➡️ Почему компаниям стоит нанимать возрастных работников

Почему пожилые работники — это ценный ресурс?
🔴Мотивация: согласно исследованиям, 56% готовы работать после 65 лет, 89% согласны на смену профессии даже с понижением зарплаты;
🔴Гибкость: 92% отложили бы пенсию, если бы им предложили переквалификацию;
🔴Опыт: их знания критически важны для обучения ИИ и передачи навыков молодым коллегам;
🔴Забытый резерв: 82% возрастных кандидатов не получали предложений от рекрутеров за последний год.

Чем найм и удержание возрастных работников может быть полезен компании:
1️⃣Уход опытных сотрудников приводит к потере уникальных знаний и росту затрат на адаптацию новых;
2️⃣Синергия опыта старших сотрудников и цифровых навыков молодого поколения ускоряет инновации;
3️⃣Отказ от стереотипов расширяет воронку кандидатов.

Линдси Симпсон предлагает несколько рекомендаций, которые помогут вам нанимать и эффективно адаптировать возрастных сотрудников:
👉Рекрутинг: формулировки в вакансиях не дискриминирующие по возрасту, а понятные любому поколению; фокус на необходимые навыки (не на возраст);
👉Гибкость: частичная занятость, удалёнка или гибридный формат работы, гибкий график для возрастных сотрудников;
👉Обучение: программы переквалификации, особенно в сфере ИИ и современных технологий;
👉Наставничество: обмен знаниями между поколениями (наставниками должны выступать не только возрастные сотрудники, но и молодежь. Каждому поколению есть чем поделиться с другими);
👉Культура: ценность опыта стоит внедрить в корпоративную культуру.

✅ Наша подборка статей про собеседования и типы кандидатов

📣 5 способов использования ИИ в рекрутинге от Джоэл Дельмэр

1️⃣ Автоматизация рутинных задач
🟣ИИ анализирует резюме, извлекает ключевые навыки, сопоставляет кандидатов с вакансиями;
🟣Освобождает время рекрутеров для общения и стратегических задач.

2️⃣ Улучшение описаний вакансий
🟣ИИ помогает писать понятные и привлекательные тексты, убирает жаргон и предвзятость;
🟣Тем самым улучшает качество выборки кандидатов и снижает количество нерелевантных откликов.

3️⃣ Интеграция ИИ в текущие процессы
🟣Встроенные инструменты (анализ резюме в CRM, подсказки в карточках кандидатов) работают эффективнее, чем отдельные сервисы;
🟣Снижает количество разнородных используемых в HR инструментов и повышает удобство.

4️⃣ ИИ может помочь с обучением команды работе с нейросетями
🟣Рекрутеры должны понимать основы prompt-инжиниринга, ограничения ИИ и вопросы конфиденциальности;
🟣Нейросети могут помочь составить план обучения, написать обучающие материалы и визуализировать их.

5️⃣ ИИ применяется целенаправленно с фокусом на реальные проблемы, требующие решения
🟣Прежде чем внедрять очередную новую платформу или чат-бота, стоит спросить себя: какую именно проблему мы решаем?
🟣Внедряйте ИИ точечно: для ускорения отбора, планирования интервью или анализа рынка.

ИИ не заменяет рекрутеров, но помогает им работать быстрее и фокусироваться на более важных, "человеческих" задачах. Ключ к успеху — осмысленное внедрение, интеграция в рабочие процессы и обучение команды.

👉 Наша подборка статей про трансформацию рекрутинга

🖤🩷🖤 🖤🩷🖤🩷🩷 🖤🩷🖤🖤🩷🖤🩷🩷🖤 неподготовленные нанимающие менеджеры, и как это исправить

Одна из главных угроз эффективному найму — неподготовленные нанимающие менеджеры.

Несмотря на оптимизацию процессов подбора, нередко компании передают финальные решения относительно кандидатов руководителям, которые:
🟣Не проводят собеседований месяцами и не умеют "продавать" вакансию;
🟣Задают незаконные или неуместные вопросы («У вас есть дети?»);
🟣Принимают решения на основе интуиции, а не данных;
🟣Допускают ошибки в выборе кандидатов, т.к. не умеют выявлять ложь и проверять реальный опыт;
🟣Портят бренд работодателя некомпетентным проведением интервью.

Джонни Кэмпбелл рекомендует следующие меры, которые помогут повысить квалификацию нанимающих менеджеров в рекрутинге:
1️⃣ Обучать менеджеров. Внедрить практические занятия на темы: как задавать релевантные вопросы, как распознавать «заученные» ответы, как продавать роль и компанию;
2️⃣ Помочь нанимающим менеджерам с использованием ИИ-инструментов для формирования структуры и вопросов для собеседования;
3️⃣ Внедрить культуру ответственности: найм должен входить в KPI и для руководителей том числе;
4️⃣ Работать с данными: анализировать, на каком этапе кандидаты отказываются, сравнивать текучесть кадров после найма разными менеджерами.

