Настроение в конце года только такое 🐱

тгк Заметки HR

С наступающим Новым годом, друзья! ⭐️

Пусть 2026 станет для вас временем ярких профессиональных побед и личных радостей ❤️

Для кого-то желаю, чтобы бизнес рос, команда была мотивированной, а клиенты были лояльными

Для кого-то, чтобы все наймы были удачными, а корпоративная культура вдохновляющей

А для кого-то, чтобы ваше резюме не оставалось без просмотра, а собеседования заканчивались офферами!

И главное для всех-всех: здоровья, счастья и баланса между работой и жизнью! ❤️

Благодарю, что вы со мной и ухожу вместе с вами на маленькие каникулы 🥂

P.S: А на фото я с одним из моих итогов года ❤️

тгк Заметки HR

Как вы там? Понедельник день тяжелый, а еще и после таааааких длинных выходных 🐱

Поэтому пока что собрала для вас ТОП‑5 самых полезных постов прошлого года, сохраните, если еще не сделали этого, чтобы быть вооружёнными в этом году:

🩵 Зарплатные ожидания при смене работы. Как назвать вилку уверенно, не продешевить и не уходить в торг на собеседовании + обзор зарплат по России

🩵 Обзор зарплат по другим странам. Казахстан, Узбекистан, Турция, США, ОАЭ, Канада и страны Азии (Китай, Япония, Сингапур, Гонконг, Малайзия), чтобы трезво сравнить рынки и возможности

🩵 Уровень экспертности и точки роста. Как понять, «где вы сейчас» и что развивать дальше + чек‑лист для самооценки по ключевым компетенциям

🩵 Шпаргалки по самым сложным пунктам резюме: указывать ли зарплату, что писать в «О себе», нужны ли сопроводительные, курсы в резюме, оптимальный объём

🩵 Как повысить шансы найти интересную работу помимо стандартных откликов на hh.ru

Напишите в комментариях или анонимно о чем было бы интересно почитать в этом году!

тгк Заметки HR

Есть ли разница в процессе собеседований в Москве и регионах?

Я бы сместила фокус: чаще решает не локация, а тип компании и то, как у неё выстроен найм.

1️⃣ Крупные известные компании. У таких работодателей цель сузить воронку из большого потока кандидатов и найти того самого.
В Москве, как правило больше сильных специалистов на рынке, выше конкуренция между кандидатами, поэтому этапов отбора может быть больше, а отсев жестче.

В регионах у той же компании обычно те же инструменты оценки и подход, но в реальности они могут столкнуться с другим рынком: желающих много, а действительно подходящих экспертов заметно меньше (узкая специализация, мало компаний-школ, один крупный завод/работодатель на регион и т.д.).

Тогда у бизнеса появляются развилки: либо снижать требования, либо смотреть удалёнку и привозить экспертов из других городов.

2️⃣ Небольшие компании (и в Москве, и в регионе). Тут я чаще вижу две крайности:

🟣Мы почти Google. Много этапов, веселые задачки, иногда без чёткого понимания, что именно проверяют и зачем.

🟣Адекватный прагматичный найм. Собеседования настроены под реальные задачи роли: оценивают компетенции, мотивацию и совпадение ожиданий и без лишнего цирка.

А у вас как было? Больше серьезной оценки или задачки ради задачек? Напишите сферу и город, и сравним 👇

тгк Заметки HR

Взяли «топового» из крупной компании и ждали космических скоростей, а получили…?

Неоднократно слышала: «Возьмем человека из большой корпорации и он у нас всё наладит!» или «…сделает так же как у компании Х». Увы, так не работает.

Компания на разных стадиях развития требует разных навыков. Когда вы маленький стартап, то это один профиль, когда гигант – другой. Знакомо выражение «Компания Х уже не та»? Обычно так говорят люди, которые пришли, когда в фирме было 300 человек, а теперь 80 000. Бизнес вырос, поменялись требования, ожидания и процессы, а они все те же ребята, которые приходили в компанию из 300 человек и это нормально, так как каждому из нас комфортно работать в разного масштаба компаниях.

