Признаюсь честно: я была той самой «современной мамой», которая думала, что знает, как правильно растить ребенка. Пока жизнь не преподала мне урок через... битбокс.
Поздний ребенок — это отдельная песня. Я отрывалась на дочке по полной программе: в 4 года у неё было расписание круче президентского. Художественная школа, гимнастика, танцы, театральный кружок, вокал, каратэ, лагеря, конкурсы, она даже моделью была... Яблоку негде было упасть.
А потом она пришла с очередного мастер-класса и сказала: «Мама, я хочу заниматься битбоксом».
«Кого бить будешь?» — был мой первый вопрос.
Дочь терпеливо объяснила, что битбокс — это искусство создания музыки при помощи рта. Я покрутила пальцем у виска, но подумала: «Ну ладно, моя же цель — чтобы ребенок попробовал всё возможное». Как-то впихнули это в наше забитое расписание. И оказалось, что у неё к этому реальный талант!
За 4 года у дочки сменилось 4 преподавателя, и я увидела то, что перевернуло моё представление о развитии:
Первый преподаватель — дал крылья. Глаза ребенка горели, она летела на занятия.
Второй — «ни рыба, ни мясо». Через 3 месяца дочь потеряла интерес. Руки опустились так, что казалось — она попросит записать её на кружок вязания носков.
Третий — снова зажёг! Но потом ушёл по личным причинам.
Четвёртый — опять спад...
Когда удалось вернуть классного наставника, дочь снова расправила крылья. Сейчас ей 10, и она с утра до ночи занимается битбоксом: репетиции, съёмки, чемпионаты, баттлы.
Вывод простой: не количество кружков определяет развитие ребенка, а качество наставника.


И тут меня осенило: та же история в бизнесе! Помните ту работу, где готовы были горы свернуть? А ту, где каждый понедельник превращался в личный ад? Разница была не в зарплате. Разница была в том человеке, который вас вёл.
Хороший лидер — как тот самый первый преподаватель дочки. Он не просто ставит задачи, он зажигает. Видит в тебе потенциал, который ты сам не замечаешь.
А посредственный руководитель... Сколько талантливых людей я видела, которые просто увядали под его началом! Как моя дочка — формально всё делают правильно, а внутри уже мечтают о пятнице во вторник.
Дочкин битбокс научил меня главному: если хочешь, чтобы люди работали с огоньком, найди того, кто умеет этот огонёк зажигать. А иначе получишь офис грустных сотрудников, мечтающих о кружке вязания носков.
Как оказалось, превратиться из «яжмать» в мудрого родителя можно. И из посредственного руководителя в вдохновляющего лидера — тоже. Главное — вовремя заметить, что дело не в количестве возможностей, а в качестве тех, кто эти возможности открывает.

А какой вы руководитель?

P.S. а это ссылка на новый трек моих битбоксеров DRUMKIDS

Про кризис четверти жизни. Или что происходит с зумерами.

Тут недавно наткнулась на статью про кризис четверти жизни. И меня прям накрыло.

75% людей от 20 до 30 лет сейчас в каком-то странном состоянии. Они вроде взрослые, образованные, но внутри полная каша. Каждый второй готов всё бросить и начать заново.

Представьте: человеку 25, он окончил вуз, устроился на работу, а через полгода понимает - это не то. Или то, но не совсем. Или совсем то, но почему-то тошно. И так может продолжаться годами.

Раньше было проще. Наши родители знали: школа, институт, работа на всю жизнь. А сейчас можно стать кем угодно, переучиться во что угодно, уехать куда угодно. И от этой свободы только хуже - не знаешь, что выбрать.

Мы на работе видим этих молодых людей и не понимаем: вроде способные, а какие-то неустойчивые. То им карьера нужна, то они в отпуск на полгода хотят. То готовы горы свернуть, то вдруг говорят: "А зачем всё это?"

И тут важный момент. Мы жалуемся, что никого найти нельзя, а они есть - просто мечутся. Ищут не просто работу, а смысл. Не просто зарплату, а понимание, зачем встают каждое утро.

В больших компаниях хоть какие-то программы есть для молодых. В маленьких быстро разберутся, кто есть кто. А средний бизнес страдает - каждая третья компания говорит, что главная проблема в людях. Зарплаты подняли на 17%, а толку мало.

