🤩 ۷ عبارت که شما را مقتدر نشان می دهد


اگر می‌خواهید در محیط کار و حتی در زندگی شخصی فردی مقتدر باشید، لازم است برخی عبارت‌ها را در خودتان تغییر داده و با ادبیات ارتباطی جدیدی با دیگران صحبت کنید. برخی عادت‌های گفتاری در ما نهادینه شده‌اند ولی قابل اصلاح هستند. در این مطلب ۷ عبارت کاربردی ارائه شده که موجب حضور با اقتدار در محل کار می‌شود.

1️⃣ «کاری که می‌توانم انجام بدهم این است که...»

به جای اینکه بگویید «نمی‌توانم»، موقع رد کردن درخواست می‌توانید بگویید «کاری که می‌توانم انجام بدهم این است که ...» بدین ترتیب مشتری یا همکار شما متوجه می‌شود شما مایل به همکاری هستید ولی برای همکاری خود حد و مرزی تعیین کرده‌اید.

2️⃣ «به دنبال پاسخ این سوال می‌روم»

زمانی که پاسخ سوالی را نمی‌دانید، بهترین کار این است که به جای وانمود کردن به دانستن چیزی که نمی‌دانید، خیلی راحت بگویید «به دنبال پاسخ این سوال خواهم رفت.»
در این صورت کارفرما یا همکار شما متوجه می‌شود که شما به دنبال حل سوالات و مشکلات هستید و برای آن تلاش می‌کنید تا یک قدم جلوتر بروید.

3️⃣ «آیا می‌توانی ...»

زمانی که می‌خواهید همکارتان برای شما کاری انجام دهد از این جملات استفاده نکنید: «می‌دانم که چقدر سرت شلوغ است.» یا «عذرخواهی می‌کنم وقت شما را می‌گیرم.»
این جملات نشان می‌دهند شما به کاری که می‌خواهید واگذار کنید، مطمئن نیستید و آن را باری اضافی برای همکار خود می‌دانید. اگر لازم است کاری انجام شود، نیازی به عذرخواهی یا گفتن جملات اضافی نیست. درخواست خود را دوستانه و با احترام مطرح کنید.

4️⃣ «بیایید این مسئله را حل کنیم»

وقتی مشکلی رخ می‌دهد و شما مسئول آن موضوع هستید، تعارف‌های بی‌مورد را کنار بگذارید. با استفاده از جملاتی مانند «بیایید این مساله را حل کنیم.» می‌‌توانید به صورت شفاف مشکل را مطرح کرده و در مورد راهکارها صحبت کنید. از زاویه اقتدار وارد حل مساله شوید نه از موضع ضعف.

5️⃣ «خوشحالم که اینطور بوده ...»

وقتی فردی در محیط کار از عملکرد شما تعریف می‌کند، به جای پاسخ‌های ضعیفی مانند «کار خاصی نکردم» یا «چیزی نبود» یا «می‌توانست بهتر باشد» به راحتی تشکر کنید و بگویید «خوشحالم اینطور بوده ...»

6️⃣ «می‌‌خواهم به شما کمک کنم»

اگر همکار یا مدیر شما دچار مشکلی کاری شده و می‌خواهید او را آرام کنید، می‌توانید با تایید احساسی که او در آن لحظه دارد بگویید: «متوجه شدم که ناراحت هستید،‌ تمایل دارم در این شرایط به شما کمک کنم.»

7️⃣ «خوشحالم که توانستم به شما کمک کنم»

وقتی به همکار خود کمک کردید و او از شما تشکر کرد به راحتی می‌توانید بگویید: «خوشحالم که توانستم کمک کنم» و احساس خود را با او به اشتراک بگذارید.

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 ⭕️ مدیریت برداشت (Impression Management)

امروزه سازمان ها به دنبال کارکنانی هستند که توانایی برقراری ارتباط با افرادی از فرهنگ های مختلف (هوش فرهنگی بالا ) را دارا باشند. از آنجایی که افراد همواره به تصور و قضاوت دیگران درباره خود توجه می کنند وبدان اهمیت می دهند ؛ بدون استفاده از هنر مدیریت برداشت در تعاملات و ارتباط خود با دیگران دچار مشکل خواهند شد.

مدیریت برداشت فرآیندی است که از طریق آن افراد می کوشند تا واکنش ها و برداشت های دیگران را نسبت به عقاید و تصورات خویش به صورت ماهرانه ای مدیریت کنند که خود شامل رفتارها ; نگاهها و شیوه ی صحبت کردن افراد است. مدیریت برداشت می تواند تأثیر شدیدی بر برداشت دیگران داشته باشد. مشروط بر اینکه برداشت های صورت گرفته صحت داشته باشند . پژوهش ها نشان می دهند که احتمالا افراد زمانی درگیر مدیریت برداشت می شوند که بتوانند به واسطه آن مزیتی را به دست آورند.

به طور کل استراتژی های مدیریت برداشت را در پنج حوزه رفتاری می توان دسته بندی کرد .

1) خودارتقایی : به موجب این تکنیک فرد به توانایی ها یا دستاوردهای خود اشاره وافر داشته و سعی بر ارائه خود به عنوان یک فرد صالح و شایسته دارد. مهم نشان دادن خود و بهبود تصویر خود در نظر دیگران ، مدیریت ظاهر و به شیوه مطلوب خود را آراستن و تعریف از خصوصیات خود ؛ در این حوزه قرار می گیرند .

2) خودشیرینی : در این حالت افراد از چاپلوسی و تملق به منظور دستیابی به یک موقعیت یا ویژگی مطلوب استفاده می کنند . طرفداری کردن به منظور جلب موافقت دیگران و تواضع و فروتنی از دیگر تکنیک هایی است که در این حوزه مورد استفاده قرار می گیرند .

3) تظاهر کردن : به موجب این تکنیک افراد از فداکاری و اغراق در شرح وظایف خود استفاده کرده و بیشتر سعی دارند از خود گذشتگی خود را به دیگران نشان دهند .

4) ارعاب : بر اساس آن افراد قدرت خود را برای مجازات کردن نشان میدهند تا به عنوان فردی قدرتمند توسط دیگران شناخته شوند .

5) التماس و درخواست : در این تکنیک فرد ضعف و کاستی های خود را تبلیغ می کند تا ویژگی محتاج بودن را القاء کند.


📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 اشتباه های بزرگ زبان بدن که موجب می شود شما در جلسات مصاحبه یا معارفه ، بسیار غیر حرفه ای به نظر برسید!

"زبان بدن یک ابزار بسیار قدرتمند است. ما قبل از اینکه سخن بگوییم، زبان بدنمان سخن می گوید، و ظاهرا 80 درصد از آنچه در یک محاوره می فهمید با زبان بدن خوانده می شود نه کلمات!" دبورا بول؛ نویسنده و مدیر خانه اپرای سلطنتی

بدن ما زبان خاص خودش را دارد و حرف هایی که می زند همیشه خوب و خوشایند نیست. زبان بدنتان احتمالا جزئی از شخصیت شما گشته، و این نکته ایست که ممکن است تا به حال به آن فکر نکرده باشید. اگر این موضوع درست باشد، وقت آن رسیده تا فکری به حال آن کنید چرا که ممکن است حرفه و شغل خود را از بین ببرید.

شرکت تَلنت اسمارت با آزمایش بیش از یک میلیون آدم دریافت 90 درصد از آنهایی که دارای هوش عاطفی/هیجانی بالا هستند، واقف به قدرت سیگنال های غیر گفتاری خود در ارتباطات می باشند. دکتر تراویس برادبری رئیس این شرکت می نویسد؛ وقتی دارید سخت کار می کنید و برای رسیدن به هدفتان هر کاری انجام می دهید، هر چیزی که موجب پیشرفت شما می شود، قدرتمند بوده و راه شما برای رسیدن به موفقیت را هموار می سازد. فقط حواستان باشد که قربانی هیچ یک از اشتباهات فاحش زبان بدن که در ذیل می آید نشوید:

Exagerated gesture
1.ژست اغراق آمیز؛ باعث می شود که شما در حال بسط دادن واقعیت (خالی بندی) دیده شوید. بهتر است دست های خود را آزاد کرده و کف دستتان را نشان دهید تا با این کار نشان دهید که چیزی برای مخفی کردن ندارید.

