هدف از ایجاد این کانال به اشتراک گذاشتن تجربیات کاربردی و عملی مورد استفاده در سازمانهای ایران است. همانطور که میدانیم امروزه صنایع و سازمانهای ما به مدیران توانمند و عمل گرا و اجرایی بسیار نیازمند است. و در واقع مدیران بسیار کمی در جامعه نیروی انسانی مشتاق کار دیده میشود ممکن است تحصیل کرده رشته های مدیریت بسیاری داشته باشیم اما متاسفانه به دلیل نوع سیستم آموزشی دانشگاههای ما ،این فارغ التحصیلان فقط با اطلاعات تئوری وارد دنیای کار میشوند از طرفی همان آموزه های تئوری هم متناسب با فرهنگ و خلق و خوی ایرانی نیست چون میدانیم که مدیریت با انسان ها سروکار دارد و انسانها هم در هر کشوری فرهنگ و خلق و خوی متفاوتی دارند لذا ترجمه کتابهای نوشته شده در آن جوامع نیز در واقع کمکی به ما در امر مدیریت نخواهد کرد.
لذا قصد ما در این کانال به اشتراک گذاری تجربیات کاربردی و کاملا عملی است.

این کانال به ویژه برای مهندسان و متخصصینی که علاقمندند مدیریت کاربردی را آموزش ببینند بسیار مناسب است با این آموزشها شما هم یکی از مدیران برتر صف خود خواهید شد. مدیران تولید مدیران فنی مدیران کارخانجات و مدیران اجرایی و پروژه ها می توانند از مخاطبین اصلی این کانال باشند.

لینک اتصال به کانال مدیریت کاربردی:

https://telegram.me/practicalmanagement

https://telegram.me/practicalmanagement

@practicalmanagement
@practicalmanagement


با ما همراه باشید تا تحولی در نوع و سبک مدیریت خود ایجاد کنید.

امروزه علم سر شاخه ی تمام پیشرفت های بشری است و با پیشرفت روزافزون علم دستاوردهای بیشتری برای بهبود وضعیت زندگی بشر به دست می آید. شاخه های علوم بسیار زیادی ازجمله ریاضیات ،فیزیک، ، شیمی، نجوم، رایانه و … وجود دارد که مدیریت هم یکی از این علوم است … علم مدیریت.

علوم به گونه ای هستند که قوانین و روابط آنها در هر کجای دنیا که بکار گرفته شوند نتیجه ثابت خواهد بود مثلا تمامی روابط ریاضی در همه جای دنیا ثابت، و نتیجه یکسانی خواهند داد یا علم شیمی و فیزیک و هر علم دیگری که بکار گرفته شود نتیجه ثابت خواهد بود اما یک سوال آیا علم مدیریت هم در همه جای دنیا ثایت است و با بکار بردن قوانین و روابط تعریف شده نتیجه ثابتی خواهد داشت؟

پاسخ خیر است… یک تفاوت بسیار عمده بین علم مدیریت و بقیه علوم وجود دارد که نگرش ما به این علم را کاملا تغییر می دهد. و آن این است که علم مدیریت در رابطه با انسانهاست و از آنجا که انسان موجود بسیار پیچیده ایست ودر جوامع مختلف و فرهنگ های مختلف رفتارهای متفاوتی را از خود بروز می دهد لذا علم مدیریت هم همه جا یکسان نخواهد بود. علم مدیریتی که در جوامع غربی و اروپایی به کار برده می شود هرگز در آفریقا کاربرد نخواهد داشت و یا در ایران که کاملا فرهنگی متفاوت داریم کاربردی نیست و بایدبرای هر جامعه و فرهنگی، مدیریت ویژه آن فرهنگ را بکار برد و این دقیقا همان چیزی است که در ایران نادیده گرفته شده است این را از هزاران کتاب ترجمه شده در بازار و سیستم های مدیریتی وارداتی که اغلب هم کاربردی نیستند میتوان به خوبی فهمید.

هزاران کتاب ترجمه شده ای که بیشتر مطالب گفته شده در آنها برای ما غیر کاربردی است منظورم غیر کاربردی برای فرهنگ و جامعه ماست طبیعی است برای جوامع و فرهنگ خود آن کشورها کاربردی خواهد بود.