Что я поняла? Нужно перестать их воспринимать как "проблемных" и начать помогать.

Когда молодой сотрудник говорит: "Не знаю, мое это или нет" - не отмахиваться, а разговаривать. Показывать, как его работа влияет на людей, на компанию, на мир вокруг. Давать попробовать что-то еще - может, в соседнем отделе найдет себя.

Главное - не торопить. У них и так тревожности хватает. Дать время, поддержать, объяснить, что сомнения - это нормально.

Сейчас молодые сами выбирают, где работать. И те компании, которые помогут им разобраться в себе, получат самых преданных сотрудников. Потому что человек, который нашел ответы на свои вопросы рядом с вами, уже никуда не уйдет.

Это не про бизнес. Это про людей, которые просто хотят понять, кто они и зачем живут. И если мы сможем им в этом помочь - выиграют все

Так что не ругайте их за "нестабильность". Лучше помогите эту стабильность найти. У себя в компании.

Начальник Папа Карло

Он трудоголик в квадрате. Приходит первым и уходит последним, будто офис его личная мастерская, а не место работы. Папа Карло не разделяет «рабочее» и «личное»: его ноутбук служит подушкой, а служебная переписка поводом для вечерних совещаний дома. Утром он встречает рассвет, просматривая почту, а вечером шлёт последние правки проектам в полночь.

Его кабинет - это линия фронта: множество запущенных процессов, открытые диалоги и стопки незакрытых вкладок на экране. Узнать Папу Карло просто, он единственный, кто скачет между задачами, не дожидаясь сигналов и разрешений.

#ЧукчаНеЧитательЧукчаПисатель #СтранныеНачальники

#ДзенНаБегу
Я спряталась в домике) не было сил даже на подведение итогов года. Я уж молчу про планы на 2026.
Решила, что в этот раз мой план без плана.
Делай, что должно. И будь, что будет!😎👍🏼💪😜

Ошибка 4. ИИ как решение всех бед

#10ошибок_руководителя_в_кризис

Ошибка 5. Культ непогрешимости или Я самый умный в комнате.

#10ошибок_руководителя_в_кризис

Ошибка 6. Забыть про людей или игнорирование психологического состояния команды.

#10ошибок_руководителя_в_кризис

Ошибка 7. Двойные стандарты или не делай как я.

#10ошибок_руководителя_в_кризис

Начальник Дятел.

Даже не представляю, как этот тип руководителя пережил такие долгие каникулы без тюкания🤣🤣
Скорее всего все же тюкали сотрудников на праздниках🤣🤣

Тук-тук-тук. Если вы слышите этот звук в офисе, значит, рядом Дятел. Он стучит не по дереву, а по вашему сознанию, напоминает о задачах, уточняет статусы, интересуется прогрессом. Его клюв - это клавиатура, а дупло - корпоративный мессенджер, где он методично выдалбливает отчёты о движении каждого проекта.
Дятел не просто контролирует, он перфорирует рабочий процесс своими регулярными «тук-тук» в виде сообщений, звонков и внезапных заходов в кабинет. Он способен напомнить о дедлайне семь раз за день, причём каждый раз с нарастающей интенсивностью, как метроном, ускоряющий темп.
Узнать Дятла можно по особому звуку в офисе, не громкому, но постоянному. Это тихое постукивание пальцев по столу, когда он ждёт ответа на свой вопрос. Это мягкое, но настойчивое «тук-тук» в дверь, когда приходит время очередной проверки. Это деликатное, но неотвратимое напоминание в чате: «Как дела с отчётом?»
Его рабочий стол - это диспетчерская служба контроля: календарь с цветовой разметкой дедлайнов, стопки блокнотов с пометками о статусах проектов, несколько мониторов с открытыми трекерами задач. На стене висит не мотивационный плакат, а огромная диаграмма Ганта, где каждая задача имеет свой цвет и степень готовности.
Дятел - это живая система напоминаний, которая работает не от батареек, а от внутренней тревоги за результат. Он не злой и не назойливый - он просто не может успокоиться, пока не убедится, что всё движется по плану. Его постукивание - это не раздражение, а забота, переведённая на язык регулярных проверок.

