🗣مدیریت چیست؟
تعاریف بسیار زیادی از مدیریت ارائه شده است، یکی از جامع ترین این تعاریف در ذیل آمده است مدیریت عبارت است از علم و هنر برنامه ریزی ( پیش بینی ) ، سازمان دهی ( تقسیم کار و تفکیک وظایف ) ، هدایت و رهبری ( راهنمایی کردن زیردستان و توانایی نفوذ کردن در دل ایشان ) ، نظارت و کنترل ( ناظر بودن بر اعمال ایشان و اصلاح اشتباهاتشان ) و نهایتا" ایجاد هماهنگی ( برقراری نگرش سیستمی بین کارکنان ) برای رسیدن به هدف یا اهداف از پیش تعیین شده است. البته تمام مباحث فوق بر روی منابع سازمانی صورت می گیرد که مهم ترین و ارزنده ترین دارایی هر سازمان منابع انسانی 
( کارکنان) هستند و سپس منابع دیگر نظیر دارایی های فیزیکی، مادی و حتی اطلاعات قرار می گیرند.

@managementhints

🗣# تاريخچه_پيدايش_مديريت

فلسفه نوين مديريت منابع انسانى، با وقوع انقلاب صنعتى در انگلستان(1760م.) آغاز شده است. منظور از انقلاب صنعتى، جانشين كردن ماشين به جاى انسان در صنعت است. با ورود ماشين به صحنه، امكان تقسيم كار به اجزاى كوچك‏تر فراهم شد و هركس موظف به انجام دادن بخش كوچكى از كل كار در كارخانه يا سيستم توليدى گرديد. كارگر مجبور به كار پراكنده نبود، بلكه مأمور كار با ماشين مشخص و در نتيجه، يافتن مهارت در آن كار بود.

از ويژگى‏هاى ديگر نظام صنعتى، بى‏اعتنايى به جنبه‏هاى عاطفى و عدم رعايت اصول انسانى در كارخانه‏ها بود. استفاده از كودكان، منع قانونى نداشت. آنان گاهى از طلوع آفتاب تا شب كار مى‏كردند. انقلاب صنعتى آثار اقتصادى مثبت(افزايش توليد و بازدهى سرمايه، رونق فوق‏العاده تجارت و...) و آثار اجتماعى منفى داشت (كالا تلقى شدن كارگر، براى خريدوفروش).

- نهضت كارگرى‏
در پى ستم كارفرمايان، كارگران به جان آمده و متحد شدند، اتحاديه و سنديكا تشكيل دادند، دست به اعتصاب زدند و نتايجى نيز گرفتند. كشورهاى صنعتى با وضع قانون و مقرراتى با نهضت كارگرى به مقابله برخاستند؛ اما مقاومت كارگران ادامه يافت و هم‏بستگى آنان و پيدايش اتحاديه‏ها، طرز فكر جامعه و دولت را به نفع آنان تغيير داد و موجب توازن قدرت، ميان كارگر و كارفرما شد و «دموكراسى صنعتى» تحولات اجتماعى عميقى را در جوامع صنعتى به وجود آورد.

- نهضت مديريت علمى (1878م.)
تيلور (1856 - 1917م.) در سال 1878 چهار اصل اساسى و مهم مديريت علمى را ارائه كرد كه عبارتند از:
اصل اول: مديريت بايد علمى باشد.
اصل دوم: انتخاب كاركنان بايد اساس علمى داشته باشد.
اصل سوم: آموزش و تربيت كاركنان بايد جنبه علمى داشته باشد.
اصل چهارم: روابط نزديك و دوستانه و روحيه هم‏كارى بايد بين مدير وكاركنان وجود داشته باشد.
اين نهضت توانست گام بلندى در جهت افزايش توليد و كارآيى در كارخانه‏ها و سازمان‏ها بردارد.

- روان‏شناسى صنعتى (1913 م.)
در كتاب مشهورى كه مانستربرگ در سال 1913 منتشر ساخت، آورده بود كه بعضى از كاركنان براى برخى كارها مناسب‏تر از ديگرانند. او آزمون‏هايى طراحى كرد تا تفاوت استعدادها و توانايى‏هاى افراد را بسنجد. او به اين پرسش پاسخ داد كه چگونه مى‏توان افراد را براى مشاغلى كه بانيرو، استعداد و توانايى‏هاى بالفعل و بالقوه آنان مطابقت داشته باشد، انتخاب كرد. وى بر خلاف تيلور، كه مهندس بود، روان شناس بود و اصرار داشت از رشته خود در صنعت استفاده‏كند. تيلور كار گروهى را مفيد نمى‏دانست و معتقد بود كه هرگاه كاركنان به طور گروهى كار مى‏كنند، كارآيى آنان به سطح كارآيى ضعيف‏ترين گروه تنزل پيدا مى‏كند؛ ولى مانستربرگ كار گروهى و وجود روابط اجتماعى در محيط كار را مفيد مى‏دانست.

- متخصصان امور نيروى انسانى‏
در پى تحولات ناشى از انقلاب صنعتى، نهضت كارگرى، نهضت مديريت علمى و روان‏شناسى صنعتى، مديريت منابع انسانى، خود را به عنوان يك وظيفه تخصصى نماياند.پيدايش پنج وظيفه تخصصى، كه در زير خواهد آمد، زمينه‏ساز ظهور اين مديريت بود(سال 1912 م.):
1. انتخاب و استخدام شايسته‏ترين‏ها
2. رعايت مسائل رفاهى كاركنان‏
3. قيمت‏گذارى كار
4. ايمنى كار
5. مسائل آموزشى و بهداشتى‏

- مكتب روابط انسانى(1923 م.)
دو محقق به نام‏هاى بوش و باركر در سال 1923 تحقيقاتى انجام داده و نتيجه گرفتند كه افزايش نور باعث افزايش توليد مى‏شود؛ ولى با كاهش آن، توليد كاهش نيافت. از اين رو، پيش‏نهاد كردند كه از دانشمندان علوم اجتماعى نيز در اين زمينه استفاده شود.

