⏰ Можно ли сократить обед и уйти домой раньше? Разъяснение от Минтруда

Минтруд напомнил, что по ст. 108 ТК РФ каждому работнику полагается перерыв для отдыха и питания — от 30 минут до 2 часов, и в рабочее время он не включается.

Если смена длится менее 4 часов, предоставление перерыва определяется локальными правилами.
❗️Если более 4 часов — обед обязателен, полностью отказаться нельзя

Можно ли взять только часть обеда и уйти пораньше?

Да, можно, но только если это прописано в соглашении между работником и работодателем. То есть для этого нужно оформить дополнительное письменное соглашение к трудовому договору и сократить обед до 30 минут.

📄 Вывод для эйчаров:
Если сотрудники просят уйти раньше за счет обеда — оформляйте это документально. Так вы избежите претензий при проверках и обеспечите соблюдение трудового законодательства.

🔥 «Сбер» сокращает сотрудников с помощью ИИ, а Норникель мотивирует персонал с помощью minetoken

1️⃣«Сбер» планирует до 1 января 2026 года сократить 20% «неэффективных» сотрудников — их выявил искусственный интеллект. Об этом заявил Герман Греф на AI Journey. В основе — работа мультиагентной системы, анализирующей эффективность проектов и команд.

По данным Frank RG, с начала года банк уже уменьшил штат почти на 15 000 человек.

2️⃣ В X5 — почти 80% руководителей женщины

Согласно внутренней аналитике X5, за последние два года доля женщин в руководстве среднего и высшего звена выросла на 40%. Сегодня женщины занимают почти 80% всех лидерских позиций, а каждая вторая руководительница — мама.

В X5:
— 41% сотрудниц имеют одного ребенка;
— 36% — двоих;
— 13% — многодетные семьи.

Всего в компании работает 416 000 человек, более 75% — женщины. Это подтверждает тренд: ритейл остается одной из самых «женских» отраслей экономики (до 73% по данным Мосбиржи).

Где работают женщины-руководители?
— магазины и операционный блок,
— онлайн-доставка,
— клиентский опыт,
— инвестиции, маркетинг, ESG,
— благотворительность,
— AI, Big Data и другие IT-направления.

Средний стаж руководителя — 6 лет. Это говорит о высокой лояльности и устойчивой карьерной траектории.
X5 подчеркивает вектор на условия, поддерживающие женщин: гибкий график, удаленка, обучение, лидерские программы, цифровые сервисы.

3️⃣Ассоциация менеджеров: что происходит с мотивацией сотрудников в 2025—2026 гг.

На площадке РБК «Центр событий» прошла сессия Ассоциации менеджеров «Человеческий капитал 2.0: новые модели вознаграждений и мотивации». Эксперты из крупнейших компаний обсудили, как меняются C&B-системы в России.

Главные тренды:
— уход от «гонки зарплат»;
— персонализация мотивации;
— технологизация C&B;
— повышение прозрачности;
— долгосрочные инструменты (включая цифровые финансовые активы).

Ситуация на рынке труда
Согласно данным hh.ru:
— количество резюме выросло на 24%,
— вакансий стало меньше на 31%.

🔐Кейсы компаний: изменения в мотивации

📌 Т-Банк: C&B-модель 3.0 с опорой на технологии
Руководитель центра экспертизы компенсаций Т-Банк Надежда Попова представила модель, основанную на двух принципах:
— прозрачность (понятные правила оплаты и зон ответственности),
— персонализация (предложение под конкретного сотрудника).
Ключевой элемент — концепция Co-pilot:
— машинное обучение анализирует данные,
— руководитель получает рекомендации по изменению дохода сотрудников,
— можно моделировать сценарии вознаграждений и прогнозировать совокупный доход.

📌 Росатом: единая система мотивации на уровне отрасли
Директор департамента кадровой политики компании Оксана Кармишина представила систему вознаграждений, основанную на:
— единых правилах оплаты,
— единой системе грейдов,
— единых подходах к целеполаганию,
— прозрачности и связи мотивации с результатами.

Основные HR-вызовы отрасли:
— повышение эффективности труда для роста зарплат;
— усиление фокуса на бизнес-результатах;
— регрейдинг (переоценка должностей);
— обновление программ долгосрочной мотивации.

📌 Норникель: «Цифровой инвестор» — новый тип долгосрочной мотивации
Начальник управления по работе с персоналом Норникель Екатерина Антышева представила инструмент, который позволяет сотруднику получать денежные средства на покупку цифровых финансовых активов (ЦФА) «minetoken».

