🔥 Коллеги, собрали для вас все опубликованные у нас записи вебинаров по рубрикам:

🖤 Про HR-бренд
🖤 Про ИИ и автоматизацию в HR
🖤 Про размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов
🖤 Про собеседования
🖤 Про адаптацию новых сотрудников
🖤 Про работу с командой
🖤 Про HR-метрики и аналитику
🖤 Про оценку, развитие и обучение персонала
🖤 Про корпоративную культуру
🖤 Про роль HR
🖤 Про HR-процессы

🚩 Ценностные HR-инициативы: почему это работает, и как не наступать на грабли

По данным исследования Gallup, компании, которые вкладываются в развитие сотрудников через ценности, а не через «модные плюшки», зарабатывают на 11% больше и сокращают текучесть в 2 раза.
Да-да, это тот случай, когда HR-стратегия реально влияет на деньги — мечта любого CFO.

Но на практике бывает так:
Когда людей не хватает — соцпакеты рекой, льготы выше рынка, «берите всё, только выходите завтра».
Когда же людей достаточно — «праздник окончен, все льготы закрыты».
И у сотрудников возникает закономерный вопрос: «Где тут ценности? Где стабильность?»

🎯 Решение
Строить HR-инициативы не на сезонных трендах, а на ценностях компании и здравом смысле.

Роб Актон приводит хорошие примеры таких инициатив:
🛑 участие сотрудников во встречах руководства (да, иногда страшно, но работает);
🛑 корпоративное волонтёрство;
🛑 социальные проекты, за которые ещё и платят.

🌟 Что это даёт сотрудникам:
🔹развитие лидерства, эмпатии и той самой креативности, которую мы так любим упоминать в вакансиях;
🔹устойчивость к хаосу и неопределённости (а это теперь просто must-have навык).

🌟 Что получает компания:
🔵повышение прибыли (тут внимание всех руководителей резко усиливается);
🔵более сильный HR-бренд — без лишних слов, просто через дела.

🚀 Как запустить ценностный HR-подход
- Вшивать миссию компании в программы, но учитывать живых людей, а не абстрактные «единицы персонала».
- Поддерживать развитие: обучение, наставничество, внутренние комьюнити по интересам — всё то, что создаёт смысл и удержание лучше любой страховки.

📊 Как понять, что всё это окупается (и показать ROI не только на словах):
- Смотреть шире, чем просто часы волонтёрства и % участия.
- Собирать истории сотрудников — как программа изменила их подход к работе.
- Анализировать удержание, вовлечённость и качество внутреннего лидерского пула.
- И главное — ловить эффект «через время»: формируется команда лояльных, зрелых лидеров, а компания всё больше ассоциируется с социальной ответственностью, а не только с KPI.

❗️Наша подборка статей про HR-процессы

😢 Как разработать программу управления "звездными" сотрудниками

Нашли в команде тех, кто «горит», быстро учится и уже тянет одеяло лидерства? Пора не тушить этот огонь, а направить его в нужное русло.

Николь Ломбард рассказывает, как разработать программу для HiPo (high potential):

✔️Определите цель: хотите вырастить будущих руководителей или просто не потерять сильных специалистов? Без чёткой цели программа превратится в «ещё один тренинг ради галочки».

✔️Составьте план: коучинг, лидерские воркшопы, временные ротации, участие в сложных проектах — выбирайте то, что действительно развивает, а не просто красиво звучит.

✔️Задайте метрики успеха: как понять, что всё работает? Смотрите на карьерный рост, удержание HiPo, результаты проектов и честную обратную связь (360 градусов – не страшно, если правильно подать 😉).

✔️Говорите открыто: не делайте из программы «секретный клуб избранных». Расскажите всем, зачем она нужна и как в неё попасть — это повысит доверие и интерес.

✔️Поддержка сверху — must have: если руководство верит в идею, появятся ресурсы, наставники и шанс, что проект не закроют при первой перестановке.

✔️Свяжите всё с планом преемственности: так программа станет не временной акцией, а частью системы.

✔️Не забывайте про обратную связь: регулярную, живую и честную. HiPo любят расти, но не в вакууме.

📎Наша подборка статей про развитие и обучение персонала

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Босс-молокосос"

«Босс-молокосос» — это не просто мультфильм про младенца в деловом костюме. Это мультфильм про младенца в деловом костюме, который ведёт себя как топ-менеджер на срочном дедлайне. В центре сюжета — мальчик Тим и младенец-агент из Baby Corp, который пытается выполнить важную миссию, скрывая свои истинные мотивы.