و یا صدها سیستم مدیریتی که هر روزه وارد ایران شده و در سازمان ها با آب و تاب فراوان به اصطلاح پیاده سازی می شوند و بعد از مدتی فقط حجم زیادی از دستورالعملها و فرم های غیر کاربردی از آنها به جای می ماند که هیچکدام به درستی رعایت نمی شوند وعده ای هم هر روز در حال پر کردن این فرمها و سند سازی هستند.

چه باید کرد؟

پاسخ این است که ما در ایران به شدت نیاز به تولید علم در حوزه مدیریت داریم نیاز است با توجه به ادراکات اجتماعی و اصول و قوانین روانشناختی مان همچنین با توجه به فرهنگ ایرانی به تولید علم در زمینه مدیریت پرداخته شود. اینجا دیگر کارمان با کپی برداری پیش نمی رود. مشکل بزرک مدیریتی کشورمان با کپی کردن برطرف نخواهد شد همچنان که تا کنون نشده است. باید تولید علم کنیم تولید علم مدیریت، این تنها چاره خروج از این بحران مدیریتی است متاسفانه از تولید علم در تمامی زمینه ها حرف به میان می آید و حمایتهایی هم میشود اما در زمینه تولید علم مدیریت کاری نشده است چون اصولا هنوز به این مقوله با این دید نگاه نکرده اند. حتی به عقیده من در زمینه روانشناسی هم این مقوله صادق است. و باید در این زمینه هم به تولید علم پرداخته شود.

مقاومت در برابر تغییر

ارشیا دکامی - چاپ شده امروز در روزنامه صبح ایران- روزان

روزی برای رفتن به یک سفر تفریحی در کنار برادرم که در حال رانندگی بود نشسته بودم در پیچ و خم های جاده ای که به سمت مقصد ما می رفت احساس می کردم که هر آن ممکن است به اعماق دره ها سقوط کنیم و به نظرم می آمد که ماشین سرعت نامناسبی دارد و برادرم با بی احتیاطی رانندگی می کند. چندین بار به او تذکر دادم که آهسته تر و با احتیاط بیشتری رانندگی کند اما او اظهار داشت که “من بسیار با احتیاط رانندگی می کنم و با سرعت مجاز هم می رانم فکر نمی کنم مشکلی باشد”. تا رسیدن به مقصد احساس خوبی نداشتم و اعتراف میکنم کمی هم جاده های پر پیچ وخم من را ترسانده بود.

در برگشت از سفر من خودم رانندگی کردم در میان همان پیچ و خم های جاده این بار برادرم به من تذکر می داد که آهسته تر و با احتیاط تر رانندگی کن اما من در آن زمان اصلا احساس ناخوشایندی نداشتم و همه چیز به نظرم تحت کنترل بود. چه اتفاقی افتاده بود که احساس من نسبت به همان وضعیت قبلی کاملا متفاوت و برعکس بود؟ …. جواب این سوال در کنترلی بود که من خودم شخصا بر وضعیت داشتم چون خودم در حال رانندگی بودم و خودم شرایط را کنترل می کردم پس هیچ احساس خطری نمی کردم و همه چیز به نظرم عادی جلوه می داد. به طور قطع برخی از شما هم در چنین وضعیتهایی بوده اید و این احساس را درک می کنید.

می دانیم که افراد در برابر تغییر (حرکت در جاده های پر پیچ وخم) مقاومت می کنند و خوب می دانیم که این مقاومت واکنشی طبیعی است پس جنگیدن مدیران و رهبران سازمانها با آن در واقع وضعیت را بدتر و دشوارتر می کند. بیشتر سازمانها در راه تغییر شکست می خورند و به جرات می توان گفت دلایل شکست تمامی آنها عدم همکاری صحیح پرسنل است. برای شکستن و رمزگشایی این مقاومت توصیه های بسیاری شده است که هرکدام معایب و مزایایی را داشته اند و کمتر می توان موردی کاربردی و اجرایی در بین آنها یافت.

