#человекоцентричность

На днях обращается к нам в компанию барышня - эйчар одного производственного холдинга с запросом на тестирование рабочих. Решили они создать кадровый резерв на позиции мастеров, начальников смен и цехов. Для этого нужно протестировать рабочих и отобрать самых талантливых, чтобы их потом обучать и продвигать. Наш консультант спрашивает:
- Как вы планируете давать людям обратную связь по итогам тестирования?
- Мы не планируем.
- Ну как же? Это же ваши сотрудники?
- Да.
- Они потратят свое время, пройдут тесты. Они же должны узнать свои результаты. Может быть рекомендации по развитию им дать.
- Зачем? Они же просто рабочие.

❗️Знаете, что в этом разговоре самое важное? Что в таком ключе он просто не мог бы состояться, если бы речь шла об офисных сотрудниках. Ведь предоставление людям обратной связи по итогам оценки – это обычная, базовая этика.
И если у той барышни спросить: «Стоит ли людям давать обратную связь?» - она, конечно же, скажет: «Да». Но это, когда речь идет о людях, как она сама. А рабочие… это просто рабочие. Их много.

Оцените пикантность ситуации. Крупные предприятия, куда раньше стояла очередь из кандидатов, вдруг обнаружили, что очередь исчезла, а вакансий становится все больше, так как от них уходят опытные сотрудники. На фоне кадрового голода идет серьезная борьба между предприятиями за кандидатов: Эйар-бренды создают, зарплаты повышают, школьников на экскурсии водят. Но простого человеческого отношения к собственным сотрудникам проявить не готовы.🤷‍♀️

🗣️Есть ложь, наглая ложь и статистика.
Но не стоит забывать и о психологии.

Братья Стругацкие, "Жук в муравейнике"

#кадровый_резерв
#оценка_потенциала

Последнее время компании снова озаботились вопросами преемственности или создания кадрового резерва. Я говорю «снова», потому что бум таких проектов пришелся на первую декаду нашего века. Тогда все крупные компании вкладывали огромные средства на создание кадровых резервов и, казалось бы, за 20 лет уже все должно быть отлажено. Но нет. 20 лет назад кадровые резервы создавались во многом формально, так как этого требовали западные банки для выдачи кредитов. Сейчас это стало насущной необходимостью в условиях кадрового дефицита. Оказалось, что созданные тогда кадровые резервы не годятся и нужны новые...🤷‍♀️

📍Тема эта огромная и очень важная, поэтому я решила посвятить ей несколько постов. А начну с того, как недавно сотрудница HR-департамента одного нашего клиента сформулировала свой запрос:
«Нам нужно выявить высоко потенциальных сотрудников для формирования кадрового резерва. Есть у вас тест для определения потенциала?»

Простой ответ консультанта: «Все наши тесты определяют потенциал человека. Ключевой вопрос – потенциал какого рода необходимо оценить?»
Сотрудница HR-департамента вздыхает: «Зачем вы все усложняете… Разве нельзя просто оценить потенциал и дать нам цифру».

Многие консалтинговые компании в области управления персоналом имеют свое определение потенциала человека, а некоторые даже имеют свои собственные «модели потенциала». Эти модели в чем-то схожи, а в чем-то различаются. Каждая теория имеет право на существование, особенно если она хорошо упакована в красивую презентацию и к ней прилагает простой рецепт, как выявить этот самый потенциал. Только за этими теориями мы забываем, что оцениваем потенциал человека, конкретного, живого. А люди – существа очень разнообразные. И если мы говорим о потенциале человека применительно к какой-то профессии, то следует помнить, что и мир профессий довольно разнообразен. Давайте посмотрим на реальность.

❓Что такое потенциал человека?
Предрасположенность человека выполнять определенные действия с определенным качеством в определенных условиях, которая формируется на основе физических характеристик, личностных черт, способностей, знаний, навыков и пр.
Поэтому для того, чтобы правильно определить потенциал человека, нужно сначала ответить на следующие вопросы:
1️⃣ О какой работе идет речь, какие задачи предстоит человеку решать, какие действия то него потребуются?
2️⃣ Чем отличается успешное выполнение данной работы от посредственного, каково требуемое качество исполнения этих действий?
3️⃣ В каких условиях человек будет работать: условия на рабочем месте, культура организации, ситуация на рынке в целом?

‼️Если хотите, чтобы ваш кадровый резерв стал настоящим резервом и укрепил организацию, при отборе в него оценивайте именно тот потенциал, который нужен вашей организации для решения конкретных задач!

#кадровый_резерв

В отечественных компаниях на протяжении почти всей новейшей истории России отбор кадрового резерва – это большое шоу-конкурс, состоящий из ряда этапов, которые при всем возможном многообразии, сводятся к следующим:
1️⃣ Сначала широкая информационная кампания по привлечению участников. Тут могут быть нюансы с входными критериями и порядком подачи заявок, но в итоге должно собраться большое количество кандидатов, из которых затем проводится отбор.
2️⃣Отбор кандидатов с помощью специальных процедур: тестирование, центры оценки в различных вариациях и ряд других испытаний. По результатам часть кандидатов номинируется в кадровый резерв.
3️⃣ Победителей конкурса награждают Отобранных резервистов начинают приглашать на различные тренинги, иногда для них составляются индивидуальные планы развития.
4️⃣ В некоторых компаниях эта процедура повторяется с определенной периодичностью – один раз в два или три года, но бывает и ежегодно.

