ابعاد مناسب ايستگاه‌هاي كاري را با هدف كاهش فشارهاي مكانيكي خارجي بر بدن بدست آورد. بطور خلاصه مي‌توان گفت كه چگونگي انتقال نيرو و حركت دادن اجسام و ابزارآلات از جمله مباحث بيومكانيك شغلي هستند.

4-4- آنتروپومتري11

آنتروپومتري، به سنجش ابعاد فيزيكي بدن و كاربرد داده هاي ابعادي در اصلاح شرايط فيزيكي ايستگاه هاي كار مي‌پردازد و از آنجايي كه يكي از دلايل فشارهاي وارده بر اندام‌ها، عدم تطابق ابعاد محل كار با ويژگي هاي ابعادي بدن كارگر يا كاربر مي‌باشد، داده هاي آنتروپومتريك را مي‌توان به طور مؤثري در طراحي تجهيزات، ايستگاه‌هاي كار، ابزارآلات و محصولات بكار بست (صادقي 1377).

لازم به يادآوري است كه براي محاسبات آنتروپومتريك، اغلب از جداولي كه قبلا براي اين منظور تهيه گرديده است، استفاده مي‌شود. اما بايد خاطر نشان كرد كه مردم هر منطقه خاصي، داراي اندازه‌‌‌هاي آنتروپومتريك ويژه خود مي باشند كه بايد در تعيين اندازه‌هاي لازم در محيط كار و ابزار كار ملحوظ گردد. ولي متاسفانه در كشور ما هنوز داده هاي آنترومتريك در دست نيست و براي طراحي يك محيط كار به ناچار از داده هاي آنتروپومتريك ساير كشورها (بويژه از داده هاي آنتروپومتريكي كه توسط ناسا تهيه شده است) استفاده مي‌شود.

@managementhint

🗣 #سبکهای_رهبری

@managementhints
رِنسيس ليكرت براساس مطالعات اوليه ميشيگان، تحقيقات وسيعي بعمل آورد تا الگوي كلي مديريت مورد استفاده مديران شايسته و كارآمد را در مقايسه با الگويي كه ساير مديران بكار مي‌برند، كشف كند.

ليكرت در مطالعاتش دريافت كه سبك هاي متداول مديريت سازمان ها را مي‌توان برروي پيوستاري از سيستم يك تا چهار نشان داد اين سيستم ها را مي‌توان به شرح زير توصيف نمود :

استبدادی آمرانه:

در اين سبک تصميمات بوسيله مديران رده بالا اتخاذ مي‌شود و به سلسله مراتب پايين‌تر ابلاغ مي‌شود، زيردستان در تصميمات سازماني شركت داده نمي‌شوند، سازمان از طريق ترس و تهديد افراد را وادار به كار مي‌كند در اين نوع سيستم افراد در كار تيمي درگير نمي‌شوند.

استبدادی خیرخواهانه:

در اين سبک تصميمات هنوز به وسيله افرادي كه در رده بالاي مديريت سازمان قرار دارند اتخاذ مي‌شود، پاداش ها و برخي تنبيه‌ها براي انگيزش كاركنان به كار مي‌رود، اطلاعات ممكن است از زيردستان به مديران رده بالا منتقل شود ولي محدود به اطلاعاتي است كه مديران مايل به شنيدن آن هستند.

در کل در این سبک رهبر سازمان فردی است مستبد اما خیرخواه که مواظب کارکنانش هم هست. شاید الگویی شبیه پدرسالاران خوب ایرانی.(شاید برای مدیریت ایرانی بهترین سبک باشد).

مشورتی:

در اين نوع از سيستم زير دستان از طريق پاداش ها و شركت در اتخاذ بعضي تصميم‌گيري‌ها انگيزش پيدا مي‌كنند، مديران به طور سودمندانه از عقايد و ايده هاي زير دستان استفاده مي‌كنند، با اين حال درگيري در اتخاذ تصميمات ناقص و هنوز در تصميمات عمده كه بوسيله مديران رده بالا اتخاذ مي شود شركت ندارند.

مشارکتی:

مديران اطمينان كاملي به زير دستان خود دارند، ارتباطات بين زير دستان و بالا دستان خيلي زياد است، زير دستان به طور كامل در فرايند تصميم‌گيري شركت داده می‌شوند، زير دستان به راحتي عقايد خود را بيان مي‌كنند، در اين نوع سيستم به مقدار زيادي كار تيمي وجود دارد، همه اعضاي سازمان براي دستيابي به اهداف سازمان احساس مسئوليت مي‌كنند.كاركنان از طريق پاداش هاي  اقتصادي و شركت در تصميم گيري‌ها و دستيابي به اهداف انگيزش پيدا مي‌كنند.