Особенности:
— активы привязаны к стажу,
— дают право на выплаты, синхронные с дивидендами компании,
— уже 69 000 сотрудников стали держателями ЦФА,
— более 50 000 получили первые выплаты,
— 80% сотрудников считают программу мотивирующей.

📌 Наставничество, которое работает: как на Светогорском ЦБК удерживают молодых специалистов

Система наставничества может стать мощным инструментом для снижения текучести и укрепления корпоративной культуры. Яркий пример — опыт Светогорского ЦБК, где более 200 наставников помогают адаптироваться молодым специалистам.

Что делают на Светогорском ЦБК

✔️ Добровольность. Наставников не назначают, а выбирают среди тех, кто горит своим делом и хочет передавать опыт. Часто ими становятся недавние выпускники, которые сами прошли этот путь.

✔️ Обучение для наставников. С 2018 года действует внутренняя программа обучения. Наставников учат коммуникации, работе с разными поколениями (X, Y, Z), развивают у них коучинговые навыки.

✔️ Мотивация. Компания не только существенно увеличила финансовые доплаты (зависит от сложности профессии), но и ввела нематериальное признание. Лучших наставников награждают на корпоративном уровне.

✔️ Фокус на безопасность и ценности. Наставники — проводники корпоративных ценностей, особенно в области безопасности труда.

Результаты:

🔹 Молодые специалисты приходят и остаются, в том числе переезжая из других городов.
🔹 Создается доброжелательная атмосфера, не возникает конфликта поколений, который часто беспокоит работодателей.
🔹 У опытных сотрудников появляются новые возможности: профилактика выгорания, развитие новых компетенций и чувство собственной значимости.

📖 Подробнее читайте в статье

🚨 Зумер пришел на собеседование – ваши действия? Инструкция от HR-специалиста

Юлия Ряжеская, HR-директора сети кофеен «ЗДРАСТЕ», делится опытом – как говорить с зумерами на одном языке.

1️⃣Забудьте про культ работы
Для зумера работа — на 3-м месте. На первом — хобби, на втором — свобода и личная жизнь. Они не будут гореть на проекте, если это не их личный интерес. И это нормально.
Что делать: Продавайте лайфстайл: удобный график (например, 2/2), близость к дому.

2️⃣ Деньги — не главный мотиватор
Их иерархия ценностей: Признание → Гибкость → Атмосфера → Деньги. Но! Они точно знают свою цену на рынке и не согласятся на меньшее.
Что делать: Хвалите публично, давайте обратную связь («вот как можно сделать лучше», а не «ты сделал плохо»). А потом уже обсуждайте деньги.

3️⃣ Токсичность = моментальный уход
Давление, нарушение границ, агрессия руководителя — это демотиваторы №1. Миллениал потерпит, зумер — нет. Уйдет в тот же день.
Что делать: Выстроить уважительную коммуникацию. Лидер для них — не тот, у кого должность, а тот, кто подает пример и помогает расти.

4️⃣ Они мыслят как поисковик: быстро и без полутонов
«Да» или «нет». «Работает» или «не работает». Долгие совещания и расплывчатые задачи их раздражают.
Что делать: Ставить четкие задачи с понятным сроком и результатом. Общаться коротко, по делу, в мессенджерах.

5️⃣ Их лексикон — это эмодзи
То, что для вас 😂 (смех), для них — кринж. Их «смех» — это 💀 (череп). Если хотите наладить контакт — учите их коды.
Что делать: В рабочих чатах разрешить неформальное общение. Иногда отправлять мем (уместный). Это покажет, что вы «в теме».

6️⃣ Им важен смысл, а не статус
Карьерная лестница? Да, но только если это рост как профессионала, а не погоня за креслом. И огромный плюс — социальная миссия компании (экология, волонтерство).
Что делать: Рассказывать не о должностях, а о навыках, которые они прокачают. Показать, как компания меняет мир к лучшему.

Зумеры — не ленивые и не сложные. Они просто четко знают свою ценность и хотят работать в комфортной, уважительной среде. Тот, кто поймет их ценности, получит лояльных, быстрых и прогрессивных сотрудников. Остальные будут жаловаться на «капризную молодежь» и пустую воронку найма.

