Продолжение про матрицу компетенций и мотивации😎
Важно понимать, что когда-то мы были “профи”, но пошли на повышение или сменили работу.
🔽
И стартанули в новой роли/на новом месте с позиции “энтузиаста-новичка”, когда мир нам открыт, впереди новые амбициозные планы и возможности, мы вливаемся в работу и всё такое новое и интересное.
🔽
Потом мы поработали, столкнулись с первыми трудностями - достаточного опыта для решения нового уровня вопросов пока нет, падает мотивация, мы переходим в роль “демотивированного ученика”.
🔽
Мы работали над мотивацией, навыками и опытом, через нас прошел определенный объем разной сложности задач, мы уже помогаем коллегам, но как-то всё уже не так интересно и ничего нового не хочется
🔽
Дальше у нас есть выбор: перерасти в независимого профи или остаться в роли «уставшего мастера» и возможно сменить работу и повторить цикл 🔁
Если вы НЕ руководитель, понимание этих стадий поможет вам лучше понять свое состояние и осознать, что это нормально, а если вы обнаружите себя в одной из ролей - составить четкий план действий и запросить необходимую поддержку у коллег и руководителя, чтобы достичь более комфортной для себя стадии.
Какой подход использовать руководителю для каждого типа сотрудника? и как распределить время на работу?
1️⃣ Энтузиаст-новичок: стратегия - обучение (учим как работать, говорим что конкретно делать, как должен выглядеть результат и когда должно быть готово, контролируем).
🕐уделяем 15% времени
Тут или случится переход на следующий уровень или упадет мотивация, а навыки не появятся - тогда это кандидат на увольнение
2️⃣ Демотивированный ученик или разочарованный дилетант: стратегия - наставничество и консультирование (курирование на пути, регулярная поддерживающая и корректирующая обратная связь, демонстрация связи работы с большими целями и влиянием на результаты отдела\компании\бизнеса).
Если нет динамики - кандидат на увольнение
🕐 уделяем 5% времени
3️⃣ Уставший мастер: стратегия - поддержка и обучение (регулярная обратная связь, обучение новым подходам и инструментам работы, выявление проф-личных интересов, новые проекты, касающиеся персональных интересов или требующие новых навыков).
🕐 уделяем 40% времени
4️⃣ Независимый профи: стратегия - партнерство (привлечение в работу над более масштабными проектами, задачами, совместная работа над целями, процессами, делегирование части работы руководителя). Это кандидаты на повышение.
🕐 уделяем 40% времени
—
Так, простая матрица из четырех секторов помогает быстро и просто ответить на вопрос - кто перед вами и какую стратегию поведения вам выбрать для каждого типа сотрудника, чтобы быстрее вырастить сильную команду профессионалов.
Узнали в этих описаниях себя или своих сотрудников?
Появилось желание продумать формат взаимодействия с командой, исходя из стадии, на которой находится каждый сотрудник?
Важно понимать, что когда-то мы были “профи”, но пошли на повышение или сменили работу.
И стартанули в новой роли/на новом месте с позиции “энтузиаста-новичка”, когда мир нам открыт, впереди новые амбициозные планы и возможности, мы вливаемся в работу и всё такое новое и интересное.
Потом мы поработали, столкнулись с первыми трудностями - достаточного опыта для решения нового уровня вопросов пока нет, падает мотивация, мы переходим в роль “демотивированного ученика”.
Мы работали над мотивацией, навыками и опытом, через нас прошел определенный объем разной сложности задач, мы уже помогаем коллегам, но как-то всё уже не так интересно и ничего нового не хочется
Дальше у нас есть выбор: перерасти в независимого профи или остаться в роли «уставшего мастера» и возможно сменить работу и повторить цикл 🔁
Если вы НЕ руководитель, понимание этих стадий поможет вам лучше понять свое состояние и осознать, что это нормально, а если вы обнаружите себя в одной из ролей - составить четкий план действий и запросить необходимую поддержку у коллег и руководителя, чтобы достичь более комфортной для себя стадии.
Какой подход использовать руководителю для каждого типа сотрудника? и как распределить время на работу?
🕐уделяем 15% времени
Тут или случится переход на следующий уровень или упадет мотивация, а навыки не появятся - тогда это кандидат на увольнение
Если нет динамики - кандидат на увольнение
🕐 уделяем 5% времени
🕐 уделяем 40% времени
🕐 уделяем 40% времени
—
Так, простая матрица из четырех секторов помогает быстро и просто ответить на вопрос - кто перед вами и какую стратегию поведения вам выбрать для каждого типа сотрудника, чтобы быстрее вырастить сильную команду профессионалов.
Узнали в этих описаниях себя или своих сотрудников?
Появилось желание продумать формат взаимодействия с командой, исходя из стадии, на которой находится каждый сотрудник?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤🔥2👍2❤1
Актуально для многих, кто страдает достигаторством и меня прямо сейчас 😉
Да-да, есть две крайности: те кто все время про процесс, но не доводят ничего до конца, те кто про результат, но страдают если проекты в долгую, что результата ещё нет🥲
Лучший вариант-это золотая середина.
Но что же делать, если вы достигатор и поймали себя на том, что перестали получать удовольствие и проживать «процесс»?
Как научиться получать удовольствие от процесса, а не от результата?
Вот несколько рекомендаций:
1. Фокус на настоящем моменте: Учитесь сосредотачиваться на том, что происходит прямо сейчас, а не на конечной цели. Это поможет вам ценить каждый шаг и каждое усилие. Практики осознанности, например, медитация или глубокое дыхание, могут быть полезными.
2. Цените маленькие шаги: Вместо того чтобы думать только о конечном результате, попытайтесь увидеть радость в мелочах. Каждое действие или маленькая победа на пути к цели заслуживает признания.
3. Изменение отношения к неудачам: Понимание, что ошибки и неудачи — это часть пути, может изменить ваш взгляд на процесс. Вместо того чтобы расстраиваться из-за ошибок, воспринимайте их как опыт и возможность для роста.
4. Сосредоточьтесь на усилиях, а не на награде: Признание важности самого процесса помогает снизить давление на результат. Когда вы наслаждаетесь самим действием, а не только его итогами, это снижает уровень стресса и повышает удовлетворение.
5. Развивайте внутреннюю мотивацию: Ищите внутреннюю мотивацию в том, что вы делаете, а не только внешние вознаграждения (например, признание или деньги). Если вы получаете удовольствие от самого процесса, это даст вам больше энергии и радости.
