Почему вас могут не брать в смежную индустрию

Сегодня поговорим о ситуации, с которой сталкиваются многие мои клиенты: вы работаете в одной индустрии (например, в FMCG), но хотите перейти в другую (фармацевтику, IT, финтех и т. д.). При этом отклики на вакансии часто остаются без ответа. Давайте разберёмся почему и что с этим делать.

Когда в вакансии чётко прописано требование к опыту работы в конкретной индустрии, то чаще всего это не формальность. Для рекрутера это один из ключевых фильтров при первичном скрининге резюме.

Примеры:

Опыт работы младшим бренд‑менеджером в FMCG (food/non‑food)

5+ лет опыта в маркетинге фармацевтических компаний (менеджер группы продуктов, руководитель маркетинговой команды)

4+ года в продуктовом или экосистемном маркетинге (финтех, страхование, e‑commerce)

Почему так?

1️⃣Чаще всего работодатель покупает экспертизу, а не потенциал. Если компания крупная, то поверьте, там много специалистов из смежных профессий/команд/направлений, которые сами не прочь перейти, но их тоже не берут из-за отсутствия необходимо опыта, если это правда критично. Такое может быть, что компания заинтересована в специалистах, которые уже владеют специфическими знаниями: понимают отраслевые стандарты и регламенты, знают особенности бизнес‑процессов, умеют работать с отраслевыми инструментами и метриками итд. Обучение новичка требует времени и ресурсов, а на рынке часто есть кандидаты с релевантным опытом.

2️⃣Риски для бизнеса
Внедрение сотрудника без отраслевого бэкграунда может замедлить выполнение текущих задач. Компания предпочитает минимизировать риски, выбирая «готовых» специалистов.

Что можно сделать?

1️⃣Ищите «гибридные» вакансии
Обращайте внимание на формулировки вроде: «Приветствуется опыт в FMCG или фармацевтике».

2️⃣Переформулируйте свой опыт
Не просто перечисляйте обязанности из прошлой работы, а покажите результаты, которые будут релевантны для новой индустрии (рост продаж, оптимизация процессов, запуск продуктов) и используйте ключевые слова из вакансии.

3️⃣Продолжать откликаться
Иногда компании, не найдя идеального кандидата, начинают рассматривать более широкий круг соискателей. Например, когда работодатель 6 месяцев ищет «единорога» из таких компаний, как X5 Retail Group, Магнит итд, а потом готов рассмотреть эксперта, который в любом виде работал с B2C.

4️⃣Используйте нетворкинг
Свяжитесь с людьми из желаемой индустрии. Иногда рекомендация или внутренний отклик повышают шансы пройти отбор.

5️⃣ Рассмотрите компании поменьше
Если вы хотите попасть в крупную корпорацию, то возможно стоит зайти сначала в компанию поменьше из этой же индустрии, так как бренд менее известный, желающих меньше, а требования могут быть ниже.

Переход в новую индустрию - непростая задача, но не невозможная. Главное будьте реалистичны, это важно как минимум для вас самих, чтобы трезво оценивать ситуацию и не разочаровываться раньше времени 💕

А у вас был опыт перехода в новую для себя индустрию? Делитесь в комментариях!

тгк Заметки HR

Пора бронировать отпуск на 2026!

На прошлой неделе обсуждали, как выгодно планировать отпуска, знаю, что многие, как и я, любят «пристыковать» их к праздничным выходным.

Зачем?

🟣экономите дни отпуска;
🟣оставляете резерв на будущее;
🟣не отказываетесь от отдыха полностью.

Нашла идеи куда и как можно использовать такие отпуска, летая по России и зарубеж в 2026 году. Так что если ещё не согласовали даты с руководителем, то самое время это сделать!

Погнали? 😉

тгк Заметки HR

Карьерное медиа от Вышки Онлайн попросило меня поделиться мыслями о том, как отличить здоровую стабильность от профессионального застоя. И я подумала: вдруг прямо сейчас кто-то из вас ловит себя на мысли «не топчусь ли я на месте?», поэтому делюсь здесь этим постом 💕

Почему требования к кандидату могут меняться на ходу?

