⭕️ ⁠⁣فرآیند یادگیری و آموزش در محیط کار را برای کارمندان خود تسهیل کنید

کارمندان از فرصت‌های پیشرفت در محیط کار تنها پس از اینکه وظایف روزانه‌شان را ایفا کردند، استفاده می‌کنند. بنابراین اگر بتوانید روند یادگیری در سازمان را تسهیل کنید، در طولانی مدت منافع بیشتری کسب خواهید کرد.

اینکه تنها از کارمندان بخواهید در دوره‌های آموزشی یا کلاس‌های آنلاین شرکت کنند، کافی نیست. به عنوان یک مدیر لازم است یادگیری مداوم را به اندازه‌ای مورد تشویق و ترغیب قرار دهید تا پس از گذشت مدت زمانی، به عنوان فرهنگ سازمانی شرکت شناخته شود.

این کار علاوه بر اینکه سطح علمی و تخصصی مجموعه شما را ارتقا می‌بخشد، در طولانی مدت نیز تعلق خاطر کارکنان به سازمان را افزایش می‌دهد و مجموعه شما را به محل کاری ایدئال تبدیل می‌کند.

💼@modiryarii

🔔فراخوان ثبت نام🔔

🔸ایمنی و بهداشت HSE-MS

⏰ 16 ساعت، 1.5 میلیون تومان
✏️لینک ثبتنام👉کلیک

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

⭕️ زمانی که فردی نامه استعفاش رو می‌نویسه، معمولا منابع انسانی سازمان‌ها تمایل دارن بدونن چرا این اتفاق افتاده؛ به ویژه اگر اون فرد نقش کلیدی و مهمی در سازمان داشته باشه. به این گپ و گفت پایانی، مصاحبه خروج یا Exit Interview گفته می‌شه.

• خیلی از شرکت‌ها برای اینکه فرد آزادی عمل بیشتری در مصاحبه داشته باشه و راحت حرفش رو بیان کنه، ترجیح می‌دن در این مصاحبه مدیر مستقیم اون فرد حضور نداشته باشه و با عضوی از تیم منابع انسانی صحبت کنه.

• بهتره برای اینکه پل‌های پشت سرتون رو کامل خراب نکنیم، در این مصاحبه شرکت کنیم و با فراغ بال به سوالات پاسخ بدیم. دنیای کسب و کار کوچیکه و شاید خیلی زود با همکار سابق در محلی جدید ملاقات کردیم.

• معمولاً در مصاحبه خروج این سوالات پرسیده می‌شه:
چرا تصمیم به استعفا و ترک شرکت گرفتی؟
به نظرت در چه بخش‌هایی نیاز به تغییر و بهبود شرایط داریم؟
در چه بخش‌هایی کار سازمان خوب بود؟
فکر می‌کنی بزرگترین نقطه ضعف سازمان چیه؟
چطوری کارفرمای جدیدت رو انتخاب کردی؟

💼@modiryarii

https://www.aparat.com/v/ocr59a7
🤍ما را در آپارات دنبال کنید🤍

اطلاعات دوره بازاریابی👉کلیک

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

🎞 چرا دیدگاه رایج درباره کارکردن شکست خورده است

🔹بری شوارتز، استاد دانشگاه سوارثمور فیلادلفیا، تشریح می‌کند که شیوه فعلی تفکر درباره کار سرشار از اشتباه است. زمان آن فرا رسیده که این تفکر را که کارمندان چرخ دنده‎های چرخه هستند را متوقف کنیم.

👤Barry Schwartz
➕ همراه با زیرنویس فارسی

💼@modiryarii

اولین محصول تولیدی شرکت هوندا

هوندا این وسیله را در سال 1947 ساخت. این موتور نتوانست نظرات را چندان به خود جلب کند، اما باعث شد که روح و شخصیت امروزی هوندا شکل بگیرد


💼@modiryarii

🎥 اقیانوس آبی | نوآوری در ارزش
🔸دوره تهیه و تدوین مدل کسب و کار

اطلاعات دوره👉کلیک

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

💢 ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست؟

ارزیابی ۳۶۰ درجه اگر به درستی انجام شود، منجر به تغییرات مثبتی در یک سازمان خواهد شد. این ارزیابی، اصطلاحی است که به طور خلاصه به بازخوردی چند وجهی اشاره دارد؛ بازخوردی که مستلزم جمع‌آوری نظرات از اطرافیان شخص است. این نظرات می‌تواند از مدیر شخص، اعضای تیم، گزارش‌های مستقیم و حتی ذینفعان خارجی مثل مشتریان، تامین‌کنندگان یا … جمع‌آوری شود. از این بازخوردها می‌توان به عنوان نقطه شروعی برای برنامه‌ریزی و بهبود روش‌ها استفاده کرد.