Это все требует времени и терпения, но со временем поможет вам изменить отношение к жизни и процессу.
Да-да, есть две крайности: те кто все время про процесс, но не доводят ничего до конца, те кто про результат, но страдают если проекты в долгую, что результата ещё нет🥲
Лучший вариант-это золотая середина.
Но что же делать, если вы достигатор и поймали себя на том, что перестали получать удовольствие и проживать «процесс»?
Как научиться получать удовольствие от процесса, а не от результата?
Вот несколько рекомендаций:
1. Фокус на настоящем моменте: Учитесь сосредотачиваться на том, что происходит прямо сейчас, а не на конечной цели. Это поможет вам ценить каждый шаг и каждое усилие. Практики осознанности, например, медитация или глубокое дыхание, могут быть полезными.
2. Цените маленькие шаги: Вместо того чтобы думать только о конечном результате, попытайтесь увидеть радость в мелочах. Каждое действие или маленькая победа на пути к цели заслуживает признания.
3. Изменение отношения к неудачам: Понимание, что ошибки и неудачи — это часть пути, может изменить ваш взгляд на процесс. Вместо того чтобы расстраиваться из-за ошибок, воспринимайте их как опыт и возможность для роста.
4. Сосредоточьтесь на усилиях, а не на награде: Признание важности самого процесса помогает снизить давление на результат. Когда вы наслаждаетесь самим действием, а не только его итогами, это снижает уровень стресса и повышает удовлетворение.
5. Развивайте внутреннюю мотивацию: Ищите внутреннюю мотивацию в том, что вы делаете, а не только внешние вознаграждения (например, признание или деньги). Если вы получаете удовольствие от самого процесса, это даст вам больше энергии и радости.
Это все требует времени и терпения, но со временем поможет вам изменить отношение к жизни и процессу.
❤🔥3👍1🙏1
Изменения и их влияние на мотивацию
Кривая изменений Фишера: как использовать в работе сотрудникам и руководителям
Кривая изменений Фишера — это модель, которая описывает, как люди реагируют на изменения в их жизни, как на уровне отдельных сотрудников, так и в рамках организаций. Эта модель полезна для понимания, какие этапы проходят люди и команды в процессе изменений, и как эффективнее управлять этим процессом.
Этапы кривой изменений:
1. Шок и отрицание. На этом этапе люди часто не осознают или отрицают необходимость изменений. Важно предоставлять информацию и разъяснять причины изменений.
2. Реакция на стресс. Здесь начинается сопротивление, может появиться страх и тревога. Руководителям стоит активно поддерживать команду, создавать пространство для обратной связи и показывать, что изменения направлены на улучшение.
3. Размышления и анализ. Люди начинают думать о последствиях изменений. Здесь важно продолжать предоставлять ресурсы для обучения и адаптации к новым условиям.
4. Принятие изменений. Сотрудники начинают понимать и принимать изменения, видя их пользу. Это лучший момент для формирования новых привычек и внедрения изменений в повседневную работу.
5. Интеграция и развитие. На этом этапе изменения становятся частью новой реальности. Сотрудники и организации начинают адаптироваться и работать на новом уровне.
Как использовать кривую изменений в работе:
- Для сотрудников: осознайте, что сопротивление — это естественная реакция. Пройдите через все этапы, обращаясь за поддержкой и вовремя адаптируясь.
- Для руководителей: будьте чуткими к каждому этапу и поддерживайте команду. Помогайте преодолевать стрессы, давайте время для адаптации, обеспечьте обучение и объяснение.
Успех изменений зависит от того, насколько вы правильно понимаете этапы и готовы вовремя поддержать команду.
Кривая изменений Фишера: как использовать в работе сотрудникам и руководителям
Кривая изменений Фишера — это модель, которая описывает, как люди реагируют на изменения в их жизни, как на уровне отдельных сотрудников, так и в рамках организаций. Эта модель полезна для понимания, какие этапы проходят люди и команды в процессе изменений, и как эффективнее управлять этим процессом.
Этапы кривой изменений:
1. Шок и отрицание. На этом этапе люди часто не осознают или отрицают необходимость изменений. Важно предоставлять информацию и разъяснять причины изменений.
2. Реакция на стресс. Здесь начинается сопротивление, может появиться страх и тревога. Руководителям стоит активно поддерживать команду, создавать пространство для обратной связи и показывать, что изменения направлены на улучшение.
3. Размышления и анализ. Люди начинают думать о последствиях изменений. Здесь важно продолжать предоставлять ресурсы для обучения и адаптации к новым условиям.
4. Принятие изменений. Сотрудники начинают понимать и принимать изменения, видя их пользу. Это лучший момент для формирования новых привычек и внедрения изменений в повседневную работу.
5. Интеграция и развитие. На этом этапе изменения становятся частью новой реальности. Сотрудники и организации начинают адаптироваться и работать на новом уровне.
Как использовать кривую изменений в работе:
- Для сотрудников: осознайте, что сопротивление — это естественная реакция. Пройдите через все этапы, обращаясь за поддержкой и вовремя адаптируясь.
- Для руководителей: будьте чуткими к каждому этапу и поддерживайте команду. Помогайте преодолевать стрессы, давайте время для адаптации, обеспечьте обучение и объяснение.
Успех изменений зависит от того, насколько вы правильно понимаете этапы и готовы вовремя поддержать команду.
❤🔥2❤2👍1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Оговорочка в последнем пункте, заметили какая?
Три основных принципа, которым должен соответствовать KPI
По-моему мнению, конечно же 😏
Три основных принципа, которым должен соответствовать KPI
По-моему мнению, конечно же 😏
❤3🔥1😍1
🧠 Что такое матрица компетенций и зачем она нужна руководителям и сотрудникам?
Матрица компетенций — это инструмент, который помогает систематизировать и оценивать профессиональные навыки сотрудников, а также выявлять области для развития и совершенствования. Это своего рода карта, на которой отражены ключевые компетенции, которые важны для успешного выполнения задач в компании.
🔍 Зачем она нужна руководителю?
1. Оценка уровня компетенций сотрудников: матрица позволяет объективно оценить, на каком уровне находятся ключевые навыки сотрудников и как они соответствуют требованиям текущих и будущих задач.
2. Планирование развития: выявление слабых мест и потребностей в обучении помогает руководителю планировать тренинги и программы для развития персонала.
3. Управление карьерным ростом: помогает построить карьерные траектории сотрудников, понимая, какие компетенции нужно развивать для продвижения по службе.