تحقيق ديگرى توسط التون مايو، در سال 1930 نشان داد كه ميزان توليد، تابع هم‏كارى‏هاى گروهى است. ايجاد روحيه هم‏كارى و شور و اشتياق در كاركنان، به علت علاقه و توجه سرپرستان كارخانه، به جاى روابط خشك معمول در آن زمان، هم‏چنين اعتبار دادن به نظريات آنان و دخالت دادنشان در تصميم‏گيرى‏ها،از جمله عوامل مهمى بودند كه در ايجاد انگيزه و روحيه قوى در كاركنان تأثير به‏سزايى داشتند.مى‏توان گفت كه ايجاد روابط انسانى ميان كارگران و سرپرستان، عاملى مهم در افزايش توليد و كارآيى بوده است.

در مقايسه بانهضت مديريت علمى، كه طراحى درست مشاغل، انتخاب مناسب،آموزش و ايجاد انگيزه در فرد را از جمله عوامل مهم در افزايش توليد مى‏داند، در مطالعات التون مايو در هاتورن، گروه و رفتار گروهى، مهم‏ترين عامل در تقويت روحيه، ايجاد فضايى مناسب و در نتيجه،افزايش توليد شناخته شده است. مطالعات التون مايو درهاتورن سرآغاز جنبشى بود كه بعدها به «نهضت يا مكتب روابط انسانى» مشهور شد و تابه امروز ادامه دارد؛ همان گونه كه نظريات و مفاهيم نهضت مديريت علمى نيز امروزه در قالب مهندسى صنايع متبلور گشته است.

عوامل مؤثر در شكل‏گيرى مديريت منابع انسانى به صورت امروزى، به طور خلاصه عبارتند از:
1. پيش‏رفت و تحول سريع فناورى و تخصصى شدن مشاغل، در اثر

انقلاب صنعتى.
2. اوج‏گيرى نهضت‏هاى كارگرى و ظهور اتحاديه‏ها كه به نمايندگى از سوى همه كارگران، با كارفرمايان وارد مذاكره شدند.
3. مديريت علمى.
4. روان‏شناسى صنعتى.
5. ظهور و ورود متخصصان و كارشناسان نيروى انسانى به صحنه و انجام مجموعه‏اى از وظايف تخصصى در زمنيه‏هايى از قبيل استخدام، رفاه كاركنان، قيمت‏گذارى كار، ايمنى،آموزش، خدمات پزشكى و ايجاد حوزه‏اى خاص در سازمان براى نظارت بر اين فعاليت‏ها.
6. مكتب روابط انسانى.(1) موضوع بخش نخست اين تحقيق، «مديريت منابع انسانى» بود. بخش دوم، از وظايف يا اصول مديريت بحث مى‏كند. تفاوت اين دو مبحث مشخص است. مديريت منابع انسانى، از مديريت امورى بحث مى‏كند كه به انسان منتهى مى‏شود؛ مانند گزينش فرد، آموزش، حقوق و دست‏مزد، پاداش و تنبيه او؛ اما در مبحث وظايف مديريت، مستقيماً از انسان بحث نمى‏شود، بلكه از امورى بحث مى‏شود كه وظيفه مدير است؛ مانند برنامه‏ريزى و كنترل برنامه‏ها، سازماندهى و بودجه بندى.

🗣 #نظریه_بوروکراسی

نظریه بوروکراسی از جمله رهیافتهای سنتی به مدیریت محسوب می گردد. ماکس وبر، جامعه شناس روشنفکر آلمانی، بیشتر آثار خود را در اواخر قرن نوزدهم میلادی منتشر کرد؛ با وجود این تا سال 1920 که آثارش به زبانهای دیگر ترجمه شد، ناشناخته ماند. نظریه های وبر عمدتاً حالتی توصیفی داشت. وی به این مسئله اساسی که چگونه می توان ساختار سازمانها را به طور مناسبی طراحی کرد توجه داشت.افکار و نظریه های وبر، تأثیر عمده ای بر رشته های مدیریت و جامعه شناسی سازمانها داشت. این افکار تا حدودی در واکنش نسبت به تلقی او از کاستیهای سازمانهای عصر خودش، شکل گرفت. دولت وقت آلمان، موضوع ویژه مورد مطالعه وبر بود. وی بر این باور بود که افراد به دلیل موقعیت اجتماعی خاص و وجهه و اعتبارشان اقتدار می یابند و در منصبهای اصلی و مهم ساختار اجتماعی آلمان قرار می گیرند، نه به دلیل توانائیها و شایستگیهایشان؛ به همین دلیل مدعی بود که سازمانها با همه ظرفیت و توان خود کار نمی کنند؛ بنابر این باید شکل جدیدی از سازمان را طراحی کرد که به حل این مسأله کمک کند.
در عمق تفکر وبر، مفهوم بوروکراسی قرار دارد؛ یعنی شکل سازمانی مطلوبی که به طور منطقی طراحی گردد، بسیار کارآ باشد، از اصول منطق و نظم پیروی کند، و بر مبنای اختیار مشروع بنا نهاده شود. از جمله ویژگیهای خاص بوروکراسی وبر می توان به موارد ذیل اشاره کرد:
1.تقسیم کار روشن- مشاغل بخوبی تعریف می شوند و کارکنان در انجام آنها بسیار مهارت می یابند.
2.سلسله مراتب اختیارات روشن- اختیار و مسئولیت برای هر منصب بخوبی تعریف می شود و هر مقامی به مقام بالاتر از خود، گزارش می دهد.
3.قواعد و رویه های رسمی- دستورالعملهای مکتوب، رفتار و تصمیمها را هدایت می کند و سوابق پرونده ها به طور مکتوب نگهداری می گردد.
4.برخورد غیر شخصی- قواعد و رویه ها به طور یکسان و بدون استثناء در مورد همه رعایت می شود و با هیچ کس برخورد ویژه صورت نمی پذیرد.
5.مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی- انتخاب و ارتقاأ کارکنان بر مبنای توانائی و عملکرد آنان صورت می پذیرد.
وبر بر این باور بود که سازمانها در حالت بوروکراسی بهتر عمل می کنند و از منابع نیز به طور کارآ استفاده می شود و عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان و ارباب رجوع رعایت می گردد. وبر بر این باور بود که سازمان اداری کاملاً بوروکراتیک، از دید صرفاً فنی، سازمانی است که توان رسیدن به بالاترین سطح کارآیی را دارد و از نظر دقت، ثبات، رعایت انضباط، و قابلیت اعتماد بر هر نوع دیگری از سازمان، برتری دارد؛ در واقع بوروکراسی قابلیت پیش بینی رفتار افراد و سازمان را افزایش می دهد و هم از حیث کارآیی زیاد و هم از حیث قلمرو عملیات بر انواع دیگر سازمان برتری دارد و به طور رسمی، برای انجام هرگونه کار اداری قابل استفاده است.