این نوع بازخورد یا ارزیابی می‌تواند دیدگاه دقیق و کاملی را از نقاط ضعف و قوت فردی ارائه کند. از سوی دیگر این شیوه ارزیابی می‌تواند در بهبود فرآیندهایی که منجر به پیشرفت و موفقیت شغلی می‌شوند، تاثیرگذار باشد.

با ارزیابی یا فیدبک ۳۶۰ درجه می‌توان اهداف را بهبود بخشید، بازخوردهای سازنده را تشویق و نقش مدیران و سایر اعضای یک سازمان را روشن کرد. با این روش رضایت شغلی بهبود پیدا می‌کند و هزینه‌های مربوط به جایگزینی کارمندان به حداقل می‌رسد.

@modiryarii

🔳تاریخچه مدیریت زنجیره تأمین چیست؟

🟠در مدیریت زنجیره تأمین در دو دهه ۶۰ و ۷۰ میلادی: بازار دارای رفتارهایی با ثبات نسبی در تولید و درخواست های مشتریان دارای تغییرات قابل پیش بینی و بصورت خطی و متغییرهای بازار بطور پیوسته تغییر می کردند، لذا پیش بینی آینده ممکن بود و شیوه های رقابت بصورت بازار دارای حالت غیر اشباع بود و همه می توانستند در بازار حضور داشته باشند.

🟠رقابت بسیار کم تا متوسط میان سازمانها موجود بود و بصورت حیطه بندی (کوچک با کوچک – بزرگ با بزرگ) و تنها دغدغه رقابت کسب سود آوری، بوده است.

🟠تفکر غالب در آن زمان تولید منسجم و هماهنگ، همراه با طراحی قوی در محصولات بوده است و سازمانها همواره در کسب و کار خود افزایش تولید را بعنوان یک عامل رقابتی مهم مدنظر قرار می داده اند.

#تاریخچه_مدیریت_تأمین
#بخش_اول

اطلاعات دوره 👉کلیک
@modiryarii

🔔فراخوان ثبت نام🔔


دوره مدیریت استراتژیک در دنیای مدرن
STATEGICMANAGEMENT

⏰24 ساعت، 2.5 میلیون تومان
✏️لینک ثبتنام👉کلیک


مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

🅱️ راه های ایجاد انگیزه در کارمندان بی انگیزه! 

👈کارمندان فعال در موفقیت یک شرکت و ادامه رشد آن اهمیت بسزایی دارند و در حالی که شاید در گذشته موفقیت و رشدی مداوم را باعث می شدند اما هیچ کس نمی تواند بدون تمام کردن سوخت، با تمام سرعت پیش برود.

👈بنابراین به جای امید داشتن به اینکه کارمندان فعال دوباره از نو آغاز کنند، در اینجا شش نکته وجود دارد که مدیران می توانند برای بالا بردن سرعت راه افتادن مجدد انجام دهند:

🔸آنچه در کارمندان فعال تان ایجاد انگیزه می کند کشف کنید
انگیزه های فردی کارمندان فعال خود را بشناسید و تشویق هایی خاص برای آنان در نظر بگیرید. برای مثال، اگر کسی پاداش و به رسمیت شناختن را دوست دارد، پاداش های بیشتری را برای او در نظر بگیرید. اگر با راهبری گروه انگیزه می یابند، سعی کنید برای آنان موقعیت راهبری و مربیگری تیم اعضای جدید را ایجاد کنید.

🔸 مسوولیت ها را بالا ببرید
اگر مدیران خطر خسته شدن کارمند فعال خود را احساس کنند، باید به آن کارمند پروژه ای خاص مبتنی بر علایق او بدهند. این پروژه نباید چیزی باشد که وقت و انرژی آنان را بگیرد یا بر بار کاری آنان بیفزاید، بلکه باید چیزی باشد که به جوابگویی و مالکیت نقش کنونی شان بیفزاید. برای مثال، آنان را به عنوان فرد مسوول برای ابتکارات داخلی منصوب کنید، همچون راهبری فعالیت داوطلبانه یا سازماندهی تیم ورزش شرکت. این باعث تنوع و انگیزه مجدد در آنان می شود.