Подробнее читайте в статье

💡 Одно улучшение в месяц: как «Свеза» превращает фидбэк сотрудников в реальные изменения (и побеждает в HR-премиях с малым бюджетом)

Часто ли вы слышите от сотрудников: «Опросы — это просто для галочки, конкретно ничего не меняется»?

Компания «Свеза» решила сломать этот стереотип и сделала так, чтобы обратная связь от команды мгновенно превращалась в действия. Их проект «Живая Карта пути сотрудника» только что стал победителем премии «Новые HR-практики-2025» в категории HR-маркетинг и, что особенно ценно, в номинации «С малым бюджетом».

🏆 В чем суть

Методология проекта включает 16 периодических опросов, цикл глубинных интервью, фокус-группы и централизованную аналитику данных. Такой подход позволяет получить глубокое и структурированное понимание опыта работников компании — от сильных сторон до зон, требующих внимания.

На основе этой информации команда «Свезы» формирует календарь улучшений. Цель – не в сборе данных, а в их мгновенной трансформации в план:
✔️ На основе обратной связи формируется «календарь улучшений».
✔️ Каждый месяц — 1-2 реальных изменения. Не раз в полгода громкий проект, а постоянная эволюция.
✔️ Масштаб изменений — любой: от настройки процессов и льгот до оптимизации расписания корпоративного транспорта.

🚀 Почему это эффективно и недорого

1. Скорость = доверие. Сотрудники видят, что их мнение учитывается уже в следующем месяце. Это лучший драйвер вовлеченности.

2. Риски под контролем. Мелкие боли не успевают перерасти в системный кризис.

3. Культура диалога. Формируется среда, где обратная связь — не критика, а ценный ресурс для развития.

📊 Как измеряют результат

Не красивыми отчетами, а системой дашбордов с ежедневным обновлением и отслеживанием NPS (индекса удовлетворенности) по ключевым процессам.

☝️ Главный вывод от Ольги Реботуновой, менеджера по программам стажировок и бренда работодателя компании «Свеза»:

Эффективность проекта обеспечивают методичность, понимание потребностей сотрудников и последовательная работа руководителей. Мы превращаем данные в действия, и это укрепляет культуру, основанную на достоверной обратной связи. Победа в номинации «С малым бюджетом» подтверждает, что качественный HR-маркетинг возможен и без значительных инвестиций.

💡 HR-тренды 2025 года: зачем нанимать «коммуникатора», а не просто «продажника»

Цифры года от hh.ru говорят сами за себя. Проанализировав миллионы вакансий, эксперты выявили явного лидера среди требований к соискателям. И это не узкая техническая специализация.

Главный навык 2025 года — деловые коммуникации. Его упомянули 1,2 млн раз.

На втором месте по «жестким» (профессиональным) навыкам — продажи (1,6 млн упоминаний). Но здесь важна не конкуренция, а синергия.

📌 Почему это так важно для HR

1. Мягкие навыки стали «жесткой» необходимостью
Топ-10 soft skills теперь составляют 27% всех требований в вакансиях (против 17% у hard skills). Рынок труда выступает за гибкость, обучаемость и умение выстраивать отношения.

2. Продавать = коммуницировать
Лидерство продаж среди hard skills лишь подтверждает тренд: современные продажи — это не навязывание, а выявление потребностей, переговоры, работа с возражениями и построение долгосрочных отношений. Без развитых деловых коммуникаций даже самый подкованный в продукте специалист не станет хорошим продавцом.

3. Универсальный язык эффективности
Как отмечает Марина Дорохова, руководитель направления «Карьера и навыки» hh.ru, мягкие навыки почти не зависят от профессии. Умение договариваться, работать в команде и брать ответственность нужно и разработчику, и логисту, и маркетологу. Это делает их ключевым элементом корпоративной культуры и кросс-функционального взаимодействия.

📊 Рынок труда–2026: рост без изобилия

Эксперты фиксируют переход рынка труда РФ в более сдержанную и избирательную модель. Согласно опросу HR-директоров крупнейших компаний, проведенному Ward Howell и опубликованному в Коммерсантъ, в 2026 году работодатели будут аккуратнее управлять ФОТ, одновременно усиливая требования к эффективности сотрудников.

⚠️ Ключевые наблюдения

1️⃣Умеренный рост зарплат при увеличении нагрузки
83% компаний планируют повышение зарплат, преимущественно в диапазоне 5–10%. Массовая индексация уходит в прошлое — вознаграждение все чаще концентрируется на ключевых ролях. Параллельно растет рабочая нагрузка, а бизнес активнее использует неполную занятость и «тихий наём», перераспределяя функции внутри команд.