شاید مدیریت ژاپنی بهترین مثال باشد البته به این دلیل که فرهنگ ژاپنی پاسخگوی چنین رفتاری است.

شکل زیر که توسط مهندس جوادی دانشجوی دکترای DBA سازمان مدیریت صنعتی تهیه شده است، در طیفی وسیعتر انواع سبک های رهبری و معایب و مزایای آن‌ها را ارائه می‌دهد:

@managementhints

🗣 ویژگیهای برجسته نظریه #مدیریت_کلاسیک:
@managementhints
ویژگی های برجسته نظریه مدیریت کلاسیک به شرح زیر عبارتند از:
۱-زنجیره فرماندهی: در نظریه های کلاسیک مدیریت، مدیریت در سه سطح توزیع شده است.
مدیریت سطح بالا: این سطح از مدیریت به طور کلی به نام دولت (اجرایی) است. که آن شامل هیئت مدیره، مدیر عمومی در سازمان های تجاری، رئیس جمهور، روئسا، روئسای معاون و روئسای دانشگاه ها و غیره میشود. این سطح از مدیریت مسئول توسعه برنامه های استراتژیک بلندمدت به سوی اهداف سازمان است، برنامه ریزی، سازماندهی و هدایت وظایف عمده مدیریت در سطح بالااست. (Weihrich and Koontz, 1993, Stoner, Freeman, & Daniel, 2003)
مدیریت سطح متوسط: این سطح از مدیریت بین سطح بالای مدیریت و سطح پایین مدیریت قرار دارد. مسئولیت های این سطح از مدیریت هماهنگ کردن فعالیت ناظران ، تدوین و رسمیت بخشیدن سیاست ها و برنامه ها با خط مشی برنامه های استراتژیک سطح بالا است.در آموزش و پرورش، سرپرست گروه، معاون و دستیاران مدیر، معاون و دستیار کنترل امتحانات ، ثبت و معاون آموزش و پرورش منطقه ، مأموران و معلمان آموزش و پرورش، معاون رئیس در این مجموعه گنجانده شده است.در سازمان های تجاری، مدیران (مدیر تولید، مدیر اداری، مدیران مالی و غیره) ، معاون و دستیار مدیران گنجانده شده است.
(Weihrich and Koontz, 1993, Stoner, Freeman, & Daniel, 2003)
مدیریت سطح اول: این سطح از مدیریت متشکل از ناظران است و به همین دلیل است که
مدیریت نظارت نیز نامیده می شود.سیاست ها و برنامه ها در این مرحله به اجرا در می آیند. روز به روز فعالیت ها تحت نظارت است. در آموزش و پرورش، معلمان در این سطح گنجانده شده اند در حالی که در واحد کسب و کار، مباشر، ناظر و تعیین کننده ی شیفت های کاری و غیره در این دسته قرار دارند. (Weihrich and Koontz, 1993, Stoner, Freeman, & Daniel, 2003)
۱-تقسیم کار: تقسیم کار دومین مشخصه اصلی نظریه های مدیریت کلاسیک است.
کارهای پیچیده را به کارهای ساده تری تقسیم می شوند، که کارگران می توانند به راحتی آن ها را انجام دهند. (Weijrich and Koontz, 1993).
۲-نفوذ یک سویه رو به پائین: در نظریه های کلاسیک مدیریت یک راه ارتباطی وجود دارد. تصمیم گیری در سطح بالا انجام می شود و به سطح پایین فرستاده می شود.Weijrich and Koontz, 1993))
۳-سبک مدیریت استبدادی: سبک مدیریت استبدادی یکی دیگر از ویژگی های نظریه های کلاسیک مدیریت است. مدیریت در آن روزها توسط کلیسا تحت تأثیر قرار گرفته بود. بنابراین سبک استبدادی ، فرهنگ آن زمان بوده است.
این بدان معنی است که مدیران افرادی هستند که تصمیم گیری میکنند و به تنهایی تمام نظام مدیریت را مانند فرماندهی و سازماندهی کارگردانی می کنند. این باور وجود داشت که با کارگران مانند ماشین آلات رفتار شود تا بهره وری افزایش پیدا کند، و کارگران به شدت کنترل میشدند.
۴-رفتار های پیش بینی شده: در نظریه های کلاسیک مدیریت ،رفتار کارگران مانند ماشین پیش بینی شده بود. اگر یک کارگر با توجه به پیش بینی یا مجموعه استاندارد کار کند ، او را در پست خدماتی خود حفظ میکند در غیر این صورت تعویض می شود.
@managementhints