🔸رقابت را اضافه کنید
در بیشتر بخش ها، کارمندان فعال، رقابت را دوست دارند. همچون ورزش، اگر در مقابل تیمی بازی کنید که خیلی خوب نیستند، گاهی هم سطح آنان بازی خواهید کرد. اگر مدیری نگران خسته شدن کارمند فعال خود باشد، کسی را هم سطح با او وارد تیم می کند تا آنها را به چالش بکشد و انگیزه بهترین شدن را در آنها بالا ببرد.

🔸 باز هم روی آنها سرمایه گذاری کنید
مدیران باید نشان دهند که کارمندان فعال برای آنها اهمیت دارند و موفقیت آنها در شرکت برایشان مهم است. وقتی کارمندان احساس کنند که روی آنها سرمایه گذاری می شود، این احتمال وجود دارد که وفاداری آنها به شرکت بالاتر برود بخواهند سخت تر کار کنند. وقت بیشتری را با آنان بگذرانید، برایشان دوره های آموزشی بگذارید و به آنها موقعیت ادامه تحصیل خارج از شرکت بدهید.

🔸 به راهی که کارایی داشته بازگردید
به فرآیندهای کاری کنونی آنان بنگرید و ببینید آیا با گذشته که تولیدکننده برتر بوده اند، تفاوت دارند. اگر تفاوتی هست، آنها باید به همان حالتی که کارایی داشت بازگردند.

🔸یکدل باشید
این فکر را نداشته باشید که کارمندان فعال تان بدون انگیزه یا اخلاق کاری کار می کنند زیرا این امر می تواند به این معنی باشد که آنان با مسائل و مشکلات شخصی درگیرند. جلسه ای انفرادی با هر یک ترتیب دهید و در مورد هر چیزی که خارج و داخل محیط کار اتفاق می افتد جویا شوید. بسیار اهمیت دارد که مکالمه ای صادقانه داشته باشید و طرح بازی ایجاد کنید تا به آنها کمک کنید بر هر مانعی چیره شوند.


@modiryarii

💢مدیر در نقش ماشین چمن‌زنی!

دو نوع قدرت در سازمان وجود دارد، یکی قدرت جایگاه سازمانی است که معمولا وقتی کسی منصوب به شغلی می‌شود، قدرت آن جایگاه را پیدا می‌کند اما قدرت دیگری به نام قدرت شخصی نیز وجود دارد، این قدرت به‌دلیل داشتن اطلاعات، نفوذ، تجربه، تخصص و مرجعیت، کاریزما و مقبولیتی است که فرد دارد و دیگران ندارند.

بعضی مدیران مانند ماشین چمن‌زنی عمل می‌کنند، هر جا می‌بینند کسانی دارند قد می‌کشند و سری در بین سرها در می‌آورند، به‌دلیل ترس از دست دادن قدرت آنها را کوتاه می‌کنند! باید به مدیران توصیه کرد که اگر می‌خواهید تقسیم قدرت با کارکنان از قدرت جایگاه شما نکاهد باید به قدرت شخصی خود بیفزایید.

تئوری بازی به نام تئوری مجموع صفر وجود دارد که بعضی از مدیران فکر می‌کنند قدرت دادن به کارکنان از تئوری مجموع صفر پیروی می‌کند و با دادن قدرت به کارکنان، قدرت آنها کم می‌شود در حالی‌که با تفویض قدرت به مرئوس رئیس قدرتمندتر می‌شود.

اگر مدیری به کارکنان قدرت دهد و آن قدرت در جهت موفقیت بیشتر سازمان استفاده شود، اعتبار و افتخار و قدرت آن مدیر به مراتب بیشتر می‌شود.

تئوری دیگری به نام بلوغ روانی و فکری (maturing) وجود دارد که بالندگی هم ‌نامیده می‌شود. این تئوری کارکنان را از نظر بلوغ و بالندگی در یک سطح نمی‌داند و پیشنهاد می‌کند باید برای هرکس به تناسب بلوغی که دارد قدرت داده شود و تعریف از توانمندسازی را تناسب بین بلوغ فرد و تصمیم‌گیری می‌داند.

در همین زمینه دکتر کریس آرجریس هفت خصوصیت را برای تمیز دادن و غربال کارکنان معرفی می‌کند.

۱- فعال بودن (Active)، در مقابل(passive)، کسی که منتظر است که دیگری او را حرکت دهد.

۲- مستقل (Dependent) و با اعتماد به نفس در مقابل وابسته که منتظر است ببیند دیگران چه می‌گویند و چه می‌کنند.

۳- مساوات‌طلب (Subordination)، در مقابل مرئوس‌طلب.