2️⃣HR остается стратегической статьей инвестиций
47% компаний увеличивают HR-бюджеты, еще 32% сохраняют их на прежнем уровне. Это говорит о сохранении долгосрочного взгляда на человеческий капитал даже в условиях роста налоговой и операционной нагрузки.

3️⃣Смещение фокуса с зарплаты на совокупную ценность предложения
63% работодателей планируют расширять социальные пакеты. Распространяется модель «кафетерия льгот», позволяющая сотрудникам выбирать релевантные опции, а компаниям — гибко управлять затратами и HR-брендом.

4️⃣Обучение — инструмент удержания, но не для всех
51% компаний увеличивают расходы на обучение и развитие из-за кадрового дефицита и точечного найма. При этом около четверти работодателей сокращают эти бюджеты.

5️⃣ Автоматизация и ИИ — приоритет, но с осторожностью
Почти 69% респондентов наращивают инвестиции в автоматизацию HR, около половины — в ИИ-решения. Основные цели — снижение издержек, ускорение процессов и персонализация HR-сервиса. При этом треть компаний занимает выжидательную позицию из-за нехватки масштабных кейсов успешного внедрения.

6️⃣Новые требования к компетенциям
Спрос смещается от формальной профпригодности к сочетанию:
• hard skills (работа с ИИ, аналитика, отраслевые компетенции),
• soft skills (адаптивность, критическое мышление, инициативность, работа с распределёнными командами).

ИИ берет на себя рутину, но ценность человека смещается в сторону принятия решений, коммуникаций.

🚀Лучшие работодатели России для молодежи — 2025

Исследование SuperJob показало, какие компании в 2025 году формируют наиболее сильное ценностное предложение для молодых специалистов и стажеров. Рейтинг основан на комплексной оценке HR-практик и восприятии бренда работодателя самой аудиторией 18–29 лет.

Методология

Компании ранжировались по следующим критериям:
- популярность HR-бренда среди молодежи;
- уровень зарплатных предложений для специалистов без опыта и стажеров (в сравнении с рынком);
- наличие стажировок, программ адаптации и обучения;
системное сотрудничество с вузами.

В опросе приняли участие 1600 экономически активных молодых россиян.

🔥 Лидеры по привлекательности HR-бренда

✅ Абсолютным лидером рейтинга стал Яндекс — 15,2% голосов.
В платиновой группе также:
✅ Сбер — 10,7%
✅ Газпром — 8,6%
✅ Ozon — 5,3%

Отдельно эксперты отмечают рост интереса к госсектору: «золото» получили Правительство Москвы и ФСБ — как ответ на запрос молодежи на стабильность, масштаб и общественную значимость проектов.

«Золотые» призеры рейтинга (2–5,2% голосов)
✅ Финансовый сектор: Т-Банк, Альфа-Банк, ВТБ
✅ IT и телеком: VK, Wildberries, МТС, Авито, Лаборатория Касперского
✅ Ритейл и промышленность: X5, Росатом, Лукойл, Роснефть

👉 Зарплаты: выше рынка, но не у всех

Ряд компаний предлагает молодым специалистам вознаграждение выше рыночного уровня:
✅ Сбер, Альфа-Банк, ВТБ, Росатом, МТС, Лаборатория Касперского, Магнит, Золотое яблоко, ВкусВилл, Норникель, Эконива.

При этом часть работодателей (Т-Банк, X5, Wildberries, Лукойл, Правительство Москвы) держат зарплаты на уровне рынка, компенсируя это масштабом проектов и системной работой с молодежью. Важно отметить, что многие лидеры, включая Яндекс, не раскрывают вилки для стажёров и junior-позиций публично.

👉 Рейтинг показывает:
молодежь выбирает не только зарплату, а экосистему развития — обучение, стажировки, понятную карьерную траекторию и сильный бренд работодателя.

Для HR это сигнал: устойчивый приток молодых талантов формируется не разовыми инициативами, а долгосрочной системной работой с молодежью.

🗂 Кейс: как выстроить систему оценки в компании на 38 000 сотрудников - опыт «Лемана ПРО»

В «Лемана ПРО» оценка персонала охватывает 38 000+ сотрудников, сотни тысяч точек обратной связи и напрямую влияет на развитие, карьеру и закрытие вакансий.