🗣 #نظریه_تیلور
🗣 #مکاتب_کلاسیک_مدیریت
@managementhints


سه نظریه مدیریت کلاسیک که به خوبی پایه گزاری شده است نظریه مدیریت علمی، نظریه های اداری و نظریه هایبوروکراتیک است.
۱-نظریه مدیریت علمی: نظریه مدیریت علمی، نظریه ای شناخته شده از مدیریت است که توسط فردریک تیلور در سال ۱۹۱۱ توسعه یافته است. همچنین این تئوری، برای عوامل زمان و جهت تحقیق مشهور است. تحقیقات او بزرگترین رویداد قرن نوزدهم بود. (Grey, 2005). تمرکز اصلی این نظریه به حداکثر بهره وری است. این نظریه برای مشکل ها و چالش های صنعتگران یک راه حل مناسب است (Shaik, 2008).به گفته تیلور، مدیریت علمی، راه حل مشکلات کاری است. درباره نظریه مدیریت علمی، او در کتاب خود “اصول مدیریت علمی”می گوید: ” تلاش های معین در برخی از مواردسیستم مدیریت را تغییر میدهد، به طوری که منافع کارگران و مدیریت را به هم تبدیل کرد ( مشابه باشند)(Taylor, 1911, pp. 52). او در آزمایش خود، بهره وری shovellersاز ۱۶ تا۵۹ تن در روز افزایش یافته و باعث کاهش تعداد کارگران حیاط از ۵۰۰ تا ۱۴۰ شده است. او انقلابی در هنر برش فلز به ارمغان آورد و سرعت کار را دو برابر کرد. در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، تیلور مشغول به کار در افزایش بهره وری با استفاده از روش های علمی و از بین بردن حرکات و انتقالات اضافی در محل کار بود. او طرفدار آموزش کارگر برای کار بهتر، تقسیم کار بین مدیریت و کارگران، اجرای مدیریت علمی در رابطه با دستورالعمل ها و کارگر در انجام کار، است.در این روش هر گروه بهترین تلاش را انجام می دهند. او چهار اصل در نظریه مدیریت علمی خود را برای افزایش بهره وری معرفی کرده است. وی همچنین پیش بینی کرده است که این اصول را برای همه نوع فعالیت های انسانی، از عمل ساده فردی تا فعالیت های پیچیده سازمان مناسب است.(Taylor, 1947)
چهار اصل مدیریت برای افزایش بهره وری:
۱٫ لازم است که ” علم کار ” توسعه یابد. این به معنی بررسی کار در حین عمل و پیدا کردن راه هایی برای انجام آن است. جهت جمع آوری اطلاعات از هر یک از روش های زمان بندی و جهت بندیمی توان استفاده کرد. سعی کنید از روش های مختلفی استفاده کنید تا بهترین روش را پیدا کنید. (Koontz, 1980, McNamara, 2011)
۲٫ روش جدیدی باید انتخاب شود و باید کارگرهای انتخاب شده، با توجه به بهترین راه انجام کار ، آموزش علمی داده شودند. کارگرهای مختلف باید برای شغل های مختلف انتخاب شوند و آموزش هاباید با توجه به موقعیت آن ها در سازمان به آنها داده شود ، به طوری که هر کارگر در کار خود تخصص داشته باشدو کار بهتری را انجام دهد. Koontz, 1980, McNamara, 2011))
۳٫ علم کار باید با کارگر انتخاب شده و آموزش دیده همسان باشد تا به نتیجه حداکثری دست یافت. معنی آن این است که این کارگرانی باید انتخاب شوند که کار آن ها با قوانین جدید مطابقت داده شود. پرداخت ها و پاداش ها باید با بهره وری هر کار مرتبط باشند.انگیزه های بالا باید به اهداف عالی برسند و بالعکس. (Koontz, 1980, McNamara, 2011)
۴٫ وظیفه و مسئولیت باید به طور مساوی بین کارگران و مدیریت برای کار موثر و اقتصادی تقسیم شود. (Taylor, 1917)
کار تیلور توسط صنعتگران آن زمان قدردانی شد. اصول او هنوز در بیشتر بخش های جهان عمل می شود. همانطور که مشاهده می کنیم، عمدتا کارگران با توجه به بهره وری خود حقوق دریافت می کنند. نظریه پردازان مدیریت مدرن مانند ادوارد دمینگ و جوران نیز از اصول و تقسیم کار داده شده توسط تیلورپیروی می کنند . (Koontz, 1980, McNamara,2011)
انتقاد های زیادی را در مورد این نظریه وجود دارد.اتحادیه های کار فکر می کنند که این نظریه بر کار بیشتر با پرداخت کمتر تمرکز می کند. سرعت بالا و عدم وجود صدا در طول کار نیز توسط اتحادیه های کار محکوم شد. مزایای افزایش بهره وری با کارگران به اشتراک گذاشته نمی شود. همچنین در نظر گرفته شده است که به جای افزایش ، بهره وری کل کاهش یافته است ، هنگامی که این نظریه در واحد صنعتی اعمال می شودبه علت کار تخصصی ، خسته کننده می شود که آن به علت ماهیت انسان است.با انسان به عنوان دستگاه رفتار می شود از این رو بر اساس گفتهی وی”در گذشته انسان اول بوده و در آینده سیستم اول خواهد بود” ثابت می کند که این نظریه علیه بشریت است. (Pindur, Rogers, and Kim, 1995)
کار تیلور از مطالعه زمان و حرکت توسط فرانک و لیلیان گیلبرت ، توسط تقسیم وظایف به اجزای کوچک ، با پیدا کردن راه های بهتر برای انجام هر جزء و با سازماندهی مجدد هر یک از اجزای کار علمی، بهبود یافته است.(Gilbreth&Gilbreth, 1917)