Crossed arms
2.دست به سینه؛ یک سد فیزیکی ایجاد می کند و نشان از آن است که در مواجهه با حرفی که طرف مقابل می زند باز و پذیرا نیستید. فرقی نمی کند که گفتگوی شما لذت بخش بوده و لبخند بزنید چرا که طرف مقابلتان این حس را پیدا می کند که می خواهید او را در محاوره مغلوب کنید. حتی اگر شما در حالت دست به سینه راحت تر هستید، برای ارتباط برقرار کردن بهتر باید این ژست را عوض کنید.

Inconsistency
3.نا هماهنگی؛ میان حرف ها و وضعیت فیزیکی بدنتان موجب می شود که طرف مقابل حس کند که یک جای کار ایراد دارد و این سوء ظن در او ایجاد شود که در صدد فریب او می باشید، هر چند که ندانید چرا و چگونه. به عنوان مثال، یک لبخند عصبی و رد کردن یک پیشنهاد در یک محاوره به شما کمک نمی کند چیزی را که می خواهید بدست آورید بلکه طرف مقابل را بر آن میدارد که نتواند با شما کار کند؛ چرا که او فکر می کند چیز دیگری در نظر دارید.

Turning yourself away from others
4.فاصله گرفتن و دور ایستادن از دیگران؛ یا وارد نشدن در گفتگو حاکی از آن است که شما به بحث پیش رو علاقه ای نداشته و راحت نیستید و احتمالا حتی به گوینده ی سخن اعتمادی ندارید. سعی کنید وارد گفتگو با کسی که سخن می گوید شده و به نشان گوش دادن به حرف های او سر خود را آرام تکان دهید. این نشان دهنده تمرکز و توجه کامل شما به وی می باشد.

Slouching
5.خمیده و افتاده بودن؛ نشان دهنده این است که خسته شده و هیچ علاقه ای به جایی که در آن هستید ندارید. شما هیچ وقت به رئیستان نمی گویید: "من نمی فهمم چرا باید به حرف های تو گوش بدم"، اما اگر خمیده باشید، لزومی به گفتن آن نیست چرا که وضعیت بدنتان با صدای بلند و خیلی شفاف این حرف را می گوید!

"مغز انسان قدرت جسم را با فضایی که وضعیت بدنی طرف مقابل وی در آن اشغال می کند، یکسان می کند! صاف ایستادن و به عقب کشیدن شانه ها یک حالت قدرتمندانه است. این وضعیت فضای بیشتری از مغز طرف مقابل را پر می کند و بر عکس آن وقتی شانه ها افتاده، فضای کمتر را اشغال کرده و منعکس کننده قدرت کمتر است. حفظ حالت خوب؛ فرمان به احترام بیشتر داده و تعهد دو طرف در محاوره را ارتقا می دهد."

Avoiding eye contact
6.اجتناب از تماس چشمی؛ ایجاد کننده حالتی است که دارید چیزی را مخفی می کنید و این سوء ظن را بر می انگیزد. کمبود تماس چشمی همچنین حاکی از فقدان اعتماد به نفس و علاقمندی بوده که شما خواهان ارتباط در یک جلسه کاری نیستید. ارتباط چشمی پایدار، از سوی دیگر، به معنای فرافرستادن اعتماد به نفس، رهبری، قدرت، و هوش است.

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 ویژگی های شخصیتی «سمی»

در هر رابطه‌ کاری، خانوادگی یا دوستانه گاهی با رفتارهایی روبه‌رو می‌شویم که آرامش را از ما می‌گیرند و کم‌کم به سلامت روان ما آسیب می‌زنند. شناخت این رفتارها کمک می‌کند مرزهای خود را حفظ کنیم و اگر لازم بود، مسیر رابطه را تغییر دهیم یا اصلاح کنیم.

🔹 شخصیت سمی یعنی چه؟

«شخصیت سمی» به فردی گفته می‌شود که رفتارها و واکنش‌هایش برای اطرافیان استرس‌زا، آسیب‌رسان و طاقت‌فرساست. این افراد معمولاً مرزهای عاطفی و شخصی دیگران را نادیده می‌گیرند و گاهی ناخودآگاه یا حتی آگاهانه از دست‌کاری روانی برای کنترل دیگران استفاده می‌کنند.

🔹 ریشه شکل‌گیری رفتارهای سمی

طبق نظر روان‌شناسان، شخصیت ما نتیجه ترکیب ژنتیک و تجربه است. کسانی که در کودکی با بی‌توجهی عاطفی، سوءرفتار یا کمبود محبت مواجه بوده‌اند، بیشتر در معرض بروز رفتارهای سمی هستند. این الگوها معمولاً در بزرگسالی بدون آگاهی تکرار می‌شوند و به خود فرد و اطرافیان آسیب می‌زنند.

🔹 هشت ویژگی مهم شخصیت‌های سمی

1️⃣ بی‌توجهی به مرزها
ورود به حریم شخصی، عاطفی یا زمانی دیگران بدون اجازه.

2️⃣ تکبّر و برتری‌جویی
باور به اینکه همیشه سزاوار مزیت‌های ویژه هستند.

3️⃣ دست‌کاری روانی (گس‌لایتینگ)
ایجاد شک و سردرگمی در ذهن دیگران نسبت به احساسات و خاطراتشان.

4️⃣ دروغگویی مکرر
تحریف واقعیت برای رسیدن به هدف‌های شخصی.

5️⃣ بازی‌کردن نقش قربانی
وادار کردن دیگران به نادیده‌گرفتن نیازهای خود به‌خاطر دلسوزی.

6️⃣ کینه‌ورزی و گیرکردن در گذشته
ناتوانی در رها کردن مسائل قدیمی و تکرار مداوم آن‌ها.

7️⃣ سرزنش دائمی دیگران
قبول نکردن هیچ مسئولیتی و مقصر دانستن اطرافیان.

8️⃣ نیاز شدید به جلب توجه
احساس بی‌ارزشی در نبود تأیید دیگران و ایجاد فشار روانی بر اطرافیان.

🔹 چطور می‌توان این رفتارها را تغییر داد؟

قدم اول آگاهی و پذیرش است. کار با یک مشاور یا روان‌درمانگر می‌تواند به فرد کمک کند ریشه این رفتارها را درک و اصلاح کند. اما اگر فرد تمایلی به تغییر ندارد، حفظ مرزها، فاصله‌گذاری و حتی قطع رابطه می‌تواند بهترین تصمیم باشد.
به خاطر داشته باشیم: ما به دیگران یاد می‌دهیم چطور با ما رفتار کنند.

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 ارزش‌سازی در سازمان؛ از مشغول بودن تا مؤثر بودن

در بسیاری از سازمان‌ها، فعالیت زیاد با ارزش‌سازی اشتباه گرفته می‌شود.
جلسه‌ها برگزار می‌شوند، گزارش‌ها تهیه می‌شوند، پروژه‌ها تحویل داده می‌شوند؛
اما وقتی به خروجی نهایی نگاه می‌کنیم، تغییر معناداری در تصمیم‌ها، کیفیت یا رضایت ذی‌نفعان دیده نمی‌شود.

ارزش‌سازی واقعی یعنی حل یک مسئله مهم برای ذی‌نفعان کلیدی؛
مسئله‌ای که اگر حل نشود، برای سازمان هزینه، ریسک یا نارضایتی ایجاد می‌کند.
افزایش سود یا کاهش هزینه، نتیجه ارزش‌سازی است، نه تعریف آن.

یکی از خطاهای رایج در سازمان‌ها، تمرکز بر «فعالیت» به‌جای «اثر» است.
تیمی که خروجی تولید می‌کند اما هیچ تصمیمی را بهبود نمی‌دهد، ارزش‌ساز نیست؛ فقط مشغول است.
سؤال کلیدی این است:
اگر این خروجی حذف شود، چه چیزی در سازمان بدتر می‌شود؟

خطای دوم، بهینه‌سازی بخشی به‌جای نگاه سیستمی است.
بهبود عملکرد یک واحد، اگر باعث ایجاد گلوگاه یا فشار در واحد دیگر شود،
در نهایت ارزش کل سازمان را کاهش می‌دهد.
ارزش‌سازی زمانی اتفاق می‌افتد که جریان کار از ابتدا تا انتها بهبود یابد، نه فقط یک نقطه از آن.