📌 Наша подборка статей про взаимодействие с бизнесом

💙💙💙💙💙💙💙 эффективного виртуального онбординга новичков

Виртуальный онбординг часто вызывает стресс у сотрудников, которые его проводят, т.к.:
💙Сложно «считать» настроение аудитории через экран (особенно при выключенных камерах);
💙Неуверенность в использовании платформ для онлайн-встреч снижает качество презентаций;
💙Страх публичных выступлений мешает вовлекать слушателей.

Масселла Дукули делится советами для успешного виртуального онбординга:
💙Практикуйтесь и просите фидбек. Проведите пробную сессию онбординга с текущими сотрудниками в качестве репетиции и поросите коллег оценить вашу подачу: что удалось, а что еще нужно улучшить;
💙Освойте платформу, на которой вы планируете проводить адаптационные встречи. Убедитесь, что вы умеете делиться экраном со зрителями, работать с чатом, управлять звуком участников;
💙Четко обозначьте «4P» встречи:
Purpose (Цель): Зачем собрались? (Пример: «Познакомиться с основной рабочей платформой»).
Product (Результат): Что получат участники? (Пример: «Навыки использования функций платформы»).
Personal benefit (Личная выгода): Почему это полезно им? (Пример: «Качественное выполнение рабочих задач»).
Process (Процесс): Как пройдет встреча? (Пример: «Демо → вопросы → практика»).
💙Вовлекайте аудиторию: просите включать камеры и поощряйте вопросы;
💙Не принимайте на свой счет «негативные» выражения лиц, т.к. люди часто выглядят серьезными, когда концентрируются. Не принимайте это за недовольство;
💙Соблюдайте определенный темп повествования. После ключевых моментов делайте паузу (3+ секунды) — так информация лучше усваивается.
💙Смените фокус. Ваша цель — не «развлекать», а обучать. Это снижает напряжение и повышает уверенность.

💙 Наша подборка статей про онбординг

😃 #hr_фильм_на_выходные
"Авиатор"

Эпичная биография Говарда Хьюза, гениального авиаконструктора и кинопродюсера, чья одержимость работой привела к триумфу и личной трагедии. С точки зрения HR, это глубокий кейс о гении-трудоголике, балансе таланта и рисков, а также роли HR в управлении «сложными» сотрудниками.

Фильм рассказывает о том, как нельзя обращаться с талантами (даже если они сами просят больше работы), почему HRМ должен быть не только для рядовых сотрудников, но и для топ-менеджеров, и как страсть к делу становится может обернуться плохими последствиями.

😞 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

😢 Как удаленная работа улучшает психическое здоровье сотрудников

Согласно статистике, удаленные работники испытывают меньше стресса и в 3 раза реже ищут новую работу по сравнению с офисными коллегами.

Аршия Кунвар приводит 5 преимуществ удаленной работы для психического здоровья:
🔸Экономия до 2 часов в день на дорогу благодаря отсутствию поездок на работу. Освободившееся время можно посвятить семье, спорту или отдыху;
🔸Персонализированное рабочее пространство: возможность работать в комфортной обстановке снижает стресс;
🔸Здоровые привычки: доступ к домашней еде вместо офисных снеков и возможность делать перерывы на разминку или прогулку;
🔸Баланс работы и личной жизни: контроль над рабочим расписанием позволяет совмещать работу с заботой о семье и хобби;
🔸Равные возможности для всех: удаленный формат позволяет работать и чувствовать себя одинаково комфортно интровертам, людям с тревожностью и специалистам из других регионов.

Риски, которые может нести удаленная работа:
🔅Одиночество;
🔅Стирание границ между работой и личной жизнью;
🔅Перегруженность из-за постоянной доступности.

Как помочь сотрудникам нивелировать эти риски:
💝Внедрить четкие правила коммуникации (например, «не писать после 18:00»);
💝Организовать виртуальные кофе-брейки для социализации;
💝Предоставить психологическую поддержку: корпоративные психологи, подписки на приложения для ментального здоровья.

♥️ Наша подборка статей про работу с командой

☺️☺️☺️😌☺️😌😚😉☺️☺️😌 по автоматизации HR-процессов

Преимущества автоматизации HR-процессов:
👩‍💻Экономия времени;
👩‍💻Снижение ошибок в расчетах и соблюдении трудового законодательства;
👩‍💻Улучшение коммуникации с помощью автоматических уведомлений и напоминаний для сотрудников;
👩‍💻Возможность сфокусироваться на стратегии и уделять больше внимания развитию персонала;
👩‍💻Удобство для сотрудников, например, возможность самостоятельной подачи заявок на отпуск, доступ к документам, обновление личных данных.

Что можно автоматизировать:
👩‍💻Рекрутинг: ATS-системы для отбора кандидатов, автоматическая рассылка офферов;
👩‍💻Онбординг: цифровые формы, электронные подписи, автоматические welcome-письма;
👩‍💻Зарплата и льготы: расчет налогов, управление страховками, пенсионными отчислениями;
👩‍💻Оценка эффективности: напоминания о ревью, сбор фидбеков, генерация отчетов;
👩‍💻Обучение: назначение курсов, трекинг прогресса, персонализированные планы развития.

