Привет! 👋
Добро пожаловать на канал «Методологический джем» — место, где мы исследуем, как обучение реально работает в компаниях.
На канале мы будем
📝 Разбирать настоящие кейсы корпоративного обучения
🔍 Смешивать исследования с практикой
🚀 Проверять гипотезы и искать новые идеи
🎨 Обсуждать, как взрослые учатся и что для них важно
🧩 Делиться находками и методологической экспертизой
Мы хотим понять, что реально помогает людям и бизнесу, где прячутся барьеры и как их преодолеть. Присоединяйся к джему — будет интересно, полезно и вдохновляюще ✨
Добро пожаловать на канал «Методологический джем» — место, где мы исследуем, как обучение реально работает в компаниях.
На канале мы будем
📝 Разбирать настоящие кейсы корпоративного обучения
🔍 Смешивать исследования с практикой
🚀 Проверять гипотезы и искать новые идеи
🎨 Обсуждать, как взрослые учатся и что для них важно
🧩 Делиться находками и методологической экспертизой
Мы хотим понять, что реально помогает людям и бизнесу, где прячутся барьеры и как их преодолеть. Присоединяйся к джему — будет интересно, полезно и вдохновляюще ✨
❤5🔥1🤩1💯1
Группа экспертов — тренеров, фасилитаторов и методологов — объединилась, чтобы ответить на вопрос: как бизнес и HR видят обучение и развитие — совпадают ли ожидания? 🍓
Нас объединяет разный и многогранный опыт работы в корпорациях и консалтинге, и мы решили исследовать этот вопрос глубже. Так родилась идея провести исследование и ответить ещё на ряд связанных вопросов.
Вопросы, которые мы изучаем
🍓 Совпадают ли ожидания HR и бизнеса? (В этом канале мы будем делиться результатами исследования)
🍒 Насколько зрелы обучающие системы компаний?
🍓 Как обучение влияет на бизнес?
🍒 Какова роль T&D — партнёр или обслуживающая функция?
🍓 Какие барьеры мешают внедрению знаний?
🍒 Насколько эффективно обучение коммуницируется внутри компании?
🍓 Какие гипотезы подтверждаются данными?
Присоединяйтесь к джему, вместе будем разбирать, что реально работает и где спрятаны возможности для роста! 🍓🍯
Нас объединяет разный и многогранный опыт работы в корпорациях и консалтинге, и мы решили исследовать этот вопрос глубже. Так родилась идея провести исследование и ответить ещё на ряд связанных вопросов.
Вопросы, которые мы изучаем
🍓 Совпадают ли ожидания HR и бизнеса? (В этом канале мы будем делиться результатами исследования)
🍒 Насколько зрелы обучающие системы компаний?
🍓 Как обучение влияет на бизнес?
🍒 Какова роль T&D — партнёр или обслуживающая функция?
🍓 Какие барьеры мешают внедрению знаний?
🍒 Насколько эффективно обучение коммуницируется внутри компании?
🍓 Какие гипотезы подтверждаются данными?
Присоединяйтесь к джему, вместе будем разбирать, что реально работает и где спрятаны возможности для роста! 🍓🍯
👍5❤3🤩1💯1
Краткий отчет.pdf
18 MB
Привет!
Сегодня тот день, когда можно наконец поделиться результатами исследования, к которому был проявлен живой интерес 👋
Отправной точкой стал вопрос:
насколько совпадают ожидания HR и бизнеса в обучении и развитии? 🍓
Практика показывает, что взгляды на эту тему порой сильно расходятся — именно это и стало поводом собрать данные и посмотреть на ситуацию шире.
🧩Доступна краткая версия результатов: выводы о том, где совпадают позиции, где появляются разрывы и как это влияет на развитие обучающих систем в компаниях сегодня.
🧶В канале будут появляться отдельные инсайты и наблюдения исследования.
15.12 мы опубликуем полный отчет о результатах нашей работы
Сегодня тот день, когда можно наконец поделиться результатами исследования, к которому был проявлен живой интерес 👋
Отправной точкой стал вопрос:
насколько совпадают ожидания HR и бизнеса в обучении и развитии? 🍓
Практика показывает, что взгляды на эту тему порой сильно расходятся — именно это и стало поводом собрать данные и посмотреть на ситуацию шире.
🧩Доступна краткая версия результатов: выводы о том, где совпадают позиции, где появляются разрывы и как это влияет на развитие обучающих систем в компаниях сегодня.
🧶В канале будут появляться отдельные инсайты и наблюдения исследования.
🔥7❤3🤩1
Исследование .pdf
34.3 MB
Рады сообщить: вы можете познакомиться
с полным отчётом нашего исследования «Индекс зрелости: как обучение становится стратегией бизнеса».
Один из любопытных фактов, который нас самих заставил задуматься:
Это не про «кто прав».
Скорее — про разные взгляды и разные языки,
на которых бизнес и HR говорят о ценности обучения.
Руководители видят изменения в работе команд и практические сдвиги.
HR и T&D смотрят глубже через процессы, системность и измеримость эффекта.
В отчёте мы подробно разбираем,
где возникает этот разрыв
и как прийти к общему пониманию роли развития в бизнесе.
Подписывайтесь на канал —
будем делиться ключевыми инсайтами исследования
и наблюдениями, которые не вошли в финальный отчёт.