منابع: مبانی سازمان و مدیریت- دکتر علی رضائیان- انتشارات سمت
@managementhints

مروری بر تئوری های کلاسیک مدیریت
ترجمه: زهرا حداد مقدم - انیسه ابراهیم پور

بی شک مدیریت مسئله ی بسیار مهمی در هر سازمان است. سازمان هرگز بدون مدیریت مناسب نمیتواند به هدفش برسد . مدیریت هنر انجام  دادن کار ها با کمک افراد دیگر است. جنگلی از تئوری های مدیریت وجود دارد که به تئوری های کلاسیک ، رفتاری و موقعیتی تقسیم بندی می شود.
3 مورد از مشهور ترین تئوری های کلاسیک مدیریت (علمی ، اداری ، بوروکراتیک) که در این مقاله مورد بررسی واقع شده است.
دانش تئوری های مدیریت (در کنار سایر عوامل) نیاز اساسی برای مدیران هر سازمان برای رویارویی با چالش های سازمان است.
به منظور ارائه دانش و جوانب مثبت و منفی از تئوری های مدیریت برای مدیران و دانشمندان مدیریت این مقاله نوشته شده است. 
زنجیره ای از فرمان ، سبک مدیریت استبدادی و پیش بینی رفتار ، ویژگی های مشترک نظریه مدیریت کلاسیک است. اگرچه این نظریه ها قدیمی هستند با این حال این نظریه ها به صورت های مختلف در بیشتر نقاط جهان انجام میشود.
کلمات کلیدی:مدیریت ، رهبری ، تئوری های کلاسیک مدیریت ، مدیریت علمی ، نظریه ، نظریه اداری ، نظریه بوروکراتیک
مقدمه:
مدیریت مهم ترین بخش هر سازمان است. هیچ سازمانی نمیتواند اهداف خود را بدون مدیریت مناسب بدست آورد. بنابراین مدیریت قطب هر سازمان در نظر گرفته شده است.
آگاهی از تئوری های مدیریت برای موفقیت در مدیریت و رهبری امری ضروری به نظر می رسد. سازمان ها باید با چالش های بسیاری در دوران مدرن رو به رو شوند. همان طور که این موقعیت ها در مدارس و کالج ها نیز به عنوان یک سازمان وجود دارد.
برای پاسخگویی به چالش ها مانند رقابت ، استفاده ی کارآمد و اقتصادی از منابع و خروجی حداکثر ، دانش مدیریت و تئوری های مدیریت نیاز اساسی به حساب می آیند. در میان نظریه های مدیریت، نظریه های مدیریت کلاسیک بسیار مهم هستند که آنها را پایه و اساس تمام نظریه های مدیریت ارائه نامیده اند. از این رو این بررسی تئوری های مدیریت کلاسیک انجام شد.
در این مقاله به دانش پایه در نظریه مدیریت کلاسیک و همچنین نقاط قوت و ضعف این نظریه پرداخته شده است. این مقاله برای دانشمندان جوان مربوط به رشته مدیریت، مدیران و سازمان دهندگان به وسیله ی ارائه خلاصه بررسی نظریه مدیریت کلاسیک مفید خواهد بود.
مدیریت :
کلمه ی مدیریت از کلمه لاتین “Manu agere” به معنای رهبری به وسیله ی دست گرفته شده است. رهبری با دست به معنای جهت دادن است. همچنین حاکی از آن است که فرد پیشرو برای اولین بار جایی میرود که او میخواهد پیروان خود را بفرستد. (Shield, 2010).
به گفته ی پیتر دراکر (1974) مدیریت ، انجام دادن کار ها  با کمک افراد دیگر و منابع است. این بدان معنی است که مدیریت یک فرایند به انجام رساندن کارها کار با کمک افراد دیگر است.
بر اساس گفته یWeijrich and Koontz1993)) مدیریت فرایند برنامه ریزی، رهبری، سازماندهی و کنترل افراد در یک گروه به منظور دستیابی به اهداف است. همچنین، هدایت و کنترل فعالیت مورد نیاز برای اجرای یک برنامه است. این نشان میدهد که باید برنامه قطعی برای مدیریت موثر وجود داشته باشد. (Shield, 2010).
براساس این تعریف می توان نتیجه گرفت که مدیریت یک فرایند است که شامل برنامه ریزی استراتژیک، تعیین اهداف، مدیریت منابع، توسعه دارایی های انسانی و مالی مورد نیاز برای دستیابی به اهداف و نتایج اندازه گیری شده است. این همچنین شامل ضبط حقایق و اطلاعات برای استفاده های بعدی با توجه به نیاز است.
مدیریت و رهبری دو واژه مشابه است، که بسیاری از مردم را سردرگم می کند. بنابراین لازم است که اصطلاح رهبری را نیز توضیح دهیم.
رهبری :
فرایندی که در آن، فردی دیگران را به سمت دستیابی گروه به اهداف سازمانی تحت تأثیر قرار میدهد، رهبری نامیده میشود.
با توجه به (Grey (2005) and Shaik (2008 رهبری :
1)    فرایند نفوذ اجتماعی است.
2)    بدون رهبر و پیروان آن ها، حیات وجود ندارد.
3)    اقدام داوطلبانه توسط پیروان وجود دارد.
4)    رفتار پیروان را تغییر می دهد.
تفاوت بین مدیریت و رهبری:
مدیریت و رهبری، دو واژه هستند که برای دیگری نقش همپوشانی را ایفا می کنند؛ و باعث سردرگمی بسیاری از اشخاص می شود.
رهبری و مدیریت مکمل یکدیگر هستند. هردو در یک راستا هستند اما آنها یک چیز یکسان نیستند. تفاوت بین آنها را می توان به صورت زیر بیان کرد:
برنامه ریزی، سازماندهی، نیروی انسانی، هدایت، کنترل و هماهنگی وظایف مدیریت و مدیرانیکه این وظایف را انجام می دهند دارای مقام رسمی در اداره هستند در حالی که الهام بخشی و ایجاد انگیزه، کار رهبری است و مقام رسمی برای رهبر لازم نیست. یک مدیر ممکن است یا ممکن نیست که یک رهبر خوب باشد.  (Shied, 2010, Murray, 2011)
با توجه به نظر Weihrich and Koontz (1993), Murray (2011)  مدیران اصولا اجرا کننده هستند، آنها برنامه ریزی میکنند و بودج