Светлана Богданова, директор центра развития карьеры компании «Лемана ПРО», делится ключевыми элементами системы, которая реально работает 👇

📌 Как устроен годовой цикл оценки
Система построена как непрерывный процесс:
Январь–февраль — обязательная оценочная сессия для всех руководителей.
Ежеквартально — встречи по целям и прогрессу.
Середина года — фиксация сверхрезультатов и промежуточная корректировка.
Ноябрь–декабрь — итоговая беседа о развитии и достижениях.

🧭 Что именно оценивают
Два ключевых контура:
Результативность — выполнение годовых целей (в зоне реального влияния сотрудника).
Компетенции — через модели 180° и 360°.

Оценка поддерживается непрерывной обратной связью и цифровыми инструментами.

🧠 Модель компетенций и карьерного роста
Помимо классической модели компетенций используется модель DOME с понятными уровнями развития:
- начинающий
- специалист
- профессионал
- эксперт

Применяются единые стандарты оценки, прозрачные критерии роста и понятная логика карьеры для сотрудников.

📚 Индивидуальные планы развития (ИПР)

ИПР формируется по итогам оценки и включает:
- обучение
- наставничество
- практику на рабочем месте

💡 Важно: ответственность за ИПР — на самом сотруднике, HR и руководитель выступают партнерами.

📊 Цифры и результаты (2025)

✔️38 000+ сотрудников в системе оценки

✔️ 100 000+ запросов обратной связи в год

✔️ ИПР заполняют 81% сотрудников (для сравнения: в 2023 - 55%)

✔️ Цели поставлены у 91% сотрудников

✔️ 18 000+ человек получили признание за сверхрезультаты

✔️ 60% участников программы ускоренного развития получили повышение

✔️ 75% управленческих вакансий закрываются внутренними кандидатами

💸Что будет с зарплатами в 2026 году: ключевые тренды рынка труда (прогноз SuperJob)

Рынок труда окончательно входит в новую фазу. Эпоха массового роста зарплат из-за дефицита персонала завершилась — дальше рост будет избирательным и завязанным на реальную ценность специалиста для бизнеса.

⚡️ Главные тренды 2026 года

Углубление разрыва в доходах
Junior vs senior — разрыв продолжит расти. Платят не за роль, а за вклад, редкость экспертизы и влияние на результат.

Дефицит качества, а не количества
Резюме стало больше, но закрывать сложные вакансии профи по-прежнему тяжело. Найти кого-нибудь проще, а сильного специалиста — все так же сложно.

Рост зарплат — точечный
Компании инвестируют не в массовое обучение, а в перспективных сотрудников. В цене — экспертиза, которую нельзя быстро восполнить курсами.

Фокус на измеримую эффективность
Доход все жестче привязан к KPI, деньгам, устойчивости и безопасности бизнеса. Особенно это видно в IT, финансах, инженерных и производственных ролях.

Платформенная занятость и переменная часть
Для линейного персонала и логистики — смещение в сторону гибких форматов и переменной оплаты, завязанной на производительность.

🎁 Что происходит с зарплатами HR в 2025–2026: ключевые тренды

1️⃣ HR вышли в «высшую зарплатную лигу», но не все
• HR BP — ~220 000 ₽ net (Москва)
• Специалист по льготам и компенсациям (C&B) — ~165 000 ₽
• IT-рекрутер — ~160 000 ₽
• HR-generalist — ~150 000 ₽

HR-функция уже закрепилась в диапазоне 150–220 тыс., на уровне сильных аналитиков, инженеров и финансовых специалистов. Но потолок зависит от роли и влияния на бизнес.

2️⃣ Самый быстрый рост — у HR как функции
Сфера деятельности «Кадры» (Москва): +13,1% за год — занимает второе место среди всех сфер, сразу после ИТР в промышленности.
HR — одна из самых быстро дорожающих функций на рынке: рост выше, чем в IT (+8,8%), маркетинге (+9,2%) и логистике (+7,9%).

3️⃣ Рынок резюме растет, но сильных HR по-прежнему мало
По динамике спроса и предложения:
• рынок труда в целом демонстрирует следующие показатели:
📌вакансии: –12%
📌 резюме: +19%
Это напрямую касается HR:
• кандидатов стало больше
• сильных HR, способных работать в новой реальности — нет

Отсюда:
• рост зарплат у результативных HR
• давление и стагнация у универсальных и процессных ролей
Источник