خطای سوم، انتخاب شاخص‌های اشتباه است.
آنچه اندازه‌گیری می‌شود، رفتار سازمان را شکل می‌دهد.
اگر فقط سرعت، حجم یا تعداد را بسنجیم، کیفیت، یادگیری و تصمیم‌سازی قربانی می‌شوند.

نقش مدیران در این میان حیاتی است.
مدیر ارزش‌ساز به‌جای کنترل افراد، روی شفاف‌سازی مسئله تمرکز می‌کند.
او اجازه می‌دهد تیم «نه» بگوید، تعارض‌ها را پنهان نمی‌کند و به‌جای گزارش بیشتر، تصمیم بهتر می‌خواهد.

یک تست ساده برای تشخیص ارزش‌سازی وجود دارد:
اگر این تیم یا فرآیند فردا متوقف شود،
آیا تصمیم‌ها کندتر می‌شوند؟
آیا ریسک افزایش می‌یابد؟
آیا رضایت ذی‌نفع کاهش پیدا می‌کند؟

اگر پاسخ منفی است، احتمالاً با فعالیت بدون ارزش مواجه هستیم.

📌 سازمان‌ها با کمبود منابع شکست نمی‌خورند؛
با تمرکز اشتباه شکست می‌خورند.

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 تکنیک سینکتیکس

براساس این تکنیک وضعیت های نامرتبط با موضوع ترکیب می شود تا به وضعیت های مشابه موضوع برسد. واژه سینکتیکس از ریشه یونانی الاصل Synetikas به معنی «فشار دادن دو چیز به یکدیگر» و یا «متصل کردن چند چیز مختلف» گرفته شده است. این واژه به این دلیل انتخاب شده است که خلاقیت نیز نوعی هماهنگ کردن چیزهای مختلف در یک قالب یا ساختار جدید است و هیچ اندیشه خلاقی از تفکر سینکتیکس بی بهره نمی باشند. این تکنیک روشی است برای برانگیختن تفکر خلاق در میان گروهی از افراد که گردهم می آیند. در این روش از اعضای گروه خواسته می شود که به عمد از قیاس و استعاره استفاده کنند تا بتوانند به خلق دیدگاه ها و نظرات جدید بپردازند.

✅ فرآیند روش سینکتیکس
به طور کلی فرآیند به کارگیری این روش عبارت است از:

شناسایی و تعریف مشکل و تجزیه و تحلیل آن به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره آن (شناخت جوهره)
ارتباط دادن جوهره به دست آمده با موضوع غیرمرتبط (ساختن وضعیت مشابه)
کشف راه حل هایی برای موضوع مشابه (راه حل های مشابه)
تلاش برای تبدیل راه حل های به دست آمده به راه حل های نهایی برای مشکل اصلی

✅ بکارگیری سه نوع قیاس در تکنیک سینکتیکس
از آنجایی که در این روش و روش های دیگر از قیاس و استعاره بسیاری استفاده می شود بجاست که در همین جا تعریف و مثال هایی برای قیاس و استعاره آورده شود. قیاس کردن یعنی تشبیه کردن چیزی به چیز دیگر و استعاره یعنی تشبیه دور (قیاس دور) یا تشبیه دو چیز غیرمتشابه.
در این روش از سه نوع قیاس بیش از همه استفاده می شود که عبارتند از:

۱٫ قیاس شخصی
در این قیاس فرد احساس می کند خود قسمتی از موضوع است. این همانندسازی ممکن است به جای انسان، حیوان یا اشیاء باشد. به عنوان مثال یک شیمی دان خود را به جای مولکول های در حال حرکت می گذارد و دانش آموزی فرض می کند به جای کتاب مورد علاقه اش قرار گرفته و خود را وصف می کند.

۲٫ قیاس مستقیم
در این قیاس دو موجود یا دو مفهوم که معمولا شباهت و ارتباطی با هم ندارند با یکدیگر مقایسه می شوند، به طور مثال از فرد سوال می شود پرتقال شبیه چه موجود زنده ای است؟ و یا زمزم نرم تر است یا پوست یک بچه گربه؟

۳٫ تعارض متراکم
توصیف یک موضوع یا مفهوم در دو کلمه متضاد را تعارض متراکم گویند، مثل زندگی بخش و نابودکننده یا دوست و دشمن. دکتر «دبلیو. جی. جی. گوردن» معتقد است با این شیوه می توان به عمق موضع تازه، وارد شد. مثلا افراد گروه راجع به فرد مشخصی، دو چهارچوب ذهنی متفاوت را ترکیب می کنند. هر چه فاصله این دو چهارچوب بیشتر باشد برای ترکیب آنها، انعطاف پذیری بیشتری لازم خواهد بود.

این مدل در اصل متکی به افرادی است که در رشته های مختلف آکادمیک آموزش دیده و در نواحی مختلف جغرافیایی بزرگ شده اند. همچنین این افراد دارای شیوه های مختلف یادگیری و تفکرند. معمولا گروه های حل مسئله در جستجوی افرادی هستند که خود به انواع مختلف، سنتز شده اند. افرادی که در دانشگاه دو رشته تخصصی انتخاب کرده اند، تغییر رشته داده اند، در موسسه خود مشاغل مختلف داشته اند، در موسسات مختلف کار کرده اند و نظایر آن.

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 توهم مدیریت چیست؟

توهم مدیریت به معنی باور کردن به وجود مدیریت و کنترل کامل بر موارد مختلف در یک سازمان، در حالی که در واقع این کنترل و مدیریت به صورت کامل وجود ندارد، است. به عبارت دیگر، توهم مدیریت به معنی وجود تصوری در ذهن افراد درباره اینکه همه چیز در یک سازمان به طور کامل کنترل شده و مدیریت می‌شود، بدون در نظر گرفتن واقعیت و عوامل خارجی است.

توهم مدیریت معمولاً در سازمان‌های بزرگ و پیچیده، در حوزه‌های مختلف مانند اقتصاد، سیاست، ارتباطات و... مشاهده می‌شود. این توهم ممکن است باعث شود که مدیران، به دلیل باور در کنترل کامل، در تصمیم‌گیری‌های خود بسیار جسورانه عمل کنند و از عوامل خارجی مانند بازار، رقبا و تحولات جدید صرف نظر کنند که می‌تواند به شدت بر سازمان تأثیر بگذارد. به علاوه، توهم مدیریت می‌تواند باعث ایجاد فاصله بین مدیران و کارکنان شود و ممکن است باعث ایجاد نارضایتی کارکنان و کاهش عملکرد سازمانی شود.

عوامل مختلفی می‌توانند باعث ایجاد توهم مدیریت شوند. این عوامل شامل عدم شفافیت در اطلاعات، کاستی‌های سیستمی و عدم شناخت واقعیت‌های خارجی می‌شوند. همچنین، استفاده از فناوری‌های مدیریتی نامناسب و عدم توجه به نیازهای کارکنان و مشتریان نیز می‌تواند باعث ایجاد توهم مدیریت شود.

برای جلوگیری از ایجاد توهم مدیریت، می‌توان از روش‌های مختلفی استفاده کرد. این روش‌ها شامل افزایش شفافیت در اطلاعات، استفاده از فناوری‌های مدیریتی بهینه، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی، توجه به نیازهای مشتریان و تحلیل دقیق واقعیت‌های خارجی می‌شوند. همچنین، توجه به رشد شرکت، توسعه فردی و حرکت به سمت اهداف بلندمدت می‌تواند کمک کننده باشد.

در نهایت، مدیران باید به این نکته توجه داشته باشند که هیچ سازمانی کنترل کاملی بر تمام عوامل خارجی ندارد و همیشه باید با تغییرات و تحولات جدید سازگار باشدند. بنابراین، اصلاح تصورات نادرست در مورد مدیریت و توسعه فردی می‌تواند بهترین راهکار برای پیشگیری از ایجاد توهم مدیریت باشد.

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 مزایا و معایب دوستی رئیس با کارکنان چیست؟!

◀️ سه مزیت کلیدی عبارتند از:

▪️همدیگر را بهتر می‌شناسید و به واسطه رابطه شخصیتان، علاقه، همدلی و احترام بیشتری بینتان ایجاد می‌شود.

▪️هر دوی شما مشارکت و تعهد بیشتری در حمایت از یکدیگر دارید، به دلیل احترام و قدردانی متقابلی که بینتان وجود دارد.