Здесь можно увидеть знакомые HR-ситуации:
🔹 Манипуляции и скрытые цели. Когда сотрудник действует не открыто, команда тратит энергию на догадки, а не на работу.
🔹 Конкуренция за ресурсы и внимание. У Тима и Босса главное — дефицит одного-единственного ресурса: любви и внимания. У нас это обычно бюджет, время и свободная переговорка.
🔹 Коммуникационные разрывы. Когда члены команды говорят на разных языках — неудивительно, что процесс буксует.
🔹 Сила сотрудничества. Стоило начать работать вместе — и мир спасён.

📎 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🟣 Почему удержание сотрудников устаревает как стратегия, и что с этим делать

Традиционные методы удержания — бонусы и льготы — уже не работают, т.к. сотрудники не видят перспектив роста. Поэтому пора менять стратегию: вместо того, чтобы просто удерживать — развивайте.

Что не так с традиционным подходом?
▪️ Кратковременный эффект: бонусы и гибкий график — только временно радуют, а стагнация всё равно останется;
▪️ Скрытое недовольство: люди держатся за работу, но мотивация тает, ведь роста нет;
▪️ Конкуренция: малый и средний бизнес проигрывает крупным компаниям, инвестирующим в развитие персонала.

Что нужно людям на самом деле?
Не только деньги — им хочется:
▪️Четкий карьерный путь;
▪️Обучение и развитие;
▪️Смысл в работе.

Марк Питерс советует 4 шага для перехода к стратегии развития сотрудников:
▪️Разрабатывайте индивидуальные планы развития, вместо гонки за KPI. Регулярно обсуждайте карьерные цели сотрудников;
▪️Устраните препятствия, сдерживающие развитие:
🟣Обучайте онлайн и привлекайте наставников;
🟣Меняйте роли и задачи, чтобы работникам было интересно (ротация между отделами);
🟣Заботьтесь о здоровье сотрудников и балансе между работой и личной жизнью.
▪️При проведении exit-интервью спрашивайте не «Почему вы уходите?», а «Что мешало вам расти у нас?»
▪️Ищите партнеров: университеты, НКО или государственные программы для переобучения.

Итак, главное — переключиться с бонусов на развитие. Не только измерять процент удержания, а отслеживать, сколько сотрудников прошли обучение или получили повышение. Сделать развитие частью культуры компании, вводя его в онбординг и ежегодные оценки эффективности.

▪️ Наша подборка статей про обучение и развитие персонала

😙 Руководство для рекрутеров по промпт-инжинирингу для ChatGPT. Часть 2

Ранее мы рассмотрели принципы промт-инжиниринга для рекрутеров при работе с ChatGPT, а также примеры промтов для создания поисковых запросов и описания вакансий с помощью нейросети.

Рассмотрим еще несколько задач, которые можно передать ChatGPT и примеры промтов для них.

3️⃣Определение каналов для поиска кандидатов:
〰️ Пример промта: «Я работаю рекрутером и в данный момент ищу опытного технолога-разработчика косметических средств. Какие job-сайты, нишевые онлайн-сообщества, блоги, группы или каналы в соцсетях помогут мне найти таких специалистов и наладить с ними контакт?»

4️⃣ Генерация вопросов для собеседования:
〰️ Пример промта: «Я работаю рекрутером и нахожусь в поисках «менеджера по развитию продаж» в технологический стартап. Составь пять поведенческих скрининговых вопросов для оценки стрессоустойчивости кандидата, обучаемости, коммуникабельности и навыков поиска потенциальных клиентов. Для каждого вопроса объясни, как должен звучать хороший ответ».

5️⃣ Оценочные листы для интервью:
〰️ Пример промта: «Составь оценочный лист для собеседования на должность менеджера по работе с клиентами. Ключевые компетенции: управление взаимоотношениями с клиентами, решение проблем, знание продукта и коммуникация. Для каждой компетенции создай шкалу от 1 до 5 и кратко опиши, что означает низкая (1), средняя (3) и высокая (5) оценка».

В одном из следующих постов мы рассмотрим и другие задачи, которые можно передать ChatGPT и примеры промтов для них.

❗️Наша подборка статей про трансформацию рекрутинга