@managementhints

🗣 #نظریه_هنری_فایول
🗣 #مدیریت_اداری
@managementhints
نظریه مدیریت اداری:
تئوری مدیریت اداری یکی دیگر از شناخته شده ترین تئوری های مدیریت کلاسیک است که توسط هنری فایولدر سال ۱۹۱۶ توسعه یافته است.و همچنین نظریه فایول، نظریه ی اداری نیز نامیده میشود. فایول مدیر ارشد بود. او این نظریه را در تجربه شخصی خود توسعه داده است. این نظریه در مورد مدیریت کسب و کار ( تجاری) و همچنین مدیریت عمومی می باشد.تمرکز اصلی وی بر مدیریت می باشد. او شش عملکرد و چهارده اصل مدیریت را در نظریه اش معرفی کرده است. (Grey, 2005; Shaik, 2008, Onkor 2009)
شش عملکرد مدیریت عبارتند از:
پیش بینی
برنامه ریزی
سازماندهی
فرماندهی
هماهنگی
نظارت(Grey, 2005; Shaik, 2008, Onkor 2009)

اصول مدیریت:
۱۴ اصل مدیریت را به صورت زیر مطرح کرد:
تقسیم کار:فایول معتقد است که تخصصی کردن کار بهترین راه برای استفاده از منابع انسانی است ،به طوری که او فکر می کند که کار باید در میان افراد و گروه ها تقسیم شود تا اطمینان حاصل شود که تلاش و توجه بر روی قسمت های خاصی از این کار متمرکز شده است.
(Onkar, 2009)

قدرت:فایول قدرت را به عنوان حق دادن دستورات و توانایی اطاعت دقیق مطرح کرده است.مسئولیت الگوی نزدیکی ربرای اقتدار است که شامل حسابدار بودن است.این بدان معنی است که مسئولیت بخشی از اقتدار است.هنگامی که قدرت را به کسی اختصاص داده شود ، مسئولیت نیز به او اختصاص داده شده است. (Shaik, 2008 and Grey, 2005)

انضباط:انضباط در موفقیت یک سازمان امری ضروری در نظر گرفته شده است. کارگران باید در مقابل نادیده گرفتن نظم و انضباط در سازمان جریمه شوند، زیرا موفقیت سازمان نیاز به تلاش مشترک همه کارگران دارد. (Koontz, 1980, McNamara, 2011)

وحدت فرماندهی:وحدت فرماندهی در سازمان باید وجود داشته باشد به طوری که کارگران باید دستوراترا فقط از یک نفر(یک مدیر)دریافت کنند.(Koontz, 1980, McNamara, 2011)

وحدت جهت:با توجه به گفته ی فایول ، در یک سازمان موفق، باید وحدت جهت وجود داشته باشد. این بدان معنی است که کل سازمان باید به سوی یک هدف مشترک در یک مسیر مشترک حرکت می کند.(Koontz, 1980, Shaik, 2008, McNamara, 2011)