▪️ کار، جذاب‌تر، آرامش‌بخش و لذت‌بخش خواهد شد، چون به واسطه رابطه دوستی، شما می‌توانید خود واقعیتان باشید، که در شرایط عادی، معمولا نیستید.

◀️ معایب کلیدی از این قرارند:

▪️اگر رابطه دوستی به مشکل بخورد، رابطه کاری‌تان به ناچار لطمه خواهد دید و این می‌تواند به ضرر طرفین تمام شود و کار کردن با کسی که به شما ضربه زده یا با شما اختلاف دارد، خیلی سخت است.

▪️وقتی با کسی رابطه صمیمانه و خانوادگی برقرار می‌کنید، بسیاری از مسائل شخصی و رازهایتان را به او می‌گویید و وقتی این رابطه با مشکل مواجه می‌شود، راز شما دیگر پیش او «محفوظ» نیست.

▪️حتی اگر رابطه مستحکم و مستدام باشد، نزدیکی و صمیمیت با طرف مقابل می‌تواند روی قضاوت‌های شما درباره عملکردش تاثیر بگذارد. اگر رئیس هستید، ممکن است مرتکب رفتار تبعیض‌آمیز شوید و بین کارمندی که حالا دوست‌تان است با بقیه کارمندان فرق بگذارید و بیشتر هوای او را داشته باشید، حتی وقتی عملکردش چنگی به دل نمی‌زند.

▪️دوستی نزدیک بین رئیس و کارمند می‌تواند توازن تیم کارکنان را بر هم بزند. اعضای یک تیم یا واحد که این دوستی نزدیک را تجربه نکرده‌اند، ممکن است احساس حسودی یا طردشدگی کنند یا حس کنند در حاشیه‌اند، کسی آنها را به بازی راه نمی‌دهد و قدرشان را نمی‌داند.

▪️و در نهایت اینکه، گاهی یکی از طرفین رابطه که تعادل روحی ندارد، ممکن است قطع رابطه برایش سخت تمام شود و تصمیم بگیرد و برای تنبیه «مقصر»، دست به هر کاری بزند. این به‌خصوص زمانی صحت دارد که کسی «طرد» شده است.

◀️ یک رابطه دوستی در خارج از محیط کار، فقط زمانی جواب می‌دهد که هر دو طرف:

▪️از نظر احساسی بالغ باشند.
▪️شفاف و صادق باشند.
▪️در شرایط سخت، قادر به کنترل احساسات و عواطفشان باشند.
▪️دارای حد و مرزهای مشخص باشند و اگر نسبت به انجام کاری حس خوبی ندارند، بتوانند «نه» بگویند.
▪️دینامیک‌های قدرت و بستر را بشناسند و برای مدیریت این دینامیک‌ها، جسارت کافی داشته باشند.
▪️برای رسیدن به منافع شخصیشان، از دیگران سوء استفاده نکنند یا دیگران را فریب ندهند.

✍ الی سمیگرن
منبع: forbes

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 ۵ قانون نانوشته مشهور دنیا که نگاه شما به زندگی و کار را برای همیشه تغییر می‌دهند!

🔸در زندگی، همه‌ی ما با اصول نانوشته‌ای روبه‌رو هستیم که گاهی از قوانین فیزیکی هم قوی‌تر عمل می‌کنند. این قوانین نه‌تنها در علوم و مهندسی، بلکه در زندگی روزمره، تصمیم‌گیری، روابط و حتی در موفقیت شغلی ما تأثیرگذارند.
قوانینی که در ادامه بررسی می‌کنیم، در حوزه‌های گوناگون روان‌شناسی، فلسفه‌ی زندگی، بهره‌وری شخصی و مدیریت زمان کاربرد دارند. بسیاری از مدیران موفق، برنامه‌ریزان استراتژیک و کارآفرینان، بدون آن‌که نام این قوانین را بدانند، بر اساس آن‌ها عمل می‌کنند. دانستن آن‌ها می‌تواند دیدگاه شما به مسئولیت، ترس، پول، تصمیم‌گیری و حل مسئله را عمیقاً دگرگون کند.

1⃣ قانون مورفی – Murphy Law

اصل این قانون می‌گوید: «هرچه بیشتر از وقوع یک اتفاق بترسی، احتمال وقوعش بیشتر می‌شود». ترس، تمرکز ما را روی اتفاقات منفی بالا می‌برد و ذهن ناخودآگاه در پی نشانه‌هایی از آن فاجعه می‌گردد. با درک این قانون می‌توانیم به جای نگرانی بیش از حد، سناریوهای جایگزین آماده کنیم. وقتی شرایط را بپذیرید و آماده‌ باشید، اثر قانون مورفی کاهش می‌یابد. قانون مورفی تلنگری‌ست برای پذیرش عدم قطعیت.

2⃣ قانون کیدلین – Kidlin Law

«اگر بتوانی مشکلی را واضح و دقیق روی کاغذ بیاوری، نیمی از آن را حل کرده‌ای». این قانون به قدرت نوشتن برای شفاف‌سازی ذهن اشاره دارد. اغلب اوقات، مسئله‌هایی که در ذهنمان بزرگ و پیچیده هستند، وقتی روی کاغذ نوشته می‌شوند، ساختار منطقی پیدا می‌کنند. به‌عنوان مثال، کسی که با وقتش برای انجام کارها کم است، اگر دقیقاً بنویسد چه کارهایی وقتش را می‌گیرند، به سرعت ریشه‌ی مشکل را کشف خواهد کرد.

3⃣ قانون گیلبرت – Gilbert Law

«وقتی کاری را برعهده می‌گیری، یافتن بهترین راه برای رسیدن به نتیجه، همیشه مسئولیت مسلم توست». این قانون درباره‌ی تعهد و مسئولیت‌پذیری در برابر نتایج است، نه فقط انجام کار. اگر قرار است یک پروژه تحویل دهی، مهم نیست چه ابزارهایی داشتی یا چه مشکلاتی سر راهت بود؛ نتیجه باید مطلوب باشد. به‌عنوان نمونه، اگر کسی قول داده یک مقاله بنویسد، حتی اگر اینترنت قطع شود یا لپ‌تاپ خراب شود، باز هم باید راهی پیدا کند و کار را تحویل دهد. قانون گیلبرت ما را از «بهانه‌محوری» به‌سمت «نتیجه‌محوری» سوق می‌دهد.

4⃣ قانون ویلسون – Wilson Law

«اگر دانش و هوش را در اولویت قرار دهی، پول خودبه‌خود خواهد آمد».بسیاری از افراد موفق در کسب‌وکار، ابتدا بر دانش، مهارت و آگاهی سرمایه‌گذاری کرده‌اند و در مرحله‌ی بعد، سودهای مالی چشمگیری به‌دست آورده‌اند. توسعه‌ی فردی، باعث پایداری در درآمد و رشد شغلی می‌شود. این قانون، توصیه‌ای برای نوجوان‌ها، کارآفرینان و تمام کسانی‌ست که به‌دنبال موفقیت واقعی‌اند.

5⃣ قانون فالکلند – Falkland Law

«اگر واقعاً لازم نیست درباره‌ی چیزی تصمیم بگیری، پس تصمیم نگیر». قانون فالکلند به ما یاد می‌دهد که گاهی بهترین تصمیم، نگرفتن تصمیم است. بسیاری از ما به‌خاطر اضطراب یا فشار محیط، سعی می‌کنیم برای هر مسئله‌ای فوراً راه‌حلی پیدا کنیم. اما قانون فالکلند می‌گوید: تا وقتی ابهام برطرف نشده یا نیاز واقعی وجود ندارد، نباید تصمیمی اتخاذ کرد. شاید بهترین کار صبر باشد، نه تصمیم عجولانه. گاهی گذر زمان، خودش پاسخ را روشن می‌کند.

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 رهبری در محیط VUCA (بی‌ثباتی، عدم قطعیت، پیچیدگی و ابهام)

در دنیای امروز، سازمان‌ها با چالش‌های متعددی روبه‌رو هستند که ناشی از بی‌ثباتی (Volatility)، عدم قطعیت (Uncertainty)، پیچیدگی (Complexity) و ابهام (Ambiguity) یا به اختصار VUCA است. این شرایط، تصمیم‌گیری و مدیریت را دشوارتر کرده و نیاز به سبک‌های جدید رهبری را افزایش داده است. رهبران موفق در محیط VUCA باید انعطاف‌پذیر، آینده‌نگر و توانمند در مدیریت تغییر باشند.