🔧 Зачем она нужна сотрудникам?
1. Понимание требований: сотрудники могут четко увидеть, какие навыки и знания от них ожидаются на разных уровнях и как им двигаться в карьере.
2. Развитие: наличие матрицы помогает понимать, в каких областях необходимо улучшить свои навыки и какие шаги предпринять для этого.
💡 Как создать матрицу компетенций?
1. Определение ключевых компетенций: выделите основные навыки, которые важны для каждой роли в вашей компании. Это могут быть как технические, так и мягкие (коммуникационные, лидерские).
2. Оценка уровней компетенций: для каждой компетенции определите несколько уровней (например, начальный, средний, экспертный).
3. Создание шкалы оценки: разработайте систему оценок, которая будет позволять объективно оценивать знания и умения сотрудников.
4. Индивидуальные профили сотрудников: для каждого сотрудника создайте профиль, в котором указаны его текущие компетенции и области для роста.
🚀 Как использовать матрицу?
1. Для подбора персонала: матрица помогает четко определять, какие навыки и уровни компетенций требуются для каждой должности.
2. Для аттестаций и оценки эффективности: на основе матрицы можно регулярно проводить аттестации, отслеживать развитие сотрудников.
3. Для разработки программ обучения: выявленные дефициты компетенций могут стать основой для создания индивидуальных планов развития.
Заключение: Матрица компетенций — это мощный инструмент для эффективного управления и развития персонала. Она помогает не только руководителям в планировании работы и карьерного роста сотрудников, но и самим сотрудникам дает четкое понимание, что нужно для их профессионального роста.
💬 Поделитесь, вы используете матрицу компетенций в своем бизнесе? Сталкивались с ней?
Матрица компетенций — это инструмент, который помогает систематизировать и оценивать профессиональные навыки сотрудников, а также выявлять области для развития и совершенствования. Это своего рода карта, на которой отражены ключевые компетенции, которые важны для успешного выполнения задач в компании.
🔍 Зачем она нужна руководителю?
1. Оценка уровня компетенций сотрудников: матрица позволяет объективно оценить, на каком уровне находятся ключевые навыки сотрудников и как они соответствуют требованиям текущих и будущих задач.
2. Планирование развития: выявление слабых мест и потребностей в обучении помогает руководителю планировать тренинги и программы для развития персонала.
3. Управление карьерным ростом: помогает построить карьерные траектории сотрудников, понимая, какие компетенции нужно развивать для продвижения по службе.
🔧 Зачем она нужна сотрудникам?
1. Понимание требований: сотрудники могут четко увидеть, какие навыки и знания от них ожидаются на разных уровнях и как им двигаться в карьере.
2. Развитие: наличие матрицы помогает понимать, в каких областях необходимо улучшить свои навыки и какие шаги предпринять для этого.
💡 Как создать матрицу компетенций?
1. Определение ключевых компетенций: выделите основные навыки, которые важны для каждой роли в вашей компании. Это могут быть как технические, так и мягкие (коммуникационные, лидерские).
2. Оценка уровней компетенций: для каждой компетенции определите несколько уровней (например, начальный, средний, экспертный).
3. Создание шкалы оценки: разработайте систему оценок, которая будет позволять объективно оценивать знания и умения сотрудников.
4. Индивидуальные профили сотрудников: для каждого сотрудника создайте профиль, в котором указаны его текущие компетенции и области для роста.
🚀 Как использовать матрицу?
1. Для подбора персонала: матрица помогает четко определять, какие навыки и уровни компетенций требуются для каждой должности.
2. Для аттестаций и оценки эффективности: на основе матрицы можно регулярно проводить аттестации, отслеживать развитие сотрудников.
3. Для разработки программ обучения: выявленные дефициты компетенций могут стать основой для создания индивидуальных планов развития.
Заключение: Матрица компетенций — это мощный инструмент для эффективного управления и развития персонала. Она помогает не только руководителям в планировании работы и карьерного роста сотрудников, но и самим сотрудникам дает четкое понимание, что нужно для их профессионального роста.
💬 Поделитесь, вы используете матрицу компетенций в своем бизнесе? Сталкивались с ней?
❤2👍2🔥2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Установка эффективных KPI (ключевых показателей эффективности) для отдела и сотрудников требует подхода, ориентированного на конкретные цели бизнеса, процессы и результаты, которые нужно достичь. Вот несколько шагов для их разработки:
💫 1. Определите цели компании и отдела
KPI должны быть привязаны к общим целям бизнеса. Например, если компания ориентирована на рост прибыли, важно установить показатели, связанные с продажами, конверсией и удержанием клиентов. Для отдела KPI могут быть более специфичными, например, увеличение производительности или снижение затрат.
💫 2. Выберите правильные метрики
- Для отдела: Это могут быть метрики, такие как общий объем продаж, выполнение проектов в срок, качество работы, или эффективность работы с клиентами.
- Для сотрудников: KPI должны быть персонализированными и касаться результатов работы конкретного сотрудника. Например, количество завершенных задач, качество обслуживания клиентов, точность выполнения работы и время на выполнение задач.
💫 3. SMART-метод
Убедитесь, что KPI соответствуют критериям SMART:
- S (Specific) — конкретные и ясные.
- M (Measurable) — измеримые.
- A (Achievable) — достижимые.
- R (Relevant) — релевантные.
- T (Time-bound) — ограниченные во времени.
💫 4. Оцените текущие процессы
Чтобы установить эффективные KPI, нужно понимать текущую ситуацию. Проведите анализ работы отдела и выявите области для улучшения. Это поможет сосредоточиться на действительно важных аспектах.
💫 5. Индивидуальный подход
Для сотрудников важно устанавливать персонализированные KPI, которые будут учитывать их роль и задачи. Например, для менеджера по продажам KPI могут быть связаны с количеством заключенных сделок, а для менеджера по рекламе — с количеством привлеченных лидов.
💫 6. Регулярная обратная связь
Эффективность KPI можно оценить только с регулярной обратной связью. Убедитесь, что сотрудники знают, как их результаты влияют на общие цели, и что их достижения регулярно оцениваются.
📍 7. Оценка и корректировка
Регулярно пересматривайте и корректируйте KPI в зависимости от изменений в бизнес-стратегии и внешних факторов. Это позволит поддерживать их актуальность и эффективность.
Пример для отдела продаж:
- Общий KPI для отдела: увеличение продаж на 15% в квартал.