یکی از اصلی ترین و مهمترین دلایل مقاومت افراد در برابر تغییر این است که در تغییرات ما خودمان رانندگی می کنیم و افراد نظاره گر و در کنار ما نشسته اند و این احساس عدم کنترل و نداشتن اطمینان باعث ایجاد مقاومت در آنها می شود همانگونه که من در زمانی که خودم رانندگی نمی کردم احساس ترس می کردم. بنابراین ما باید برای ایجاد تغییر و حرکت افراد سازمان به سمت هدفی که ما تعریف می کنیم اجازه دهیم خودشان رانندگی کنند شاید بگویید ممکن است اینکار ما را به اعماق دره بفرستد. بله ممکن است، اما ما قصدمان این نیست که از همه چیز دست بکشیم و نظاره گر باشیم بلکه ما در کنار می نشینیم و هدایت کننده می شویم و به سان یک دستگاه GPS و تابلوهای راهنما عمل نموده و راه را با قوانین و محدودیتهای سرعت به افراد نشان می دهیم اینگونه با سرعتی مطمئن و کیفیتی عالی به هدف می رسیم.

حال چگونه این نقشها را در یک شرکت و سازمان واقعی عملی کنیم؟

در ابتدا ما باید هدف از تغییر را تعریف و این هدف را برای افراد تشریح کنیم و فراموش نکنیم که منافع افراد و سازمان را از هم جدا نکنیم حتما در این فرآیند اطمینان دهیم که منافع افراد به هیچ وجه به خطر نمی افتد بلکه وضعیت بهتری را به خود خواهد گرفت.

مرحله بعدی درخواست همکاری از افراد برای ارائه نظر و پیشنهاد برای تعریف و تعیین راه رسیدن به این هدف و مقصد می باشد. سپس در این جلسه هم، ما می توانیم راه حل های استانداردی که دیگر سازمانها رفته اند و به نتیجه رسیده اند را ارائه دهیم و آن را هم به رای بگذاریم. از طرفی ما خوب می دانیم که راه حل های دیگر سازمان ها مطلقا مناسب سازمان ما نیست پس انعطاف پذیر باشید و با تلفیق نظرات خوبی که ممکن است افراد ارائه دهند با استانداردها، مسیر رسیدن را هموارتر سازید به هیچ وجه در اینگونه جلسات امر و نهی نکنید ، دستوری بحث نکنید،غرور نداشته باشید ، نحوه ارائه نظراتتان با غرور همراه نباشد و حتی می توانید برخی از روشهای کاری را نیز به خودشان نسبت دهید. مثلا اگر یکی از افراد اشاره کوچکی به موضوع داشت هرچند خیلی دور، می توانید به سرعت آنرا با یکی از روشهای استانداردی که دارید تکمیل و از فرد نظر دهنده برای این نظر خوب تشکر نمایید و جمله ” همانطور که آقای …. فرمودند” را در ابتدای ارائه نظر تکمیلی فراموش نکنید. با این کار حس مالکیت را در افراد تقویت می نمایید و این احساس را که خود افراد مجری و راننده هستند را به خوبی می توانید القا کنید. وقتی خود افراد راننده باشند هیچگونه مقاومتی ( عدم اطمینان و ترس از سقوط) در برابر تغییر (حرکت در جاده های ناشناس و پر پیچ و خم) نداشته و احساس کنترل اوضاع را خواهند داشت.

با ادامه اینگونه جلسات به سرعت می توانید تغییر را ایجاد نمایید و با ایجاد احساس کنترل در افراد اطمینان آنها را به خوبی جلب خواهید نمود و همان افراد مدافع تغییر و همکار در ایجاد بهتر تغییر خواهند شد. فراموش نکنید شما هدایت کننده باشید و تمامی مسیر تغییر را زیر نظر داشته باشید و به محض خارج شدن از مسیر حرکت، مورد را به افراد گزارش دهید و با تکرار جلسات اشتراکی بخواهید روش را اصلاح کنند.

در مسیر تغییر و با دست یافتن به نتایج خوب در مراحل مختلف، خساست به خرج ندهید و کمی دست و دلباز باشید و در تشویقهای کلامی و مالی کوتاهی نکنید. تشویقهای خوب و به موقع نتایج بسیار خوبی را به بار می آورند.

