🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤 🔤🔤🔤🔤〰️ — что это, и как с ней бороться

Маскировка задач - это тенденция на рабочем месте, которая выражается в том, что сотрудники притворяются более занятыми, чем они есть на самом деле. Это происходит, когда работники чувствуют давление, требующее от них постоянно выглядеть вовлеченными, даже если они в данный момент не выполняют никакой значимой работы.

За маскировкой задач скрываются серьезные проблемы, которые необходимо решать HR-отделам: отсутствие вовлеченности и неудовлетворенность.

HR-эксперты советуют следующие меры по борьбе с маскировкой задач:
1️⃣ Регулярно проводите встречи 1 на 1 с сотрудниками. Это способствует последовательным, легким обсуждениям, которые укрепляют доверие и проясняют приоритеты, улучшает коммуникацию и показывает сотрудникам, что их здоровье и рабочая нагрузка имеют значение. Все это создает более психологически безопасную (и, следовательно, более продуктивную) рабочую среду;
2️⃣ Регулярно мониторьте показатели HR-аналитики. Важно, чтобы у вас всегда была актуальная аналитика в реальном времени по показателям производительности, вовлеченности и настроений персонала. Это поможет найти связь между поведением и результатами сотрудников и скорректировать их;
3️⃣ Стимулируйте бОльшую вовлеченность руководителей отделов в работу их команд;
4️⃣ Развивайте культуру взаимного признания в компании: признание сотрудниками достижений и вкладов друг друга в работу дает руководителям ценную информацию о том, как сотрудники работают и на чем они сосредоточены;
5️⃣Наделяйте сотрудников полномочиями с помощью целей, а не политик и правил. Используйте данные, чтобы понять, почему изменилась производительность работника. Когда обратная связь приводит к видимым действиям, сотрудники чувствуют, что их ценят, и работают лучше.

🔗 Наша подборка статей про работу с командой

❓Как на собеседовании узнать, каков на самом деле вклад кандидата в результаты проектов на прошлой работе? Роль кандидата в "мы"

Некоторые кандидаты начинают свои ответы на вопросы HR со слова «мы» — «мы» добились, «мы» сделали.
Кандидаты используют «мы» по двум причинам: «Мне неловко хвастаться, и я хочу показать себя как командного игрока» или «Я не участвовал в этом, но хотел бы приписать себе эту заслугу». Поэтому важно понимать личную роль кандидата.

Джордан Бертон приводит следующие примеры реплик и рекомендации для HR, которые помогут понять, что сделал именно кандидат:
Кандидат: «На предыдущем месте работы мы провели полный редизайн системы, что значительно улучшило пользовательский опыт и привело к 35%-ному приросту числа пользователей».

На этом этапе не делайте каких-либо предположений по поводу ответа «мы».
Нацельте свои вопросы непосредственно на роль кандидата.
Спросите: «Каков был лично ваш вклад в этот проект?»
Или «Чего бы не произошло, если бы вы не были вовлечены в этот проект?»

Некоторые кандидаты после этих вопросов будут чувствовать себя некомфортно, т.к. на самом деле не внесли большого вклада.

Может случиться ситуация, когда соискатель рассказал вам, что он сделал, но не описал, насколько впечатляющими были результаты. В таком случае получите стороннюю точку зрения.
Например: «Если бы я спросил(а) мнение вашего руководителя или коллеги о новом дизайне системы, который вы провели, что бы он(-а) мне сказал(-а)?»

Затем, при сборе рекомендаций по кандидату, вы действительно можете задать этот вопрос рекомендателям.

📌 Наша подборка статей про собеседования

🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠 мышление
#вопросы_по_компетенциям

Запускаем новую рубрику - вопросы для проверки компетенций на собеседовании 🤝

🔺Опишите ситуацию, когда вам нужно было разработать долгосрочный план проекта/развития продукта и т.д. Как вы его разрабатывали и какие результаты получили по итогам его реализации?
🔺Как вы расставляете приоритеты, когда ресурсы ограничены? Приведите пример.
🔺Какие тренды в нашей отрасли вы считаете ключевыми? Как бы вы использовали их для роста компании?
🔺Расскажите о случае, когда ваше решение привело к значительным изменениям в компании. Как вы оценивали риски?
🔺Как вы поступаете, когда ваша стратегия не работает? Приведите пример корректировки плана.
🔺Если бы вам нужно было сократить бюджет вашего проекта на 20%, как бы вы рассуждали?
🔺Как бы вы развивали наш продукт/услугу на новых рынках? С чего начнете?
🔺Представьте, что вы CEO нашей компании. Какие 3 стратегические цели вы бы поставили на 5 лет?
🔺Как вы измеряете успех стратегии? Какие метрики используете?
🔺Опишите ситуацию, когда вам приходилось принимать решение при недостатке данных. Как вы действовали?