- KPI для сотрудников: достижение личных продаж на уровне 5 млн руб. в месяц.
Или
- общий kpi для отдела: 500 млн прибыли и столько-то выручки за период
- KPI для сотрудников: 40 контактов с клиентами за день, 3 новых контракта за 1 месяц
В итоге, важнейшие аспекты успешного внедрения KPI — это ясность, связь с бизнес-целями и регулярная оценка.
KPI должны быть привязаны к общим целям бизнеса. Например, если компания ориентирована на рост прибыли, важно установить показатели, связанные с продажами, конверсией и удержанием клиентов. Для отдела KPI могут быть более специфичными, например, увеличение производительности или снижение затрат.
- Для отдела: Это могут быть метрики, такие как общий объем продаж, выполнение проектов в срок, качество работы, или эффективность работы с клиентами.
- Для сотрудников: KPI должны быть персонализированными и касаться результатов работы конкретного сотрудника. Например, количество завершенных задач, качество обслуживания клиентов, точность выполнения работы и время на выполнение задач.
Убедитесь, что KPI соответствуют критериям SMART:
- S (Specific) — конкретные и ясные.
- M (Measurable) — измеримые.
- A (Achievable) — достижимые.
- R (Relevant) — релевантные.
- T (Time-bound) — ограниченные во времени.
Чтобы установить эффективные KPI, нужно понимать текущую ситуацию. Проведите анализ работы отдела и выявите области для улучшения. Это поможет сосредоточиться на действительно важных аспектах.
Для сотрудников важно устанавливать персонализированные KPI, которые будут учитывать их роль и задачи. Например, для менеджера по продажам KPI могут быть связаны с количеством заключенных сделок, а для менеджера по рекламе — с количеством привлеченных лидов.
Эффективность KPI можно оценить только с регулярной обратной связью. Убедитесь, что сотрудники знают, как их результаты влияют на общие цели, и что их достижения регулярно оцениваются.
Регулярно пересматривайте и корректируйте KPI в зависимости от изменений в бизнес-стратегии и внешних факторов. Это позволит поддерживать их актуальность и эффективность.
Пример для отдела продаж:
- Общий KPI для отдела: увеличение продаж на 15% в квартал.
- KPI для сотрудников: достижение личных продаж на уровне 5 млн руб. в месяц.
Или
- общий kpi для отдела: 500 млн прибыли и столько-то выручки за период
- KPI для сотрудников: 40 контактов с клиентами за день, 3 новых контракта за 1 месяц
В итоге, важнейшие аспекты успешного внедрения KPI — это ясность, связь с бизнес-целями и регулярная оценка.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤🔥4❤1👌1
🔴 Проблемы в управлении процессами: основные ошибки, которые совершают руководители. Как их избежать?
Управление процессами — это основа эффективной работы команды и организации в целом. Но, несмотря на наличие опыта и знаний, многие руководители совершают ошибки, которые приводят к снижению продуктивности и неудовлетворенности сотрудников. Давайте разберем, какие ошибки наиболее распространены и как их избежать.
1️⃣ Отсутствие четкой постановки задач
Ошибка: Руководители часто недооценят важность ясной и конкретной формулировки задач. Это приводит к путанице и неопределенности среди команды.
Как избежать: Ставьте конкретные, измеримые цели с четкими сроками и критериями успеха. Постоянно проверяйте понимание задачи всеми членами команды.
2️⃣ Микроменеджмент
Ошибка: Постоянный контроль над каждым шагом сотрудников не только снижает их мотивацию, но и лишает руководителя времени для более стратегических задач.
Как избежать: Доверяйте своей команде! Делегируйте ответственность и обеспечьте сотрудников необходимыми ресурсами и поддержкой для самостоятельной работы.
3️⃣ Отсутствие обратной связи
Ошибка: Руководители часто забывают регулярно давать обратную связь сотрудникам, что приводит к снижению их вовлеченности и непониманию своих слабых и сильных сторон.
Как избежать: Устанавливайте регулярные встречи, обсуждайте достижения и давайте конструктивную обратную связь, чтобы помочь развиваться и расти.
4️⃣ Неэффективное управление изменениями
Ошибка: Когда изменения происходят, не всегда получается должным образом управлять переходом. Недооценка сопротивления изменениям и недостаток коммуникации могут вызвать кризис.
Как избежать: Проводите открытые обсуждения изменений, объясняйте их причины и вовлекайте команду в процесс адаптации.
5️⃣ Невозможность приоритизации
Ошибка: Когда все задачи кажутся одинаково важными, это приводит к перегрузке команды и невыполнению ключевых задач.
Как избежать: Учитесь приоритизировать! Определите ключевые задачи, которые имеют наибольшее влияние на результаты, и фокусируйтесь на них.
✅ Итак, чтобы избежать ошибок в управлении процессами, важно:
- Четко формулировать задачи и цели.
- Доверять команде и делегировать ответственность.
- Обеспечить регулярную обратную связь.
- Управлять изменениями и вовлекать сотрудников в процессы.
- Научиться приоритизировать задачи.
📊 Успешное управление процессами требует баланса между контролем и доверием, стратегией и вниманием к деталям. Позаботьтесь о своем подходе — и ваши процессы будут работать эффективно.
Сталкивались ли вы с подобными проблемами на работе?
Управление процессами — это основа эффективной работы команды и организации в целом. Но, несмотря на наличие опыта и знаний, многие руководители совершают ошибки, которые приводят к снижению продуктивности и неудовлетворенности сотрудников. Давайте разберем, какие ошибки наиболее распространены и как их избежать.
1️⃣ Отсутствие четкой постановки задач
Ошибка: Руководители часто недооценят важность ясной и конкретной формулировки задач. Это приводит к путанице и неопределенности среди команды.
Как избежать: Ставьте конкретные, измеримые цели с четкими сроками и критериями успеха. Постоянно проверяйте понимание задачи всеми членами команды.
2️⃣ Микроменеджмент
Ошибка: Постоянный контроль над каждым шагом сотрудников не только снижает их мотивацию, но и лишает руководителя времени для более стратегических задач.
Как избежать: Доверяйте своей команде! Делегируйте ответственность и обеспечьте сотрудников необходимыми ресурсами и поддержкой для самостоятельной работы.
3️⃣ Отсутствие обратной связи
Ошибка: Руководители часто забывают регулярно давать обратную связь сотрудникам, что приводит к снижению их вовлеченности и непониманию своих слабых и сильных сторон.
Как избежать: Устанавливайте регулярные встречи, обсуждайте достижения и давайте конструктивную обратную связь, чтобы помочь развиваться и расти.
4️⃣ Неэффективное управление изменениями
Ошибка: Когда изменения происходят, не всегда получается должным образом управлять переходом. Недооценка сопротивления изменениям и недостаток коммуникации могут вызвать кризис.
Как избежать: Проводите открытые обсуждения изменений, объясняйте их причины и вовлекайте команду в процесс адаптации.
5️⃣ Невозможность приоритизации
Ошибка: Когда все задачи кажутся одинаково важными, это приводит к перегрузке команды и невыполнению ключевых задач.
Как избежать: Учитесь приоритизировать! Определите ключевые задачи, которые имеют наибольшее влияние на результаты, и фокусируйтесь на них.
✅ Итак, чтобы избежать ошибок в управлении процессами, важно:
- Четко формулировать задачи и цели.
- Доверять команде и делегировать ответственность.
- Обеспечить регулярную обратную связь.
- Управлять изменениями и вовлекать сотрудников в процессы.
- Научиться приоритизировать задачи.
📊 Успешное управление процессами требует баланса между контролем и доверием, стратегией и вниманием к деталям. Позаботьтесь о своем подходе — и ваши процессы будут работать эффективно.
Сталкивались ли вы с подобными проблемами на работе?
❤5👍4👌2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Оптимизация процессов на работе — это комплекс мероприятий, направленных на улучшение эффективности выполнения различных рабочих задач. Цель оптимизации — снизить затраты времени, улучшить качество работы, увеличить производительность и минимизировать ошибки. Это может включать в себя автоматизацию повторяющихся задач, улучшение взаимодействия между командами, улучшение рабочих процедур или внедрение новых технологий и инструментов для упрощения работы.
Основные принципы оптимизации:
1. Анализ текущих процессов — выявление слабых мест и узких мест в работе.
2. Автоматизация — использование программного обеспечения и технологий для автоматизации рутинных задач.
3. Упрощение процедур — устранение избыточных шагов или упрощение процессов для повышения скорости.
4. Обучение и развитие сотрудников — повышение квалификации персонала для повышения эффективности работы.
5. Использование метрик и данных — мониторинг и анализ производительности для принятия обоснованных решений.
Основные принципы оптимизации:
1. Анализ текущих процессов — выявление слабых мест и узких мест в работе.
2. Автоматизация — использование программного обеспечения и технологий для автоматизации рутинных задач.
3. Упрощение процедур — устранение избыточных шагов или упрощение процессов для повышения скорости.
4. Обучение и развитие сотрудников — повышение квалификации персонала для повышения эффективности работы.
5. Использование метрик и данных — мониторинг и анализ производительности для принятия обоснованных решений.
❤🔥2👍2❤1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Когда руководитель говорит о предстоящих изменениях, важно учитывать несколько аспектов, чтобы донести информацию эффективно и поддержать сотрудников. Вот несколько рекомендаций:
1. Будьте честными и прозрачными: Изменения могут вызывать у сотрудников тревогу, поэтому важно объяснить причины изменений. Объясните, почему изменения необходимы и как они повлияют на компанию и лично на сотрудников.
2. Покажите выгоды для сотрудников: Люди часто воспринимают изменения как угрозу. Руководителю важно показать, как изменения помогут привести к лучшим условиям работы, возможностям для роста или улучшению процессов. Это поможет снизить уровень стресса и сопротивления.
3. Слушайте и учитывайте мнение сотрудников: Дайте возможность команде задать вопросы или выразить обеспокоенность. Это поможет сотрудникам почувствовать, что их мнение важно и что они могут влиять на процесс изменений.
4. Будьте готовы к поддержке и обучению: Объясните, что компания готова предложить поддержку для адаптации к новым условиям, будь то обучение, тренинги или дополнительные ресурсы. Это снизит тревогу и поможет быстрее адаптироваться.
5. Создайте пространство для обсуждений: Создайте регулярные встречи или пространства, где сотрудники смогут обсудить изменения, поделиться своим опытом и обсудить возможные проблемы.
6. Дайте время на адаптацию: Изменения требуют времени для адаптации. Руководителю важно четко обозначить этапы изменений и сроки, чтобы сотрудники могли подготовиться и правильно воспринимать происходящее.
7. Используйте положительный тон: Даже если изменения связаны с трудностями, важно сохранять оптимизм. Подчеркивание возможностей для роста и развития поможет смягчить негативное восприятие изменений.
Таким образом, если сочетать честность, поддержку и открытость, то изменения будут восприниматься как шанс для роста, а не как угроза.
1. Будьте честными и прозрачными: Изменения могут вызывать у сотрудников тревогу, поэтому важно объяснить причины изменений. Объясните, почему изменения необходимы и как они повлияют на компанию и лично на сотрудников.
2. Покажите выгоды для сотрудников: Люди часто воспринимают изменения как угрозу. Руководителю важно показать, как изменения помогут привести к лучшим условиям работы, возможностям для роста или улучшению процессов. Это поможет снизить уровень стресса и сопротивления.
3. Слушайте и учитывайте мнение сотрудников: Дайте возможность команде задать вопросы или выразить обеспокоенность. Это поможет сотрудникам почувствовать, что их мнение важно и что они могут влиять на процесс изменений.
4. Будьте готовы к поддержке и обучению: Объясните, что компания готова предложить поддержку для адаптации к новым условиям, будь то обучение, тренинги или дополнительные ресурсы. Это снизит тревогу и поможет быстрее адаптироваться.
5. Создайте пространство для обсуждений: Создайте регулярные встречи или пространства, где сотрудники смогут обсудить изменения, поделиться своим опытом и обсудить возможные проблемы.
6. Дайте время на адаптацию: Изменения требуют времени для адаптации. Руководителю важно четко обозначить этапы изменений и сроки, чтобы сотрудники могли подготовиться и правильно воспринимать происходящее.
7. Используйте положительный тон: Даже если изменения связаны с трудностями, важно сохранять оптимизм. Подчеркивание возможностей для роста и развития поможет смягчить негативное восприятие изменений.
Таким образом, если сочетать честность, поддержку и открытость, то изменения будут восприниматься как шанс для роста, а не как угроза.
❤3❤🔥3👍1
Как использовать данные для принятия решений?
1. Определите цель🎯
Прежде чем собирать данные, нужно чётко понять, для чего они вам нужны. Например, хотите ли вы повысить продажи, улучшить маркетинг или оптимизировать процессы? Чёткая цель поможет вам сузить круг нужной информации.
2. Собирайте данные из разных источников📊
Никогда не полагайтесь на один источник данных. Используйте внутренние и внешние данные: отчёты компании, аналитика сайта, социальные сети, отзывы клиентов, исследования рынка. Чем больше точек зрения, тем точнее будет результат.
3. Качество данных важнее количества✅
Не всегда важно иметь огромный объём данных, важно, чтобы они были точными и актуальными. Важно фильтровать лишнюю информацию и работать только с теми данными, которые реально могут повлиять на ваше решение.
4. Анализируйте тенденции📈
Проведение простого анализа поможет выявить основные тренды. Если вы видите повторяющиеся паттерны или изменения, это может быть ключом к пониманию происходящего и прогнозированию будущих событий.
5. Используйте инструменты визуализации📊
Графики, диаграммы и другие визуальные инструменты позволяют быстрее понять данные. Даже самые сложные тренды и зависимости становятся очевидными, если представить их на графике.
6. Прогнозирование и моделирование🌦
Использование статистических методов и моделей поможет вам предсказать возможные сценарии. Это особенно полезно, если нужно сделать выбор среди нескольких альтернатив.
7. Обратная связь💬
Важно не только собрать и проанализировать данные, но и получить обратную связь от людей, которые будут использовать ваше решение. Их мнение поможет уточнить или улучшить результаты.
8. Регулярный анализ🕯
Не стоит анализировать данные один раз и забывать о них. Регулярный мониторинг поможет вам быть гибким и корректировать действия по мере изменений в условиях.
Правильный анализ данных — это не просто набор цифр, а ключ к принятию обоснованных решений, которые ведут к успеху.
Как вы используете данные в своей жизни или бизнесе? Поделитесь в комментариях!
1. Определите цель
Прежде чем собирать данные, нужно чётко понять, для чего они вам нужны. Например, хотите ли вы повысить продажи, улучшить маркетинг или оптимизировать процессы? Чёткая цель поможет вам сузить круг нужной информации.
2. Собирайте данные из разных источников
Никогда не полагайтесь на один источник данных. Используйте внутренние и внешние данные: отчёты компании, аналитика сайта, социальные сети, отзывы клиентов, исследования рынка. Чем больше точек зрения, тем точнее будет результат.
3. Качество данных важнее количества
Не всегда важно иметь огромный объём данных, важно, чтобы они были точными и актуальными. Важно фильтровать лишнюю информацию и работать только с теми данными, которые реально могут повлиять на ваше решение.
4. Анализируйте тенденции
Проведение простого анализа поможет выявить основные тренды. Если вы видите повторяющиеся паттерны или изменения, это может быть ключом к пониманию происходящего и прогнозированию будущих событий.
5. Используйте инструменты визуализации
Графики, диаграммы и другие визуальные инструменты позволяют быстрее понять данные. Даже самые сложные тренды и зависимости становятся очевидными, если представить их на графике.
6. Прогнозирование и моделирование
Использование статистических методов и моделей поможет вам предсказать возможные сценарии. Это особенно полезно, если нужно сделать выбор среди нескольких альтернатив.
7. Обратная связь
Важно не только собрать и проанализировать данные, но и получить обратную связь от людей, которые будут использовать ваше решение. Их мнение поможет уточнить или улучшить результаты.
8. Регулярный анализ
Не стоит анализировать данные один раз и забывать о них. Регулярный мониторинг поможет вам быть гибким и корректировать действия по мере изменений в условиях.
Правильный анализ данных — это не просто набор цифр, а ключ к принятию обоснованных решений, которые ведут к успеху.
Как вы используете данные в своей жизни или бизнесе? Поделитесь в комментариях!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤🔥4❤1👍1
🚚 Работа со сроками поставок в проектах: как избежать задержек и улучшить результат 🕒
В каждом проекте сроки поставок играют ключевую роль. Задержки могут привести к перерасходу бюджета, срыву графиков и потере репутации. Как эффективно управлять сроками поставок и минимизировать риски?
Вот несколько советов:
1. Планирование с запасом 📅
Определите оптимальные сроки для каждой поставки, добавив небольшой запас на случай непредвиденных обстоятельств. Это поможет избежать давления на поставщиков в случае форс-мажоров.
2. Четкие условия в контрактах 📑
Убедитесь, что в контрактах с поставщиками прописаны точные сроки поставки, а также последствия за их нарушение (штрафы, компенсации).
3. Мониторинг и контроль 📊
Регулярно отслеживайте статус поставок с помощью систем управления проектами или простых таблиц. Оперативно реагируйте на потенциальные задержки и находите решения до того, как это повлияет на проект.
4. Раннее уведомление о проблемах ⚠️
Обсудите с поставщиками систему уведомлений о возможных задержках заранее. Чем быстрее вы получите информацию, тем легче будет скорректировать план.
5. Анализ рисков 🔍
Проводите регулярный анализ рисков и оценивайте вероятность задержек. Работайте с рисками, связанными с поставками, заранее, чтобы минимизировать их влияние на проект.
🎯 Управление сроками поставок — это не только про соблюдение графика, но и про управление рисками. Бдительность и правильная организация — ключ к успешному завершению проекта!
В каждом проекте сроки поставок играют ключевую роль. Задержки могут привести к перерасходу бюджета, срыву графиков и потере репутации. Как эффективно управлять сроками поставок и минимизировать риски?
Вот несколько советов:
1. Планирование с запасом 📅
Определите оптимальные сроки для каждой поставки, добавив небольшой запас на случай непредвиденных обстоятельств. Это поможет избежать давления на поставщиков в случае форс-мажоров.
2. Четкие условия в контрактах 📑
Убедитесь, что в контрактах с поставщиками прописаны точные сроки поставки, а также последствия за их нарушение (штрафы, компенсации).
3. Мониторинг и контроль 📊
Регулярно отслеживайте статус поставок с помощью систем управления проектами или простых таблиц. Оперативно реагируйте на потенциальные задержки и находите решения до того, как это повлияет на проект.
4. Раннее уведомление о проблемах ⚠️
Обсудите с поставщиками систему уведомлений о возможных задержках заранее. Чем быстрее вы получите информацию, тем легче будет скорректировать план.
5. Анализ рисков 🔍
Проводите регулярный анализ рисков и оценивайте вероятность задержек. Работайте с рисками, связанными с поставками, заранее, чтобы минимизировать их влияние на проект.
🎯 Управление сроками поставок — это не только про соблюдение графика, но и про управление рисками. Бдительность и правильная организация — ключ к успешному завершению проекта!
👍5❤🔥2❤2
Я тут НЕ прошла этап тестирования на конкурс «Проектный руководитель», не хватило 11% до проходного бала
Ну что ж, будем пробовать ещё раз в ноябре🚀 🚀 🚀
Буду подтягивать теорию и приглашаю вас ко мне присоединиться✌️
В ближайшее время весь контент будет посвящен управлению проектами.
Тут соберу темы и буду добавлять гиперссылки, по мере выхода новых постов по теме:
0) что такое «проект»? И чем отличается от задачи?
1) какие существуют методологии ведения проектов и в каком случае какую применять?
2) концепции и цели проектов
3) процессы и документация в проектах
4) Содержание проекта
5) Сроки в проекте
6) Качество проекта
7) Финансы в управлении проектами
8) Ресуры
9) Закупки
10) Риски и возможности
11) Заинтересованные стороны и как с ними взаимодействовать на разных этапах проекта
12) Коммуникации в проекте
13) Цифровая культура
14) Система управления проектной деятельностью
15) Проектные портфели, программы, проекты
Погналииииииии)))))
Что из перечисленного вам интересно больше всего❓
Ну что ж, будем пробовать ещё раз в ноябре
Буду подтягивать теорию и приглашаю вас ко мне присоединиться
В ближайшее время весь контент будет посвящен управлению проектами.
Тут соберу темы и буду добавлять гиперссылки, по мере выхода новых постов по теме:
0) что такое «проект»? И чем отличается от задачи?
1) какие существуют методологии ведения проектов и в каком случае какую применять?
2) концепции и цели проектов
3) процессы и документация в проектах
4) Содержание проекта
5) Сроки в проекте
6) Качество проекта
7) Финансы в управлении проектами
8) Ресуры
9) Закупки
10) Риски и возможности
11) Заинтересованные стороны и как с ними взаимодействовать на разных этапах проекта
12) Коммуникации в проекте
13) Цифровая культура
14) Система управления проектной деятельностью
15) Проектные портфели, программы, проекты
Погналииииииии)))))
Что из перечисленного вам интересно больше всего
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👌4❤🔥2❤1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Когда «вложилась» видео-контентом в корпоративную базу знаний 😎
❤🔥7🥰2👍1🤣1
Итак, начинаем наше путешествие в проектное управление✈️
И стартуем с определения, что такое проект и чем он отличается от задачи.
А так же, как в существующих методологиях управления проектами определяется это понятие.
Проект — это уникальная, ограниченная по времени деятельность, направленная на создание определённого результата (продукта, услуги, решения). Проект имеет чётко определённые цели, ресурсы, сроки и задачи, которые должны быть выполнены для достижения этих целей. Он является временным и завершается после достижения заданных результатов. Как правило в точности НЕ повторяется никогда.
Задача — это конкретное действие или работа, которая является частью более широкого процесса или проекта. Задача часто носит более узкий и конкретный характер и может быть частью серии мероприятий, направленных на выполнение более глобальной цели. Задачи повторяются, совершая одну и ту же цепочку действий (известную заранее), вы получите понятный и определенный результат.
Разница между проектом и задачей:
1. Масштаб: Проект охватывает более широкие и комплексные цели, задачи же являются элементами, составляющими эти цели.
2. Сроки: Проект имеет ограниченный срок выполнения, задачи же могут быть выполнены в рамках этого времени и могут повторяться.
3. Ресурсы: Для проекта требуется управление ресурсами, которые могут быть распределены между множеством задач.
4. Цель: Проект направлен на достижение конечного результата, задачи же ориентированы на выполнение конкретных операций, способствующих этому результату.
Разница в определении "проекта" в разных методологиях управления:
1. PMBOK (Project Management Body of Knowledge): Проект рассматривается как уникальное усилие с определённым началом и концом, целью которого является создание уникального продукта или услуги. PMBOK акцентирует внимание на управлении процессами, ресурсами и рисками проекта.
2. PRINCE2 (Projects IN Controlled Environments): В этой методологии проект — это временная организация, созданная с целью предоставления одного или нескольких бизнес-продуктов в рамках заранее определённых критериев. PRINCE2 подчёркивает важность чёткого контроля и структуры на всех этапах проекта.
3. Agile (например, Scrum): В Agile проект рассматривается как серия итераций (спринтов), где результат — это не единственный продукт, а постоянно улучшающийся набор функций и ценностей, доставляемых на протяжении выполнения проекта. Главное внимание уделяется гибкости, изменениям в требованиях и постоянной доставке ценности.
4. Lean: В Lean проект акцентируется на ценности для клиента, улучшении процессов и минимизации потерь. Проекты здесь часто ориентированы на улучшение процессов и увеличение эффективности с учётом принципов бережливого производства.
Как не перепутать проект и задачу:
- Проект — это всегда что-то более масштабное, долгосрочное и комплексное, тогда как задача — это отдельная работа, выполняемая в рамках проекта.
- Задача может быть частью проекта, но сама по себе не обладает такими же целями, сроками и масштабом, как проект.
И стартуем с определения, что такое проект и чем он отличается от задачи.
А так же, как в существующих методологиях управления проектами определяется это понятие.
Проект — это уникальная, ограниченная по времени деятельность, направленная на создание определённого результата (продукта, услуги, решения). Проект имеет чётко определённые цели, ресурсы, сроки и задачи, которые должны быть выполнены для достижения этих целей. Он является временным и завершается после достижения заданных результатов. Как правило в точности НЕ повторяется никогда.
Задача — это конкретное действие или работа, которая является частью более широкого процесса или проекта. Задача часто носит более узкий и конкретный характер и может быть частью серии мероприятий, направленных на выполнение более глобальной цели. Задачи повторяются, совершая одну и ту же цепочку действий (известную заранее), вы получите понятный и определенный результат.
Разница между проектом и задачей:
1. Масштаб: Проект охватывает более широкие и комплексные цели, задачи же являются элементами, составляющими эти цели.
2. Сроки: Проект имеет ограниченный срок выполнения, задачи же могут быть выполнены в рамках этого времени и могут повторяться.
3. Ресурсы: Для проекта требуется управление ресурсами, которые могут быть распределены между множеством задач.
4. Цель: Проект направлен на достижение конечного результата, задачи же ориентированы на выполнение конкретных операций, способствующих этому результату.
Разница в определении "проекта" в разных методологиях управления:
1. PMBOK (Project Management Body of Knowledge): Проект рассматривается как уникальное усилие с определённым началом и концом, целью которого является создание уникального продукта или услуги. PMBOK акцентирует внимание на управлении процессами, ресурсами и рисками проекта.
2. PRINCE2 (Projects IN Controlled Environments): В этой методологии проект — это временная организация, созданная с целью предоставления одного или нескольких бизнес-продуктов в рамках заранее определённых критериев. PRINCE2 подчёркивает важность чёткого контроля и структуры на всех этапах проекта.
3. Agile (например, Scrum): В Agile проект рассматривается как серия итераций (спринтов), где результат — это не единственный продукт, а постоянно улучшающийся набор функций и ценностей, доставляемых на протяжении выполнения проекта. Главное внимание уделяется гибкости, изменениям в требованиях и постоянной доставке ценности.
4. Lean: В Lean проект акцентируется на ценности для клиента, улучшении процессов и минимизации потерь. Проекты здесь часто ориентированы на улучшение процессов и увеличение эффективности с учётом принципов бережливого производства.
Как не перепутать проект и задачу:
- Проект — это всегда что-то более масштабное, долгосрочное и комплексное, тогда как задача — это отдельная работа, выполняемая в рамках проекта.
- Задача может быть частью проекта, но сама по себе не обладает такими же целями, сроками и масштабом, как проект.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6❤1🔥1🙏1
Ключевые особенности методологии управления проектами PMBOK и когда её использовать
PMBOK (Project Management Body of Knowledge) — это свод знаний и рекомендаций по управлению проектами, разработанный Project Management Institute (PMI). Методология ориентирована на универсальный подход к управлению проектами и охватывает все ключевые аспекты, такие как планирование, исполнение, контроль и завершение проектов. Вот несколько основных особенностей PMBOK:
1. Стандарты и процессы: Методология включает 49 процессов, которые разделены на 10 областей знаний, например, управление временем, стоимостью, рисками, качеством и т. д.
2. Жизненный цикл проекта: PMBOK описывает основные фазы проекта: инициирование, планирование, исполнение, мониторинг и контроль, завершение.
3. Роли и ответственности: В PMBOK чётко определены роли участников проекта — от проектного менеджера до команды и заинтересованных сторон.
4. Методы и инструменты: Описаны различные техники, такие как диаграммы Ганта, сетевые графики, методы оценки рисков и др.
Для какого типа проектов используется PMBOK?
Методология PMBOK подходит для средних и крупных проектов с чётко определёнными требованиями и значительными ресурсами. Особенно эффективно её использовать в проектах с высоким уровнем сложности, где важно соблюдать сроки, бюджет и качество. Это могут быть проекты в строительстве, IT, производстве и других отраслях, где есть чёткая структура и необходимость в детальном планировании.
Когда не стоит использовать PMBOK?
PMBOK может быть излишним для малых проектов с ограниченным бюджетом или краткосрочным сроком выполнения, где гибкость и скорость принятия решений важнее чёткого следования процессам. Также, если проект предполагает быстрое изменение требований и постоянную адаптацию, например, в стартапах или agile-проектах, методология PMBOK может быть слишком формализованной.
Как понять, стоит ли вести проект по PMBOK?
1. Размер и сложность проекта: Если проект требует координации нескольких команд и участников, лучше использовать PMBOK.
2. Четкость требований: Когда требования и цели проекта ясны с самого начала и не меняются быстро, PMBOK обеспечит строгий контроль.
3. Ресурсы: Проект с большим бюджетом и множеством заинтересованных сторон требует детального планирования, где PMBOK будет крайне полезен.
Если проект является динамичным, с меняющимися требованиями, можно рассмотреть альтернативы, такие как Agile или Scrum.
Стоит подходить к выбору методологии с учётом особенностей проекта😎
PMBOK (Project Management Body of Knowledge) — это свод знаний и рекомендаций по управлению проектами, разработанный Project Management Institute (PMI). Методология ориентирована на универсальный подход к управлению проектами и охватывает все ключевые аспекты, такие как планирование, исполнение, контроль и завершение проектов. Вот несколько основных особенностей PMBOK:
1. Стандарты и процессы: Методология включает 49 процессов, которые разделены на 10 областей знаний, например, управление временем, стоимостью, рисками, качеством и т. д.
2. Жизненный цикл проекта: PMBOK описывает основные фазы проекта: инициирование, планирование, исполнение, мониторинг и контроль, завершение.
3. Роли и ответственности: В PMBOK чётко определены роли участников проекта — от проектного менеджера до команды и заинтересованных сторон.
4. Методы и инструменты: Описаны различные техники, такие как диаграммы Ганта, сетевые графики, методы оценки рисков и др.
Для какого типа проектов используется PMBOK?
Методология PMBOK подходит для средних и крупных проектов с чётко определёнными требованиями и значительными ресурсами. Особенно эффективно её использовать в проектах с высоким уровнем сложности, где важно соблюдать сроки, бюджет и качество. Это могут быть проекты в строительстве, IT, производстве и других отраслях, где есть чёткая структура и необходимость в детальном планировании.
Когда не стоит использовать PMBOK?
PMBOK может быть излишним для малых проектов с ограниченным бюджетом или краткосрочным сроком выполнения, где гибкость и скорость принятия решений важнее чёткого следования процессам. Также, если проект предполагает быстрое изменение требований и постоянную адаптацию, например, в стартапах или agile-проектах, методология PMBOK может быть слишком формализованной.
Как понять, стоит ли вести проект по PMBOK?
1. Размер и сложность проекта: Если проект требует координации нескольких команд и участников, лучше использовать PMBOK.
2. Четкость требований: Когда требования и цели проекта ясны с самого начала и не меняются быстро, PMBOK обеспечит строгий контроль.
3. Ресурсы: Проект с большим бюджетом и множеством заинтересованных сторон требует детального планирования, где PMBOK будет крайне полезен.
Если проект является динамичным, с меняющимися требованиями, можно рассмотреть альтернативы, такие как Agile или Scrum.
Стоит подходить к выбору методологии с учётом особенностей проекта
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤🔥3❤2👍2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Чем наличие целей помогает, в периоды отсутствия энергии👆👆👆
👏3❤2👍2❤🔥1