Знаете ли вы, что вакансия, особенно на редкую или ключевую позицию, нередко «мутирует» в процессе подбора?

Почему?

Речь не о массовых позициях, а о ролях, которые в команде появляются раз в 2–3 года. Вот типичные причины:
🟣Работодатель сам не до конца понимает запрос. Когда позиция открывается впервые или после долгого перерыва, нанимающий менеджер может не сразу сформулировать, какие именно навыки и опыт критичны в настоящее время
🟣Рынок корректирует ожидания. После первых собеседований становится ясно: «идеальный» профиль из ТЗ либо не существует, либо его зарплата выходит за бюджет
🟣Меняются приоритеты бизнеса. За время подбора может сместиться фокус проекта, появиться новые задачи и требования к кандидату тоже сдвигаются.

Что это значит для кандидатов?

Вы можете столкнуться с ситуацией, когда:
🟣Откликнулись на вакансию, уверены в совпадении навыков, а на собеседовании слышат: «Нам нужно чуть другое».
🟣Прошли первый этап, а на втором вам задают вопросы, не связанные с описанием вакансии.
🟣Откликаетесь на вакансию с полной уверенностью в 100% попадании под запрос, но получаете отказ

Это не всегда признак непрофессионализма, а часто это естественный процесс «настройки» позиции.

А вы сталкивались с «плавающими» требованиями к вакансии? Делитесь в комментариях! 👇

тгк Заметки HR

Вчера затронула тему о том как могут меняться требования к кандидату в процессе поиска. Возникает резонный вопрос как HR и нанимающим избежать путаницы и что делать кандидатам?

Дорогие HR и нанимающие,
🟣Фиксируйте промежуточные выводы. После 3–5 собеседований проведите ревизию: что работает, а что нет?
🟣Обновляйте текст вакансии. Если поняли, что ищете не совсем то, что было в ТЗ, скорректируйте описание, это сэкономит время всем.
🟣Объясняйте кандидатам изменения. Например: «Мы пересмотрели профиль, потому что поняли: важнее не опыт в отрасли, а умение быстро осваивать новое».
🟣Используйте «гибкие» формулировки. Вместо «обязательно 5 лет в сфере» «приветствуется опыт в смежных областях».

Дорогие кандидаты,
🟣Не воспринимайте отказ как приговор. Возможно, ваша квалификация в порядке, но требования к роли изменились.
🟣Обращайте внимание на вопросы, которые вам задают на разных этапах. Лучше заранее прояснить какие у всех заинтересованных лиц от вас ожидания и возможно попросить в конце доп встречу со всеми.

Трансформация вакансии в процессе подбора это нормальный процесс, но хотелось бы чтобы компании были более прозрачными и вовремя обновляли информацию или возвращались к кандидатам с обратной связью об изменениях в процессе поиска. Так ведь? 💕

тгк Заметки HR

Сбои при удалённой работе: норма или проблема?

Задумывались ли вы о том, насколько терпимо относитесь к отключению интернета во время работы из дома? В последнее время технические «сюрпризы» стали почти обыденностью: от внезапного отключения электричества до перебоев в работе интернета или сбоёв в мессенджерах...

Кажется, мы постепенно привыкаем к мысли, что в любой момент может случиться что угодно. Но как научиться спокойно реагировать на такие ситуации и не терять продуктивность? 😡 😡

тгк Заметки HR

Как малому и среднему бизнесу выиграть в борьбе за таланты: 5 мыслей за кофе с Ирой

Недавно встретились с бизнес-консультантом Ирой, которая помогает собственникам малого и среднего бизнеса находить ключевых специалистов, поболтали за кофе о том, как небольшим компаниям не потеряться в тени корпораций, когда речь идёт о найме классных специалистов. Делимся выводами, а вдруг что‑то вдохновит и вас!