Как интерпретировать ответы?
▫️Сильное стратегическое мышление: кандидат опирается на данные, учитывает долгосрочные последствия, предлагает конкретные шаги.
▫️Слабое стратегическое мышление: общие фразы («надо улучшать процессы»), отсутствие примеров, игнорирование рисков.

🚩Списки вопросов для интервью на различные должности

🤍 Как отказать кандидату, чтобы он захотел вернуться через год

Ошибки при отказе кандидатам, которые негативно влияют на HR-бренд:
🌟Шаблонные отказы в мессенджерах или на работных сайтах;
🌟Резкий тон («Вы нам не подходите»),
🌟Игнорирование (кандидат так и не получает ответа).

5 правил отказа, который оставит хорошее впечатление о вас как о работодателе:
🌟 Персонализация отказа вместо шаблонов: упомяните конкретный навык кандидата или достижение, которое вас зацепило.
«[Имя], спасибо за время, которое вы уделили нашему процессу отбора. Мы впечатлены вашим опытом в [конкретная сфера] и [конкретные навыки или достижения кандидата], но выбрали кандидата, чьи навыки более соответствуют текущим задачам. Однако нам бы очень хотелось остаться на связи — возможно, в будущем появятся роли, где ваш бэкграунд идеально подойдет».

🌟 Честность (но без жестокости). Избегайте расплывчатости («Не сошлись по параметрам»), лжи («Вакансию закрыли», хотя на самом деле она открыта).
Лучшая формулировка (если такой проект действительно планируется): «Мы искали специалиста с глубоким опытом в [X], а ваш профиль сильнее в [Y]. Сейчас это критично, но в [отдел/проект], который мы планируем запустить через [срок], ваши навыки будут очень кстати, поэтому предлагаем оставаться на связи».

🌟 Предложение альтернативы: приглашение в кадровый резерв (с четкими условиями: «Сообщим, когда будет роль в [направление]»), рекомендация другой вакансии («Сейчас у нас открыта позиция [X] — возможно, она вас заинтересует?»), нетворкинг («Давайте оставаться на связи с вами, я могу порекомендовать вас коллегам из смежных сфер»).

🌟 Полезная обратная связь
🌟Начинайте с сильных сторон («Ваш кейс по автоматизации тестирования был впечатляющим»);
🌟Точно указывайте зоны роста («Для этой роли нам критичен опыт работы с [технология], который пока не отражен в вашем резюме»);
🌟Дайте профессиональный совет («Если прокачаете [навык], через полгода будем рады обсудить новую позицию»).

🌟 Поддержание связи
🌟Поздравляйте с профессиональными праздниками;
🌟Присылайте напоминания об ивентах вашей компании (вебинары, митапы);
🌟Делитесь полезным контентом («Видел ваше пост про [тема] — вам может быть интересен наш кейс»).

🌟 Наша подборка статей про размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов

🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩
🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩: почему рекрутеры продолжают проигрывать игру, в которую не следует играть

Встречное предложение (контроффер) — краткосрочное решение текущего работодателя кандидата, с которым вы общаетесь по вашей вакансии. Контроффер редко решает коренные проблемы, из-за которых человек решил покинуть компанию. Несмотря на это, компании продолжают их делать, кандидаты принимают, а рекрутеры страдают от этого.

Джим Страуд утверждает, что кандидаты соглашаются на встречные предложения из-за страха перемен, эмоциональной привязанности к коллективу, повышения зарплаты, указанного в контроффере или же просто манипулируют своим работодателем.

Согласно статистике, 80% кандидатов, принявших встречное предложение, все-таки уходят из компании в течение 6 месяцев, т.к. контроффер не решает проблемы токсичного руководства, отсутствия возможностей для роста и т.д.

Как рекрутерам справляться с проблемой контрофферов:
🤩 Глубоко проверяйте мотивацию кандидата, задавая прямые вопросы: "Почему вы уходите?" и "Что может заставить вас остаться?"
🤩 Объясните кандидату, что встречные предложения редко работают в долгосрочной перспективе;
🤩 При продаже идеи работы у вас продавайте видение, а не зарплату – сделайте акцент на миссии компании, карьерных возможностях, команде, профессиональном руководстве;
🤩 Вовлекайте нанимающих менеджеров в процесс рекрутинга;
🤩 Всегда имейте запасной вариант, даже если кандидат кажется надежным.

🤩 Наша подборка статей про размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов

👍 #hr_фильм_на_выходные
"Рука на миллион"

Главный герой фильма – амбициозный спортивный агент, который терпит неудачи в попытках подписать контракт с перспективными бейсболистами. В отчаянии он решается на эксперимент – перенять концепцию рекрутинга из популярного телешоу, но применить её в совершенно неожиданном направлении.

Его выбор падает на Индию – страну, где крикет считается национальной религией, а о бейсболе знают лишь единицы. Такой неординарный подход вызывает недоумение у коллег и скепсис у инвесторов.

Отобранные кандидаты оказываются настоящим испытанием для агента: языковой барьер, культурные различия и полное отсутствие опыта в профессиональном спорте создают постоянные конфликты. Но именно в этом и заключается главная интрига фильма – сможет ли смелый эксперимент доказать, что настоящий талант можно найти в самых неожиданных местах?

📌 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🔵🔵🔵🔵🔵🔵 🔵🔵🔵🔵🔵🔵, необходимые любой команде для эффективной совместной работы

Эндрю Прессман приводит ряд soft-skills, которые помогут команде взаимодействовать и работать более продуктивно:
🔵Умение устанавливать доверие и взаимопонимание: чтобы установить доверительные отношения с командой, будьте собой. Не напускайте на себя излишнюю формальность или, наоборот, небрежность и фамильярность. Будьте открыты и честны с коллегами;
🔵Уважение: уважайте всех членов команды и руководство - они в команде, т.к. обладают определенным уровнем знаний и имеют ценный для компании опыт работы. Постарайтесь противостоять естественной склонности судить людей;
🔵Активное слушание: сосредоточьтесь на том, что говорит ваш коллега, как и почему он это говорит. Так вы сможете лучше понять его идею. Если предложение коллеги представляет собой ценный вклад в вашу совместную работу, выразите свое признание коллеге, и в дальнейшем он будет гораздо больше вкладываться в проект;
🔵Грамотная устная и письменная речь: избегайте жаргона и чрезмерно академической речи. Говорите в меру кратко, прямо и четко, целенаправленно. Честно делитесь опытом, знаниями, идеями и критикой, поощряйте взаимное общение;
🔵Навыки создания графиков и диаграмм: дают огромное преимущество в совместной работе, т.к. графическое представление информации - самый эффективный способ передачи идей и данных;
🔵Навыки ведения переговоров: применяются не только для ведения переговоров с клиентам и кандидатами, но и во многих других ситуациях, например, для продвижения и защиты идей;
🔵Юмор: включение уместного юмора в рабочие разговоры может стать одной из самых важных стратегий установления взаимопонимания с коллегами. Юмор также может помочь разбавить откровенную критику.

📌 Наша подборка статей про обучение и развитие персонала

🔔 Как снизить стресс на рабочем месте и повысить уровень счастья сотрудников

Когда сотрудники не подвержены стрессу, ценятся руководством и вовлечены, их производительность увеличивается, а текучесть кадров снижается.

Марк Прайс описывает 6 составляющих счастья на рабочем месте:
😱Награда и признание: справедливая зарплата имеет важное значение – никакие похвалы не могут компенсировать недоплату. Структура финансовой мотивации должна соответствовать ожиданиям и мотивировать сотрудников;
😱Прозрачный обмен информацией: утаивание информации может заставить сотрудников чувствовать себя недооцененными и оторванными от бизнеса. Персонал должен иметь четкое представление о бизнесе, его стратегии, производительности, клиентах и ​​конкурентах;
😱Расширение прав и возможностей сотрудников: означает вовлечение их в процесс принятия решений, оценку их идей и интеграцию их обратной связи в стратегию компании;
😱Благополучие сотрудников: включает в себя физическое, эмоциональное и финансовое благополучие и приводит к повышению вовлеченности и производительности;
😱Гордость за свою работу и компанию: сотрудники, которые гордятся своей работой и рабочим местом, становятся сторонниками компании, делясь своим положительным опытом с коллегами, потенциальными сотрудниками, клиентами и обществом;
😱Удовлетворенность работой: на нее влияет ряд факторов, особенно возможности роста и отношения между сотрудником и руководителем. Плохие отношения с руководителями часто являются основной причиной ухода сотрудников, независимо от силы HR-бренда.

😱 Наша подборка статей про работу с командой