۴- دورنگر در مقابل کوتاه‌نگر

۵- خلاق، کسی که راه‌حل‌های متعدد برای مسائل دارد. در مقابل کسی که راه‌حلی ندارد یا فقط یک راه‌حل برای یک مساله دارد.

۶- عمیق، با ارتباطات ژرف، در مقابل کسانی که ارتباط سطحی دارند و دمدمی‌مزاج هستند.

۷- خودآگاه و مسوولیت‌پذیر، در مقابل کسی که کارهای نیمه‌تمام دارد و نمی‌تواند کاری را که پذیرفته تمام کند.

@modiryarii

نظرسنجی شرکت کنندگان دوره MSP

اطلاعات دوره 👉 کلیک

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

💢۳۶ ویژگی یک رهبر عالی

🔴هِنری مینتزبرگ در کتاب «قصه‌های شب برای مدیران» می‌نویسد: تاکنون فهرست‌های پرشماری از ویژگی‌های رهبران اثربخش و حرفه‌ای منتشر شده است که عمدتا بسیار کوتاه و مختصر هستند.

🟢مشکل اصلی این فهرست‌ها این است که چون نمی‌خواهند حوصله خواننده را سر ببرند، بسیاری از ویژگی‌های یک رهبر عالی را از قلم انداخته‌اند. برای همین، من هر فهرستی را که تاکنون منتشر شده است، بررسی و آنها را یک کاسه کردم تا فهرستی جامع از ویژگی‌های یک رهبر موفق درست کنم. بر این اساس، یک رهبر موفق دارای این ۳۶ ویژگی است:

◽️شخصیت کاریزماتیک دارد.

◽️پراشتیاق و پرانرژی است.

◽️الهام‌بخش سایرین است.

◽️دورنگر است.

◽️به رهبری و هدایت دیگران علاقه‌مند است.

◽️سرزنده و خوش‌بین است.

◽️جاه‌طلب است.

◽️ثابت‌قدم و در مسیر دستیابی به اهداف شرکت سرسخت است.

◽️فقط دستور نمی‌دهد و در کارها مشارکت فعالانه دارد.

◽️در صورت لزوم خودش را درگیر جزئیات می‌کند.

◽️حامی و پشتیبان کارمندان است.

◽️دارای ثبات احساسی است و مثلا زود از کوره در نمی‌رود.

◽️خوش قول و قابل اتکاء است.

◽️منصف است.

◽️مسئولیت‌پذیر است و از زیر بار اشتباهاتش فرار نمی‌کند.

◽️اخلاق‌مدار و صادق است.

◽️بر نظر درست خود استوار است.

◽️در برابر نظرات و ایده‌های دیگران انعطاف‌پذیر است.

◽️متعادل است و در هیچ موضوعی تندروی نمی‌کند.

◽️کل‌نگر است و به تمام ابعاد یک موضوع دقت می‌کند.

◽️جسور است و از ایده‌های جدید نمی‌ترسد.

◽️به وظایفش متعهد است و از زیر آنها فرار نمی‌کند.

◽️کنجکاو است و بسیار سوال می‌کند.

◽️اطلاعات کاملی دارد و تا مطمئن نشود درباره چیزی نظر نمی‌دهد.

◽️با همه کارمندان بی‌ریاست و اهل سیاست‌بازی و دروغ‌پردازی نیست.

◽️به تجربه‌آموزی کارمندان اهمیت می‌دهد.

◽️دارای بینش و دانش عمیق است.

◽️دارای ذهنی باز و پذیرای ایده‌های جدید است.

◽️به نوآوری اهمیت فراوانی می‌دهد.

◽️مهارت‌های ارتباطی خوبی دارد.

◽️شنونده خوب و صبوری است.

◽️باهوش است و درباره هر موضوعی به خوبی فکر می‌کند.

◽️ذهن تحلیلگری دارد.

◽️قدرت اجرایی بالایی دارد و در اجرا بسیار قاطع است.

@modiryarii

💢بدترین اشتباهاتی که می‌توانید سر کار مرتکب شوید!

🔸همه ما شنیده یا دیده‌ایم که افراد کارهای عجیبی سر کار انجام می‌دهند. مهم نیست که چقدر بااستعداد هستید یا چه چیزی را ماهرانه انجام داده‌اید؛ برخی رفتارها بی‌درنگ طرز فکر مردم را نسبت به شما عوض می‌کند یا برای همیشه چهره شما را نزد آنها مخدوش می‌کند.
لیست زیر شامل ۹ رفتار نامناسب است که باید از آنها اجتناب کنید:

1⃣ دروغ گفتن

بسیاری از اوقات، افراد می‌خواهند با دروغ خودشان یا بقیه را محافظت کنند اما دروغ‌ها رشد می‌کنند و به سرعت گسترش می‌یابند و اگر کسی بفهمد که شما دروغ گفته‌اید راهی برای برگشت وجود ندارد. دروغ هر چقدر هم کوچک باشد، احترام به نفس شما را خدشه‌دار می‌کند.