Что нельзя автоматизировать:
⭐️Работу с эмоционально сложными ситуациями (увольнения, конфликты);
⭐️Коучинг и менторство;
⭐️Признание заслуг сотрудников (личная благодарность важнее автоматических сообщений).

Сара Эдвардс описывает 3 шага для внедрения автоматизации в HR:
1️⃣ Аудит процессов: выявите самые трудоемкие рутинные задачи (например, расчет зарплаты или оформление отпусков);
2️⃣ Выбор инструментов исходя из ваших потребностей и ключевых функций технологий: HRIS для учета данных, ATS для рекрутинга, системы КЭДО с интеграцией с бухгалтерией и т.д.
3️⃣ Тестирование и оптимизация: запустите пилотный проект автоматизации на одном отделе, соберите фидбек с HR-команды и сотрудников отдела, скорректируйте систему и масштабируйте на всю компанию.

На что обратить внимание при выборе ПО:
⭐️Возможность интеграции с вашими текущими системами;
⭐️Безопасность данных (соответствие закону о защите персональных данных);
⭐️Мобильность — доступ с телефона для сотрудников.
⭐️Поддержка и обучение от поставщика.

📌 Наша подборка статей про HR-процессы

🔠🔠🔠🔠🔠🔠 🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠 сотрудников — ключевой инструмент управления персоналом

Оценка эффективности (performance review) — системный процесс анализа работы сотрудников, который помогает компаниям:
🔺Выявлять сильные стороны и зоны роста персонала;
🔺Принимать обоснованные кадровые решения;
🔺Повышать общую продуктивность команды.

Оценка эффективности включает в себя:
🔺Обратную связь от руководителей/коллег;
🔺Сравнение результатов с поставленными целями;
🔺Планирование дальнейшего развития.

Периодичность: ежегодно, раз в полгода или ежеквартально.

Шрея Шарма описывает 4 основных типа оценки:
1️⃣ Оценка коллег: коллеги анализируют работу сотрудника. Помогает выявить вклад в командные проекты.
2️⃣ Самооценка: сотрудник оценивает себя по критериям: достижение целей; командная работа; своевременность выполнения задач и т.д.;
3️⃣ Оценка 360°: комбинирует самооценку, фидбек от коллег, подчиненных и клиентов. Дает наиболее объективную картину;
4️⃣ Договорная оценка: посредник (HR или внешний эксперт) помогает согласовать мнения сотрудника и руководства. Акцент на позитивных аспектах работы.

Для чего проводится оценка эффективности работы сотрудников:
🔺Постановка целей: четкие KPI помогают сотрудникам фокусироваться;
🔺Мотивация: вознаграждение лучших и поддержка отстающих;
🔺Решения о повышении: объективные данные вместо субъективных мнений;
🔺Развитие навыков: выявление потребностей в обучении;
🔺Рост организационной эффективности: оптимизация распределения задач.

Риски, которые могут возникнуть, и как их избежать:
✖️Предвзятость: используйте оценку 360° и четкие критерии;
✖️Демотивация: делайте акцент на развитии, а не на критике;
✖️Формальность: вовлекайте сотрудников в процесс (например, через самооценку).

📎 Наша подборка статей об HR-процессах

🟣🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰0⃣карьерного роста — альтернатива традиционному пути

Если не идти в руководители, то как расти по карьерной лестнице?

Согласно исследованиям, только 33% сотрудников в США хотят стать руководителями.
Традиционное повышение до управленческой роли неподходящих для этого сотрудников часто приводит:
🔴К потере талантливых специалистов, которые не хотят руководить;
🔴К низкой эффективности менеджеров без навыков управления;
🔴К уходу целых команд из-за некомпетентного руководства.

❗Решение: двухканальная система развития карьеры. Согласно ей сотрудники могут расти
🚩 как руководители — с фокусом на управление людьми,
либо
🚩 как эксперты — с повышением статуса и влияния без подчиненных.

Преимущества двухканальной системы продвижения по службе:
🟣Сохранение ценных специалистов, не готовых к руководству;
🟣Снижение текучести: сотрудники не «упираются в потолок»;
🟣Гибкость карьеры: рост через экспертизу или менеджмент.

HR-эксперты предлагают следующие рекомендации по внедрению данной модели повышений:
🟡Для начала проанализируйте, сколько сотрудников готовы к руководящим позициям, а сколько хотят роста как эксперты. Создайте прозрачные критерии для обоих путей;
🟡Для менеджеров: ищите «людей с эмпатией и навыками мотивации команд, даже если они не топ-исполнители. Проведите для них обучение эмоциональному интеллекту и управленческим навыкам;
🟡Для экспертов: предлагайте им четкие пусти роста с повышением зарплаты и больше возможностей влияния на продукты/процессы без подчиненных;
🟡Проведите пилотное тестирование данной системы в нескольких отделах перед масштабированием на всю организацию.

❕Наша подборка статей про HR-процессы