تبعیت از منافع فردی بجای منافع عمومی: منافع و سود های کلی ( عمومی)ی سازمان یاید در مقایسه با منافع افراد در اولویت قرار گیرد.(Shaik, 2008, Onkar, 2009 and Grey, 2005)
پاداش:حقوق کارگران نباید براساس بهره وری کارگران باشد ، بلکه باید آن را براساس متغیرهای زیادی ، مانند هزینه های زندگی، تامین پرسنل واجد شرایط، شرایط کلی کسب و کار، و موفقیت های تجاریتعیین کرد.(Onkar, 2009)

تمرکز: با توجه به گفته هایفایول ، تمرکز و یا عدم تمرکز مدیریت باید با توجه به نیاز یافرهنگ سازمان تعیین شود. او تمرکز را به عنوان کاهش اهمیت نقش های تشریفاتی تعریف کرده است و اهمیت عدم تمرکز در حالت افزایش این نقش ها است. (Cole,2004; Grey, 2005)

زنجیره اسکالر(سلسله مراتب):سلسله مراتب مدیریت باید در سازمان وجود داشته باشد.قدرت باید به هر مدیر با توجه به وضعیت مدیران در سلسله مراتب اختصاص داده شود. به مدیر سطح بالا باید با توجه به سلسله مراتب قدرت بیشتری داده سود و بالعکس ، مدیران سطح پایین همیشه باید مدیران سطح بالا را در مورد فعالیت های کاری خود مطلع کنند.(Shaik, 2008; Onkar, 2009)

ترتیب :باید عملیات موثر و کارآمد در سازمان وجود داشته باشد. همه ی پرسنل و اجراء جایگاه مخصوص به خود را دارند ، بنابراین باید در جای خاص خود قرار گیرند.به طور خلاصه، افراد و اجزاء را باید در جای مناسب و در زمان مناسب قرار داد.
(Cole, 2004; Onkar, 2009)

حقوق پرسنل:این بدان معنی است که باید با همه ی کارکنان به بهترین روش ممکن رفتار شود. این نشان می دهد که برای موفقیت سازمان، باید حقوق پایه، قانون و مقررات برای تمام کارکنان یکسان باشد. عدالت باید در درون سازمان وجود داشته باشد. همچنین باید در ذهن نگه داشته شود که حقوق و امکانات را نمیتوان به طور مساوی اختصاص داد .
(Cole, 2004; Shaik, 2008)

ثبات تصدی پرسنل: فایول معتقد است که برای سازمان موفق، حقوق و دیگر مزایا باید با توجه به طول مدت خدمت در آن سازمان به افراد اختصاص داده شود ، چرا که برای استخدامی های جدید هزینه های استخدام و انتخاب وجود دارد.ثانیا کارگر جدید برای کار موثر نیاز به زمان دارد.

ابتکار:برای بهبود مستمر سازمان، مدیریت باید ابتکار عمل کارگران را تشویق کند. برخی از کارکنان در سازمان مبتکر هستند و آنها این کار را با فعالیت های جدید و اضافی از طریق مسیر خود گام به گام انجام میدهند. (Grey, 2005; Shaik, 2008; Onkar, 2009)

روح رفاقت:آن به این معنی است که مدیریتباید هماهنگی و به طور کلی احساس خوب را در میان کارکنان تشویق کند، زیرا هماهنگی و ارتباط خوب با کارکنان بهره وری را افزایش میدهد و به خو

بی میتوان گفت که ” اتحاد قدرتمند است” .(Onkar, 2009)

این نظریه بسیار محبوب است و امروزه به ویژه در سازمان های بزرگ در حال اجرا است. و همچنین در ارتش نیز موثر است. توابع مدیریتداده شده توسط او در توابع مدیریت همه شرکتها و سازمانها قرار می گیرد.سپس او شش عملکرد مدیریت مربوط به نظریه او به چهار عملکرد که امروزه نیز در حال اجراست ، تبدیل شده است. که این ۴ عملکرد عبارتند از برنامه ریزی ، سازماندهی ، رهبری و کنترل. دادن اختیارات مناسب و مسئولیت نیز در کل جهان در حال اجرا است. این نشان از قدرت و صلابت نظریه های اداری است. متأسفانه در “مدیریت ماتریکس” او دو اصل (وحدت فرماندهی و وحدت جهت) را نادیده گرفته است.
(Pindur, Rogers, and Kim, 1995)

@managementhints