2⃣ شایعه پراکنی

شایعه‌پراکنی در مورد کارهای ناشایست و بدبختی‌های سایرین اگر به گوش آنها برسد، ممکن است به احساسات آنها صدمه بزند. شایعه‌سازی باعث خواهد شد تا شما همیشه انسانی منفی و کینه‌توز به نظر بیایید.

3⃣ اعلام اینکه شما از کارتان متنفر هستید

آخرین چیزی که هر کسی می‌خواهد سر کار بشنود این است که کسی درباره اینکه چقدر از کارش متنفر است شکایت می‌کند. چنین کاری باعث خواهد شد شما به عنوان فردی منفی به نظر بیایید و در نتیجه روحیه تیمی کاهش خواهد یافت.

4⃣ هیجانات افسارگسیخته

مثال‌های زیادی وجود دارند که در آنها افراد سر کار وسایلشان را پرتاب می‌کنند، فریاد می‌کشند و افراد دیگر را به گریه می‌اندازند. اینها همه نمونه‌هایی از هیجانات افسارگسیخته است. این نوع هیجانات هوش احساسی پایین را نشان می‌دهد و باعث می‌شود افراد دارای این ویژگی به راحتی اخراج شوند.

5⃣ از کار فرد دیگری اعتبار کسب کردن

همه ما وقتی متوجه می‌شویم که کسی ایده ما را دزدیده است، احساس ناراحتی می‌کنیم. از کار فرد دیگری اعتبار کسب کردن (هرچقدر هم کوچک باشد) باعث می‌شود که دیگران این طور فکر کنند که شما هیچ کاری را به طور معین خودتان انجام نداده‌اید.

6⃣ فخر فروختن

انجام کارهای بزرگ بدون فخر فروختن درباره آنها نشان‌دهنده یک روحیه قوی است و نشان می‌دهد که موفقیت برای شما غیرمعمول نیست.

7⃣ از پشت خنجر زدن

این عنوان خود بیانگر همه چیز است. یکی از معمول‌ترین حالت‌های از پشت خنجر زدن این است که برای اینکه مشکلی را حل کنید زیرآب کسی را بزنید. افراد معمولا این کار را به عنوان تلاشی برای اجتناب از درگیری انجام می‌دهند، اما با این کار درگیری بیشتری ایجاد می‌کنند.

8⃣ خوردن غذاهای بودار

وقتی صحبت از غذا خوردن می‌شود قانون کلی این است که هر چیزی که ممکن است بودار باشد را باید در خانه خورد.
ممکن است این مساله کوچک به نظر بیاید اما غذای بودار شما حواس افراد را پرت می‌کند. ناهار پرادویه شما به همه می‌گوید که هیچ چیز برای شما اهمیتی ندارد حتی زمانی که خودتان مسببش هستید.

9⃣ پل‌های پشت سر را خراب کردن

بسیاری از کارها حول افرادی که با آنها ملاقات می‌کنید و ارتباطاتی که می‌سازید، می‌چرخد. انداختن یک بمب اتمی در هر نوع ارتباط حرفه‌ای، یک اشتباه بزرگ است.
@modiryariir

فیلم وبینار رایگان مدیریت زنجیره تامین

🎥#فیلم #وبینار_رایگان #رسانه_باشیم

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322993(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

📌 انجمن آموزش و توسعه‌ی آمریکا تحقیقی در‌باره‌ی مسئولیت‌پذیری و تعهد انجام داده و دلایل دستیابی به موفقیت را در نکات زیر خلاصه کرده است:

۱۰ درصد داشتن ایده یا هدف
۲۵ درصد تصمیم برای رسیدن به هدفتان
۴۰ درصد تعیین زمان رسیدن به هدف
۵۰ درصد برنامه‌ریزی برای رسیدن به هدف
۶۵ درصد تعهد دادن برای رسیدن به هدف
۹۵ درصد مسئولیت‌پذیری و انجام وظایف مشخص‌شده

@modiryariir

🔔فراخوان دوره🔔
برگزاری مناقصه و تدوین پیشنهاد

⏰24 ساعت، 3.5 میلیون تومان
✏️لینک ثبتنام👉کلیک


مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام