🖤🩷🖤 🖤🖤🩷🖤🖤🩷🩷🖤 стратегию найма сотрудников-бумерангов

Ранее мы рассмотрели преимущества и недостатки новой HR-стратегии Boomerang Hiring Grows.

Кэрол Уорнер дает несколько рекомендаций, которые помогут внедрить стратегию найма бумерангов:
✅ Собирайте данные при увольнении – проводите exit-интервью, анализируйте причины ухода и обратную связь, прорабатывайте выявленные проблемы;
✅ Поддерживайте контакт с бывшими сотрудниками через соцсети, рассылки, приглашения на мероприятия, поздравления с праздниками;
✅ Используйте HR-технологии например ATS, чтобы отслеживать кандидатов на повторный найм - отмечайте высокопотенциальных увольняющихся, отслеживайте должности, которые они покидают, и куда они направляются дальше.

Отслеживание следующих показателей возврата сотрудников поможет вам выявлять сильные стороны и зоны развития вашей стратегии найма бумерангов:
🔴Коэффициент возврата по отделам;
🔴Время на повторный найм: как быстро бывшие сотрудники, проходят отбор повторно по сравнению с внешними новыми сотрудниками;
🔴Время выхода на рабочий режим: как быстро такие сотрудники становятся продуктивными;
🔴Коэффициент удержания сотрудников-бумерангов: как долго они остаются в компании по сравнению с новыми сотрудниками;
🔴Уровни вовлеченности после возвращения;
🔴Влияние на моральный дух команды: качественная обратная связь или результаты опроса, касающиеся динамики команды после повторного найма.

🔗 Наша подборка статей про трансформацию рекрутинга

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Клик: С пультом по жизни"

Фильм с Адамом Сэндлером в главной роли — неожиданно глубокая притча о тайм-менеджменте, балансе работы и жизни, а также опасностях «оптимизации» человеческих отношений.

HR-специалисты, посмотрев эту комедию, смогут наглядно увидеть действие ловушки «ускоренной продуктивности», последствия выгорания, ошибки системы мотивации, роль семьи в карьере и значение баланса работы и личной жизни.

«Я пропустил всю жизнь» — говорит герой, осознав свою ошибку. Задача HR — сделать так, чтобы сотрудники не произносили эти слова на exit-интервью.

➡️ Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🔥 Признание заслуг сотрудников: руководство для HR

Признание заслуг сотрудников - это искреннее выражение благодарности за вклад работников в развитие организации. Оно может быть материальным (премии, памятные подарки) или нематериальным (публичная похвала, дополнительные выходные). Главное – искренность и своевременность.

Преимущества признания сотрудников:
🔸Повышает вовлеченность, лояльность и продуктивность персонала;
🔸Снижает текучесть кадров;
🔸Формирует позитивную культуру, снижает токсичность, повышает командный дух;
🔸Мотивирует персонал и развивает гордость за свою работу и компанию;
🔸Улучшает репутацию компании – сотрудники становятся амбассадорами бренда;
🔸Дает обратную связь – сотрудники понимают, что улучшить.

Джордан Ноттродт дает рекомендации, которые помогут вам сделать программу признания успешной и эффективной:
🔸Отмечайте не только особые заслуги, но и ежедневные усилия;
🔸Персонализация – учитывайте предпочтения сотрудников (публичная/личная похвала, подарки, дополнительный выходной, оплата обучения и т.д.);
🔸Обратная связь – частые встречи со сбором обратной связи от руководителей, а не разовые "разборы полетов";
🔸Интеграция в культуру – признание должно быть частью ценностей компании;
🔸Оценка эффективности программы признания – через опросы, метрики вовлеченности и текучести.

Ошибки в программах признания:
🟡 Только денежные бонусы – для кого-то нематериальное признание может быть ценнее;
🟡 Шаблонность – одинаковые награды для всех теряют смысл;
🟡 Публичное внимание против воли – не все любят быть в центре внимания;
🟡 Признание только "звезд" – важно отмечать и небольшие победы.

📎 Наша подборка статей про работу с командой

🔠🔠🔠🔠➖🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠 – недооцененный инструмент для удержания талантов

Зачастую HR больше фокусируются на exit-интервью при увольнении сотрудников, упуская возможность предотвратить увольнения с помощью stay-интервью – беседы о том, что удерживает сотрудников в компании, и что они бы хотели изменить.

Преимущества stay-интервью:
🟠Раннее выявление рисков – можно устранить проблемы до увольнения;
🟠Укрепление доверия – сотрудники чувствуют, что их мнение ценится;
🟠Экономия на подборе – удержание дешевле найма (особенно в условиях дефицита кадров).

Элис Беркс дает следующие советы по эффективному проведению stay-интервью:
✔️ Выбор аудитории для stay-интервью: ключевые сотрудники (топ-перформеры, HiPo) разных уровней из разных департаментов - так вы сможете выявить системные проблемы во всей компании и отдельные проблемы команд.

✔️ Примерные вопросы для обсуждения:
🟠«Что вас мотивирует приходить на работу?» → выявляет ценности и мотивацию;
🟠«Какие задачи приносят вам радость/разочарование?» → определяет сильные стороны и зоны роста;
🟠«Когда вы последний раз гордились работой здесь?» → показывает культурные «якоря» сотрудника в компании;
🟠«Что мешает вам работать эффективнее?» → барьеры для продуктивности;
🟠«Что могло бы сподвигнуть вас уйти?» → мягкое выявление «красных флагов».

