🅰️🅰️🅰️ 🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️«профессионального соискателя»

5 признаков «профессионального соискателя»:
🔵Слишком гладкое резюме: нет ни одного провала или ошибки, все проекты «сверхуспешные», размытые формулировки достижений.
Чтобы проверить, спросите: «Какой проект был самым сложным? Что пошло не так?» Настоящий профессионал расскажет о трудностях и решениях.

🔵Частые переходы с одного места работы на другое: меняет работу каждые 6-12 месяцев, т.к. «искал новые вызовы», «не сошлись ценностями».
Чтобы проверить, уточните: «Что именно вас не устраивало в предыдущих местах работы? Назовите 3 конкретные причины». Если ответы абстрактные — это тревожный звоночек.

🔵Знает все «правильные» ответы на вопросы или дает социально желаемые ответы: отвечает шаблонными фразами («Я командный игрок», «Стремлюсь к развитию»), не может рассказать, как именно добился результатов.
Чтобы проверить, попросите: «Опишите случай, когда ваше решение привело к провалу». Если кандидат не может вспомнить ни одного — вероятно, он не работал на указанных им позициях или не выполнял указанные функции.

🔵Не хочет показывать реальные работы: отказывается предоставить примеры проектов («Они под NDA», «У меня нет доступа»), говорит, что «все в голове».
Чтобы проверить, попросите: «Опишите подробно структуру вашего последнего отчета/проекта». Если ответ расплывчатый — возможно, он его не делал.

🔵Негативные отзывы о прошлых работодателях: во всех компаниях «были токсичные руководители», обвиняет бывших коллег в своих неудачах.
Чтобы проверить, спросите: «Что бы ваш прошлый руководитель сказал о ваших слабых сторонах?» Если кандидат не может назвать ни одного недостатка — он либо обманывает, либо не умеет рефлексировать.

Как отсеять «профессионального соискателя»?
✅ Глубинная проверка рекомендаций. Пообщайтесь с прошлыми работодателями этого кандидата и спросите у них:
🔵«Стал бы он топом в вашей компании?»
🔵«Как он вел себя в кризисных ситуациях?»

✅ Тестовое задание с неочевидным подвохом. Дайте задачу, где нужно принять решение на основе неполных данных. Настоящий профессионал предложит варианты, а «профессиональный соискатель» будет топтаться на месте.

✅ Встреча с командой. Попросите будущих коллег задать спонтанные вопросы о реальных рабочих ситуациях. «Профессиональные соискатели» часто теряются в неформальной обстановке.

➡️ Наша подборка статей про собеседования и типы кандидатов

➡️ Начало собеседования: какой первый вопрос задать?

Первый вопрос HR-специалиста на собеседовании задает тон всей беседе. Традиционный подход — просьба рассказать о себе — ошибочен, так как формирует у кандидата ожидание долгого монолога вместо динамичного диалога с уточняющими вопросами. Лучше сразу вовлечь кандидата в обсуждение.

Джордан Бертон дает ряд советов по тому, как правильно начать собеседование:
🔺Объясните кандидату структуру собеседования, например: «У меня есть вопросы к вам по [темам: лидерство, процессы, клиенты и т. д.], а в конце мы оставим время для ваших вопросов».
🔺Первый вопрос на собеседовании должен быть простым, открытым. Его цель — естественно перейти к релевантному обсуждению. Пример: «Расскажите о команде, которую вы возглавляли в [компании X]. Какая она была, когда вы присоединились?» Это позволит кандидату начать рассказ с конкретного опыта, а не общих фраз.
🔺Будьте вовлеченными в диалог: кивайте, задавайте уточняющие вопросы. Покажите теплоту и заинтересованность — это важнее идеально сформулированного вопроса.

📎 Наша подборка статей про собеседования

⚡️#hr_фильм_на_выходные
"Стрингер"

Фильм рассказывает о том, как мелкий мошенник благодаря целеустремлённости и внутренним убеждениям строит карьеру в мире криминальной журналистики.

Главный герой, Луис Блум, отчаянно нуждается в работе. Решающим моментом в его жизни становится случайное наблюдение за работой стрингеров — независимых операторов, снимающих аварии и преступления для новостных каналов. С этого момента он начинает снимать сцены с мест ДТП и преступлений, его материалы становятся все более востребованными, а гонорары — всё выше.

Картина заставляет задуматься о том, что такое профессиональная этика, является ли карьеризм злом или необходимым двигателем успеха, как выглядит погоня за успехом за гранью морали.

▶️ Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤 🔤🔤🔤🔤〰️ — что это, и как с ней бороться

Маскировка задач - это тенденция на рабочем месте, которая выражается в том, что сотрудники притворяются более занятыми, чем они есть на самом деле. Это происходит, когда работники чувствуют давление, требующее от них постоянно выглядеть вовлеченными, даже если они в данный момент не выполняют никакой значимой работы.