ه را تنظیم و بر پیشرفت نظارت میکنند. از سوی دیگر رهبران فرد و سازمان را تغییر میدهند. مدیریت، عملکردی (برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل، هدایت، رهبری، نظارت، نیروی انسانی، برقراری ارتباط و هماهنگی و غیره)برای فعالیت است در حالی که رهبری رابطه (انتخاب استعداد، انگیزه، مربی گری و ایجاد اعتماد و غیره) بین رهبر و پیروان است.
در سال 1989 در کتاب " یک رهبر شدن " Warren Bennis لیستی ازاین تفاوت ها را نوشت :
1)    مدیران اجرا کننده هستند، در حالی که رهبران مبتکر هستند.
2)    مدیران قوانین و مقررات را کپی میکنند، در حالی که رهبران قوانین و مقررات را تدوین میکنند.
3)    مدیران سیستم و محیط زیست را حفظ میکند، در حالی که رهبران سیستم و محیط زیست را توسعه میدهد.
4)    تمرکز مدیر بر سیستم و ساختار آن است ، در حالی که تمرکز رهبر بر افراد است.
5)    مدیر برای دستیابی به اهداف سیستم را کنترل میکند، در حالی که رهبر برای گفتن هدف اعتماد جلب میکند.
6)    دیدگاه یک مدیر کوتاهتر از دیدگاه یک رهبر است.
7)    سوالات مدیر "چگونه" و "چه زمانی" است ، در حالی که در مورد رهبر "چرا" و "چگونه" است.
8)    مدیر از قوانین و مقررات پیروی میکند، درحالی که رهبر به قوانین و مقررات رسمیت می بخشد.
9)    مدیر وضع موجود را می پذیرد در حالی که رهبر آن را به چالش می کشد.
10)مدیر همه چیز را به درستی انجام میدهد، در حالی که رهبر کار های درست را انجام میدهد.
این ده مورد به وضوح در تفاوت میان مدیریت و رهبری متمایز است. رهبری، اصطلاح گسترده تری است که از طریق مهارت های رهبری خود، افراد دیگر رابرای نیل به اهداف تحت تاثیر قرار می دهد، در حالی که مدیر از قدرت برای انجام گرفتن کاربه وسیله زیردستان استفاده میکند.
تئوری های مدیریت کلاسیک:
تئوری های مدیریت می تواند به عنوان نظریه های کلاسیک مدیریت، تئوری های مدیریت انسانگرایانه، تئوری های مدیریت موقعیتی و نظریه های مدیریت مدرن و غیره طبقه بندی شوند.
نظریه های مدیریت کلاسیک در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفت. تئوری های مدیریت کلاسیک برای پیش بینی و کنترل رفتار در سازمان ها توسعه داده شدند.
ویژگی های برجسته نظریه مدیریت کلاسیک:
ویژگی های برجسته نظریه مدیریت کلاسیک به شرح زیر عبارتند از:
1-زنجیره فرماندهی: در نظریه های کلاسیک مدیریت، مدیریت در سه سطح توزیع شده است.
مدیریت سطح بالا: این سطح از مدیریت به طور کلی به نام دولت (اجرایی) است. که آن شامل هیئت مدیره، مدیر عمومی در سازمان های تجاری، رئيس جمهور، روئسا، روئسای معاون و روئسای دانشگاه ها و غیره میشود. این سطح از مدیریت مسئول توسعه برنامه های  استراتژیک بلندمدت به سوی اهداف سازمان است، برنامه ریزی، سازماندهی و هدایت وظایف عمده مدیریت در سطح بالااست. (Weihrich and Koontz, 1993, Stoner, Freeman, & Daniel, 2003)
مدیریت سطح متوسط: این سطح از مدیریت بین سطح بالای مدیریت و سطح پایین مدیریت قرار دارد. مسئولیت های این سطح از مدیریت هماهنگ کردن فعالیت ناظران ، تدوین و رسمیت بخشیدن سیاست ها و برنامه ها با خط مشی برنامه های استراتژیک سطح بالا است.در آموزش و پرورش، سرپرست گروه، معاون و دستیاران مدیر، معاون و دستیار کنترل امتحانات ، ثبت و معاون آموزش و پرورش منطقه ، مأموران و معلمان آموزش و پرورش، معاون رئیس در این مجموعه گنجانده شده است.در سازمان های تجاری، مدیران (مدیر تولید، مدیر اداری، مدیران مالی و غیره) ، معاون و دستیار مدیران گنجانده شده است.
(Weihrich and Koontz, 1993, Stoner, Freeman, & Daniel, 2003)
مدیریت سطح اول: این سطح از مدیریت متشکل از ناظران است و به همین دلیل است که
مدیریت نظارت نیز نامیده می شود.سیاست ها و برنامه ها در این مرحله به اجرا در می آیند. روز به روز فعالیت ها تحت نظارت است. در آموزش و پرورش، معلمان در این سطح گنجانده شده اند در حالی که در واحد کسب و کار، مباشر، ناظر و تعیین کننده ی شیفت های کاری و غیره در این دسته قرار دارند.  (Weihrich and Koontz, 1993, Stoner, Freeman, & Daniel, 2003)
1-تقسیم کار: تقسیم کار دومین مشخصه اصلی نظریه های مدیریت کلاسیک است.
کارهای پیچیده را به کارهای ساده تری تقسیم می شوند، که کارگران می توانند به راحتی آن ها را انجام دهند. (Weijrich and Koontz, 1993).
2-نفوذ یک سویه رو به پائین: در نظریه های کلاسیک مدیریت یک راه ارتباطی وجود دارد.  تصمیم گیری در سطح بالا انجام می شود و به سطح  پایین فرستاده می شود.Weijrich and Koontz, 1993))
3-سبک مدیریت استبدادی: سبک مدیریت استبدادی یکی دیگر از ویژگی های نظریه های کلاسیک مدیریت است. مدیریت در آن روزها توسط کلیسا تحت تأثیر قرار گرفته بود. بنابراین سبک استبدادی ، فرهنگ آن زمان بوده است.
این بدان معنی است که مدیران افرادی هستند که تصمیم گیری میکنند و به تنهایی تمام نظام مدیریت را مانند فرماندهی و سازما