در بدو ورود به هر سازمانی باید چند نکته را به خاطر داشته باشید و رعایت نمایید:

1- باید از تمامی قوانین جاری سازمان پیروی کنید ولو اینکه از نظر شما اشتباه باشد.چرا که هیچ سازمانی نمی پذیرد که با مخالفت یک فرد تازه وارد تغییری در قوانین خود به وجود آورد یا اینکه شما را مستثنی در نظر بگیرد، فراموش نکنید ممکن است در آینده با درک جوانب مختلف آن قانون خود شما هم از طرفداران آن شوید.در غیر اینصورت بعد از پذیرفته شدن سازمان نظر خود را در مورد آن بگویید.

2- از مدیر و رییس خود پیروی کنید به هیچ وجه با نظرات وی مخالفت نکنید چون شما هنوز در مورد سازمان اطلاعاتی ندارید.

3- با پرسنل دیگر سازمان و همکاران خود دوست شوید و به هیچ وجه فعالیت آنها را تحلیل نکنید و نظری در مورد کار آنها ندهید.

@practicalmanagement

بعد از اینکه وارد سازمان شدید و در پست سازمانی خود مشغول شدید ۳ فاز زیر را برای فعالیت خود تا تسلط کامل برشغل در نظر بگیرید.

1- شناخت
2- تسلط
3- تحلیل و ارائه نظر

همچنین یک دفترچه کوچک جیبی تهیه و همیشه همراه خود داشته باشید.

فاز یک: شناخت

در این مرحله شما هیچ نظری در مورد فعالیتهای جاری سازمان و واحد کاری خود نمیدهید. فقط شروع به شناسایی امور و رویه های کاری می نمایید و اقدام به آشنایی و شناسایی تک تک فعالیتهای واحدهای مختلف میکنید و به هیچ وجه هیچگونه نظری در رابطه با فعالیتها ارائه نمی دهید. فراموش نکنید این موضوع بسیار مهم و حیاتی است. هر گونه خطایی در این زمینه باعث مقاومت شدید پرسنل و همکاران شده و در مقابل شما جبهه میگیرند.

حتی اگر نظر شما کاملا صحیح و فعالیت را بهبود میبخشد شما در این مرحله مجاز به بیان آن نیستید.از طرفی شما هنوز از تمام جوانب و دلایل آن کار آگاهی ندارید و در صورت ارائه هرگونه نظر اشتباه، بقیه شما را فردی ناتوان و سطحی نگر میدانند. معمولا در ابتدای ورود هر فردی به سازمان تمامی نگاهها ناخودآگاه به سمت فرد تازه وارد جلب شده و تمامی فعالیتهای او را رصد میکنند. در طی این زمان هرگونه خصلتی را از خود بروز دهید برای همیشه با آن خصلتها و خصویات شناخته میشوید و تغییر این باورها کاری بسیار سخت خواهد بود. پس در صورت برخورد با موردی که به نظر شما نیاز به اصلاح داشت فقط در دفترچه جیبی خود یادداشت کنید.

این مرحله بسته به حجم فعالیتها و نوع کار بین یک تا سه هفته زمان میبرد.

فاز دو: تسلط

در این فاز شما فعالیتهای سازمان را عمیقتر مورد بررسی قرار میدهید و فقط بر فعالیتهای جاری سازمان تمرکز کرده و بر آنها مسلط می شوید در این مرحله نیز مجاز به ارائه نظر اصلاحی نیستید. همچنین در مورد موارد اصلاحی و تغییرات هیچ نظری نمی دهید. در اینجا خیلی مهم است که شما به فعالیتهای جاری سازمان تسلط پیدا کنید و باز هم مانند فاز قبل فقط موارد اصلاحی و تغییرات مد نظرتان را در دفتر چه جیبی خود یادداشت کنید سپس در پایان این مرحله دفترچه خود را بررسی نمایید با آگاهی و اطلاعات بدست آمده و تسلط شما بر فعالیتها، معمولا بخشی از مواردی که برای اصلاح ثبت کرده بودید از بین خواهند رفت یعنی در واقع بخشی از آنها با تسلط شما برایتان منطقی جلوه داده و از لیست حدف میشوند.