✔️ Ключевые правила:
🟠Отсутствие четко регламентированного формата, больше неформальности в общении – не оценка, а диалог;
🟠Конфиденциальность и безопасность – чтобы получить честные ответы;
🟠Действия после интервью – даже небольшие изменения покажут, что фидбек учтен.

Ошибки при проведении stay-интервью:
⏩Игнорирование обратной связи – разрушает доверие;
⏩Шаблонные вопросы – нужна персонализация;
⏩Фокус только на «звездах» – важно учитывать мнение всех.

✅ Наша подборка статей про работу с командой

🍑🍑🍑🍑🍑 🍑🍑🍑🍑🍑🍑🍑🍑🍑🍑🍑🍑🍑🍑 для HR при разрешении конфликтов

Почему конфликты в рабочей среде в последнее время происходят чаще:
🌼Рост социальной поляризации (политика, новости экономики и т.д.);
🌼Страх и незащищенность (финансовая нестабильность, потеря контроля);
🌼Влияние соцсетей – давление мнений заменяет здоровый диалог;
🌼Конфликт как смысл – для некоторых спор становится способом почувствовать принадлежность к какой-либо группе.

Джейн Ганн рассказывает, чему HR может научиться у профессиональных медиаторов (посредников в конфликтах):
🍑 Нейтральность и эмпатия:
🌼Слушать без осуждения, не принимать чью-либо сторону;
🌼Помогать сторонам понять друг друга, а не искать "правых" и "виноватых";
🍑 Фокус на решение, а не на конфликт:
🌼Задавать вопросы: «Что вам нужно для разрешения этой ситуации?», а не «Кто прав?»
🌼Не давать конфликтующим готовых ответов – важно, чтобы сотрудники сами нашли компромисс;
🍑 Работа с эмоциями:
🌼Давать возможность высказаться – неразрешенные эмоции усугубляют конфликт;
🌼Переводить агрессию в диалог: «Я вижу, что это важно для вас. Давайте обсудим почему»;
🍑 Профилактика эскалации:
🌼Начинать диалог с конфликтующими в неформальной обстановке в небольшой группе людей;
🌼Психологическая безопасность – поощрять уважительное несогласие сотрудников друг с другом.

Практические шаги для HR:
🌼Обучить базовым навыкам медиации хотя бы 1-2 сотрудников из разных отделов;
🌼Создать культуру открытого диалога – например, регулярные обсуждения сложных тем в безопасном формате;
🌼Не игнорировать "малые" конфликты – они часто перерастают в крупные;
🌼Измерять ценность мира – напоминать, что разрешение конфликта дешевле, чем его последствия (текучка, суды, репутационные потери).

📎 Наша подборка статей про работу с командой

😢 Почему L&D-специалисты не участвуют в стратегических решениях компании, и как это изменить

Специалисты по обучению и развитию (L&D) часто жалуются на отсутствие возможности участвовать в стратегических решениях компании. Причина заключается в том, что они не демонстрируют своей стратегической ценности руководству.

Почему это происходит:
🔹 Они действуют как исполнители, а не партнеры:
⚫️Лишь выполняют запросы на обучение, не задаваясь вопросом: «Решает ли это бизнес-проблему?»
⚫️Избегают сложных вопросов, чтобы «не конфликтовать»;
⚫️Верят, что заказчики сами определили потребность в обучении, хотя те могут ошибаться.
🔹 Фокусируются на процессе, а не на результате:
⚫️Гордятся красивыми курсами, но бизнесу важны метрики влияния (рост продаж, продуктивность);
⚫️Отчитываются о количестве обученных, а не о вкладе в прибыль бизнеса.
🔹 Не говорят на языке бизнеса:
⚫️Позиционируют себя как «эксперты по обучению», а не как партнеры, понимающие бизнес-цели;
⚫️Не разбираются в ключевых вызовах компании (конкуренция, маржа, клиентский опыт).

Джесс Элмли советует, как L&D-специалисты могут продемонстрировать свою стратегическую ценность руководству:
✔️Прекратить быть просто исполнителями, принимающими заказы на обучение:
💙Задавать правильные вопросы: «Как это обучение повлияет на KPI?»
💙Предлагать не обучение, а решение проблемы (например, изменение процессов вместо тренинга).
✔️Говорить на языке бизнеса:
💙Быть в курсе финансовых и операционных метрик компании;
💙Связывать программы L&D со стратегическими целями (например, снижение текучки через развитие карьеры).
✔️ Измерять реальное влияние обучения на развитие компании:
💙Вместо «80% сотрудников прошли курс» → «После тренинга продажи выросли на 15%»;
💙Использовать данные для измерения эффективности обучения: проводить A/B-тесты, анализировать ROI обучения (возврат инвестиций).
✔️Брать на себя ответственность:
💙Не ждать приглашения – предлагать инициативы, которые решают бизнес-проблемы;
💙Показать пример: запустить пилотный проект и доказать его эффективность.

📌 Наша подборка статей про обучение и развитие персонала