ندهی کارگردانی می کنند. این باور وجود داشت که با کارگران مانند ماشین آلات رفتار شود تا بهره وری افزایش پیدا کند، و کارگران به شدت کنترل میشدند.
4-رفتار های پیش بینی شده: در نظریه های کلاسیک مدیریت ،رفتار کارگران مانند ماشین پیش بینی شده بود. اگر یک کارگر با توجه به پیش بینی یا مجموعه استاندارد کار کند ، او را در پست خدماتی خود حفظ میکند در غیر این صورت تعویض می شود.
سه نظریه مدیریت کلاسیک که به خوبی پایه گزاری شده است نظریه مدیریت علمی، نظریه های  اداری و نظریه هایبوروکراتیک است.
1-نظریه مدیریت علمی: نظریه مدیریت علمی، نظریه ای شناخته شده از مدیریت است که توسط فردریک تیلور در سال 1911 توسعه یافته است. همچنین این تئوری، برای عوامل زمان و جهت تحقیق مشهور است. تحقیقات او بزرگترین رویداد قرن نوزدهم بود. (Grey, 2005). تمرکز اصلی این نظریه به حداکثر بهره وری است. این نظریه برای مشکل ها و چالش های  صنعتگران یک راه حل مناسب است (Shaik, 2008).به گفته تیلور، مدیریت علمی، راه حل مشکلات کاری است. درباره نظریه مدیریت علمی، او در کتاب خود "اصول مدیریت علمی"می گوید: " تلاش های معین در برخی از مواردسیستم مدیریت را تغییر میدهد، به طوری که منافع کارگران و مدیریت را به هم تبدیل کرد ( مشابه باشند)(Taylor, 1911, pp. 52). او در آزمایش خود، بهره وری  shovellersاز 16 تا59 تن در روز افزایش یافته و باعث کاهش تعداد کارگران حیاط از 500 تا 140 شده است. او انقلابی در هنر برش فلز به ارمغان آورد و سرعت کار را دو برابر کرد. در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، تیلور مشغول به کار در افزایش بهره وری با استفاده از روش های علمی و از بین بردن حرکات و انتقالات اضافی در محل کار بود. او طرفدار آموزش کارگر برای کار بهتر، تقسیم کار بین مدیریت و کارگران، اجرای مدیریت علمی در رابطه با دستورالعمل ها و کارگر در انجام کار، است.در این روش هر گروه بهترین تلاش را انجام می دهند. او چهار اصل در نظریه مدیریت علمی خود را برای افزایش بهره وری معرفی کرده است. وی همچنین پیش بینی کرده است که این اصول را برای همه نوع فعالیت های انسانی، از عمل ساده فردی تا فعالیت های پیچیده سازمان مناسب است.(Taylor, 1947)
چهار اصل مدیریت برای افزایش بهره وری:
1.    لازم است که " علم کار " توسعه یابد. این به معنی بررسی کار در حین عمل و پیدا کردن راه هایی برای انجام آن است. جهت جمع آوری اطلاعات از هر یک از روش های زمان بندی و جهت بندیمی توان استفاده کرد. سعی کنید از روش های مختلفی استفاده کنید تا بهترین روش را پیدا کنید. (Koontz, 1980, McNamara, 2011)
2.    روش جدیدی باید انتخاب شود و باید کارگرهای انتخاب شده، با توجه به بهترین راه انجام کار ، آموزش علمی داده شودند. کارگرهای مختلف باید برای شغل های مختلف انتخاب شوند و آموزش هاباید با توجه به موقعیت آن ها در سازمان به آنها داده شود ، به طوری که هر کارگر در کار خود تخصص داشته باشدو کار بهتری را انجام دهد. Koontz, 1980, McNamara, 2011))
3.    علم کار باید با کارگر انتخاب شده و آموزش دیده همسان باشد تا به نتیجه حداکثری دست یافت. معنی آن این است که این کارگرانی باید انتخاب شوند که کار آن ها با قوانین جدید مطابقت داده شود. پرداخت ها  و پاداش ها باید با بهره وری هر کار مرتبط باشند.انگیزه های بالا باید به اهداف عالی برسند و بالعکس. (Koontz, 1980, McNamara, 2011)
4.    وظیفه و مسئولیت باید به طور مساوی بین کارگران و مدیریت برای کار موثر و اقتصادی تقسیم شود. (Taylor, 1917)
کار تیلور توسط صنعتگران آن زمان قدردانی شد. اصول او هنوز در بیشتر بخش های جهان عمل می شود. همانطور که مشاهده می کنیم، عمدتا کارگران با توجه به بهره وری خود حقوق دریافت می کنند. نظریه پردازان مدیریت مدرن مانند ادوارد دمینگ و جوران نیز از اصول و تقسیم کار داده شده توسط تیلورپیروی می کنند . (Koontz, 1980, McNamara,2011)
انتقاد های زیادی را در مورد این نظریه وجود دارد.اتحادیه های کار فکر می کنند که این نظریه بر کار بیشتر با پرداخت کمتر تمرکز می کند. سرعت بالا و عدم وجود صدا در طول کار نیز توسط اتحادیه های کار محکوم شد. مزایای افزایش بهره وری با کارگران به اشتراک گذاشته نمی شود. همچنین در نظر گرفته شده است که به جای افزایش ، بهره وری کل کاهش یافته است ، هنگامی که این نظریه در واحد صنعتی اعمال می شودبه علت کار تخصصی ، خسته کننده می شود که آن به علت ماهیت انسان است.با انسان به عنوان دستگاه رفتار می شود از این رو بر اساس گفتهی وی"در گذشته انسان اول بوده و در آینده سیستم اول خواهد بود" ثابت می کند که این نظریه علیه بشریت است. (Pindur, Rogers, and Kim, 1995)
کار تیلور از مطالعه زمان و حرکت توسط فرانک و لیلیان گیلبرت ، توسط تقسیم وظایف به اجزای کوچک ، با پیدا کردن راه های بهتر برای انجام هر جزء و با