این مرحله نیز بسته به نوع و حجم فعالیت ممکن است بین سه هفته تا سه ماه زمان ببرد. پس عجله نکنید.

فاز سه: تحلیل و ارائه نظر

در این مرحله شما موارد باقیمانده در دفترچه خود را تک تک بررسی می نمایید و نظریه های اصلاحی خود را پخته تر کرده و با آگاهی بالایی تحلیل می نمایید. در این مرحله نیز احتمالا بخشی از آنها حذف خواهند شد. اما مواردی که باقی می مانند را میتوانید به ترتیب به اجرا درآورید و تغییرات مد نظر خود را اعمال کنید. اکنون شما در بین همکاران و پرسنل کاملا پذیرفته شده اید و در صورت ارائه نظر مقاومت ها خیلی کم شده و در پاره ای از موارد از بین رفته است. اکنون نظرات شما دیگر نظراتی سطحی نیستند کاملا بررسی شده و تحلیل شده اند همچنین شما به فرایندها کاملا مسلط شده اید و قدرت دفاع از نظرات خود را دارید.

@practicalmanagement

مدیریت چیست؟
به نظر شما مدیریت چیست؟ چه تعریفی شایسته مدیریت است؟ مدیریت با ریاست چه تفاوتی دارد؟ چرا برخی رییس هستند و برخی مدیر؟
برای واژه مدیریت تعریف های بسیار گوناگونی ارائه شده است هر صاحب نظری در مبحث مدیریت، تعریف ویژه خود را از مدیریت دارد. برخی مدیریت را استفاده موثر از منابع و بکارگیری نیروی انسانی جهت رسیدن به هدفی خاص تعریف کرده اند و برخی نیز هنر انجام دادن کار به وسیله دیگران را مدیریت نامیده اند. گروهی معتقدند مدیریت ، هماهنگ نمودن منابع مادی و انسانی برای نیل به اهداف می باشد و بسیاری از تعریف های دیگر که واژه هایی نظیر افزایش کارایی ، هدایت و ترکیب علم وهنر را به تعریف های فوق اضافه نموده اند. اما می توان گفت که در تمامی آنها یک نکته مشترک است که مدیریت منابع مالی و انسانی را با هم نقل کرده اند در صورتی که مدیریت منابع مالی نیز خود به تنهایی وجود دارد و کاربردهای بسیاری را نیز دارد و مدیریت منابع انسانی در آن دخیل نیست. اما هدف ما در اینجا بیشتر بحث روی منابع مالی و انسانی با همدیگر است لذا تعریف خود از مدیریت با ترکیب برخی تعریف های زیبای مدیریتدر زیر می نویسم:
مدیریت به کارگیری علم و هنر در هماهنگی و هدایت منابع مالی یا انسانی و یا هردو ، در رسیدن به هدف با حداکثر کارایی است.
و شخصی که عهده دار مدیریت است را مدیر می نامند. در تعریف فوق از ترکیب علم و هنر استفاده نموده ایم چرا که معتقدم مدیریت ترکیبی از علم و هنر می باشد که بخش علم آن همان فراگیری دانش مدیریت از طریق آموزش است و بخش هنر آن پیاده سازی این دانش در عمل می باشد.بخش هنر نیز خود نیازمند کسب تجربه عملی و هنری ذاتی است.
@practicalmanagement