с полным отчётом нашего исследования «Индекс зрелости: как обучение становится стратегией бизнеса».
Один из любопытных фактов, который нас самих заставил задуматься:
бизнес оценивает влияние обучения на результаты выше, чем HR и T&D.
Это не про «кто прав».
Скорее — про разные взгляды и разные языки,
на которых бизнес и HR говорят о ценности обучения.
Руководители видят изменения в работе команд и практические сдвиги.
HR и T&D смотрят глубже через процессы, системность и измеримость эффекта.
В отчёте мы подробно разбираем,
где возникает этот разрыв
и как прийти к общему пониманию роли развития в бизнесе.
Подписывайтесь на канал —
будем делиться ключевыми инсайтами исследования
и наблюдениями, которые не вошли в финальный отчёт.
🔥7❤5🤩3
Forwarded from Тренды образования
Обучение важно. Но не одинаково важно — для разных «реальностей» внутри компании
Один из самых честных результатов исследования: HR/T&D и бизнес не спорят, что обучение нужно. Они спорят о другом — что именно оно должно давать и где находится «правда».
⭐️ Бизнес чаще видит эффект обучения в жёстких показателях: производительность (66%), прибыль (36%).
⭐️ HR — в людских показателях: мотивация (83%), текучесть (62%).
Это не просто «разные KPI». Это две онтологии:
➡️ бизнес живёт в мире, где ценность — это изменение результата;
➡️ HR живёт в мире, где ценность — это изменение условий, в которых результат возможен.
Проблема начинается там, где эти миры не переводятся друг в друга.
Только 20% респондентов поставили максимальную оценку (6/6) соответствия программ потребностям бизнеса. И дальше — очень конкретный список того, чего не хватает:
⚪️ 56,2% — учитывать индивидуальные потребности
⚪️ 47,5% — более тесное сотрудничество T&D и бизнеса
⚪️ 43,8% — больше практики и реальных кейсов
Если перевести это с языка пожеланий на язык причин, получается жестче:
➡️ компании устали от обучения «про навыки вообще».
➡️ им нужно обучение «про задачу сейчас».
И это важный сдвиг: запрос на персонализацию здесь не про «удобнее учиться», а про приближение обучения к контексту работы.
Проектная модель — не цель. Это мост, переходная стадия роста.
Это тот момент, когда T&D перестают «обслуживать запросы» и начинают делать решения вместе с бизнесом: под реальные вызовы, цели подразделений, с попыткой измерить эффект.
Но проектная модель легко превращается в вечный компромисс:
много пилотов, много «историй успеха», мало системной интеграции.
Поэтому в исследовании целевой точкой названа стратегическая модель: когда развитие встроено в управленческий цикл, а не существует рядом с ним.
Как перейти к стратегической модели: 10 шагов, но один смысл
Обучение становится стратегическим не тогда, когда его «поддерживают»,
а когда оно участвует в реализации стратегии.
Три ключевых узла перехода:
✅ Смысл и цель: совместно определить, какие стратегические приоритеты подпитывают развитие людей.
✅ Соавторство руководителей: встроить цели обучения в OKR/KPI менеджеров и признать развитие частью лидерской роли.
✅ Доказательность: перейти от «понравилось/не понравилось» к данным об изменениях в поведении/процессах/результатах.
Самое уязвимое место стратегической модели — перевод:
⚪️ целей бизнеса → в дизайн развития;
⚪️ результатов обучения → в управленческие решения;
⚪️ языка HR → в язык бизнеса (и обратно).
Пока этого перевода нет, обучение будет оставаться важным, но не стратегическим: все согласны, что полезно, но не все готовы строить вокруг него систему.
Один из самых честных результатов исследования: HR/T&D и бизнес не спорят, что обучение нужно. Они спорят о другом — что именно оно должно давать и где находится «правда».
Это не просто «разные KPI». Это две онтологии:
Проблема начинается там, где эти миры не переводятся друг в друга.
Только 20% респондентов поставили максимальную оценку (6/6) соответствия программ потребностям бизнеса. И дальше — очень конкретный список того, чего не хватает:
Если перевести это с языка пожеланий на язык причин, получается жестче:
И это важный сдвиг: запрос на персонализацию здесь не про «удобнее учиться», а про приближение обучения к контексту работы.
Проектная модель — не цель. Это мост, переходная стадия роста.
Это тот момент, когда T&D перестают «обслуживать запросы» и начинают делать решения вместе с бизнесом: под реальные вызовы, цели подразделений, с попыткой измерить эффект.
Но проектная модель легко превращается в вечный компромисс:
много пилотов, много «историй успеха», мало системной интеграции.
Поэтому в исследовании целевой точкой названа стратегическая модель: когда развитие встроено в управленческий цикл, а не существует рядом с ним.
Как перейти к стратегической модели: 10 шагов, но один смысл
Обучение становится стратегическим не тогда, когда его «поддерживают»,
а когда оно участвует в реализации стратегии.
Три ключевых узла перехода:
Самое уязвимое место стратегической модели — перевод:
Пока этого перевода нет, обучение будет оставаться важным, но не стратегическим: все согласны, что полезно, но не все готовы строить вокруг него систему.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥12👍8⚡6🤩2💯2