سازماندهی مجدد هر یک از اجزای کار علمی، بهبود یافته است.(Gilbreth&Gilbreth, 1917)
نظریه مدیریت اداری:
تئوری مدیریت اداری یکی دیگر از شناخته شده ترین تئوری های مدیریت کلاسیک است که توسط هنری فایولدر سال 1916 توسعه یافته است.و همچنین نظریه فایول، نظریه ی اداری نیز نامیده میشود. فایول مدیر ارشد بود. او این نظریه را در تجربه شخصی خود توسعه داده است. این نظریه در مورد مدیریت کسب و کار ( تجاری) و همچنین مدیریت عمومی می باشد.تمرکز اصلی وی بر مدیریت می باشد. او شش عملکرد و چهارده اصل مدیریت را در نظریه اش معرفی کرده است. (Grey, 2005; Shaik, 2008, Onkor 2009)
شش عملکرد مدیریت عبارتند از:
پیش بینی
برنامه ریزی
سازماندهی
فرماندهی
هماهنگی
نظارت(Grey, 2005; Shaik, 2008, Onkor 2009)

اصول مدیریت:
او 14 اصل مدیریت را به صورت زیر مطرح کرد:
تقسیم کار:فایول معتقد است که تخصصی کردن کار بهترین راه برای استفاده از منابع انسانی است ،به طوری که او فکر می کند که کار باید در میان افراد و گروه ها تقسیم شود تا اطمینان حاصل شود که تلاش و توجه بر روی قسمت های خاصی از این کار متمرکز شده است.
(Onkar, 2009)

قدرت:فایول قدرت را به عنوان حق دادن دستورات و توانایی اطاعت دقیق مطرح کرده است.مسئولیت الگوی نزدیکی ربرای اقتدار است که شامل حسابدار بودن است.این بدان معنی است که مسئولیت بخشی از اقتدار است.هنگامی که قدرت را به کسی اختصاص داده شود ، مسئولیت نیز به او اختصاص داده شده است. (Shaik, 2008 and Grey, 2005)

انضباط:انضباط در موفقیت یک سازمان امری ضروری در نظر گرفته شده است. کارگران باید در مقابل نادیده گرفتن نظم و انضباط در سازمان جریمه شوند، زیرا موفقیت سازمان نیاز به تلاش مشترک همه کارگران دارد. (Koontz, 1980, McNamara, 2011)

وحدت فرماندهی:وحدت فرماندهی در سازمان باید وجود داشته باشد به طوری که کارگران باید دستوراترا فقط از یک نفر(یک مدیر)دریافت کنند.(Koontz, 1980, McNamara, 2011)

وحدت جهت:با توجه به گفته ی فایول ، در یک سازمان موفق، باید وحدت جهت وجود داشته باشد. این بدان معنی است که کل سازمان باید به سوی یک هدف مشترک در یک مسیر مشترک حرکت می کند.(Koontz, 1980, Shaik, 2008, McNamara, 2011)

تبعیت از منافع فردی بجای منافع عمومی: منافع و سود های کلی ( عمومی)ی سازمان یاید در مقایسه با منافع افراد در اولویت قرار گیرد.(Shaik, 2008, Onkar, 2009 and Grey, 2005)
پاداش:حقوق کارگران نباید براساس بهره وری کارگران باشد ، بلکه باید آن را براساس متغیرهای زیادی ، مانند هزینه های زندگی، تامین پرسنل واجد شرایط، شرایط کلی کسب و کار، و موفقیت های تجاریتعیین کرد.(Onkar, 2009)

تمرکز: با توجه به گفته هایفایول ، تمرکز و یا عدم تمرکز مدیریت باید با توجه به نیاز یافرهنگ سازمان تعیین شود. او تمرکز را به عنوان کاهش اهمیت نقش های تشریفاتی تعریف کرده است و اهمیت عدم تمرکز در حالت افزایش این نقش ها است. (Cole,2004; Grey, 2005)

زنجیره اسکالر(سلسله مراتب):سلسله مراتب مدیریت باید در سازمان وجود داشته باشد.قدرت باید به هر مدیر با توجه به وضعیت مدیران در سلسله مراتب اختصاص داده شود. به مدیر سطح بالا باید با توجه به سلسله مراتب قدرت بیشتری داده سود و بالعکس ، مدیران سطح پایین همیشه باید مدیران سطح بالا را در مورد فعالیت های کاری خود مطلع کنند.(Shaik, 2008; Onkar, 2009)

ترتیب :باید عملیات موثر و کارآمد در سازمان وجود داشته باشد. همه ی پرسنل و اجراء جایگاه مخصوص به خود را دارند ، بنابراین باید در جای خاص خود قرار گیرند.به طور خلاصه، افراد و اجزاء را باید در جای مناسب و در زمان مناسب قرار داد.
(Cole, 2004; Onkar, 2009)

حقوق پرسنل:این بدان معنی است که باید با همه ی کارکنان به بهترین روش ممکن رفتار شود. این نشان می دهد که برای موفقیت سازمان، باید حقوق پایه، قانون و مقررات برای تمام کارکنان یکسان باشد. عدالت باید در درون سازمان وجود داشته باشد. همچنین باید در ذهن نگه داشته شود که حقوق و امکانات را نمیتوان به طور مساوی اختصاص داد .
(Cole, 2004; Shaik, 2008)

ثبات تصدی پرسنل: فایول معتقد است که برای سازمان موفق، حقوق و دیگر مزایا باید با توجه به طول مدت خدمت در آن سازمان به افراد اختصاص داده شود ، چرا که برای استخدامی های جدید هزینه های استخدام و انتخاب وجود دارد.ثانیا کارگر جدید برای کار موثر نیاز به زمان دارد.