1️⃣ Дайте рост там, где в корпорациях «потолок»
Крупняки могут себе позволить жёсткий отбор и сотни откликов. Ваш козырь это возможность быстрого роста. Например, опытному менеджеру по маркетингу предложите возглавить отдел (пусть с небольшой командой), чтобы он отвечал за весь блок, а не был «винтиком» в огромной машине. Люди ценят шанс взять на себя ответственность и увидеть результат.

2️⃣ Пишите вакансии «с душой», а не по шаблону
Не ограничивайтесь сухим списком обязанностей. Расскажите как устроена ваша команда, какие у вас традиции и «фишки», почему работать у вас это не просто «ещё одна работа».
Цель заключается в том, чтобы кандидат прочитал и подумал: «Это про меня!»

3️⃣ Не перемудрите с названиями
Иногда компании придумывают «уникальные» должности, чтобы выделиться. В итоге вакансию сложно найти, а кандидат не захочет разбираться в «эксклюзивных» формулировках.
Лучше понятные названия + яркое описание сути.

4️⃣ Идеальное резюме ≠ идеальный кандидат
Почему? Либо это действительно топовый эксперт и он дорого стоит, либо мастер красивых слов, за которыми мало реального опыта.
Смотрите глубже: на мотивацию, гибкость, желание расти вместе с компанией.

5️⃣ Заинтересуйте до тестового задания
Не ставьте тестовое задание первым шагом после отклика. Сначала созвонитесь и расскажите о проекте и команде, покажите, почему это интересно и перспективно и дайте почувствовать, что вы цените время кандидата.

Основная аудитория моего канала - соискатели. А вы что думаете? Что лично вас может зацепить в небольшой компании с малоизвестным брендом или совершенно неизвестным для широкой аудитории? Гибкость и свобода действий? Близость к решению и влиянию на результат? Неформальная атмосфера?

Делитесь в комментариях и обсудим! 👇

P.S. Если пост полезен, то поставьте ❤️ Так мы поймём, что тема актуальна, и сделаем ещё таких!

тгк Заметки HR

Зарплата на собеседовании: как не превратить переговоры в торг на рынке

Вопрос зарплатных ожиданий один из самых деликатных в процессе найма. У многих кандидатов возникает дилемма: какую сумму назвать и как бы не продешевить? Разберём, как выстроить диалог без взаимного раздражения.

Часто стороны действуют по шаблону: рекрутер спрашивает о зарплатных ожиданиях в первой коммуникации 🔜 кандидат озвучивает цифру 🔜если сумма вписывается в бюджет, то процесс идёт дальше, если нет, то обсуждают возможность гибкости.

Но бывает, что на этапе оффера ситуация резко меняется: кандидат начинает настаивать на сумме в 2 раза превышающей изначальные ожидания. Для работодателя это выглядит как манипуляция, нечестность и попытка воспользоваться вложенными ресурсами (время, отказ от других кандидатов).

В какой ситуации торговаться на этапе офера?

Например, когда:
🟣вы обладаете редкой экспертизой, которую сложно заменить;
🟣работодатель изначально не спрашивал вас о ваших ожиданиях.

Иначе это выглядит так, вот только представьте вы долго ходили по большому супермаркету, выбирали подарок для близкого человека, у вас ограниченный бюджет и вот вы определились. Идете на кассу и хотите расплатиться, а вам озвучивают цену х2, потому что ценники забыли поменять. Думаю у каждого такое было, не приятно же? Ощущение, что время потрачено впустую или что вас обманули, так и тут. Возможно вы купите товар, но осадочек останется.

Как избежать когда на финише меняют условия? Давайте назовем это "эффектом кассы" 😅

Для кандидатов:
🟣озвучивайте реальные ожидания с самого начала, лучше сразу разрешить себе завысить цифру, если вами заинтересованы, то вас спросят о возможности для торга.

Для работодателей:
🟣фиксируйте договорённости письменно (например, в письме/мессенджере после интервью);
🟣обсуждайте не только оклад, но и бонусы, льготы, возможности роста, потому что это тоже части совокупного дохода.

Честность и прозрачность на старте экономят время обеих сторон, снижают риск взаимного разочарования и помогают выстроить доверие.

Что думаете? Согласны или все же нет? 👇

тгк Заметки HR