۱. بی‌ثباتی (Volatility) و راهکارهای رهبری
بی‌ثباتی به تغییرات سریع و غیرمنتظره در بازارها، فناوری‌ها و شرایط اقتصادی اشاره دارد. رهبران برای مقابله با این چالش باید:
🔹 چابکی و انعطاف‌پذیری داشته باشند و بتوانند به سرعت به تغییرات واکنش نشان دهند.
🔹 برنامه‌ریزی سناریویی را در دستور کار قرار دهند تا برای شرایط مختلف آمادگی داشته باشند.
🔹 فرهنگ یادگیری مداوم را در سازمان تقویت کنند تا تیم‌ها بتوانند با تغییرات سازگار شوند.

۲. عدم قطعیت (Uncertainty) و نقش رهبران
در دنیای VUCA، آینده نامشخص است و داده‌های کافی برای پیش‌بینی دقیق وجود ندارد. برای مدیریت عدم قطعیت، رهبران باید:
🔹 تصمیم‌گیری مبتنی بر داده را تقویت کرده و از تحلیل داده‌ها برای کاهش عدم قطعیت استفاده کنند.
🔹 ارتباطات شفاف با تیم‌ها و ذینفعان داشته باشند تا اطمینان و اعتماد ایجاد کنند.
🔹 تفکر خلاق و نوآورانه را در سازمان پرورش دهند تا راهکارهای جدید برای شرایط نامعلوم بیابند.

۳. پیچیدگی (Complexity) و مهارت‌های مورد نیاز
جهانی که در آن فعالیت می‌کنیم، مملو از ارتباطات متقابل، تغییرات سریع و مسائل چندبعدی است. رهبران برای مدیریت پیچیدگی باید:
🔹 تفکر سیستمی داشته باشند و مسائل را از زوایای مختلف بررسی کنند.
🔹 توانایی همکاری بین بخشی را تقویت کنند و از کار تیمی برای حل چالش‌های پیچیده استفاده کنند.
🔹 فرایندهای تصمیم‌گیری چابک ایجاد کنند تا پاسخگویی سازمان به تغییرات سریع‌تر و کارآمدتر باشد.

۴. ابهام (Ambiguity) و شیوه‌های رهبری
ابهام به شرایطی اشاره دارد که در آن اطلاعات کافی برای تفسیر درست رویدادها وجود ندارد. رهبران برای مقابله با ابهام باید:
🔹 چشم‌انداز روشن و استراتژی‌های مشخصی را برای هدایت تیم‌ها ارائه دهند.
🔹 انعطاف‌پذیری شناختی داشته باشند و به سرعت بین گزینه‌های مختلف جابه‌جا شوند.
🔹 فرهنگ تجربه‌گرایی را در سازمان ایجاد کنند تا آزمون و خطا بخشی از فرآیند یادگیری شود.

نتیجه‌گیری
در دنیای VUCA، رهبران باید چابک، آینده‌نگر، نوآور و توانمند در مدیریت تغییر باشند. هوش هیجانی، تفکر استراتژیک و مهارت‌های ارتباطی قوی از ویژگی‌های کلیدی رهبران موفق در این محیط هستند. توانایی ایجاد اعتماد، مدیریت بحران و هدایت تیم‌ها در شرایط نامشخص، تفاوت یک رهبر معمولی و یک رهبر عالی را مشخص می‌کند.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 انواع خشونت در محل کار (WPV)

خشنوت در محل کار موضوع مهمی است که اغلب برداشت اشتباهی از آن می‌شود. اگر بخواهیم آن را به طور گسترده تعریف کنیم، خشونت در محل کار با هر عمل خشونت‌آمیزی که در آن کارمند یک شرکت درگیر می‌شود، مرتبط است و اقدامات برنامه‌ریزی شده باید روی جلوگیری از این حوادث، گزارش آن‌ها، مقاومت و واکنش در برابر آنها متمرکز باشند. انجام این کار مستلزم این است که موضوع خشونت در محیط کار به چند مقوله‌ی جدا و متمایز تقسیم‌بندی شود. هر یک از این مقوله‌ها حاوی مجموعه‌ی منحصر به فردی از خطرات و اقدامات متقابل خواهد بود. برنامه‌ریزی موثر، یک ارزیابی و طرح جداگانه را برای هر مقوله ایجاب می‌کند.

اداره‌ی سلامت و امنیت محیط کار (OSHA) خشونت در محل کار را به سه دسته تقسیم می‌کند:

۱. کارمندی که با فرد مجرمی خارج از سازمان درگیر می‌شود (برای مثال سرقت)

۲. کارمندی که با ارباب رجوع درگیر شده‌است (به عنوان مثال مشتری، دانش‌آموز، بیمار)

۳. کارمندی که با یکی از همکارهای‌اش درگیر شده‌است.

اداره‌ی سلامت و امنیت محیط کار مستقر در کالیفرنیا با گروهی از محققان همکاری کرد و یک دسته‌ی چهارم تعریف کرد:

۴. کارمندی که با همسر یا شخص دیگری که با او رابطه‌ی هدفمندی دارد، درگیر شده‌است.

در میان این دسته‌ها، خشونت نوع ۳ (کارمند در برابر همکار خود) بیش‌تر از باقی انواع خشونت‌ها بر سر زبان‌ها می‌افتد و اغلب به عنوان خشونت در محل کار به معنای عام آن درک می‌شود. هنگامی که یک کارمند بیش از اندازه عصبانی می‌شود، کم‌تر کسی است که آن را با چیزی به جز خشونت در محل کار اشتباه بگیرد. اما باید بدانید که خشونت نوع ۱ ( کارمندی که با شخص مجرمی خارج از سازمان درگیر شده‌است) و خشونت نوع ۴ (کارمند در مقابل یکی از نزدیکان خودش)، بیش‌تر خشونت‌ها و مرگ و میرها در محیط کار را تشکیل می‌دهند.

برنامه‌ریزی، سازمان‌ها را ملزم می‌کند که به همه‌ی جوانب سازمان خود نگاهی بیندازند تا احتمال بروز هر گونه خطری را تجزیه و تحلیل کنند. خطرات به طور گسترده‌ای در هر سازمان متفاوت خواهند بود.
۴ نوع خشونت در محیط کارخشونت در محیط کار نوع ۱ (کارمند در مقابل جنایتکاری بیرون از سازمان)

به احتمال زیاد به در جاهایی رخ می‌دهد که پول نقد فراوان یا اشیاء قیمتی دیگری در دسترس‌ عموم مردم است. مثلا فروشگاه‌های مواد غذایی در مقایسه با یک کارخانه، بیش‌تر در معرض خشونت نوع-۱ خواهند بود. تجزیه و تحلیل‌ها باید نرخ جرم و جنایت منطقه و تجارب سازمان‌های دیگر را در زمینه‌ی رویدادهای مشابهی در محیط کار شامل شوند. چاره‌جویی‌ها، طیف گسترده‌ای از اقدامات را برای پیشگیری از جرم شامل می‌شوند مانند پیشگیری از جرم از طریق طراحی محیطی (CPTED)، موانع، تکنیک‌های مدیریت پول نقد و سیستم‌های الکترونیکی، از جمله سیستم‌های نظارت تصویری و نظارت بر مشخصات عمومی. بسیاری از این اقدامات باعث می‌شوند که مشتریان احساس امنیت بیش‌تری داشته باشند.

3 راه برای خلاص شدن از شر کینه توزی و دشمنی در محل کار
۴ نوع خشونت در محیط کارخشونت در محیط کار نوع ۲ (کارمند در مقابل مشتری)

بیش از هر جای دیگری در سازمان‌هایی رخ می‌دهد که با تعداد فراوانی ارباب رجوع سر و کار دارند. بیمارستان‌ها، مدارس و دانشگاه‌ها همگی مستقیما در این مقوله قرار می‌گیرند. بالاترین میزان خطر در مکان‌هایی خواهد بود که در آنها استرس بالا و احساسات قوی ممکن است رایج باشد. در بیمارستان، برای مثال، بخش اورژانس در معرض خطر بیش‌تری خواهد بود در مقایسه با سایر قسمت‌های بیمارستان. در چنین مکان‌هایی برای کاهش خطر، باید روی روش‌هایی برای کاهش تنش متمرکز باشیم.