Не каждый эксперт из корпорации приживется в малом и среднем бизнесе.

Так какие soft skills особенно ценны в небольшой компании?

Выделю пять. Они важны везде, но в условиях ограниченных ресурсов становятся критичными.

1️⃣ Дикая мотивация 
Не просто «хочу работать», а настоящая внутренняя тяга. Руководитель должен понимать, откуда она берется, чтобы умело ею управлять. Идеально, когда человек сам рулит процессом, а вы даете ему полномочия расти, верите, поддерживаете и отпускаете бразды правления по его направлению.

2️⃣ Предпринимательский подход 
Когда запускается новый процесс или проект, сотрудник сразу думает о затратах, рисках, эффективности. Относится к бизнесу как к своему, а к деньгам, как к личным.

3️⃣ Умение строить с нуля 
В крупных компаниях процессы уже отлажены, нужно лишь улучшать. В маленькой каждый раз вы наслаиваете новый «слой пирога». И так лет -цать, пока не дорастете до уровня «больших». Поэтому важно, чтобы человек был готов создавать что-то на пустом месте, а не только оптимизировать готовое.

4️⃣ Гибкость/адаптивность 
Представьте: человек пришел из мира, где есть дашборды, автоматизация и специалисты на каждый чих. А тут он и швец, и жнец, и на дуде игрец. Новые правила игры. Без гибкости это будет больно и разочаровывающе. Нужно относиться к этому с азартом, а не ностальгией по прошлому.

5️⃣ Обучаемость 
Опыт – дело наживное. Главное, чтобы человек горел желанием учиться: читал книги, проходил курсы, искал информацию, консультировался у экспертов, был готов написать незнакомым коллегам и предложить пообщаться.

Эти пять качеств часто перевешивают «супер-пупер» опыт. Если они есть, то вы нашли золото ⭐️

А что вы считаете важным для своей команды? Дополняйте в комментариях!

Если пост наберет 50 реакций ❤️, подготовлю список вопросов, которые помогут проверить эти компетенции на собеседовании, а кому-то из вас по ним подготовиться для успешного прохождения интервью! Погнали?

тгк Заметки HR

Несколько дней подряд получаю фидбек, что люди вспоминают один и тот же мой совет.
Решила поделиться им и с вами, а вдруг он приободрит и вас!

Иногда нам кажется, что кто-то менее компетентен, но при этом успешнее нас, выше по должности и т.д.
В такие моменты, когда это вызывает у вас недовольство, спросите себя:

«А чему я могу у него поучиться? Раз он превзошел меня/преуспел, значит у него есть что-то, что позволило ему этого добиться?»

И поверьте, вы обязательно найдете, чем себя «огранить», чтобы в дальнейшем добежать, а может, даже обогнать!

Всему своё время! 💜

тгк Заметки HR

🔥 Часто слышу критику в адрес HR: «Нет четких правил игры, правил отбора, например делай А, будет Б»

Мне регулярно прилетает:
«В HR нет четких правил!»
«Отбор - это лотерея!»

И ведь никто не спорит, что HR - это не физика. Но давайте честно: медицина - наука? Наука!

НО! Сколько раз вы приходили к врачу с болячкой, а врач:
🟣Пожимает плечами и на вопрос о причинах отвечает: «Причины? От стресса до онкологии - кто знает!»
🟣 Выписывает таблетку/мазь, а оно не работает.
🟣Или ходите к 5 специалистам и слышите 5 разных версий.

Так почему же мы требуем от процессов в бизнесе математической точности? 🤔

Любой бизнес-процесс исполняется людьми. А люди имеют свой опыт, видят ситуацию под своим углом, принимают решения на основе своей картины мира.

Что в итоге?
HR - это не алгоритм, где ввел данные и получил результат. Это игра с кучей неизвестных: мотивация кандидата, скрытые конфликты в команде, личные амбиции руководителя, рыночная ситуация итд.

Выбор прост: играть в эту игру, анализируя, адаптируясь, ища свои «ключи» к системе или продолжать обвинять HR и компании.

Что думаете?
❤️ - откликается
🤔 - сомнительно, но окей

тгк Заметки HR