За маскировкой задач скрываются серьезные проблемы, которые необходимо решать HR-отделам: отсутствие вовлеченности и неудовлетворенность.

HR-эксперты советуют следующие меры по борьбе с маскировкой задач:
1️⃣ Регулярно проводите встречи 1 на 1 с сотрудниками. Это способствует последовательным, легким обсуждениям, которые укрепляют доверие и проясняют приоритеты, улучшает коммуникацию и показывает сотрудникам, что их здоровье и рабочая нагрузка имеют значение. Все это создает более психологически безопасную (и, следовательно, более продуктивную) рабочую среду;
2️⃣ Регулярно мониторьте показатели HR-аналитики. Важно, чтобы у вас всегда была актуальная аналитика в реальном времени по показателям производительности, вовлеченности и настроений персонала. Это поможет найти связь между поведением и результатами сотрудников и скорректировать их;
3️⃣ Стимулируйте бОльшую вовлеченность руководителей отделов в работу их команд;
4️⃣ Развивайте культуру взаимного признания в компании: признание сотрудниками достижений и вкладов друг друга в работу дает руководителям ценную информацию о том, как сотрудники работают и на чем они сосредоточены;
5️⃣Наделяйте сотрудников полномочиями с помощью целей, а не политик и правил. Используйте данные, чтобы понять, почему изменилась производительность работника. Когда обратная связь приводит к видимым действиям, сотрудники чувствуют, что их ценят, и работают лучше.

🔗 Наша подборка статей про работу с командой

❓Как на собеседовании узнать, каков на самом деле вклад кандидата в результаты проектов на прошлой работе? Роль кандидата в "мы"

Некоторые кандидаты начинают свои ответы на вопросы HR со слова «мы» — «мы» добились, «мы» сделали.
Кандидаты используют «мы» по двум причинам: «Мне неловко хвастаться, и я хочу показать себя как командного игрока» или «Я не участвовал в этом, но хотел бы приписать себе эту заслугу». Поэтому важно понимать личную роль кандидата.

Джордан Бертон приводит следующие примеры реплик и рекомендации для HR, которые помогут понять, что сделал именно кандидат:
Кандидат: «На предыдущем месте работы мы провели полный редизайн системы, что значительно улучшило пользовательский опыт и привело к 35%-ному приросту числа пользователей».

На этом этапе не делайте каких-либо предположений по поводу ответа «мы».
Нацельте свои вопросы непосредственно на роль кандидата.
Спросите: «Каков был лично ваш вклад в этот проект?»
Или «Чего бы не произошло, если бы вы не были вовлечены в этот проект?»

Некоторые кандидаты после этих вопросов будут чувствовать себя некомфортно, т.к. на самом деле не внесли большого вклада.

Может случиться ситуация, когда соискатель рассказал вам, что он сделал, но не описал, насколько впечатляющими были результаты. В таком случае получите стороннюю точку зрения.
Например: «Если бы я спросил(а) мнение вашего руководителя или коллеги о новом дизайне системы, который вы провели, что бы он(-а) мне сказал(-а)?»

Затем, при сборе рекомендаций по кандидату, вы действительно можете задать этот вопрос рекомендателям.

📌 Наша подборка статей про собеседования

🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠 мышление
#вопросы_по_компетенциям

Запускаем новую рубрику - вопросы для проверки компетенций на собеседовании 🤝

🔺Опишите ситуацию, когда вам нужно было разработать долгосрочный план проекта/развития продукта и т.д. Как вы его разрабатывали и какие результаты получили по итогам его реализации?
🔺Как вы расставляете приоритеты, когда ресурсы ограничены? Приведите пример.
🔺Какие тренды в нашей отрасли вы считаете ключевыми? Как бы вы использовали их для роста компании?
🔺Расскажите о случае, когда ваше решение привело к значительным изменениям в компании. Как вы оценивали риски?
🔺Как вы поступаете, когда ваша стратегия не работает? Приведите пример корректировки плана.
🔺Если бы вам нужно было сократить бюджет вашего проекта на 20%, как бы вы рассуждали?
🔺Как бы вы развивали наш продукт/услугу на новых рынках? С чего начнете?
🔺Представьте, что вы CEO нашей компании. Какие 3 стратегические цели вы бы поставили на 5 лет?
🔺Как вы измеряете успех стратегии? Какие метрики используете?
🔺Опишите ситуацию, когда вам приходилось принимать решение при недостатке данных. Как вы действовали?

Как интерпретировать ответы?
▫️Сильное стратегическое мышление: кандидат опирается на данные, учитывает долгосрочные последствия, предлагает конкретные шаги.
▫️Слабое стратегическое мышление: общие фразы («надо улучшать процессы»), отсутствие примеров, игнорирование рисков.

🚩Списки вопросов для интервью на различные должности