تکنیک‌های گوش دادن و کاستن تنش‌ها باید به تمام کارکنان آموزش داده شود. توسعه‌ی برنامه‌هایی موثر و تیمی کارآمد در زمینه‌ی خدمات مشتری نیز کمک‌کننده خواهد بود. تیم‌های متمرکز بر مشتری این مزیت را دارند که احتمال بروز خشونت نوع ۳ را در محل کار کاهش می‌دهند. سازمان‌ها باید همراه با برنامه‌های پیشگیری، برای واکنش نشان دادن در مقابل رویدادهای نوع ۲ برنامه‌هایی را توسعه دهند. این برنامه‌ها باید با پلیس محلی هماهنگ شوند.

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 رهبری برنده

جیمول جوزف، مشاور مدیریت، در مقاله خود با عنوان «رهبری برنده» می‌نویسد: همه ما وقتی وارد یک شرکت موفق می‌شویم، خیلی سریع متوجه تفاوت‌های آن با سایر شرکت‌ها می‌شویم. برای مثال، به وضوح می‌بینیم که کارمندان آن شرکت، بسیار شاداب و سرزنده هستند و با جان و دل برای شرکت‌شان کار می‌کنند

موفقیت این قبیل شرکت‌ها به طور ویژه‌ای به نوع رهبری مدیران ارشد آنها بستگی دارد. ما این مدل رهبری را «رهبری برنده» می‌نامیم

ویژگی اصلی «رهبری برنده» این است که عملکرد و تعهد کارمندان را بدون استفاده از ابزارهایی مثل تنبیه، توبیخ یا تهدید، به میزان قابل ملاحظه‌ای افزایش می‌دهد

تحقیقی درباره شرکت‌هایی که از مدل «رهبری برنده» استفاده می‌کنند، نشان می‌دهد همه آنها این ۱۰ ویژگی مشترک را دارند:

1️⃣ فرایندها، سیستم‌ها، ساختار وحتی ساعات کاری انعطاف‌پذیری دارند

2️⃣ به شدت مشتری‌مدارند و جلب رضایت مشتریان اولویت اول همه واحدهای شرکت است

3️⃣ به شدت تیم‌ محور هستند و برای اجرای هر برنامه و پروژه‌ای، یک تیم ویژه تشکیل می‌دهند

4️⃣ مدیران ارشد اهداف شرکت و انتظارات‌شان از کارمندان را خیلی شفاف و روشن بیان می‌کنند و در این کار، با هیچ کسی تعارف ندارند

5️⃣ هر کسی در شرکت به خوبی می‌داند که وظایف اصلی‌اش چیست. وظیفه اصلی مدیران ارشد هم فراهم کردن بسترها و ابزارهای لازم برای کارمندان است تا وظایف‌شان را به خوبی انجام بدهند

6️⃣ ارتقاء مهارت‌ها و توانایی‌های کارمندان و تاکید بر یادگیری مستمر، یکی از مهم‌ترین اولویت‌های شرکت است

7️⃣ شرکت از ابزارهای مختلفی برای افزایش همدلی و علاقه بین کارمندانش استفاده می‌کند

8️⃣ مدیران ارشد شرکت در کنار مشوق‌های مالی، از مشوق‌های غیرمالی هم به میزان قابل توجهی استفاده می‌کنند

9️⃣ مدیران ارشد شرکت به جای روش‌های دیکتاتورمآبانه، از روش‌های مشارکتی و دموکراتیک برای جلب مشارکت کارمندان استفاده می‌کنند. در این قبیل شرکت‌ها، همه کارمندان می‌توانند بدون هیچ گونه نگرانی‌درباره استراتژی‌ها و برنامه‌های اصلی شرکت اظهار نظر کنند

🔟 مدیران ارشد موظفند کارمندان‌شان را به گونه‌ای تربیت کنند که بتوانند بدون هیچ گونه نظارتی، کارشان را انجام بدهند

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 زمان مناسب برای تغییر مسیر شغلی
✍️ ترجمه: کامران اکبری | منبع: Forbes

کار، بخش مهمی از زندگی ماست و اگر با علایق و اهدافمان هم‌راستا باشد، می‌تواند منبع معنا و رضایت باشد. اما زمانی که احساس می‌کنیم مسیر فعلی شغلی‌مان دیگر با خواسته‌هایمان هماهنگ نیست، باید با دقت و واقع‌بینی به فکر تغییر باشیم.

📌 دهه سوم زندگی (۳۰ تا ۴۰ سالگی) یکی از مناسب‌ترین زمان‌ها برای بازنگری مسیر شغلی است. در این دوره، معمولاً افراد تجربه کافی از دنیای کار، شناخت بهتر از مهارت‌ها، ترجیحات، فرهنگ‌های سازمانی و ارزش‌های زندگی شخصی پیدا کرده‌اند. این خودآگاهی می‌تواند نقطه شروعی برای تصمیم‌گیری آگاهانه باشد.

🔎 چه زمانی باید به تغییر مسیر شغلی فکر کرد؟

🔸زمانی که از محتوای شغلی فعلی لذت نمی‌برید یا علاقه‌تان به حوزه‌ای دیگر است.

🔸زمانی که سبک زندگی دلخواه‌تان با شغل فعلی هم‌راستا نیست.

🔸 زمانی که امکان رشد، ارتقا و افزایش درآمد در موقعیت فعلی محدود یا مسدود شده است.

⚖️ با این حال، باید تفاوت بین "تغییر شغل" و "تغییر مسیر شغلی" را بشناسیم. اگر تنها از محیط یا افراد محل کار ناراضی هستید، شاید یک تغییر شغل کافی باشد. اما اگر تصمیم دارید حوزه کاری‌تان را به‌کلی عوض کنید (مثلاً از آموزش به بازاریابی)، این تغییر نیازمند برنامه‌ریزی، آموزش و سازگاری عمیق‌تر است.

📌 مراحل کلیدی برای تغییر مسیر شغلی موفق:

📌 تحقیق درباره مسیرهای جدید: با افراد فعال در حوزه هدف گفت‌وگو کنید، شرح مشاغل را بخوانید و فضای آن شغل را بشناسید.

📌 بررسی بازار کار: پتانسیل استخدام، میزان تقاضا و آینده‌ شغلی در حوزه جدید را ارزیابی کنید.

📌 برنامه‌ریزی مالی: برای دوره بیکاری یا کاهش درآمد احتمالی آماده باشید.

📌 توسعه شبکه ارتباطی: با افراد مرتبط در صنعت مورد علاقه‌تان ارتباط بگیرید.

📌 یادگیری مهارت‌های جدید: اگر نیاز به مدرک، گواهینامه یا آموزش خاصی دارید، برنامه‌ریزی و اقدام کنید.

📌 بازنویسی رزومه: رزومه‌تان را بر اساس مهارت‌های قابل‌انتقال و حوزه جدید بازطراحی کنید.

📌 اقدام هدفمند: از طریق ارتباطات یا اپلیکیشن‌های شغلی معتبر وارد عمل شوید.

💡 در نهایت، اگر هنوز درباره انتخاب مسیر جدید مطمئن نیستید، می‌توانید با کارآموزی، پروژه‌های پاره‌وقت یا همکاری‌های موقت، مسیر جدید را آزموده و با ریسک کمتر تصمیم‌گیری کنید.

📍تغییر مسیر شغلی تصمیمی مهم و گاه دشوار است، اما با آمادگی ذهنی، واقع‌بینی و برنامه‌ریزی می‌تواند نقطه آغازی برای رضایت، رشد و موفقیت شغلی پایدار باشد.