ابتکار:برای بهبود مستمر سازمان، مدیریت باید ابتکار عمل کارگران را تشویق کند. برخی از کارکنان در سازمان مبتکر هستند و آنها این کار را با فعالیت های جدید و اضافی از طریق مسیر خود گام به گام انجام میدهند. (Grey, 2005; Shaik, 2008; Onkar, 2009)

روحرفاقت:آن به این معنی است که مدیریت باید هماهنگی و به طور کلی احساس خوب را در میان کارکنان تشویق کند، زیرا هماهنگی و ارتباط خوب با کارکنان ب

هره وری را افزایش میدهد و به خوبی میتوان گفت که " اتحاد قدرتمند است" .(Onkar, 2009)

این نظریه بسیار محبوب است و امروزه به ویژه در سازمان های بزرگ در حال اجرا است. و همچنین در ارتش نیز موثر است. توابع مدیریت داده شده توسط او در توابع مدیریت همه شرکتها و سازمانها قرار می گیرد.سپس او شش عملکرد مدیریت مربوط به نظریه او به چهار عملکرد که امروزه نیز در حال اجراست ، تبدیل شده است. که این 4 عملکرد عبارتند از برنامه ریزی ، سازماندهی ، رهبری و کنترل. دادن اختیارات مناسب و مسئولیت نیز در کل جهان در حال اجرا است. این نشان از قدرت و صلابت نظریه های اداری است. متأسفانه در "مدیریت ماتریکس" او دو اصل (وحدت فرماندهی و وحدت جهت) را نادیده گرفته است.
(Pindur, Rogers, and Kim, 1995)

نظریه بوروکراتیک مدیریت:
این نظریه توسط جامعه شناس آلمانی کارل امیل ماکسیمیلیان داده شده است که به عنوان "ماکس وبر"  شناخته شده است، به طوری که این نظریه نیز نظریه وبر بوروکراسی نامیده می شود. او این نظریه را در سال 1947 ارائه کرد  و کار خود را به عنوان تئوری سازمان اجتماعی و اقتصادی نامیده است. تمرکز اصلی نظریه ی او بر ساختار سازمانی است. او در تقسیم سازمان به سلسله مراتب و ایجاد خطوط قوی از اقتدار و کنترل تمرکز کرده است. او پیشنهاد میکند که سازمان ها برای انجام کار های از پیش تعیین شده باید روش های عملیاتی استاندارد جامع و دقیقی را توسعه دهند. او احساس کرد که تمدن غرب در حال تغییر از «Wertrational" به "Zweckrational است.(McNamra, 2010 and Olum, 2004)
به این معنی که تفکر ارزش گرا با تفکر تکنوکراتیک مرتبط است.او فکر می کند که تمدن در حال تغییر به دنبال نتیجه فنی در هزینه بعد انسانی است.او معتقد بود که کارگر باید به مدیران، به وسیله یانجام فعالیت دیکته شده توسط قوانین و مقررات سازمانی، احترام بگذارد.
(Warwick, 1975; McNamra, 2010)

اصول تئوری مدیریت بوروکراتیک:
1)    قوانین نوشته شده: با توجه به این نظریه، باید بهترین استاندارد برای قوانین و مقررات در سازمان وجود داشته باشد.این قوانین به خوبی تعریف شده و در فرم ها نوشته شده است. (McNamara, 2010 and Olum, 2004)
2)    سیستم روابط کاری: در سازمان ، برای انجام کار و هنچنین برای ارتباط بین سیستم و وظیفه در سازمان باید نظام وجود داشته باشد.(McNamra, 2010)
3)    آموزش های تخصصی:کارگر باید با توجه به وظایف تعیین شده خود آموزش داده شود. آموزش های مختلف برای سیستم های مختلف سازمان باید وجود داشته باشد.مدیران به آموزش های مدیریتی بر اساس وظایفشان و کارگران به آموزش های مرتبط با وظایفشان نیاز دارند ....(Warwick, 1975; Olum, 2004)
4)    سلسله مراتب قدرت:مانند دیگر نظریه کلاسیک، این نظریه نیز در سلسله مراتب قدرت ، از مدیریت در سطح بالا به سطح مدیریت پایین معتقد است.قدرت باید در هر موضع بر اساس نقش مدیران در هرم سازمان به آن ها داده شود. قدرت سنتی ، قدرت کاریزماتیک و قدرت منطقی سه نوع قدرت مشروع است.اقتدار های عقلانی تمرکز و علاقه ی فراوانی به این نظریه دارند. (Warwick, 1975; McNamra, 2010)
5)    واضحکردنوظایفشناساییشده:باید وظایف هر کارگر به وضوح مشخص و وجود داشته باشد. هر کارگر باید بداند که چه وظیفه ای در سازمان دارد و به چه کسی گزارش دهد. (Warwick, 1975; McNamra, 2010)
6)    کاغذ بازی: وبر معتقد است همه چیز در سازمان باید نوشته شود. به این ترتیب، هر سیستم در سازمان به طور سیستماتیک اجرا خواهد شد.(Olum, 2004; McNamara, 2010)
7)    ارزیابی منصفانه و پاداش:باید نظام ارزیابی در سازمان به خوبی وجود داشته باشدبه طوری که پاداش با توجه به تعهد و شایستگی افراد، به کارگران داده شود. (Warwick, 1975; Olum, 2004; McNamra, 2010)
8)    تعمیر و نگهداری بوروکراسی ایده آل: بوروکراسی ایده آل باید در سازمان توان تولید داشته باشد. بوروکراسی ایده آل را می توان از طریق آموزش مناسب و سیستم پاداش به تولید رساند.(Warwick, 1975; Cole, 2004; Olum, 2004)
این نظریه هنوز هم در حال اجراست. نظریه های بعدی مدیریت از مزایای این نظریه استفاده کرده اند.قوانین نوشته شده، بوروکراسی ایده آل، کاغذبازی، سیستم مجازات و پاداش،آموزش کارگران و مدیران، تقریبا بخشیاز همه ی  سازمان های جهان است. این نشان می دهد که این نظریه نقش مهمی در تاریخ تئوری های مدیریت دارد.(Pindur, Rogers, and Kim, 1995; Horner, 1997)

