🚩Как игнорирование уязвимостей HR-процессов может привести к бизнес-катастрофам

В своей статье Джон Салливан (всемирно известный HR-лидер из Силиконовой долины) на примере провала проекта Apple по производству электромобилей разбирает уязвимости HR-процессов, которые могут спровоцировать гигантские потери в компаниях.

Салливан обозначает как большую проблему тот факт, что корпоративные HR-отделы почти всегда не принимают на себя ответственность за какие-либо крупные неудачи в бизнесе.

Уязвимость HR – это присутствие ошибочного элемента в одном или нескольких процессов управления персоналом. Этот ошибочный элемент и становится основным фактором катастрофы в компании.

🔻Какие HR-уязвимости привели к провалу проекта Apple по производству электромобилей?
1. В руководстве проекта часто происходила смена руководителей —за 10 лет существования у проекта было как минимум четыре руководителя.
2. Процесс удержания талантов не был эффективным без директора по кадрам.
Никакие усилия по удержанию не увенчаются успехом, если они не централизованы и не контролируются сильным HRD, который подчиняется непосредственно генеральному директору. У Apple не было HRD до 2023 года в розничном подразделении.
3. Увольнения увеличили потерю хорошо зарекомендовавших себя талантов. В течение одного 2-летнего периода. Apple уволила 120 человек, значительную часть штата автомобильного проекта. Эти увольнения не только навредили производительности команды, они также заставили других членов команды больше беспокоиться о своей будущей занятости.
4. Таланты команды были потеряны из-за внутренних переводов на другие проекты. Значительная часть потерь сотрудников среднего звена в команде произошла из-за внутренних переводов. Сотрудники проекта не были уверены в своем карьерном росте из-за постоянно меняющегося руководства и направления команды, а также чувствовали неуверенность членов команды в будущем продолжении этого проекта.
5. Наем уволенных сотрудников из Tesla – слабая рекрутинговая функция Apple не позволяла им переманивать самых талантливых специалистов, они нанимали слабых сотрудников, которых уволил конкурент.
6. Неспособность рекрутинговой службы обеспечить команду качественными талантами ограничила способность команды решать сложные технологические проблемы.
7. Внутренний перевод сотрудников с других проектов также был затруднен из-за множества одновременно развивающихся проектов.

Какие выводы делает Салливан?
🔴 HR должен принять на себя ответственность за ошибки управления людьми, а затем сосредоточиться на управлении рисками.
🔴 Руководители HR должны знать вероятность и стоимость каждой основной уязвимости в управлении персоналом.
🔴 Необходимо расставить приоритеты для всех возможных уязвимостей и потенциальных ошибок.
🔴 HR должен разработать стратегический план по предотвращению, смягчению или ограничению воздействия каждой из этих серьезных ошибок.

7 важных факторов успешной работы с творческими сотрудниками
Опытом поделилась Татьяна Рогачёва совладелец видеостудии по созданию рекламных фильмов Sales Video Production

1. Уважение, комфорт и признание. Начальству стоит забыть о неконструктивной критике, пристрастной субъективной оценке и негативных эмоциях в их адрес. Если вы создаёте творческий отдел, а ваши заказчики привыкли руководить разнорабочими на стройке в грубой форме, то между творческим сотрудником и таким заказчиком нужен менеджер проекта. Он выслушает критические замечания от заказчика и передаст творческому специалисту в более мягкой форме.
2. Комфортное место работы. Нужно давать возможность таким работникам свободно передвигаться, общаться с коллегами, устраивать для них зоны отдыха.
3. Календарно-постановочный план или карта проекта. Творческие специалисты могут заработаться и потерять счёт времени. Как правило, над одним творческим заданием работает несколько человек, и благодаря плану каждый сможет видеть, какую задачу ему нужно сделать и в какие сроки.
4. Мягкий контроль. Обычно это люди ответственные, они чтут регламент работы, а также трудовой договор. Именно эти документы, составленные с умом для творческих кадров, помогут им работать эффективно и не забывать о сроках.
5. Регулярные онлайн-встречи для обсуждения задач по совместному проекту в случае удаленной работы.
6. Качественная обратная связь. Если руководство не допускает негативных эмоций, а находит, за что похвалить, если говорит об ошибках и недочётах в мягкой форме, то велика вероятность, что творческий запал работника не пропадёт, он воспримет критику и продолжит созидать на благо компании.
7. Подходящая, правильная корпоративная культура может побудить талантливых специалистов долго оставаться в компании и раскрыть свой творческий потенциал. Обеспечьте им свободу, время для творчества, возможность общаться с коллегами, признание и дружескую атмосферу.