انعطاف پذیر باشید...
انعطاف پذیری یکی از مهمترین توانایی های یک مدیر موفق است. مدیر مدام با تغییرات مختلف در محیط کار خود روبرو است و گاهی ناگزیر به تغییر در رویه ها و استانداردهای معمول می باشد . از آنجایی که تحلیل امور و مسائل معمولا مشکل به نظر میرسند عادت به راه حل های قدیمی وجود دارد. عادت کردن به راه حل های قدیمی باعث میشود که مسائل ومشکلات سازمان همیشه مشکل باقی بمانند در صورتی که گاهی با یک خلاقیت ساده و تغییر راه حل ها میتوان مسائل بسیاری را حل کرد.
مدیران انعطاف پذیر از لحاظ تجربه غنی هستند چون تجارب جدید را می‌پسندد و علاقمندند آنها را لمس و تجربه کنند. آنها مایل به پذیرش عقاید جدید و غیر متعارف بوده و برای شنیدن و بررسی نظرات و اندیشه‌های نو تمایل زیادی نشان می دهند. آنها چسبندگی کمتری به عقاید خود یا به عقاید سنتی دارند.
این تمایلات به این معنی نیست که آنها افرادی غیر اصولی هستند و پایبندی به اصول و عقاید خود ندارند. آنها ممکن است نظری را با کمال میل بپذیرند و یا همچون یک سنت گرا عمل کرده و با دلایل قانع کننده آنرا نپذیرند.
نقطه سقوط یک مدیر آنجایی است که گمان کند همیشه حق با اوست و باید همه گوش به فرمان او باشند. مدیران بسیاری هستند که به ظاهر با این جمله هیچ مخالفتی ندارند... اما در عمل اینطور نیستند و هر طور شده حرف آخر را خودشان میزنند و باعث عقب نشینی کارکنان شده و خلاقیت را در آنها می کشند. طبیعی است وقتی گوشی برای شنیدن وجود نداشته باشد کارکنان عقب نشسته و فقط شنونده و فرمانبر میشوند واجازه میدهند شما بگویید آنها چکار کنند. و اینگونه خلاقیت در میان کارکنان سازمان نابود میشود. و شما میشوید راننده یک ماشین که هر روز فرسوده تر میشود و روزی از حرکت خواهد ایستاد.
کانال مدیریت کاربردی @practicalmanagement

سندروم سكوت سازماني
😐😐😐😐😐
سکوت سازمانی پدیده ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهارنظر در مورد مسایل سازمان خودداری کرده و سکوت اختيار می کنند.این سکوت آسیبهایی جدی و جبران ناپذیری به سازمان وارد میکند از جمله:

1⃣ محدود شدن داده ها و اطلاعات
2⃣عدم تجزیه و تحليل ایده ها و دلایل تصميم گيری
3⃣کاهش اثر بخشی تصميم گيریها
4⃣ کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات
5⃣ تضعيف تعهد و اعتماد کارکنان
6⃣ کاهش انگيزش کارکنان و افزایش نارضایتی
7⃣ کاهش مشارکت و خلاقيت در بين کارکنان

◀️مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند از:

1⃣ترس از عواقب اظهارنظرها شامل تنبيهات٬ بی نصيب بودن از امتيازات٬ برکناری از سمت و پست سازمانی و....
2⃣ ترس از بی توجهی و رفتار نامناسب مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظرات و ایده ها.
◀️در بدترین حالت، مدیران ممکن است نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند؛ ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت های غير قابل توجيه؛ اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.
و در بسیاری موارد دیده شده برخورد نامناسب مدیر وتمسخر نظرات دیگران،عدم استقبال درست از نظرات اشتباه دیگران و سرخوردگی آنان، افراد را وادار به سکوت میکند
3⃣بدون پاداش گذاشتن ایده ها. وقتی که سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند؛ پاداشی پرداخت نمی کند.
4⃣ شکل بسيار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آنها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می کنند؛ و در برخوردها چيزی را می گویند یا کاری را انجام ميدهند که مدیر ارشد سازمان می خواهد.
📢📢📢📢📢📢
گاهی ممکن است افراد نظرات و ایده های اشتباهی بدهند هیچ اشکالی ندارد میتوان با استقبال خوب از اینگونه نظرات و بحث و تبادل نظر آنها را متقاعد کرد. با این کار خلاقیت را در کارکنان تقویت میکنیم و آنها از ارائه نظرات حتی اشتباه خود هیج ترسی نخواهند داشت وبه راحتی آنرا بیان میکنند و به طور حتم نظرات و ایده های بسیارخوبی میتوانیم از بین آنها استخراج کنیم فراموش نکنید هیچگاه نظر افراد را تمسخر و یا مورد بی اعتنایی قرار ندهید ونخواهید همیشه حرف آخر را شما بزنید که دچار سکوت سازمانی شده و افراد سکوت میکنند.

کانال مدیریت کاربردی @practicalmanagement