3 مورد از نظریه های مدیریت کلاسیک که به خوبی تثبیت شده اند عبارتند از: نظریه مدیریت علمی  تیلور ، نظریه اداری فایول و نظریه بوروکراسی وبر.این نظریه ها در اوایل قرن بیستم توسعه گسترش یافتند. (Horner, 1997; Cole, 2004; Olum, 2004)

نظریه مدیریت علمی در ایالات متحده آمریکا و به منظور افزایش بهره وریارائه شد ، از آن جایی که در ایالات آمریکا به علت انقلاب صنعتی با کمبود

نیروی کار مواجه بودند، بنابراین تنها راه برای افزایش بهره وری از طریق افزایش بهره وری از کارگران بود.
چهار اصل نظریه مدیریت علمی عبارتند از: توسعه واقعی علم مدیریت، انتخاب علمی و آموزش کارگران، پاداش مناسب برای کار سریع و با کیفیت بالا و تقسیم مساوی کار و مسئولیت بین کارگران و مدیران.(Cole, 2004; Shaik, 2008)

نادیده گرفتن ابعاد انسان ها، محدودیت اصلی این نظریه است. کارکنان مخالف از آی می ترسیدند که کار های سخت و یا سرع تر که انجام می دهند، در حالی که نیروی آن ها را می گیرد، باعث اخراج آنها نیز شود. آن ها همچنین مخالف طرح " افزایش سرعت" بودند که باعش افزایش فشار بر گارگران می شد.

نظریه مدیریت اداری به دنبال ایجاد یک سازمان است که منجر به بهره وری و اثربخشی شود. این نظریه از گارگران در مقابل نظریه های علمی مدیریت حمایت می کند.برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و هدایت عملکردهای اصلی این نظریه هستند. وحدت فرماندهی، وحدت ساختار، تقسیم کار، عدالتدر قدرت و نظم از اصول مهم در میان چهارده اصل این نظریه است.توابع و اصول داده شده توسط فایول هنوز هم  در مدیریت سازمان های جهان درحال اجراست.
(Horner, 1997; Grey, 2005; Shaik, 2008; Onkar, 2008)

تئوری مدیریت بوروکراسی ماکس وبر با تمرکز بر ساختار ایده آل سازمان است، که آن 8 اصل دارد. قوانین نوشته شده، اصل اساسی بوروکراسی است. اصل مهم دیگر نوشتن قوانین، قدرت کنترل مدیریت و تعادل در سیستم پاداش است. بوروکراسی هنوز هم در سازمان بزرگ جهان در حال اجراست.Horner, 1997; Grey, 2005; Shaik, 2008; Onkar, 2008))
نظریه های کلاسیک توانایی مدیریت برای پیش بینی و کنترل رفتار کارگران را افزایش میدهد. این نظریه ها را برای پیش بینی و کنترل رفتار در سازمان طراحی شده اند. این نظریه ها شامل عملکردهای ارتباطی در سازمان است و از روابط انسان چشم پوشی می کند و عملکرد های ارتباطی را بهبود می بخشد و آن ها را حفظ می کند. این نظریه ها در سازمان های ساده، کوچک و پایدار به کار گرفته می شود در حالی که قابل اجرا در سازمان های بزرگ، پیچیده و تهاجمی امروز نیستند.

 

 

Review of Classical Management Theories

By

Ziarab Mahmood and Muhammad Basharat
Hazara University, Mansehra
&
Zahid Bashir, NUML, Islamabad


@managementhints

🗣 نظریات التون مایو :
1- باید روند تغییری در انسان ها ایجاد شود تا رفتار سازمانی پیدا کنند ( رفتار جمعی )
2- آگاهی و آموزش کارکنان را که موجب تغییر رفتار فردی میشود مورد توجه قرارداد . ( تغییر رفتار فردی )
3- باید کارکنان را با تکنیک معرفت آشنا کرد . ( معرفت )
4- در مدیریت باید از علوم مختلف روان شناسی، جامعه شناسی، مردم شناسی، روان شناسی اجتماعی و… استفاده کرد.
( گرایش / میل )
بر این اساس، ابتدا باید گرایش یا میل در کارکنان ایجاد شود؛ سپس معرفت و در مرحله بعد، معرفت، موجب تغییر رفتار فردی و در نهایت منجر به تغییر رفتار جمعی می گردد.
آرگریس و رشد یافتگی
آرگریس معتقد است فرد در محیط سازمان برای درک سازمانی مراحلی را باید پشت سر بگذارد و از وابستگی به استقلال برسد.
کارکنان در محیط کار اول به سازمان وابسته و متکی هستند و بتدریج این وابستگی کاسته شده و به استقلالی نسبی با توجه به رفتار سازمانی پیدا می رسد . در این رابطه، تقسیم کار و توجه به رشد شخصیت افراد بسیار مهم است.
سوال گریس این است که چرا در سازمان ها این قدر کم کاری، تخریب وسایل و محیط متشنج مشاهده می شود؟ وی به این نتیجه رسید انسان برای درک رفتار سازمانی باید مراحلی را پشت سر بگذارد تا از وابستگی به استقلال برسد.
به نظر وی، ابتدا انسان متکی به دیگران است و به تدریج اتکا به دیگران کاهش می یابد. سپس فعال می شود و مراحل دیگر را طی می کند تا به استقلال نسبی می رسد. این مرحله رشد یافتگی است.
گریس معتقد است تقسیم کار و توجه به رشد شخصیت افراد در سازمان عامل مهمی در بروز رفتار سازمانی است و افراد باید برای رسیدن به رفتار سازمانی حداقلی از استقلال نسبی را برخوردار باشند.
خصوصیات رشد یافتگی (کسی که در سازمان رشد کرده باشد) :
1- اتکا به خود
2- فعال بودن
3- آینده نگر بودن
4- استقلال نسبی
خصوصیات رشد نیافتگی (کسی که در سازمان رشد نکرده باشد) :
1- متکی به سازمان
2- وابستگی کامل
3- غیر فعال بودن
4- لحظه ای فکر کردن

@managementhints