↗️Резервисты повышают квалификацию и приобретают новые навыки в ходе специально для них организованных программ в течение двух-трех лет, а потом… покидают компанию.
Почему? А потому, что их не продвигают. Они понимают, что готовы делать что-то большее, их настраивают на то, что они особенные, они повышают свою стоимость как специалисты, но реальных назначений из кадрового резерва практически не происходит. Парадоксально, но бывает, что вышестоящие вакансии существуют, только именно для них никто из резервистов не подходит – либо навыков недостаточно, либо опыта, либо квалификация не та… То есть резерв есть, а назначать некого.🤷‍♀️

В последние пару недель мы обсуждали проблему кадрового резерва с некоторыми клиентами. Руководители с одной стороны, хотят иметь резервистов, а с другой опасаются подобных процедур отбора, так как уже проходили и не верят или боятся посеять раздор в коллективе и демотивировать тех, кого не отберут. И правильно опасаются.😱

🌐Более 20 лет назад мне пришлось работать с наиболее быстро растущей тогда международной компанией Gillette (да-да, той, что «лучше для мужчины нет»). Там не проводилось никаких конкурсов, а кадровый резерв был. Для каждой ключевой руководящей позиции было по 3 потенциальных преемника в разной степени готовности и соответствия этой самой позиции. Мне тогда под большим секретом показали большую схему компании, где под каждой фамилией руководителя стояли в приоритетном порядке 3 фамилии преемника. Эту схему могли видеть всего несколько человек в компании, а сами преемники даже не догадывались, что они состоят в кадровом резерве. Это была настоящая управленческая работа, которая велась первыми лицами компании и отдельными посвященными эйчарами на ежедневной основе.
❗️Именно такой и должна быть работа с кадрами – тихая и эффективная.

#лидерство

Вот уже более ста лет ученые пытаются выработать «формулу лидерства». Такого количества разнообразных теорий, как теорий лидерства, трудно найти в какой-либо другой области. История изучения лидерства начинается с попыток составить перечень качеств, присущих лидерам, и отличающих их от обычных людей. Таких перечней с начала 20 века было множество. По каким-то качествам они были схожи, а по каким-то отличались.
Однако, как только мы накладываем на ту или иную теорию лидерства понимание исторического периода или социального контекста, в котором эта теория создавалась, так сразу многое становится на свои места. В одних условиях лидеру требуются одни качества, а в других – другие.

⭐️Обнаруживается, что определение успешного лидерства имеет значительные отличия в разных странах и в разные исторические периоды и может существенно измениться в течение даже небольшого временного промежутка, если происходят заметные изменения политической, экономической или социальной среде.

Проводимые компанией Detech с 2006 года исследования лидерского поведения в России наглядно показывают, что образ успешного лидера может подвергнуться кардинальным изменениям всего через каких-то два с половиной года, если происходят существенные изменения на рынке. 🌐
Например, многие руководители, сделавшие до 2008 года прекрасную карьеру, в период экономического кризиса потеряли работу, так как их стиль управления не соответствовал новым вызовам, а на их место пришли те, кто в большей степени по своим качествам соответствовал профилю кризис-менеджера – не эмпатичные, расчетливые и решительные. 🤺
После известных событий 2022 года компания Detech провела очередное исследование, согласно которому самым большим вызовом нового времени для руководителей компаний стала работа с людьми, планирование и стратегия. Причем, работа с людьми оказалась в 2 и более раза важней, чем другие задачи. Руководители отмечали, что успех в их работе достигается, в первую очередь, за счет нацеленности на результат, ответственности и системного мышления. При этом руководители ощущали острую нехватку умения развивать подчиненных.

❇️Сравнивая сегодняшние дни с экономическими кризисами 2008 года и даже 2014го, можно сказать, что в новых реалиях прошлые модели жесткого управления не работают. Это сильно ощущают на себе различные предприятия, особенно производственные, оказавшись в условиях кадрового голода и вынужденные бороться с текучестью кадров. Сейчас будут выигрывать те руководители, кто сможет при системном рассмотрении проблем и планировании начать думать о своих сотрудниках как о живых людях со своими интересами, ожиданиями и потребностями, которые должны стать соратниками, а не просто человеческими ресурсами.

"Нельзя знать всё"

Так часто говорят люди, которые не могут ответить на заданный им вопрос, даже если он касается их профессиональной сферы. И тут не поспоришь, так как любой человек, даже гениальный эрудит, чего-то не знает. Думаю, каждый из нас говорил нечто подобное о себе самом, в качестве оправдания объяснения своему незнанию. Мы так очерчиваем зону своей компетентности.