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 در مذاکرات خشمگین شویم یا خیر؟

🔸دیوید گلدویچ در کتاب «مذاکره برد-برد» می‌نویسد: بسیاری از مردم خشم را همچون دیوی می‌پندارند که در موقعیت‌های پرتنش به ناگاه ظاهر می‌شود و ما را به سمت ترس، انتقام و یا تنبیه سوق می‌دهد. به همین دلیل، کنترل خشم، بسیار سخت‌تر از بقیه احساسات است

🔹با این حال، بروز خشم همیشه بد نیست و گاهی اوقات کاری منطقی و درست است، اگر بتوانیم خشم‌مان را کنترل شده و از روی عمد بروز بدهیم. در فضای مذاکره می‌توانیم از خشم در مواقع زیر کمک بگیریم:

1️⃣ بیشتر مذاکره‌کنندگان از خشم برای ایجاد ترس در طرف مقابل استفاده می‌کنند تا بتوانند تا حدی بر او مسلط شوند

2️⃣ بعضی وقت‌‌ها هم از خشم برای اثبات درست بودن نظرات‌مان و نشان دادن میزان قدرت و تسلط‌مان استفاده می‌کنیم

3️⃣ به طور کلی خشم یک نوع ابزار دفاعی است. بنابراین وقتی در مذاکره خشمگین می‌شویم، باید این سوال را از خودمان بپرسیم که می‌خواهیم از خودمان در برابر چه چیزی دفاع کنیم؟ چه تهدیدی در برابرمان قرار گرفته است که باید با استفاده از خشم آن را خنثی کنیم؟

4️⃣ می‌توانیم از خشم برای سنجش میزان قدرت و نیاز طرف مقابل به مذاکره هم استفاده کنیم. به بیان دیگر، می‌توانیم خشم‌مان را بروز بدهیم و واکنش طرف مقابل را بسنجیم. اگر واکنش تندی نشان نداد می‌توانیم نتیجه بگیریم که احتمالا به مذاکره نیاز دارد

5️⃣ بعضی وقت‌ها از خشم برای کنترل اشتهای سیری ناپذیر طرف مقابل برای گرفتن امتیازهای بیشتر استفاده می‌کنیم و با بروز خشم به او پیغام می‌دهیم که قرار نیست سرمان کلاه برود

6️⃣ اگر احساس کنیم طرف مقابل تصور می‌کند در موضع ضعف قرار داریم، می‌توانیم با بروز خشم‌مان به او نشان بدهیم که اتفاقا برعکس در موضع قدرت قرار داریم

7️⃣ گاهی اوقات می‌توانیم از خشم برای به هم زدن تمرکز طرف مقابل‌مان و خشمگین کردن او استفاده کنیم تا وقتی از خشمگین شدن خود پشیمان شد، از او امتیاز بگیریم

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 ویژگی مدیران تصادفی
✍️ محمدرضا شعبانعلی

مدیران تصادفی کسانی هستند که به یک تصادف، به پست مدیریت رسیده‌اند. برخی از این تصادف‌ها که من با آنها مواجه شده‌ام به شرح زیر است:

- پدری که کارآفرین بوده و مدیر یک کسب و کار است، به صورت ناگهانی فوت یا مهاجرت می‌کند و فرزندی که تا دیروز سرگرم زندگی شخصی خود و گشت و گذار در خیابان‌ها بوده‌ است، ناگهان خود را پشت میز مدیریت می‌بیند.

- مدیر ارشد یک سازمان یا شرکت به دلایل سیاسی یا اقتصادی یا شخصی، ناگهان از کار برکنار شده یا شغل خود را ترک می‌کند و یکی از مدیران میانی، بدون طی شدن فرایند رسمی و توسعه‌ی توانمندی‌ها، ناگهان میزی بزرگتر از میز قبلی خود را تصاحب می‌کند.

- یک سرمایه‌گذار، سهام غالب شرکتی را می‌خرد و تصمیم می‌گیرد مدیر معتمد خود را در آن شرکت منصوب نماید.

- یک مدیر در سازمان با لابی کردن و تخریب دیگران، عملاً تمام گزینه‌های دیگر را حذف کرده و مسیر را برای تصاحب پست‌های مدیریتی ارشد، تسهیل می‌کند. فردی به دلیل داشتن تعهد بالا و اعتبار زیاد، بدون داشتن دانش و تخصص، در یک پست مدیریتی قرار می‌گیرد.


مستقل از اینکه مدیران تصادفی با چه فرایندی در این موقعیت قرار می‌گیرند، ویژگی مشترک آنها این است که: در موقعیتی قرار گرفته‌اند که به آن تعلق ندارند… من در جلسات مشاوره، با مدیران زیادی برخورد کرده‌ام که از «مدیران تصادفی هم‌رده» یا «مدیران تصادفی زیردست» یا «ارشد» شکایت می‌کنند. مستقل از تاریخچه و جنس این مدیران، بر اساس آنچه تا کنون دیده و شنیده‌ام، رفتارهای زیر در میان مدیران تصادفی، زیاد دیده می‌شوند (الزاماً نه همه‌ی آنها):


1️⃣ مدیران تصادفی، بیشتر کارکنان سازمان را «تهدید» می‌دانند و همواره احساس می‌کنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند.

2️⃣ مدیران تصادفی، تصمیم‌های پراکنده‌ می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه می‌کنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش می‌کنند.

3️⃣ مدیران تصادفی، بسیار دهن بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه‌ی مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است.

4️⃣ مدیران تصادفی، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف می‌کنند. آنها استراتژی بلندمدت ندارند و تصمیم‌های آنها غیر قابل پیش‌بینی است.

5️⃣ مدیران تصادفی، به نظام جاسوسی بسیار علاقمند هستند. آنها ترجیح می‌دهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آنها افشا کنند و حتی حاضرند سازمان را چاق‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازاء هر کارمند، یک ناظر وجود دارد.

6️⃣ مدیران تصادفی، معیار انتخاب اطرافیان خود را «وفاداری» می‌دانند و نه «تخصص». چرا که وجود نیروی متخصص، وجود آنها را زیر سوال می‌برد اما وجود متعهدان بی‌تخصص، می‌تواند چتر حمایتی مطمئن برای آنها باشد.

7️⃣ مدیران تصادفی، تشنه‌ی عنوان، مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت می‌کنند.

8️⃣ مدیران تصادفی، سازمان را محل تفریح می‌دانند و نه محل کسب و کار. به همین دلیل گاه کارمندانی را در اطرافشان می‌بینی که هرگز نمی‌توانی توانمندی خاصی در آنها یافته و یا دلیل خاصی برای حضور آنها بیابی.

9️⃣ مدیران تصادفی از کارکنان رده پایین‌تر فاصله گرفته و خود را ایزوله می‌کنند. چون درک چندانی از وضعیت سازمان، مشکلات، دغدغه‌ها و … ندارند و عملاً زبان مشترکی بین آنها و کارکنان وجود ندارد.

🔟 مدیران تصادفی از جلسات متعدد استقبال می‌کنند. در جلسه‌های میان کارکنان، می‌توانند لغت‌های جدید بیاموزند و تا حدی با کار آشنا شوند و جملاتی را در حافظه‌ی خود،‌ برای استفاده‌های آتی و توبیخ سایر کارکنان ثبت کنند

1️⃣1️⃣ مدیران تصادفی، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند». گاه کارمندی ماه‌ها در محل کار دیده نمی‌شود. برای یک جلسه یا یک پروژه صدا زده می‌شود و به محض اینکه کار مدیر با او تمام شد به فراموشی سپرده می‌شود. جالب اینجاست که بسیاری از همین مدیران، انتظار اولشان از کارکنانشان، دیده شدن است. آنها بیش از اینکه نگران کیفیت کار، خروجی یک جلسه یا سود سازمان باشند، می‌خواهند دیده شوند.

مدیران تصادفی در کشور ما رو به گسترش هم هستند. تزریق نقدینگی‌های زیاد به افراد و شرکت‌هایی با ظرفیت کم، موجب شده که از کنار هر شرکت و سازمانی که به رانت اقتصادی دسترسی دارد، ده‌ها شرکت قارچ گونه سبز شده و در راس بسیاری از این سازمان‌ها، مدیران تصادفی منصوب می‌گردند.
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱  لینکداین 
📷  اینستاگرام
📞  واتساپ
📱  فروم مدیران
✈️  تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 ۶ نشانه که می‌گویند شما در شغل اشتباهی هستید!

مشاغلی که در آن‌ها کار می‌کنیم بخش بزرگی از زندگی ما را تشکیل می‌دهند، اما بسیاری از ما مجبور می‌شویم در نقش‌هایی قرار بگیریم که شاید دوست نداشته باشیم یا در طول دوران حرفه‌ای کار خود، برای آن ساخته نشده‌ایم.
هدف کلیدی این است که در درازمدت به وضعیت رضایت‌بخشی برسیم و خروجی مثبتی از کارمان داشته باشیم؛ نه اینکه بیشتر اوقات ناراضی باشیم.