#ЧукчаНеЧитательЧукчаПисатель #СтранныеНачальники

Вспомните моменты, когда вы ощущали, что главное в вашем бизнесе - это ваши сотрудники. Каждое рeшение, каждый процесс, каждый клиент проходит через них. А теперь представьте, что ваша компания рaботает, растет и масштабируется, а сотрудники не успевают за этой скоростью. Они и хотели бы, но не знают как это быть там, в том большом масштабе.
Вы требуете от них измениться и перейти на другой уровень. Но для многих сотрудников это кажется недостижимой целью. Ключ к этому - увидеть систему снаружи. Понять, что нужно делать по-другому, а не так как привыкли.

Ключевые проблемы, которые замедляют рост компании:
1️⃣ Неструктурированность и хаос. Нет четкого распределения обязанностей. Сотрудники не видят общей картины: кто за что отвечает, что рaботает, а что нет.
2️⃣ Боязнь делегировать и недоверие. Все задачи вручную проходят через руководителя, что ограничивает рост его команды и приводит к постоянной перегрузке.
3️⃣ Нехватка времени и выгорание. Отсутствие системы заставляет руководителя быть «нянькой» для команды, тушить пожары и рабoтать по 24/7.

🔑 Как это исправить? Опытный наставник из "большого бизнеса" станет проводником вашего сотрудника на новый уровень.

✔️ Построить четкую структуру, где каждый руководитель знает свою роль.
✔️ Делегировать задачи так, чтобы процесс не зависел от него.
✔️ Создать систему, которая рaботает без участия собственника.
✔️ Оптимизировать процессы и повысить их эффективность.
✔️ Составить план масштабирования и двигаться к большим результатам.

Я выступаю в роли такого наставника для руководителей, чтобы вывести бизнес на новый уровень и не бояться изменений.

Ошибка 8. Роскошь на фоне нищеты или на Бали на зарплаты сотрудников

#10ошибок_руководителя_в_кризис

​​Часто собственник приходит ко мне с запросом «надо что-то сделать с командой».
Начинаем разговаривать — и быстро выясняется:
дело не в команде.
Руководители вроде есть.
Функции прописаны.
Но всё равно:
— решения долго
— ответственность плавает
— вопросы прилетают наверх
— без собственника ничего не двигается
И в этот момент обычно звучит фраза:
«Ну они же взрослые люди…»
Взрослые.
Просто управлять их никто не учил.

История из практики.
Собственник устал. Реально устал.
Говорит: «Я весь день решаю чужие задачи. Все ко мне идут».
Начали разбирать, какие задачи к нему приходят.
Оказалось:
руководители приносят не решения, а сомнения.
Не результаты, а процесс мышления.
❓ «Как лучше поступить?»
❓ «А если клиент обидится?»
❓ «Я не уверен, давай ты решишь»
Вопрос был не в людях.
Вопрос был в том, что в компании не было правила: кто думает, тот и решает.
Когда это правило появилось — поток резко иссяк.
Люди не стали умнее.
Они просто перестали перекладывать обезьян ответственность.

Как не подхватить чужую обезьяну наглядно показываю тут

А если хотите научиться делегировать, то жмите на кнопку

Ошибка 9. Капитуляция или когда лидер транслирует уныние.

#10ошибок_руководителя_в_кризис

​​Команда. Руководители. Совещания.
И хронические опоздания.
Все злятся.
Все делают вид, что «ну ничего страшного».

Я спросила:
— А что происходит, если человек опаздывает?
Ответ:
— Ну… ничего.
Вот и весь секрет.
Пока в управлении нет последствий, то нет ни дисциплины, ни уважения к договорённостям.

Мы ничего не мотивировали.
Просто перестали ждать опоздавших и начали работать по времени.
Через неделю опоздания закончились.
Без разговоров. Без воспитания. Без морали.

Научу проводить совещания эффективно!

Босс Нарцис

Нарцисс превращает офис в собственную сцену, а коллег в аудиторию, восхищённо аплодирующую каждому его шагу. Он украшает кабинет зеркалами, дипломами и наградами отраслевых премий, чтобы каждый входящий видел: здесь правит он.
Узнать Нарцисса просто, в его присутствии все разговоры сосредотачиваются вокруг «его» проектов, а упоминание «моя идея» звучит чаще, чем «наша команда». На планёрках он регулярно останавливает обсуждение, чтобы поделиться свежими «мыслями» о своём руководстве и результатах.

#ЧукчаНеЧитательЧукчаПисатель #СтранныеНачальники