❓Но давайте подумаем, а почему нельзя знать всё? Нас ведь никто не ограничивает в познании, особенно в эпоху интернета. Просто мы сами определяем, что нам знать можно и нужно, а что нет. Но слова имеют волшебное свойство - они программируют наше сознание и наши действия.

❌Слово «нельзя» - это запрет. Получается, что, говоря «нельзя знать всё», мы сами запрещаем себе интересоваться новым и проявлять любопытство. Маленькие дети хотят всё знать, они задают вопросы на самые разные темы. Но в какой-то момент мы перестаем задавать вопросы, боясь показаться глупыми или несведущими, и сознательно или неосознанно ограничиваем себя в развитии. А любое ограничение или запрет лишает нас энергии.

✅Но все знать можно! Стоит только разрешить себе это. И, столкнувшись с чем-то неизвестным или непонятным, задать вопрос, как когда-то в детстве, сказав: "Я хочу знать". Наполнение знаниями = наполнение новой энергией.☀️

#любовь

Наблюдаю за своей маленькой любимицей – крольчихой по кличке Белка. Какая она милая и смешная! Вот забавно умывается, вот уморительно зевнула, вот улеглась, вытянув задние лапы… Столько тепла, спокойствия и радости вызывает во мне это маленькое существо! Я называю ее «маленький комочек счастья». Даже мой муж, который не признавал никаких животных, кроме собак по типу овчарок, и Белку сначала демонстративно игнорировал, полюбил ее искренне, и теперь заботится, кормит и чистит ей клетку. За те позитивные эмоции, которые она нам доставляет, мы прощаем ей все шалости, включая погрызанные новые туфли, ковер и кожаный диван. 🤷‍♀️
❓А, спрашивается, почему? Ведь, если разобраться, от этого животного одни хлопоты: надо покупать еду, убираться, чистить одежду от шерсти, устраивать к знакомым на время нашего отъезда, из дома надолго невозможно отлучиться, так как зверя нужно кормить и пр., и др. А пользы от нее, если подойти логически, вообще никакой. Дом она не охраняет, мышей не ловит, скот пасти не может (его у нас нет, но все равно😁), за детьми смотреть не может – это за ней нужно смотреть, чтоб не залезла куда-нибудь…
💡И вот я поняла, глядя на Белку, что ее милота и притягательность происходит от того, что она сама полностью собой довольна. Когда она чистит свою шерсть или умывается, то невозможно уйти от мысли, что она это делает с любовью. Если бы она могла говорить, то мы бы услышали что-то вроде:

«Ах, какая я красавица! Какая у меня чудесная шерстка! Помою-ка я свою симпатичную мордочку! Вот, как замечательно получилось!»

Она растягивается на полу с видом полного удовлетворения, запрыгивает на диван и подлезает под мою руку, чтобы я ее погладила, даже не сомневаясь, что я это сделаю. Не потому, что она хорошо сделала уроки, почистила за собой клетку ничего не погрызла, а просто так. При этом она не испытывает никаких сомнений в себе, не переживает из-за линьки, не комплексует из-за полноты, что не умеет петь (она вообще звуков не издает😊) и еще много чего не умеет.
Она живет с наслаждением, которое чувствуется в каждом ее маленьком действии и передается нам, когда мы на нее смотрим. 💕

🩷Мы, глядя на нее, приобщаемся к ее удовольствию от жизни и тоже его испытываем.

И в этом секрет притягательности наших домашних питомцев. Это так просто.

Но так сложно повторить нам, людям, вечно недовольным собой.

#Создавая_будущее

Тема разработки стратегии как никогда актуальна для всех организаций и для любого бизнеса. Проблема в том, что просто списать "лучшие практики" уже невозможно, так как мир за эти три года сильно изменился. Уже всем, или почти всем понятно, что для бизнеса в России придется придумывать собственные пути развития. А этому руководителей, увы, не учили, так как все бизнес-образование построено на решение уже решенных чужих кейсов. То есть, заранее известен правильный ответ.

Но надо с чего-то начинать и хотя бы попытаться заглянуть в отдаленное будущее. Пока не очень далеко. Лет на 10 вперед.😉😃

📍Можно очертить 3 горизонта планирования:
1-2 года 🔜 3-4 года 🔜10 лет

1️⃣Ближайшее будущее - 1-2 года. Это стандартный операционный план, основанный на анализе происходящего и экстраполяции наблюдаемых тенденций. Этот горизонт занимает 70% внимания первых лиц и усилий сотрудников.
2️⃣Грядущие изменения - то, что произойдет через 3-4 года, и к чему следует приготовится. Этот горизонт требует 20% внимания топов и 20% времени работы сотрудников.
3️⃣ Стратегическая перспектива - что будет через 10 лет. Время пролетает быстро, и если к нему не готовится, то наступает внезапно в виде черного голубя лебедя, севшего на голову. Поэтому 10% внимания и времени необходимо посвящать этой подготовке. По чуть-чуть притворяя в жизнь свои мечты и строя ковчег на всякий случай:).

И начинать надо с определения той точки, в которой вы хотите оказаться на Горизонте №3.