برای رسیدن به این هدف، باید دنبال چیزهایی برویم که ما را خوشحال می‌کنند و باعث احساس رضایت ما می‌شوند. بنابراین، چه نشانه‌هایی وجود دارد که بگویند شما در شغلی اشتباهی مشغول به کار هستید؟

1️⃣ اگر دلیل مشخصی ندارید، شما در شغل اشتباهی هستید
مطمئنا، تعداد کمی از ما صبح روز شنبه از خواب بیدار می‌شوند و داد می‌زنند: «من خوشحالم که امروز سر کار می‌روم!»
اگر می‌توانید پاسخ دهید چرا هر روز صبح از خواب بیدار می‌شوید تا به سر کار بروید، (غیر از حقوق و فراتر از آن)، دارای یک حس، هدف و معنای روشن درباره کارتان هستید. اما اگر واقع‌بینانه به موقعیت خود نگاه کنید و هیچ دلیل یا ارزشی برای رفتن سر کار پیدا نمی‌کنید یا کارتان برایتان هیچ ارزشی ندارد، یک نشانه بزرگ است.

2️⃣ آیا شما فاقد هدف هستید؟
ممکن است همه افراد دارای هدف نباشند و هدف‌گذاری به طور طبیعی برای همه اتفاق نیفتد ولی همچنان بخش مهمی از توسعه فردی و حتی بهره‌وری است.
اگر در تلاش برای شناسایی اهداف کوتاه مدت تا میان مدت هستید، ممکن است به این دلیل باشد که واقعا چشم‌اندازی از شغل خود برای آینده نمی‌بینید.

3️⃣ آیا احساس کمبود علاقه و الهام دارید؟
اگر می‌بینید دائما در حال رویاپردازی یا شمارش معکوس هستید و به هنر تعلل در محل کار (حتی زمانی که فوق‌العاده مشغول هستید) و به حداکثر رساندن روزهای بیماری، متوسل می‌شوید، نشانه بزرگی از قرار گرفتن در شغلی اشتباهی است. اگر فقط سعی می‌کنید خودتان را مشغول کار نشان دهید ولی احساس کمبود علاقه و انگیزه دارید، شغل اشتباهی انتخاب کردید.

4️⃣ آیا شغل‌تان شما را خوشحال نمی‌کند؟
در هر شغلی، روزها و هفته‌های بدی وجود دارد ولی در کل شغل شما نباید شبیه سیاه‌چاله‌ای باشد که شادی شما را می‌خشکاند.
اگر اغلب خود را بداخلاق، بی صبر، مضطرب و بی‌حال می‌بینید، این می‌تواند ایده عاقلانه‌ای برای گشتن به دنبال شغل دیگری باشد.

5️⃣ آیا احساس کامل نبودن می‌کنید؟
هر چقدر هم در کارتان عالی باشید؛ اگر آن را کامل نمی‌بینید؛ ادامه آن فایده ندارد. شاید احساس کنید خودتان را ارزان می‌فروشید و به پتانسیل‌های خود دست پیدا نمی‌کنید. ممکن است باور داشته باشید نقاط قوت یا استعدادهایی که دارید به هدر می‌روند و در نتیجه احساس ناامیدی و نارضایتی کنید.

6️⃣ آیا ارتباطی با خودتان ندارید؟
به طور کلی، اصول‌ها، ارزش‌ها، نیازها و خواسته‌های ما باید با کارمان نیز همسو باشد.
اگر یک روز کاری را آغاز کردید ولی متوجه شدید که شبیه خودتان نیستید یا با ارزش‌های اصلی و فرهنگ کاری‌تان مخالفت دارد، می‌تواند نشانه‌ای از بودن در شغل اشتباهی باشد.

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 ⁣ فرهنگ‌‌‌ سازمانی مسموم

به‌‌‌طورکلی، فرهنگ‌‌‌های سازمانی مسموم به چند دلیل اصلی به وجود می‌‌‌آیند. بسیاری از فرهنگ‌‌‌های مسموم درنتیجه وجود مدیران خودشیفته و خودبزرگ‌‌‌بین به وجود می‌‌‌آیند، کسانی علاقه زیادی به خودشان و توانایی‌‌‌هایشان دارند و بقای سازمان را وابسته به بقای خود می‌‌‌دانند و مدعی‌‌‌اند که اگر آنها نباشند کلیت سازمان دچار بحران خواهد شد.

دومین عامل شکل‌‌‌گیری و جا افتادن فرهنگ‌‌‌های سازمانی مسموم «ماکیاولیسم» یا تشنه قدرت بودن است. در چنین سازمان‌هایی شخص مدیر یا رهبر سازمان فردی جاه‌‌‌طلب و قدرت دوست است که ترجیح می‌دهد برای کسب قدرت بیشتر و حفظ آن دست به هر کاری بزند و برای این کار می‌‌‌کوشد تا اطلاعات ارزشمند درون سازمان را از دیگران پنهان کرده و فقط خودش به آن دسترسی داشته باشد.

اختلالات روانی و رفتاری رایج در میان رهبران سازمان و به‌‌‌تبع آنها بین کارکنان از دیگر عوامل موثر بر شکل‌‌‌گیری و توسعه فرهنگ‌‌‌های مسموم در سازمان‌ها به شمار می‌‌‌آیند و مقابله با آنها دشوار است.


✅ راهکار چیست؟
اگر شما به‌‌‌عنوان مدیر میانی وارد شرکتی با فرهنگ‌‌‌سازمانی مسموم شده‌‌‌اید، با دو گروه از افراد مواجهید:
1️⃣ یکی مافوق‌‌‌های شما و رهبران سازمان که شما قدرت تغییر دادن آنها یا تغییر رفتار آنها را به‌‌‌طور مستقیم ندارید و درنتیجه باید با آنها کنار بیایید.

3️⃣ گروه دومی که شما با آنها سروکار دارید زیردستان شما هستند که تغییر رفتار آنها توسط شما امکان‌‌‌پذیر است و شما می‌توانید و باید فرآیند تغییر فرهنگ‌‌‌سازمانی و از بین بردن فرهنگ مسموم را از آنها شروع کنید چراکه از قدرت و نفوذ کافی بر آنها برخوردارید و می‌توانید تغییر فرهنگ‌‌‌سازمانی مسموم و جایگزین کردن آن با یک فرهنگ‌‌‌سازمانی سالم را از همین‌‌‌جا یعنی کف سازمان آغاز کنید.

با این‌ ‌‌همه باید دانست که تغییر دادن فرهنگ رفتاری و کرداری زیردستان فقط با روش‌های مستقیم و برخورد چکشی با آنها امکان‌‌‌پذیر نیست و باید در این مسیر از روش‌های غیرمستقیم و قدرت نرم نیز بهره برد و بهترین ترفند برای این کار عبارت است از اینکه خودتان پیش‌‌‌قدم شوید و به الگوی رفتاری و کرداری کارکنانتان تبدیل شوید.

ایجاد تجربیات مثبت در میان کارکنان توسط شما و بازخورد گرفتن از آنها نیز از دیگر شیوه‌‌‌های موثر بر تغییر فرهنگی در سازمان‌ها و فاصله گرفتن آنها از فرهنگ مسموم به شمار می‌‌‌آید. درواقع، آنچه باعث می‌شود تا کارکنان یک سازمان تصمیم بگیرند از فرهنگ‌‌‌سازمانی خاصی که مدت‌‌‌ها به آن عادت کرده و به آن خو گرفته‌‌‌اند جداشده و فرهنگ‌‌‌سازمانی جدیدی را بپذیرند این است که به‌‌‌طور عملی ببینند که صدایشان و نظراتشان توسط مدیر مافوقشان شنیده می‌شود و به آن ترتیب اثر داده می‌شود. در چنین شرایطی است که فرآیند تغییر سازمانی مطلوب از سطوح پایینی سازمان شروع‌‌‌شده و به‌‌‌تدریج به سطوح بالایی تسری پیدا می‌کند و پس از مدتی، حتی مدیران ارشد و رهبران سازمان نیز مجبور می‌‌‌شوند به این تغییر فرهنگی مثبت بپیوندند و این‌‌‌چنین است که کلیت سازمان از فرهنگ مسموم پیشین فاصله گرفته و صاحب فرهنگی جدید خواهد شد.

منبع: strategic management

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